CoronaToegangsBewijzen (CTB) op het werk: haken en ogen

De in het wetsvoorstel voorgestelde maatregelen zijn vergaand en betekenen een drastische inperking van de grondrechten van werknemers. De kritiek van de Raad richt zich met name op het feit dat het inzetten van de maatregelen afhankelijk is van de adviezen van het OMT, terwijl het toetsen van de maatregelen aan de grondrechten niet een taak van het OMT maar van de wetgever is. Daarnaast zijn de eisen van noodzakelijkheid, proportionaliteit en subsidiariteit van de voorgestelde maatregelen niet voldoende duidelijk toegelicht. In dit blog worden de voor werkgevers en HR professionals relevante punten kort benoemd.

Het CTB-wetsvoorstel geeft werkgevers in bepaalde situaties de verplichting, en in andere situaties de mogelijkheid/bevoegdheid om werknemers en andere werkenden om een coronatoegangsbewijs te vragen. Dit geldt voor sectoren waar klanten en bezoekers verplicht zijn om een CTB te tonen. Het vragen van een CTB aan werknemers en andere werkenden in dergelijke CTB-plichtige sectoren is voor werkgevers een verplichting. Denk aan die plekken,  waar het risico op besmetting hoog is, zoals de zorg. Maar ook aan sectoren met veel bezoekers, cultuur, horeca of  niet essentiële detailhandel, zoals  Ikea.

De minister kan daarnaast ook andere sectoren, arbeidsplaatsen of werkzaamheden aanwijzen, waarvoor een CTB voor het personeel verplicht wordt. In die gevallen geldt een CTB voor personeel niet, als de werkgever ook met alternatieve maatregelen kan voldoen, zoals een maximaal aantal bezoekers of het handhaven van 1,5 meter afstand. Dit is overigens niet ter vrije beoordeling van de werkgever. De alternatieve maatregel – die in de plaats komt van de CTB plicht – wordt van overheidswege bepaald, in beginsel op basis van een OMT advies.

De OR/PVT heeft in dat geval geen instemmingsrecht omdat het voorgenomen besluit niet door de werkgever wordt genomen maar rechtstreeks voortvloeit uit de ministeriële regeling. Het is wel verstandig voor het draagvlak en de handhaving om de implementatie en de communicatie hiervan goed met de medezeggenschap af te stemmen.

• Het is nog onduidelijk welke werkgevers wel en niet een CTB mogen verlangen. Dit leidt ook tot onduidelijkheid voor werknemers of zij nu wel of niet een CTB moeten hebben;
• Er bestaat niet voldoende duidelijkheid ten aanzien van de noodzakelijkheid voor de verwerking van persoonsgegevens;
• Ten aanzien van de noodzakelijkheid om grondrechten in te perken stelt de Raad voor niet alleen de volksgezondheid als geheel te benoemen maar daar ook als expliciet doel van de maatregel de zorgplicht van de werkgever voor een veilige werkplek van de werknemer aan toe te voegen.
• Een werkgever moet een CTB vragen aan zijn werknemers en andere personen (zoals vrijwilligers en zelfstandigen) die arbeid voor hem verrichten. Het begrip zelfstandigen wordt niet duidelijk genoeg toegelicht. De Raad adviseert hier aan te sluiten bij art. 7:658, vierde lid, BW, de groep niet-werknemers ten aanzien van wie de ‘werkgever/opdrachtgever’ nu ook al een zorgplicht voor een veilige werkomgeving heeft.
• De precieze gevolgen van het door een werknemer niet tonen van een CTB moeten duidelijker worden toegelicht. Stel dat een werknemer geen CTB kan tonen, de werkgever passende arbeid aanbiedt en de werknemer de passende arbeid vervolgens weigert. Levert dat dan een grond op om de loonbetaling te stoppen? Het niet-werken ligt dan immers in de risicosfeer van de werknemer. Betekent dit ook dat als er geen passende arbeid wordt aangeboden (omdat die er niet is), de loonbetalingsverplichting van de werkgever toch in stand blijft? En als die loonbetalingsverplichting blijft bestaan: is dat dan voor onbepaalde tijd, en kan die werkgever daarvoor gecompenseerd worden? En als er geen sprake is van een loonbetalingsverplichting, heeft de werknemer dan recht op een sociale voorziening? Of kan de werkgever, die geen passende arbeid kan aanbieden omdat die er simpelweg niet is, het dienstverband beëindigen? Kortom, er zijn nog veel niet of onvoldoende beantwoorde vragen.

De medezeggenschap komt er in dit wetsvoorstel te bekaaid van af. Werknemers(vertegenwoordigers) worden onvoldoende betrokken. Een gemiste kans omdat dit voor maatwerk had kunnen zorgen met betrekking tot veilige alternatieven voor een CTB in de betreffende onderneming. Maatwerk is belangrijk voor de continuïteit van de individuele onderneming en het voor de maatregelen benodigde draagvlak.

Als er meer duidelijkheid is over de definitieve inhoud van de voorstellen en de gevolgen hiervan voor werkgevers, berichten wij u graag weer over de uitkomsten. Intussen beantwoorden we graag al uw vragen over de mondkapjes en toegangstestbewijzen. Daar komen steeds meer uitspraken en artikelen over, die wij met plezier met u delen.

Ernst van Win, Partner Arbeid, Medezeggenschap & Mediation

Barbara van Dam-Keuken Paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Mediation