Zieke werknemer werkt niet mee aan re-integratie. Wat te doen?

Uiteraard is een werkgever niet uit op het creëren van een verstoorde arbeidsverhouding. Maar, niets doen is geen optie. Grijpt een werkgever niet in, dan kan het UWV oordelen dat niet alleen de werknemer maar ook de werkgever onvoldoende doet aan re-integratie. Met een loonsanctie voor de werkgever als gevolg. Om dat te voorkomen volgen hier enkele tips.

Voor een werknemer is niet altijd duidelijk wat verwacht wordt tijdens re-integratie. Wat passende werkzaamheden zijn. Praat daarover met elkaar. En leg vast. Een werknemer denkt soms “ziek is ziek en dus hoef ik niets”. Niets is minder waar.

Ook kan de werknemer in het spreekuurverslag van de bedrijfsarts iets anders lezen dan dat de werkgever doet. Een gezamenlijk telefoontje naar de bedrijfsarts kan in zo’n geval helderheid geven.

Meestal volstaat een gesprek en kunnen werknemer en werkgever samen naar een herstel van de werknemer toewerken. Maar als de werknemer blijft volharden, volg dan tip 2.

Als een gesprek niet helpt en de werknemer weigert passende werkzaamheden te verrichten, is een schriftelijke waarschuwing op zijn plaats. Bewaar deze waarschuwing in het personeelsdossier. In de schriftelijke waarschuwing staat onder meer:

• Dat de werknemer volgens het oordeel van de bedrijfsarts in staat is passende werkzaamheden te verrichten. Voeg een kopie van het spreekuurverslag toe.
• Dat de werknemer weigert deze passende arbeid te verrichten. Maak dit zo concreet mogelijk.
• Dat de werknemer en de werkgever hierover hebben gesproken. Vermeld de datum van het gesprek, wie hierbij aanwezig waren en wat is besproken.
• Wanneer de werknemer op het werk wordt verwacht om de passende arbeid te verrichten. Wie hem begeleidt.
• En wat de consequentie is als de werknemer de passende arbeid niet verricht. Namelijk een loonstop. Het gehele loon wordt stopgezet totdat de werknemer de re-integratie volgens het advies van de bedrijfsarts hervat.

Als de dreiging van een loonstop niet helpt zal de werkgever moeten doorpakken. Een dreiging met een loonstop is niet voldoende. Want als de werkgever niet voortvarend heeft gehandeld bij re-integratie, kan UWV aan de werkgever een loonsanctie opleggen. Dat kan oplopen tot een jaarsalaris. En dit komt vaker voor dan u wellicht denkt.

De woorden ‘loonopschorting’ en ‘loonstop’ worden soms door elkaar gebruikt. Het zijn echter geen synoniemen. Als een werknemer ten onrechte weigert passende werkzaamheden te verrichten, moet het loon worden stopgezet. Dit betekent: geen loon betalen over de periode dat de werknemer de passende arbeid niet verricht. Ook niet als de werknemer later wel weer zijn re-integratieverplichtingen oppakt. Het loon is niet verschuldigd.

Wat als de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat de werknemer slechts parttime passende werkzaamheden kan uitvoeren en verder arbeidsongeschikt is? Deze vraag heeft de Hoge Raad op 6 juni 2014 beantwoord: als een loonstop wordt opgelegd komt het loon in z’n geheel te vervallen, dus ook over het deel van de werktijd waarvoor de werknemer arbeidsongeschikt is.

Een loonstop raakt een werknemer direct in zijn portemonnee. Daardoor is het een effectieve prikkel om de re-integratie op te pakken. In een enkel geval heeft de loonstop niet het beoogde resultaat en volhardt de werknemer in zijn weigering. De werkgever moet dan overgaan tot de ultieme sanctie: beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hiervoor is de tussenkomst van de kantonrechter nodig. Deze zal de arbeidsovereenkomst moeten ontbinden op de e-grond: verwijtbaar handelen en/of nalaten door de werknemer. Daarbij is een deskundigenverklaring van UWV nodig.

Sinds de invoering van de WWZ ontbinden rechters de arbeidsovereenkomst minder snel, dan vóór de invoering ervan. Daarom is het belangrijk ervoor te zorgen dat (1) de werkgever de werknemer voldoende waarschuwt, (2) de waarschuwingen vastlegt in verband met het bewijs, (3) een loonstop oplegt en (4) een deskundigenverklaring van UWV overlegt.

Als de rechter oordeelt dat de werknemer de passende arbeid niet had mogen weigeren en alle stappen zijn gezet, dan is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing en zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Deze tip is een tip om iets níet te doen: ontsla de zieke werknemer die de passende werkzaamheden weigert uit te voeren, niet op staande voet. Uit rechtspraak blijkt dat een ontslag op staande voet van een zieke werknemer niet zonder risico’s is. Zie hierover ook de blog van onze collega Anneloes Korremans. Alleen als er bijzondere bijkomende omstandigheden zijn kan een ontslag op staande voet van een zieke werknemer terecht zijn. Dit zal niet gauw het geval zijn. Een onterecht ontslag op staande voet leidt tot hoge kosten. Deze kosten bestaan naast de proceskosten uit het salaris dat moet worden doorbetaald totdat de arbeidsovereenkomst wel op juiste wijze eindigt. Of uit een (hoge) billijke vergoeding als de werknemer dit vordert in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst.

Beter is het de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond zoals onder tip 4 beschreven, zonder toekenning van een transitievergoeding.

Heeft u nog vragen, Neemt u dan contact op met Henriëtte van Baalen, Partner, Advocaat & Mediator, Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.