Wanneer is er sprake van collectief ontslag?
Er is sprake van collectief ontslag wanneer de werkgever het voornemen heeft ten minste 20 werknemers (binnen één werkgebied) binnen een tijdvak van drie maanden te ontslaan. Hoe de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (via UWV, de rechter of via een vaststellingsovereenkomst) maakt voor de berekening van het aantal werknemers niet uit. Wel is van belang dat de reden voor het ontslag is gelegen in bedrijfseconomische redenen. Een proeftijdontslag of een ontslag wegens disfunctioneren wordt dus niet meegenomen in de berekening van het aantal werknemers.
Voor wat betreft het werkgebied hanteert UWV de volgende werkgebieden:
- Friesland, Groningen en Drenthe
- Overijssel en Gelderland
- Noord-Brabant en Limburg
- Zuid-Holland en Zeeland
- Flevoland en Utrecht
- Noord-Holland
Welke verplichtingen gelden er bij collectief ontslag?
Als er sprake is van een voornemen tot collectief ontslag, moet de werkgever dit voornemen melden bij de belanghebbende vakbonden en bij UWV. Wanneer binnen de organisatie niet duidelijk is of er leden zijn bij een bepaalde vakbond, adviseren wij om de melding te doen bij alle mogelijk belanghebbende vakbonden (die actief zijn binnen de branche). De vakbonden moeten worden uitgenodigd voor een overleg over het voornemen tot collectief ontslag (raadpleging). De raadpleging moet in ieder geval betrekking hebben op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of in aantal te verminderen en op de mogelijkheid om de gevolgen voor werknemers te verzachten. Als de vakbonden niet (tijdig) reageren op de uitnodiging voor overleg, vervalt de verplichting voor de werkgever om de vakbonden te raadplegen. De vakbonden moeten een termijn van een maand krijgen om te reageren op een dergelijke melding. Er geldt dus een wachttijd van een maand. Binnen die tijd mag de werkgever niet overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst of het sluiten van een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Wat moet de werkgever melden?
De werkgever moet de redenen voor het collectief ontslag melden. Daarnaast moet de werkgever de volgende informatie delen:
- Het aantal werknemers dat voor ontslag in aanmerking komt (inclusief functie, leeftijd en het geslacht van de werknemers)
- Het aantal werknemers dat de werkgever in dienst heeft
- De datum waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen
- De selectiecriteria voor om te bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen
- De wijze van berekening van eventuele beëindigingsvergoedingen
- De wijze waarop de werkgever voornemens is de arbeidsovereenkomst te beëindigen (vaak via een vaststellingsovereenkomst)
Bij UWV moet de werkgever ook melden of er een ondernemingsraad is ingesteld binnen de organisatie en of er sprake is van een adviesplichtig voorgenomen besluit. Als dit laatste het geval is, moet de werkgever ook melden wanneer de ondernemingsraad over het voorgenomen besluit is (of zal worden) geraadpleegd.
Wat zijn de gevolgen als u niet voldoet aan de meldplicht?
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt (of beëindigt via een vaststellingsovereenkomst) zonder dat aan de meldplicht is voldaan of zonder dat de maand wachttijd voor raadpleging van de vakbonden/ondernemingsraad in acht is genomen, dan is de opzegging of vaststellingsovereenkomst vernietigbaar. In dat geval kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om de opzegging of vaststellingsovereenkomst te vernietigen of de werkgever te veroordelen om een billijke vergoeding aan de werknemer te betalen. Dat verzoek moet de werknemer indienen binnen twee maanden na de dag waarop hij redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn van het feit dat de werkgever niet heeft voldaan aan de meldplicht en uiterlijk binnen zes maanden na de opzegging of het sluiten van de vaststellingsovereenkomst.
Tip!
Zorg dat u tijdig zowel de belanghebbende vakbonden als UWV informeert (en raadpleegt) over het voornemen tot collectief ontslag en neem dit voor wat betreft het tijdpad ook mee in het reorganisatieplan.
Vragen?
Blogreeks reorganisatie
Overweegt u een reorganisatie? En heeft u vragen over hoe dit traject moet worden ingestoken? Wij denken graag met u mee. Neem gerust contact met ons op!
Renée Huijsmans, advocaat Arbeid & Medezeggenschap
Sietske Bos, advocaat Arbeid & Medezeggenschap
Nieuwsbrief
Wil je elke maand een overzicht van updates en blogs in je mailbox? Klik dan hier om je in te schrijven voor de nieuwsbrief!