Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Met gewijzigde arbeidsvoorwaarden de crisis door: een stappenplan!

Barbara van Dam

12 oktober 2020 - 3 minuten leestijd

Covid19 is nu enkele maanden onder ons en heeft onze arbeidsmarkt stevig op zijn kop gezet. Dankzij de ruimhartige steunpakketten van de overheid is het aantal ontslagen relatief beperkt gebleven. Relatief omdat veel jongeren en flexkrachten zijn ontslagen. Nu de crisis voortduurt komen ook ouderen met vaste contracten in de gevarenzone. Is het versoberen van arbeidsvoorwaarden een goed alternatief?

De steunpakketten van de overheid zijn met name gericht op het voorkomen van ontslagen en het begeleiden van (boventallige) medewerkers naar ander werk. Logisch, want baanbehoud is in tijden van crisis essentieel. Maar dat is gezien de hoge personeelskosten en het strakke keurslijf van de cao of arbeidsvoorwaardenregeling voor veel bedrijven een uitdaging. Veel werkgevers zien zich niet alleen geconfronteerd met stijgende cao-lonen maar ook met starre dienstroosters en functieprofielen, waardoor zij zich niet flexibel aan de nieuwe situatie kunnen aanpassen.

Door de coronacrisis zijn de onderhandelingen tussen vakbonden en werkgevers over nieuwe cao’s nagenoeg stil komen te liggen. Nu staat de cao echter weer volop in de belangstelling. Terwijl werkgeversorganisaties in bepaalde sectoren zich afvragen of de huidige arbeidsvoorwaarden nog wel haalbaar zijn en pleiten voor flexibelere arbeidsvoorwaarden om ontslagen in tijden van crisis te voorkomen, vragen de vakbonden juist om loonsverhogingen en vergoedingen voor thuiswerken. Directeur Raymond Puts van werkgeversvereniging AWVN heeft er tijdens het digitale AWVN-jaarcongres van 5 oktober jl. op gewezen dat het wendbaarder maken van de arbeidsvoorwaarden nodig is om bedrijven in staat te stellen zich aan de door crisis ontstane nieuwe werkelijkheid te kunnen aanpassen. Als belangrijke voordelen van wendbaarder arbeidsvoorwaarden noemt hij: meer baanzekerheid, meer inkomenszekerheid, meer vast werk en minder afhankelijkheid van flexwerkers en een sterker bedrijf. Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden is echter makkelijker gezegd dan gedaan.

Het salaris en de salarisverhoging, de arbeidsduur, de roosters, de verlofregelingen etc. zijn (primaire) arbeidsvoorwaarden die de werkgever niet eenzijdig kan wijzigen. In ons blog ‘Coronavirus en arbeidsvoorwaarden: wat mag ik van mijn medewerker verwachten en wat kan ik zelf?’ hebben wij toegelicht wat er zoal bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden komt kijken.

De discussie over het loonoffer bij AON dit voorjaar is in dit verband illustratief. Zowel de vakbonden als de ondernemingsraad waren fel tegen een loonoffer. Toch bleken uiteindelijk de medewerkers van onder meer AON tot een loonoffer van maar liefst 20% bereid, omdat hierover goede afspraken werden gemaakt. Zie ons eerdere blog: Desperate times call for desperate measures: loonoffer of herstructurering? Vakbonden versus OR. Inmiddels worden de salarissen bij AON weer volledig uitbetaald en kregen de medewerkers een extraatje van 5% van het ingehouden bedrag als dank voor hun veerkracht en loyaliteit. Zo kan het dus ook. Nu staat ING volop in de belangstelling met het voorstel om tot 2024 de salarissen te bevriezen. De vakbonden zijn het hiermee in ieder geval niet eens.

Naast loonoffers, ter voorkoming van ontslagen, kan ook gedacht worden aan een (tijdelijke) wijziging van arbeidsvoorwaarden/kostenvergoedingen bijvoorbeeld in verband met thuiswerken, wat op dit moment (en waarschijnlijk nog wel even) het uitgangspunt is. Denk hierbij aan wijziging van onkostenregelingen zoals woon-werkverkeer, leaseautoregelingen, maar ook aan invoering van vergoedingen in het kader van thuiswerkplekvoorzieningen etc.

Maar hoe kan de werkgever dat het beste aanpakken?

Stappenplan

  1. Om arbeidsvoorwaarden te kunnen wijzigen is allereerst nodig dat alle betrokkenen, werkgever, werknemers, ondernemingsraad en vakbonden, het erover eens zijn dat een bepaalde (wijziging van) de arbeidsvoorwaarden een zinvolle strategie is om ontslagen te voorkomen en de continuïteit van de onderneming te borgen.
  2. Speelt de problematiek binnen een bepaalde branche, dan kan de werkgever het beste de betrokken vakorganisaties benaderen. Als in de OR kaderleden zitten, worden via die weg ook de bonden betrokken en vice versa.
  3. Zijn er geen vakbonden betrokken, dan kan de individuele werkgever zich direct tot zijn eigen OR wenden en de OR toelichten waar hij behoefte aan heeft. Het wijzigen/invoeren van regelingen die zien op arbeids-, rusttijden, vakanties, functiewaarderingssysteem, thuiswerken, personeelsopleiding etc. is instemmingsplichtig (art. 27 WOR), zodat in die gevallen (voor zover niet – uitputtend- geregeld bij cao), de OR in ieder geval tijdig moet worden betrokken.
  4. In beide gevallen is het belangrijk dat goed geïnventariseerd wordt waar de ruimte zit en in kaart te brengen welke mogelijkheden de medewerkers zelf zien. Het is belangrijk om hiervoor, in het kader van een zorgvuldig proces, bij aanvang voldoende tijd en aandacht in te plannen, omdat dit de kans op een sneller te bereiken positief resultaat, vergroot.
  5. De werkgever kan vervolgens met vakbond en/of OR over de (tijdelijke) wijziging van de arbeidsvoorwaarden onderhandelen en hierover goede afspraken maken.
  6. Omdat individuele werknemers niet gebonden zijn aan afspraken die gemaakt zijn met een OR, betekent dit, in beginsel, dat met alle individuele werknemers overeenstemming zal moeten worden bereikt over de wijziging van arbeidsvoorwaarden. Zie ons blog: Wijziging arbeidsvoorwaarden door werkgever en OR. Het feit dat een OR positief is over voorgestelde wijzigingen, is een omstandigheid die van belang is (maar in principe niet van doorslaggevend belang) voor de vraag of van een werknemer kan worden verwacht om in te stemmen met een wijzigingsvoorstel.

Overweegt uw organisatie de arbeidsvoorwaarden  te wijzigen/in te voeren om zo de crisis te kunnen doorstaan, dan helpen wij u graag op weg.

Janka Sintemaartensdijk, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Ook interessant?