Personeelsopleiding
De WWZ heeft tot gevolg dat een werkgever de arbeidsovereenkomst alleen kan opzeggen als daarvoor een redelijke grond bestaat én herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie (al dan niet met behulp van scholing) niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dit betekent dat herplaatsing en scholing van werknemers steeds onderzocht moet worden. Een duidelijk en transparant beleid op het gebied van personeelsopleiding is dan ook gewenst en sterk aan te raden in het kader van dossiervorming onder de WWZ. De invoering of wijziging van dit personeelsopleiding beleid is instemmingsplichtig!
Ook is het straks mogelijk onder voorwaarden transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Dit zijn kosten die worden gemaakt voor scholing van werknemers om ervoor te zorgen dat hun inzetbaarheid (buiten de eigen organisatie) toeneemt en zij een betere positie krijgen op de arbeidsmarkt. Een van de voorwaarden om deze kosten in mindering op de transitievergoeding te mogen brengen, is dat de werknemer vooraf schriftelijk moet hebben ingestemd met de gespecificeerde kosten. Dit (strenge) instemmingsvereiste vervalt als een werkgever daarover afspraken maakt met bijvoorbeeld een ondernemingsraad. Als de werkgever gebonden is aan deze afspraken, hoeft de individuele werknemer daarmee niet afzonderlijk in te stemmen. Dit betekent dat er door de OR op centraal niveau afspraken kunnen worden gemaakt over welke kosten op de transitievergoeding in mindering mogen worden gebracht. De ondernemingsraad krijgt hierbij een belangrijke rol. Er moet namelijk overeenstemming worden bereikt met de bestuurder! Wij raden aan deze afspraken schriftelijk goed vast te leggen in een ondernemingsovereenkomst. Kom je er met de bestuurder niet uit denk dan ook aan mediation.
Personeelsbeoordeling
De criteria in de WWZ voor ontslag wegens disfunctioneren zijn strenger. De WWZ vereist straks een compleet disfunctioneringsdossier. Dan moet dus wel op voorhand duidelijk zijn wat er precies van een medewerker mag worden gevraagd en hoe het functieprofiel er uit ziet, en moeten er regelmatig functionerings- en beoordelingsgesprekken gevoerd worden volgens een vast stramien.
Dit zal er toe leiden dat veel werkgevers (bestuurders) de beoordelingssystematiek en het functiewaarderingssysteem aan gaan passen en dat is ook instemmingsplichtig! Een voorbeeld van een instemmingsrechtsituatie is het doorvoeren van het functiewaarderingssysteem HR21. In de afgelopen periode zijn al meer dan 150 organisaties (waaronder gemeenten, samenwerkingsverbanden, SW bedrijven, omgevingsdiensten en veiligheidsregio’s) hiertoe overgestapt, waarbij diverse Ondernemingsraden in het instemmingstraject al door ons zijn bijgestaan. Let dus goed op!
Vragen?
Heeft u vragen over dit onderwerp, neemt u dan contact op met Renate Vink-Dijkstra.