Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Arbeidsvoorwaarden bij een overname: vijf praktische tips!

Renate Vink-Dijkstra

18 februari 2020 - 4 minuten leestijd

Overnames en fusies worden in het algemeen goed voorbereid. De risico’s worden in kaart gebracht, de prijs wordt bepaald en de overeenkomsten worden gesloten. Overnames hebben vaak ook de overgang van medewerkers tot gevolg. In de praktijk stellen die medewerkers als eerste de vraag: veranderen mijn arbeidsvoorwaarden? De angst om erop achteruit te gaan, overheerst meestal. Hoe zat dat ook alweer? Blijven alle arbeidsvoorwaarden gelijk en mag je arbeidsvoorwaarden harmoniseren? Hieronder volgen de vijf belangrijkste tips.

1. Breng alle rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst ten tijde van de overname in kaart:

Als uitgangspunt geldt dat alle rechten en plichten die ten tijde van de overname voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst van rechtswege mee overgaan. In principe zouden de arbeidsvoorwaarden van de overgenomen medewerkers dus gelijk blijven. De opvolgend werkgever wordt daaraan automatisch gebonden.

Er zijn enkele uitzonderingen denkbaar. Te beginnen met de zogenaamde bedrijfsgebonden regelingen. Het is niet voor iedere opvolgend werkgever mogelijk overeengekomen bedrijfsgebonden regelingen toe te passen. Denk daarbij aan een bankmedewerker die een korting op zijn hypotheek krijgt. De bank kan deze regeling aanbieden. Een opvolgend werkgever – die geen hypotheken verstrekt – kan dit niet. Dat maakt dat sommige bedrijfsgebonden regelingen niet mee over kunnen gaan.

Verder bestaan er arbeidsvoorwaarden die niet tastbaar zijn, zoals anciënniteit. Wat gebeurt daarmee? Anciënniteit gaat alleen over als dit gekoppeld kan worden aan arbeidsvoorwaarden die voor overgang vatbaar zijn. Opgebouwde senioriteit gaat dus niet mee over. Opgebouwde dienstjaren ten behoeve van een transitievergoeding kunnen wel mee overgaan.

Het is belangrijk voorafgaand aan een overname steeds per werknemer in kaart te brengen welke arbeidsvoorwaarden er bestaan en of deze arbeidsvoorwaarden mee over (kunnen) gaan. Uitgangspunt is en blijft dat arbeidsvoorwaarden gewoon mee overgaan als dat kan. Lukt dat niet, dan is het niet de bedoeling dat de medewerkers er te zeer op achteruit gaat. Gebeurt dat wel? Dan kan een compensatieregeling in de rede liggen. En dat is weer goed te weten voordat er bindende afspraken worden gemaakt over de verkoopprijs. Kortom: breng de arbeidsvoorwaarden inclusief de financiële gevolgen zorgvuldig in kaart!

2. Maak inzichtelijk of er een cao van toepassing is en zo ja welke:

Dit geldt ook voor het mogelijk van toepassing zijn van een cao. Ook een cao bevat arbeidsvoorwaarden die in beginsel mee overgaan naar de opvolgend werkgever. Dat kan tot gevolg hebben dat de opvolgend werkgever (al dan niet tijdelijk) wordt gebonden aan een cao die hij niet eerder heeft toegepast. Ook dit moet van te voren inzichtelijk worden gemaakt.

Wat als de opvolgend werkgever zelf al een cao toepast? In dat geval moet de opvolgend werkgever meerderde cao’s toepassen. Voor zijn eigen medewerkers de eigen cao en voor de overgenomen medewerkers de cao die ten tijde van de overgang van toepassing was. Dit geldt in ieder gevalt gedurende de looptijd van de cao van de overgenomen medewerkers. De verplichting tot toepassing van de cao (als gevolg van de overname) vervalt op het moment dat:

  • de opvolgend werkgever zelf wordt gebonden aan een nieuwe cao die tot stand is gekomen na de overname;
  • de opvolgend werkgever wordt gebonden aan een algemeen verbindend verklaarde cao en verplicht wordt de algemeen verbindend verklaarde bepalingen toe te passen voor al zijn medewerkers;
  • de geldingsduur van de cao van de overgenomen medewerkers is verstreken.

Hieruit volgt dat het niet alleen belangrijk is de verplichtingen die voortvloeien uit de cao in kaart te brengen, maar ook duur van die verplichtingen.

