Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Seksuele intimidatie op de werkvloer, aandachtspunten voor de dagelijkse praktijk

Ernst van Win

16 april 2021 - 5 minuten leestijd

Seksuele intimidatie op de werkvloer leidt helaas bijna dagelijks tot publiciteit en dus ook tot arbeidszaken. Omdat er nog weinig bekend is over hoe werkgevers omgaan met klachten hierover laat het College voor de Rechten van de Mens onderzoek doen naar de meldingsbereidheid onder werknemers bij klachten over seksuele intimidatie en de wijze waarop werkgevers die klachten afhandelen. Het College verwacht medio 2021 met een rapport over dit onderwerp te komen. Vanuit onze praktijk alvast een aantal aandachtspunten  op een rijtje.

Wat wordt eigenlijk verstaan onder seksuele intimidatie?

Juridisch gaat het over gedrag dat met het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van die persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Over welk gedrag hebben we het dan?

Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.

Wat zegt de wet?

Op grond van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) en art. 7:646 BW mogen werkgevers geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de arbeidsomstandigheden. Het verbod op intimidatie en het verbod op seksuele intimidatie vallen hier uiteraard ook onder. Daarnaast hebben werkgevers een zorgplicht om werknemers een veilige werkomgeving aan te bieden en ze te vrijwaren voor schade (art. 7:658 BW). Meer in het algemeen moet de werkgever zich als goed werkgever gedragen en zo niet, dan  is hij ook schadeplichtig (art. 7:611 BW). Ook is de werkgever op grond van de Arbo-wet verplicht seksuele intimidatie, als vorm van psychosociale arbeidsbelasting, te bestrijden.

Waar gaat het mis?

Werkgevers hebben dan ook geen enkel excuus om (seksuele) intimidatie niet bijzonder serieus te nemen en hier beleid op te ontwikkelen. Niet alleen omdat de wet dat voorschrijft of omdat de gevolgen voor de werknemers die hieraan worden blootgesteld groot zijn, maar ook vanwege de grote (financiële) gevolgen en publicitaire schade voor de werkgever als het onverhoopt mis gaat.

De belangen zijn dus groot en toch gaat het, zo lezen we regelmatig in de pers, mis. Denk bijvoorbeeld aan de UvA-studenten die 3 februari jl. bij het Maagdenhuis aan het Spui protesteerden tegen het bestuur van de Amsterdamse universiteit omdat ze vonden dat de decaan moest opstappen omdat hij in hun ogen te weinig tegen seksuele intimidatie optrad. Dit voorbeeld is illustratief. Ook bij de UvA staan integriteit, gelijkwaardigheid en respect hoog in het vaandel en ook de UvA heeft dit, net als de andere universiteiten, nog eens onderstreept in het statement sociale veiligheid. Toch ging het daar verschillende keren mis. Een goed beleid staat en valt immers niet alleen met beleid op schrift, maar vooral met de uitvoering daarvan in de praktijk. En daar schort het vaak aan. Klachten worden niet serieus genomen, niemand wil de vuile was buiten hangen, er is sprake van een te hiërarchische cultuur of zelfs angstcultuur, slachtoffers zijn bang op hun klachten te worden afgerekend, klachten komen niet bij de juiste personen terecht, bestuurders en managers durven niet altijd doortastend op te treden etc.

Wat kan de werkgever doen om (seksuele) intimidatie te voorkomen?

  1. Het begint met het opstellen van kernwaarden, waarin gelijkwaardigheid in de zin van respect voor alle werkenden voorop staat en het werken aan een cultuur die daar uit voortvloeit.
  2. De werkgever moet vervolgens beleid vaststellen om seksuele intimidatie op het werk tegen te gaan. Dat volgt uit de Arbo-wet. Zo is het zinvol om seksuele intimidatie (zowel de psychosociale aspecten als de preventieve maatregelen) expliciet in de RI&E te benoemen.
  3. Om dit beleid te kunnen handhaven moet dit zijn voorzien van duidelijke sancties (schorsing, officiële waarschuwing) in geval van overtreding. Zowel het beleid als de sancties moeten nadrukkelijk worden gecommuniceerd en sancties moeten ook daadwerkelijk worden toegepast. Anders wordt het beleid een dode letter.
  4. Leidinggevenden moeten het goede voorbeeld geven, ongewenst gedrag onmiddellijk bespreekbaar maken, openlijk aanpakken en in het werkoverleg bespreken.
  5. Als onderdeel van een goed beleid is het zinvol gedragsregels en een klachtenregeling op te stellen.
  6. Ook het benoemen van een laagdrempelige interne en/of externe (discrete en onafhankelijke) vertrouwenspersoon en een klachtencommissie is wenselijk. Een initiatiefwetsvoorstel ‘Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer’ is op dit moment nog in behandeling bij de Tweede Kamer. Om de onafhankelijkheid van een klachtencommissie te borgen, wordt daarin ook geregeld dat in de klachtencommissie ook externe leden van buiten de organisatie vertegenwoordigd zijn.

