Wat was er aan de hand?

De werkneemster was werkzaam als verzorgende in de nachtdienst in een wooncentrum voor ouderen. Tot juni 2016 werkte zij in de nachtdienst samen met een zorghulp. Medio 2016 werden de te verlenen zorgcontracten geautomatiseerd en werd het transformatiemodel ouderenzorg (TMO) ingevoerd. Oproepen van cliënten werden vervolgens deels via een beeldverbinding en deels via een luisterverbinding afgehandeld. Voor de werkneemster betekende dit concreet dat zij voortaan ’s nachts alleen zou werken, dus zonder zorghulp. Werkneemster in kwestie maakte zich zorgen over een toename van de werkdruk. En al voordat dit systeem werd ingevoerd, heeft zij aan haar leidinggevende een e-mail gezonden met een aantal vragen en suggesties over het verlenen van zorg tijdens de nachtdienst vanaf het moment dat zij er alleen voor zou staan.

Het TMO werkte vanaf het begin niet naar behoren. Meerdere keren heeft de werkneemster aangegeven dat de nachtdienst onder die omstandigheden te zwaar voor haar was. Een half jaar later stelde de werkgever een zogenaamde zwerfwacht in, die werkneemster een paar uur in de nachtdienst zou ondersteunen. De werkneemster gaf in mei 2017 aan dat het alarmeringssysteem nog steeds niet naar behoren functioneerde en dat zij last had van de gestegen werkdruk. In de zomer van 2018 ging de werkneemster vanwege de werkdruk minder uren werken, maar viel uiteindelijk toch structureel uit. De werkgever besloot met het TMO te stoppen en vanaf september 2019 werd de nachtdienst weer structureel ingevuld door twee personen.

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werkneemster opgezegd en de transitievergoeding betaald. De werkneemster vorderde vervolgens bij de kantonrechter nog een billijke vergoeding en een immateriële vergoeding van de werkgever wegens ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever. De kantonrechter wijst deze vorderingen af en de werkneemster gaat in hoger beroep. In hoger beroep heeft zij aan haar verzoek ook schending van de zorgplicht van haar werkgever ten grondslag gelegd.

Geen billijke vergoeding

Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft het verzoek van een billijke vergoeding afgewezen. Een billijke vergoeding op grond van de wet (artikel 7:671c lid 2 BW) wordt slechts in uitzonderlijke situaties wordt toegekend. De wetgever spreekt dan ook van een “muizengaatje”. Er moet in die situatie sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat is een zware toets. Daarvan was hier volgens het hof geen sprake. De werkgever heeft wel steken laten vallen bij de invoering van het TMO en te gemakkelijk gedacht dat de werkneemster voortaan als enige verzorgende de nachtdiensten kon draaien. Maar uit de e-mailberichten van de werkneemster bleek onvoldoende dat er sprake was van een zodanige werkdruk dat onmiddellijk gevreesd moest worden voor een onwerkbare situatie of een niet te vermijden burn-out. Ook heeft de werkgever maatregelen getroffen om de nachtdiensten te verlichten door het inzetten van zwerfwachten en medewerking verleend aan de verkorting van de arbeidstijd. Het hof benoemde ook dat een collega van de werkneemster kennelijk wel in staat was om de nachtdiensten op die wijze te vervullen.

Wel een schadevergoeding

Wel kende het Hof de werkneemster een schadevergoeding toe. Dit omdat de werkgever niet voldoende zorg heeft dragen voor een voldoende veilige werkomgeving en daarmee niet zijn zorgplicht (op grond van art. 7:658 BW) is nagekomen. De werkgever is dan in beginsel aansprakelijk voor de fysieke en/of psychische schade die de werkneemster hierdoor lijdt. De werkgever moet die schade vergoeden, tenzij deze aantoont aan de  zorgplicht te hebben voldaan of dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werkneemster. In dit geval oordeelde het hof dat de werkgever door de klachten van werkneemster niet voldoende serieus te genomen en daar niet adequaat op te reageren, de zorgplicht heeft geschonden.

Hoewel bij een psychische ziekte, zoals een burn-out, het causaal verband tussen het niet in acht nemen van de zorgplicht door de werkgever en de ziekte van de werknemer niet altijd makkelijk vast te stellen, meent het hof dat er hier voldoende aanknopingspunten en feiten zijn die de conclusie rechtvaardigen dat de werkbelasting die mede het gevolg is van het niet voldoen aan haar zorgplicht door de werkgever een overwegende rol heeft gespeeld bij het uitvallen van de werknemer.

Hoogte schadevergoeding

Vervolgens komt de vraag aan de orde over de hoogte van de schadevergoeding. Wat is realistisch en wat zou vergoed moeten worden? De door de werkneemster gevorderde schadeposten zien op een inkomensverlies, immateriële schade, pensioenschade en advocaatkosten. Omdat de vordering tot vergoeding van immateriële schadevergoeding en daadwerkelijk gemaakte advocaatkosten onvoldoende zijn onderbouwd worden deze afgewezen. De gevorderde pensioenschade wordt afgewezen omdat de werkgever gemotiveerd onderbouwd heeft dat de werknemer de mogelijkheid heeft om premievrij pensioen op te bouwen in verband met haar arbeidsongeschiktheid. Dan blijft de gevorderde schadevergoeding in verband met inkomensschade over.

Het hof gaat uit van een periode van inkomensverlies van 3 jaar. Daarbij betrekt het hof dat de burn-out in overwegende mate te wijten is aan de verhoogde werkdruk. Als de arbeidsongeschiktheid langer duurt, dan mag worden verondersteld dat ook andere omstandigheden dan de werkomstandigheden een belangrijke rol spelen bij het langer voortduren van die arbeidsongeschiktheid. Het hof becijferde de schadevergoeding op € 28.155,36 bruto.

Al met al is het voor de medewerkster goed geweest de vraag voor te leggen aan een hogere rechter. In dit geval aan het hof. Ook is het belangrijk geweest de juridische grondslag uit te breiden. De werkgever had zeker niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Wel de zorgplicht geschonden. De begeleiding van een arbeidsongeschikte medewerker of een medewerker die dreigt arbeidsongeschikt te worden, luistert heel nauw. Mocht u met een dergelijke situatie geconfronteerd worden, dan begeleiden wij u graag bij de te nemen stappen. Bij voorkeur ter voorkoming van uitval, het beperken van uitval dan wel – in het uiterste geval – het zorgvuldig procederen.

Vragen?

Neem contact op met: Henriëtte van Baalen, Advocaat/partner Arbeid, Medezeggenschap & Mediation, Barbara van Dam-Keuken, juridisch medewerker