Huidige transitievergoeding
Sinds 2015 kent het arbeidsrecht de wettelijke transitievergoeding. De transitievergoeding heeft tot doel de werknemer te compenseren voor ontslag en de transitie naar een nieuwe baan te vergemakkelijken.
Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst:
- wordt beëindigd door of op initiatief van de werkgever; of
- wordt beëindigd door of op initiatief van de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; of
- na een einde van rechtswege niet aansluitend is voortgezet op initiatief van de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Op dit moment geldt dat de werknemer alleen recht heeft op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd.
Hoogte transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De huidige berekening is als volgt:
- Eerste 120 maanden (10 jaar) wordt 1/6 maandsalaris per half dienstjaar (1/3 maandsalaris per dienstjaar) gerekend;
- Voor de daaropvolgende maanden wordt 1/4 maandsalaris per half dienstjaar (1/2 maandsalaris per dienstjaar) gerekend.
Tot 1 januari 2020 geldt bovendien nog een overgangsregeling voor werknemers van 50 jaar en ouder. Deze regeling houdt in dat de transitievergoeding voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn én ouder zijn dan 50 jaar 1/2 maandsalaris per half dienstjaar bedraagt (1 maandsalaris per dienstjaar).
Daarnaast geldt op dit moment dat bij de berekening van de transitievergoeding wordt gekeken naar volledig gewerkte halve jaren. Als een werknemer 2 jaar en 8 maanden in dienst is geweest, wordt de transitievergoeding dus berekend over 2 jaar en 6 maanden (de volle halve jaren).
Transitievergoeding onder de WAB
Onder de WAB wordt de transitievergoeding op verschillende punten gewijzigd.
Ten eerste heeft een werknemer vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding, en niet langer vanaf een arbeidsovereenkomst die 24 maanden of langer heeft geduurd. Ook een werknemer die slechts enkele maanden in dienst is geweest of zelfs tijdens de proeftijd wordt ontslagen, heeft dus recht op een transitievergoeding.
Ten tweede wordt voor de berekening van de transitievergoeding gekeken naar de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst, en wordt dus niet langer gekeken naar volledig gewerkte halve jaren. Als een werknemer 2 jaar en 8 maanden in dienst is geweest, wordt de transitievergoeding dus voortaan berekend over 2 jaar en 8 maanden.
De hoogte van de transitievergoeding wordt met invoering van de WAB ongeacht de lengte van de arbeidsovereenkomst berekend aan de hand van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Waar voorheen dus een hoger percentage gold na 10 jaar dienstverband, geldt dit straks niet meer.
Ook vervalt de overgangsregeling voor werknemers van 50 jaar en ouder per 1 januari 2020. Voor werknemers van 50 jaar geldt vanaf 1 januari 2020 dezelfde regels als voor werknemers onder de 50 jaar.
Dit alles maakt dat de transitievergoeding eerder verschuldigd zal zijn en tegelijkertijd gemiddeld lager zal uitvallen.
Praktische uitwerking (overgangsrecht)
Omdat de transitievergoeding per 1 januari 2020 directe werking heeft, kan dit voor de organisatie van de werkgever financiële gevolgen hebben. Zo zal een werkgever verplicht zijn een werknemer wiens tijdelijke arbeidsovereenkomst ná 31 december 2019 afloopt een transitievergoeding te betalen, ook als de werkgever op het moment van sluiten van de arbeidsovereenkomst daar geen rekening mee kon houden (omdat de WAB toen nog niet definitief was).
Bij ontslagaanvragen bij het UWV en ontbindingsverzoeken aan de kantonrechter geldt dat indien het verzoek is ingediend vóór 1 januari 2020, de transitievergoeding bij beëindiging moet worden berekend op basis van de oude wetgeving.
Het wordt dus opletten welk recht van toepassing is!
Praktische tips
Doordat de transitievergoeding wordt versoberd per 1 januari 2020, kan het voor zowel de werkgever als de werknemer veel uitmaken of de arbeidsovereenkomst met de werknemer voor dan wel na 1 januari 2020 wordt beëindigd (c.q. wanneer het beëindigingsverzoek wordt ingediend). Onder sommige omstandigheden kan het verstandig zijn voor de werkgever die een arbeidsovereenkomst wil beëindigen om 1 januari 2020 af te wachten, omdat de werkgever dan een lagere transitievergoeding verschuldigd wordt (en ook omdat dan de zogenaamde cumulatiegrond gaat gelden, zie Blog 1).
Ook voor langdurig zieke werknemers met een ‘slapend dienstverband’ en hun werkgevers heeft deze wetswijziging gevolgen. Als een beëindiging wordt ingezet ná 1 januari 2020, zal de werkgever immers vaak een lagere transitievergoeding verschuldigd zijn.
Wij bespreken graag met u wat deze nieuwe wetswijziging betekent voor uw organisatie en hoe u daarop in kunt spelen.
Tot slot
Er verandert het nodige met de WAB. Wij overleggen graag met u over de gevolgen voor uw organisatie en hoe het beleid op de wetswijzigingen kan worden aangepast. En houdt u onze nieuwsbrief in de gaten voor de kennisbijeenkomsten bij ons op kantoor? Ook kunnen wij uiteraard bij u op kantoor een cursus WAB verzorgen voor management en HR. Neemt u gerust vrijblijvend contact met ons op.