Vaststaat dat er voor toekenning van de billijke vergoeding een (wettelijke) grond nodig is, denk aan:
- ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever
- bij een opzegging die in strijd is met de a-grond (bedrijfseconomische redenen) of de b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid) in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding;
- een vernietigingsmogelijkheid van de opzegging (in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding)
- een onregelmatige opzegging
Als er een (wettelijke) grond bestaat, dan zal de rechter overgaan tot toekenning van een billijke vergoeding. Dat staat als een huis. Maar dan: de hoogte van de billijke vergoeding. Onduidelijkheid alom: in het overzicht van deze week worden billijke vergoedingen toegekend variërend van € 250,– tot € 25.000,–! Er is bewust voor gekozen geen maatstaf of criteria voor rechters in het leven te roepen aan de hand waarvan de hoogte van de billijke vergoeding kan worden vastgesteld. De hoogte van de billijke vergoeding moet in relatie staan met het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en moet worden afgestemd op de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.
De gevolgen van het ontslag voor de werknemer zouden niet van invloed (mogen) zijn op de hoogte van de billijke vergoeding. De billijke vergoeding heeft tot doel de werkgever te ‘straffen’ voor zijn onzorgvuldige, dan wel verwijtbare gedrag (het punitieve karakter). Maar is daaraan voldaan bij een billijke vergoeding van € 250,–? De werkgever had in die kwestie volgens de kantonrechter Amsterdam heel onzorgvuldig gehandeld (ECLI:NL:RBNH:2016:888). Dat komt in dit geval echter niet tot uitdrukking in de hoogte van de billijke vergoeding. Daartegenover staat de kantonrechter Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2016:8668) die een billijke vergoeding van substantiële betekenis gerechtvaardigd acht en kent een billijke vergoeding ter hoogte van € 6.000,– toe, terwijl het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden een billijke vergoeding toekent van € 20.000,– rekening houdend met de aard en de ernst van het handelen van de werkgever (ECLI:NL:GHARL:2016:8972).
Naast onduidelijkheid, misschien ook ongelijkheid? Want wat door een kleine werkgever als een straf wordt ervaren, is dat voor een grotere werkgever niet. Is een werknemer van een groot concern dan beter af als hem een billijke vergoeding wordt toegekend? Dat lijkt niet het geval. De omstandigheden die leiden tot het onzorgvuldig of ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever zijn veelal doorslaggevend.
Waar gaat het heen met die billijke vergoeding? De uitkomsten lijken toch niet altijd even billijk en lopen sterk uiteen. Het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding heeft een groot subjectief element in zich. Deze ruimte heeft de wetgever ook aan de rechters gegeven. Toch moet ervoor worden gewaakt dat de toegewezen billijke vergoedingen niet te ver uit de pas gaan lopen. Een duidelijke(re) motivering zal daaraan kunnen bijdragen en daarvoor zijn wij afhankelijk van de rechterlijke macht. Wij zullen de rechters voeden voor hun motivatie!
Vragen?
Heeft u vragen over deze blog , neemt u dan contact op met Renate Vink-Dijkstra, Partner & Advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.