Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Overzicht Delen
Arbeid, Medezeggenschap & PensioenHerstructureringen

Medezeggenschap bij overname of fusie: vijf tips!

Renate Vink-Dijkstra

9 juli 2021 - 3 minuten leestijd

‘Er worden records gebroken in overnameland’, luidde het nieuws afgelopen week. Er zou sinds 1980 niet zoveel geld worden besteed aan deals als nu. Fusies en overnames zijn aan de orde van de dag. Ondernemingen moeten zich richten op de toekomst. De afgelopen tijd heeft geleerd dat aanpassing van de onderneming daarvoor nodig is. Aanpassing kan ook betekenen samengaan of verkopen van bedrijfsonderdelen. De medezeggenschap heeft een belangrijke rol bij fusies en overnames. Zonder advies van de ondernemingsraad kan de fusie of overname niet worden uitgevoerd. Hoe wordt de ondernemingsraad goed betrokken bij dit soort trajecten? Hier volgen vijf praktische tips!

  1. Zorg dat de medezeggenschap vroegtijdig wordt betrokken:

Tijdige betrokkenheid zorgt voor begrip en draagvlak. Dat begint met de artikel 24-vergadering waar het voornemen tot overname of fusie wordt aangekondigd. Maak op dat moment direct duidelijke afspraken over de wijze waarop de ondernemingsraad in het vervolg zal worden betrokken, denk daarbij aan: een tijdpad, formele en informele betrokkenheid, elkaars verwachtingen daarbij, de delegatie van beide kanten etc. Geen verrassingen voor elkaar, maar duidelijke afspraken. Leg die dan ook vast in een convenant, dit versterkt de samenwerking!

Een belangrijk onderdeel van de afspraken is het neerzetten van een aantal formele piketpaaltjes: de momenten waarop de ondernemingsraad in ieder geval formeel moet worden betrokken. Zo zorg je ervoor dat de ondernemingsraad niet achter de feiten aan gaat lopen, maar juist blijft aangehaakt in het volledige traject én het advies van de ondernemingsraad nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

  1. Maak afspraken over geheimhouding:

Zorg ervoor dat de ondernemingsraad ook volledig wordt geïnformeerd, dit voorkomt argwaan of wantrouwen. In de praktijk wordt nogal eens betoogd dat schriftelijke documenten bij een overname of fusie zeer vertrouwelijk zijn en om die reden niet met de ondernemingsraad mogen worden gedeeld. Daar voorziet nu juist de mogelijkheid in om geheimhouding op te leggen aan de leden van de ondernemingsraad, aanvullend op de geheimhouding die al bestaat op grond van artikel 20 WOR. Maak gebruik van die mogelijkheid, onderdeel van de afspraken daarover zullen moeten zien op: de reikwijdte van de geheimhouding en de duur van de geheimhouding.

  1. Breng de personele gevolgen volledig in kaart:

Onderdeel van de adviesaanvraag zijn altijd de personele gevolgen en de personele maatregelen. Bij een overname of fusie wordt meestal verwezen naar de wettelijke regeling van overgang van onderneming: de medewerkers behouden de rechten en plichten die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Dat is juridisch een juist uitgangspunt. Betekent dit dan dat er echt niets wijzigt? Meestal niet! Niet alle arbeidsvoorwaardelijke regelingen kúnnen één op één over en vaak zal er toch op onderdelen een harmonisatie van arbeidsvoorwaardelijke regelingen plaatsvinden. De ondernemingsraad moet hierop al alert zijn tijdens het adviestraject dat ziet op de overname of fusie. Zorg er dus voor dat álle personele gevolgen goed in kaart worden gebracht, ook die wellicht na de overname en de fusie pas actueel worden.

  1. Schakel deskundigen in:

Een fusie of overname is complex en bevat veel verschillende facetten, denk aan de financiële onderbouwing, de organisatorische gevolgen, de fiscale en de juridische consequenties. Al deze expertises hoeven de bestuurder en de ondernemingsraad niet zelf in huis te hebben of zich eigen te maken. Zorg voor het inschakelen van de juiste expertise, soms samen en wellicht soms ook apart.

  1. Borg de medezeggenschap ná de overname of fusie:

Een laatste belangrijk onderdeel – dat in de praktijk overigens nog wel eens over het hoofd wordt gezien – is de medezeggenschap na de overname of fusie. Hiervoor bestaan geen wettelijke regels of richtlijnen, maar dat wil niet zeggen dat daarover geen afspraken kunnen worden gemaakt. Het is belangrijk dat de werknemersvertegenwoordiging ook na een overname of fusie wordt geborgd. Maak dit onderdeel van het adviestraject en de afspraken die worden gemaakt in het kader van de personele gevolgen. Dit kan in de vorm van een ‘tussenvorm’ van medezeggenschap direct na de overname of fusie tot een geheel uitgewerkte vorm van medezeggenschap in de nieuwe organisatie. De medezeggenschap zal weer moeten aansluiten op de nieuwe onderneming en de wijze waarop de zeggenschap daar is ingericht.

Fusie- en overnametrajecten zijn vaak complex. Er zijn veel partijen betrokken – zoals bestuurders, toezichthouders, aandeelhouders, medezeggenschapsorganen, medewerkers, externe deskundigen, crediteuren, leveranciers – met uiteenlopende belangen. Het is een puzzel om al die belangen samen te brengen en in het belang van de onderneming de juiste keuzes te maken. Keuzes die voor de ene partij ingrijpender zijn dan voor de andere partij. Moet de gulden middenweg worden gekozen of is een rigoureuze wijziging voor de toekomst beter? Welke keuze ook wordt gemaakt de medezeggenschap is van cruciaal belang voor het draagvlak van die keuze.

Heeft u een overname of fusie in voorbereiding of wordt de ondernemingsraad daarmee geconfronteerd? Wij helpen u graag verder!

Renate Vink-Dijkstra, Advocaat en Teamleider Medezeggenschap

Ook interessant?