WAB-blog 1: cumulatiegrond bij ontslag

De wet bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer mag opzeggen wanneer aan één van de redelijke ontslaggronden wordt voldaan. Verder is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 BW).

De redelijke gronden voor ontslag zijn, kort gezegd:

1. Bedrijfseconomische redenen;
2. Langdurige arbeidsongeschiktheid;
3. Frequent ziekteverzuim;
4. Disfunctioneren;
5. Verwijtbaar handelen of nalaten;
6. Werkweigering wegens gewetensbezwaren;
7. Verstoorde arbeidsverhouding;
8. Andere omstandigheden.

Onder het huidige recht kan alleen een ‘voldragen’ ontslaggrond tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer leiden. Dat betekent dat twee ontslaggronden niet kunnen worden gecombineerd. De werknemer kan niet worden ontslagen wanneer sprake is van een beetje disfunctioneren in combinatie met een enigszins verstoorde arbeidsverhouding. Er moet volledig worden voldaan aan de wettelijke eisen die worden gesteld aan disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding als redelijke grond. Dit leidt in de praktijk soms voor de werkgever tot lastige situaties. Disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding gaan vaak zij aan zij en zijn moeilijk te scheiden. Toch kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in dergelijke gevallen niet beëindigen.

Met de invoering van de WAB zal een ontslaggrond worden toegevoegd aan de gronden  a t/m h, de zogenaamde cumulatiegrond of i-grond.

De cumulatiegrond maakt het straks mogelijk om de wettelijke ontslaggronden te combineren zodat alsnog sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Daar waar de WWZ zorgde dat van twee halfvolle glazen geen helemaal vol glas meer kon worden gemaakt, kunnen onder de WAB weer cocktails tot stand komen. Het ontslagrecht wordt hierdoor versoepeld.

De cumulatiegrond houdt in dat een werknemer ook kan worden ontslagen als sprake is van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden zoals bedoeld onder c, d, e, g en/of h:

c. frequent ziekteverzuim;

d. disfunctioneren;

e. verwijtbaar handelen of nalaten;

g. verstoorde arbeidsverhouding;

h. andere omstandigheden.

Het wettelijke criterium voor ontslag is dat de combinatie van omstandigheden genoemd in deze gronden zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het redelijkheidscomponent wordt dus (weer) toegevoegd aan het ontslagrecht.

Het cumuleren van de f-grond, werkweigering wegens gewetensbezwaren, met een andere grond is niet mogelijk. De reden hiervoor is dat deze grond zich niet leent voor cumulatie omdat er geen sprake kan zijn van een ‘gedeeltelijk gewetensbezwaar’. Óf er is een gewetensbezwaar dat op zichzelf grond kan zijn voor ontslag, óf niet.

Deze wijzigingen leiden ertoe dat de werkgever vanaf 1 januari 2020 niet langer één ‘voldragen’ ontslaggrond nodig heeft om tot ontslag over te gaan. Oftewel: het wordt voor een werkgever eenvoudiger om een werknemer te ontslaan!

Wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van deze nieuwe cumulatiegrond, dus zonder dat sprake is van één voldragen ontslaggrond, kan de rechter aan de werknemer een aanvullende vergoeding toekennen, bovenop de verschuldigde transitievergoeding. De rechter is hiertoe niet verplicht. De verwachting is echter dat een aanvullende vergoeding in de meeste gevallen zal worden toegekend.

De aanvullende vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst (in Blog 2 in deze serie zullen wij ingaan op de wetswijziging aangaande de transitievergoeding). De rechter bepaalt de hoogte van de aanvullende vergoeding aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden uit de gecombineerde ontslaggronden is voldaan. De rechter zal de hoogte van de aanvullende vergoeding gemotiveerd moeten toelichten. Kortom: hoe beter het dossier, hoe lager de aanvullende vergoeding zal uitvallen.

Met de invoering van de cumulatiegrond per 1 januari 2020 heeft de werkgever meer mogelijkheden om een werknemer te ontslaan. Het kan daarom voor de werkgever die een arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen soms verstandig zijn om tot 1 januari 2020 te wachten, omdat de werkgever dan een betere kans heeft dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Dit is met name het geval als het dossier van de werkgever niet helemaal op orde is. Bovendien is de werkgever vanaf 1 januari 2020 bij werknemers met een dienstverband van meer dan tien jaar een lagere transitievergoeding verschuldigd.

De wetenschap dat het eenvoudiger wordt om werknemers te ontslaan en dat de transitievergoeding lager wordt, kan natuurlijk ook nu al worden gebruikt in onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst. Op dit moment worden nog vaak beëindigingsregelingen getroffen waarin een werknemer 2 of 3 maal de transitievergoeding krijgt betaald als beëindigingsvergoeding, omdat de werkgever het risico te groot vindt dat hij in een procedure in het ongelijk wordt gesteld en de werknemer in dienst blijft. De verwachting is dat vanaf 1 januari 2020 de beëindigingsvergoeding bij een beëindiging met wederzijds goedvinden slechts in uitzonderingsgevallen hoger zal zijn dat 1,5 maal de transitievergoeding.

Wellicht is het voor u dus beter om 1 januari 2020 af te wachten als u afscheid wilt nemen van een werknemer. Of toch niet? Bij deze afweging helpen wij u graag!

Er verandert het nodige met de WAB. Wij overleggen graag met u over de gevolgen voor uw organisatie en hoe het beleid op de wetswijzigingen kan worden aangepast. En houdt u onze nieuwsbrief in de gaten voor de kennisbijeenkomsten bij ons op kantoor? Ook kunnen wij uiteraard bij u op kantoor een cursus WAB verzorgen voor management en HR. Neemt u gerust vrijblijvend contact met ons op.

Heeft u vragen over de WAB, neemt u dan contact op met Renate Vink-Dijkstra.