Vrouwonvriendelijke werkomgeving? Billijke vergoeding van € 350.000!

De kantonrechter te Amsterdam heeft de arbeidsovereenkomst van een werkneemster ontbonden die in dienst was van Optiver.  De kantonrechter is daarbij van oordeel dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werkgever. De werkgever wordt verweten te lichtvaardig omgegaan te zijn met de belangen van haar vrouwelijke medewerkers. Zij wist dat er een onveilige bedrijfscultuur was voor jonge vrouwen en heeft niet voldoende gedaan om hier verandering in te brengen. De werkneemster krijgt naast de wettelijke transitievergoeding ter hoogte van € 63.463 bruto een billijke vergoeding van maar liefst € 350.000 bruto toegewezen.

Werkneemster is in 2014 in dienst getreden als trader bij Optiver. In 2016 is zij bevorderd en in 2017 kreeg zij een uitstekende beoordeling waarna zij promotie kreeg. Na 2017 gingen de beoordelingen van de werkneemster achteruit, waarna zij geen promotie meer heeft gekregen.

In het team waarin de werkneemster werkte, was zij de enige vrouw tussen 44 mannelijke collega’s. In 2017 heeft de werkneemster een mogelijke poging tot verkrachting binnen het bedrijf gemeld. Optiver heeft hier onderzoek naar laten doen door een advocatenkantoor. De conclusie van dit onderzoek kwam pas in augustus 2020 beschikbaar.

Als concrete voorbeelden van de vrouwonvriendelijke werkomgeving worden genoemd de trade sounds (die werden afgespeeld bij het behalen van een bepaald handelsresultaat) welke veelal een seksuele lading hadden, bepaalde gebaren met seksuele connotatie en seksueel geladen uitingen en afbeeldingen van vrouwen in de groepsapps met collega’s. Dit kan niet ontgaan zijn aan de aandacht van het (hogere) management. Zo werd er bijvoorbeeld in oefenprogramma’s gehandeld op een fictieve markt in dick pics, het salaris van vrouwelijke pornosterren en dure beha’s. Daarnaast eindigden de traders na bedrijfsuitjes met elkaar en zakenrelaties in stripclubs en werd overmatig alcoholgebruik tijdens borrels niet ontmoedigd.

In januari 2020 laat werkneemster, samen met een andere collega, weten dat zij vanwege harassment en discriminatie vanwege geslacht niet meer voor Optiver kan werken. Na een mislukte poging tot mediation, wendt de medewerkster zich tot de kantonrechter.

De kantonrechter spreekt over een harde en competitieve bedrijfscultuur binnen Optiver, waarbij de traders dagelijks werken in een high energy omgeving om onder grote druk financiële resultaten te behalen. Als uitlaatklep staat de werkgever niet alleen losse omgangsvormen toe, maar ook grensoverschrijdend gedrag. Daarbij ondernam de werkgever geen (voldoende) actie om de situatie te verbeteren, terwijl zij wist dat de bedrijfscultuur onveilig was voor jonge vrouwen.

Deze passieve houding van de werkgever is kenmerkend. Pas recent is er een verbeterde klachtenprocedure gekomen en een vertrouwenspersoon aangesteld. De werkgever heeft zich volgens de kantonrechter dan ook niet voldoende actief ingespannen om te zorgen voor een prettige werksfeer voor vrouwelijke werknemers in een door mannelijke traders beheerste bedrijfscultuur. Dit blijkt ook uit het feit dat bijna alle vrouwelijke traders die werkzaam waren bij Optiver voortijdig zijn vertrokken. De kantonrechter is om die reden van oordeel dat Optiver ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat werkneemster daarom een billijke vergoeding toekomt.

Het New Hairstyle-arrest vormt het uitgangspunt voor de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding. Bij de beoordeling van de hoogte van de billijke vergoeding is gekeken of de steeds slechter wordende beoordeling van de werkneemster alleen het gevolg was van de onveilige werkomgeving waarin werkneemster zich niet optimaal kon ontplooien.

Uit de beoordelingen is gebleken dat de werkneemster kritiek kreeg vanwege haar plaats in het team en haar houding. De rechter acht aannemelijk dat de bedrijfscultuur en het gebrek aan aandacht en maatregelen aan de zijde van de werkgever werkneemster in haar ontwikkeling als trader heeft belemmerd, dit is werkgever ernstig te verwijten. Ingeschat wordt dan ook dat werkneemster in een veilige omgeving het gemiddelde van acht dienstjaren gehaald zou hebben. Niet aannemelijk is of een veilige werksfeer voldoende geweest zou zijn om een promotie gemaakt te hebben van level 2 naar level 3. Verschillende beoordelingen hebben namelijk ook herhaaldelijk flinke kritiek op het technisch inhoudelijk functioneren van werkneemster.

De rechter wijst een billijke vergoeding toe ter hoogte van € 350.000 bruto. Bij de berekening van de billijke vergoeding heeft de rechter rekening gehouden met het in de branche geldende hoge beloningsniveau. Overwogen is dat de werkneemster gecompenseerd moest worden voor het verlies van inkomen (waaronder bonus) op level 2 tot en met 2021. Hierbij is ook rekening gehouden met de spanningen die de gehele situatie met zich meegebracht hebben en de stap naar het opnieuw beginnen van haar carrière op dit niveau.

U bent als werkgever op grond van artikel 7:646 BW en de Arbowet verplicht om seksuele intimidaties op de werkvloer zoveel als mogelijk te voorkomen, bij melding hiervan te onderzoeken en te sanctioneren wanneer dit nodig is. Onder seksuele intimidatie wordt onder meer verstaan: het creëren van een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie. U zult beleid moeten voeren dat er onder meer op gericht is seksuele intimidatie te voorkomen. Wij denken hierbij bijvoorbeeld aan het opstellen en bekendmaken van gedragsregels. Ook moet u de risico’s in verband met seksuele intimidatie in kaart brengen in een Risico-inventarisatie en -evaluatie. Daarnaast is het benoemen van een laagdrempelige interne en/of externe (discrete en onafhankelijke) vertrouwenspersoon en een klachtencommissie wenselijk. Een initiatiefwetsvoorstel ‘Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer’ is op dit moment nog in behandeling bij de Tweede Kamer. Om de onafhankelijkheid van een klachtencommissie te borgen, wordt daarin geregeld dat in de klachtencommissie ook externe leden (van buiten de organisatie) vertegenwoordigd zijn. Meer tips om als werkgever seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen kunt u lezen in het blog van onze collega’s.

Heeft u vragen met betrekking tot het voorkomen, onderzoeken of sanctioneren van seksuele intimidatie op de werkvloer? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation en Sietske Bos, juridisch medewerker team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation

Met dank aan Li Yuan Wolf, student-stagiaire