De rol van de medezeggenschap

Dat er ondanks een goed beleid toch sprake kan zijn van sexuele intimidatie is niet te voorkomen. Het gaat er vervolgens om hoe met dergelijke klachten wordt omgegaan. De OR heeft allereerst op grond een instemmingsrecht ten aanzien van het sociale beleid in de onderneming in ruime zin. In dit verband moet worden gedacht aan regelingen op het gebied van bedrijfsmaatschappelijk werk, arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim, klachtenregelingen, personeelsbeoordeling etc. Daarnaast heeft de OR heeft ook een vergaande zorgtaak (art. 28 WOR) en kan hij gebruikmaken van zijn initiatiefrecht (art. 23 lid 3 WOR). Hoe de OR hier zijn rol kan pakken leest u in ons eerdere blog #MeToo: OR pak je rol!

In het kader van de halfjaarlijkse overlegvergadering moet de ondernemer aan de OR informatie verstrekken over het sociale beleid van de onderneming (art. 31b WOR). Een afvaardiging vanuit de toezichthouder dient bij een dergelijk overleg aanwezig te zijn. Dit is dan ook een goede gelegenheid om ook dit onderwerp eens ter tafel te brengen.

Good Governance: de rol van de toezichthouder

Ook de toezichthouder (de Raad van Toezicht, de Raad van Commissarissen) speelt een rol bij het borgen van een veilige werkomgeving. Het is immers de taak van de toezichthouder om toezicht te houden op het beleid van het bestuur en de algemene gang van zaken binnen de organisatie. Als hem klachten bereiken vanuit de medewerkers, studenten, de medezeggenschap of anderszins, dan dient hij deze serieus te nemen en te (laten) onderzoeken. Uiteraard steeds in goed overleg met de bestuurder en zonder deze te passeren, tenzij de bestuurder zelf onderdeel van de klacht is.

En wat als het toch mis gaat?

Rol Inspectie SZW is beperkt

Als er binnen de organisatie toch sprake is van ongewenst gedrag kunnen zowel de Inspectie SZW als de werkgever optreden. De rol van de Inspectie SZW is echter beperkt tot het controleren of de werkgever een beleid voert gericht op het voorkomen van seksuele intimidatie. De Inspectie oordeelt niet over de inhoud van dat beleid.

Ontslag

Als de werkgever de werknemer wil ontslaan zal hij over voldoende bewijs moeten beschikken.  Dit betekent dat hij een zorgvuldig onderzoek moet laten verrichten naar het vermoeden van seksuele intimidatie. Gezien de gevoelige materie (en ook zijn zorgplicht naar de beschuldigde werknemer) is het niet verstandig dat hij dat zelf doet en adviseren wij daarvoor een gespecialiseerd bureau in te schakelen. Afhankelijk van de uitkomsten van een dergelijk onderzoek kunnen dan de vervolgstappen bepaald worden.

  • Kan (seksuele) intimidatie niet of onvoldoende worden aangetoond, dan volgt er in de regel geen ontslag. Wellicht kan wel een waarschuwing op zijn plaats zijn.
  • Kan de (seksuele) intimidatie wel worden aangetoond, dan hangt het van de omstandigheden af of er wordt gekozen voor ontslag op staande voet, ontbinding wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of een andere maatregel zoals een (officiële) en strenge waarschuwing.
Let op! Bij een ontslag op staande voet kan een werkgever een schadeloosstelling op de werknemer verhalen

Als de werkgever door toedoen van de werknemer een arbeidskracht mist, kan hij een schadevergoeding vorderen. Een dergelijke vergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als de opzegtermijn in acht was genomen. Als de werkgever aanspraak wil maken op een schadeloosstelling, dan moet hij dat binnen 2 maanden na het ontslag op staande voet in een aparte procedure vorderen. Vaak zal de werkgever echter de schadeloosstelling verrekenen met het loon e.d. dat de werknemer mogelijk nog te goed heeft.

Is er binnen uw organisatie sprake van (een vermoeden van) seksuele intimidatie of een angstcultuur, dan adviseren wij u vanuit onze praktijkervaring over de mogelijkheden om dit met respect voor ieders rollen en belangen op te lossen, zodat pijnlijke procedures en negatieve publiciteit zoveel als mogelijk kunnen worden voorkomen.

Ernst van Win advocaat/partner  Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Barbara van Dam-Keuken Paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Ook interessant?