3. Zorg ervoor dat tijdig duidelijkheid bestaat over de pensioentoezeggingen:

Pensioen kan tegenwoordig als een van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden worden gezien. Pensioen is kostbaar en kan leiden tot ingrijpende verplichtingen die zwaar drukken op de kosten voor de opvolgend werkgever. Het is dan ook van cruciaal belang dat ook de pensioentoezeggingen zorgvuldig in kaart worden gebracht voorafgaand aan de overname. Ook voor pensioentoezeggingen geldt als uitgangspunt dat deze in beginsel mee overgaan op de opvolgend werkgever. Daarop bestaan drie belangrijke uitzonderingen:

  • De opvolgend werkgever mag aan de over te nemen medewerkers dezelfde pensioentoezegging doen als de toezegging die aan zijn eigen medewerkers is gedaan. Dat geldt ook als de pensioentoezegging nadeliger is voor de over te nemen medewerkers.
  • Als de opvolgend werkgever gebonden is aan een bedrijfstakpensioen dan zal die regeling ook gaan gelden voor de over te nemen medewerkers.
  • Als de opvolgend werkgever is gebonden aan een pensioenregeling die is opgenomen in de cao of een regeling die door een bevoegd bestuursorgaan is aangewezen, dan zal diezelfde regeling gaan gelden voor de over te nemen medewerkers.

Gelet op de grote belangen, is oplettendheid geboden. Breng alle pensioentoezeggingen duidelijk in kaart en weet wat de gevolgen kunnen zijn. Indien mogelijk, doe tijdig een aanbod, bij voorkeur voorafgaand aan de feitelijke overname. Dit kan vergaande verplichtingen voorkomen.

4. Zet de mogelijk verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten op een rij:

In de praktijk leidt een overname vaak tot verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten voor de medewerkers. Dit kan onwenselijk zijn en komt vaak ook de integratie niet ten goede. Er blijft een wij-zij cultuur bestaan. Mag je de arbeidsvoorwaarden dan aanpassen? Dit is niet toegestaan vanwege de overname. Het is wel mogelijk arbeidsvoorwaarden te harmoniseren vanwege economische, technische of organisatorische redenen (de zogenaamde ETO-redenen). Dit kan een goede optie zijn voor een opvolgend werkgever om ervoor te zorgen dat de arbeidsvoorwaarden niet te veel verschillen en daardoor te voorkomen dat medewerkers met dezelfde functie anders worden beloond. Of dit mogelijk is zal steeds per situatie moeten worden beoordeeld.

5. Zorg voor een gelijkwaardig niveau van medezeggenschap voor de overgenomen medewerkers:

Tenslotte is het belangrijk de medezeggenschap tijdig bij de overname te betrekken én ervoor te zorgen dat er voor de over te nemen medewerkers ook na de overname een gelijkwaardige vorm van medezeggenschap ontstaat. Dat kan door het eigen medezeggenschapsorgaan aan te houden, een onderdeelcommissie in te stellen, maar ook het samenvoegen van verschillende medezeggenschapsorganen is mogelijk. In dat laatste geval moet goed worden nagedacht over zetelverdelingen en stemverhoudingen. Als uitgangspunt heeft te gelden dat de medezeggenschap evenredig en evenwichtig moet zijn verdeeld. Het is dan ook goed te weten hoe de medezeggenschap is geregeld bij de over te nemen onderneming en welke afspraken er zijn gemaakt met de ondernemingsraad in het licht van de overname. Aan de hand daarvan kan de medezeggenschapstructuur worden aangepast na de overname.

 

Een overname en arbeidsvoorwaarden: het uitgangspunt is helder, alle rechten en plichten die ten tijde van de overname uit de arbeidsovereenkomst voortvloeien gaan van rechtswege mee over. Toch kent dit uitgangspunt de nodige uitzonderingen én zijn er mogelijkheden om te voorkomen dat er bij de opvolgend werkgever een veelheid aan arbeidsvoorwaardenregelingen ontstaat. Het begint allemaal met een gedegen onderzoek voorafgaand aan de overname waarbij ook de medezeggenschap een belangrijke rol heeft. Dit leidt tot transparantie, duidelijkheid en zorgvuldige besluitvorming. Weet wat je binnenhaalt en wat dit kost!

Meer weten over arbeidsvoorwaarden bij een overname of fusie, neem gerust contact op!

Renate Vink-Dijkstra, Advocaat Arbeid, Medezeggenschap en Pensioen

 

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?