Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Werknemer kan zich blijven verzetten tegen wijziging pensioen, ook als OR en vakbonden hebben ingestemd!

Barbara van Dam

22 februari 2018 - 5 minuten leestijd

Als een werkgever de pensioenregeling wil wijzigingen, dan moet hij daarover eerst overeenstemming zien te bereiken met de betrokken vakorganisaties en de OR. Vervolgens kan een dergelijke overeengekomen (collectieve) arbeidsvoorwaarde in beginsel alleen worden gewijzigd, als de werknemer daarmee instemt. AIs er in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ (art. 7:613 BW) is opgenomen, dan  kan de werkgever een dergelijke arbeidsvoorwaarde zonder de instemming van de werknemer wijzigen. Er moet dan wel sprake zijn van een dusdanig  zwaarwichtig belang van de werkgever dat het belang van de werknemer, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De kantonrechter te Almere heeft onlangs geoordeeld dat onder omstandigheden het wijzigingsbeding uit de Pensioenwet (art. 19 Pensioenwet) gelezen kan worden als de vertaling  van art. 7:613. Dit betekent dat individuele werknemers niet snel akkoord hoeven gaan met een wijzigingen van hun pensioenregeling, ook niet als in hun arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen!

Het geschil

Met name de in 2015 inwerking getreden ‘Wet Witteveen’,  de ontwikkelingen ten aanzien van de marktrente en de langere levensverwachting, het ontbreken van een nabestaandenpensioen en de bestaande onevenwichtigheid in werknemerspensioenpremies waren voor de werkgever aanleiding de pensioenregeling – na eerdere versoberingen in 2003 en 2013 – nogmaals aan te passen. Samen met de vakorganisaties en de ondernemingsraad wenste de werkgever te komen tot een marktconforme, toekomstbestendige pensioenregeling in lijn met nieuwe fiscale wetgeving.

Een belangrijk onderdeel van de nieuwe regeling was het schrappen van de premievrije deelname aan de pensioenregeling en de introductie van een werknemerspremie. Concreet betekende dit dat werknemers die al vóór 2003 bij werkgeefster in dienst waren en geen werknemerspremie betaalden (de zogenaamde ‘vrijgestelde werknemers’) een geleidelijke ingroei van de werknemerspremie van 0% naar 3,5% in zeven jaar zouden moeten betalen, terwijl de werknemerspremie voor de werknemers in dienst sinds of na 2003 werd verminderd van 10% naar 7%.  Deze vrijgestelde werknemers waren het hier niet mee eens. Zij meenden dat de oude regeling ook onder de nieuwe wetgeving is toegestaan en dat zij er door de invoering van de nieuwe regeling netto op achteruit gaan, terwijl de werknemers die na 2003 in dienst zijn gekomen er juist op vooruitgaan.

Nadat twee van de drie bij de onderhandelingen betrokken vakorganisaties (FNV en CNV) en de OR met de nieuwe regeling hadden ingestemd, zijn het pensioenreglement en de cao dienovereenkomstig aangepast. De 43 vrijgestelde werknemers (hierna “eisers” genoemd) zijn echter boven cao-werknemers, zodat de cao niet op hun van toepassing is. Omdat de OR geen vertegenwoordigingsbevoegdheid heeft waren deze werknemers evenmin gebonden aan de instemming van de OR. Nadat het bezwaar van eisers door de door werkgever ingestelde bezwarencommissie ongegrond is verklaard en ook hun beroep bij de directie is afgewezen, hebben eisers zich tot de kantonrechter gewend. Centraal staat de vraag of de werkgever de pensioenovereenkomst eenzijdig mocht wijzigen.

Is er sprake van een eenzijdig wijzigingsbeding?

Als de werknemer niet instemt met de wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden, dan mag de werkgever daartoe in principe alleen overgaan, als er in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van art. 7:613 BW is opgenomen. Dit artikel is met name van belang bij de wijziging van collectieve arbeidsvoorwaarden, zoals het wijziging van een pensioenregeling. Dit is een relatief zware toets, omdat de werkgever moet aantonen hij een dusdanig  zwaarwichtig belang bij de wijziging heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Is een dergelijke beding niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen, dan heeft de werkgever nog twee handvatten om de arbeidsvoorwaarden van zijn werknemer te wijzigen. Zo kan een werkgever collectieve arbeidsvoorwaarden ook wijzigen op grond van art. 6:248 lid 2 BW, wanneer  het handhaven van de bestaande situatie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Deze zogenaamde ‘onaanvaardbaarheidstoets’ is echter een zeer zware toets en een beroep op dit wetsartikel zal volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad niet snel worden gehonoreerd. Tot slot kan een werknemer op grond van art. 7:611 BW een wijziging van zijn (individuele) arbeidsvoorwaarden alleen weigeren, wanneer aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Deze relatief lichte toets, waarbij van de werknemer een redelijke opstelling wordt verwacht, is echter in beginsel niet van toepassing op de wijziging van collectieve arbeidsvoorwaarden. Welke van deze drie toetsingskaders is hier van toepassing?

De kantonrechter oordeelt dat de vraag of de werkgever eenzijdig de gewraakte werknemerspremie voor de vrijgestelde werknemers mocht invoeren, hoewel een eenzijdig wijzigingsbeding niet in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, toch getoetst moet worden aan de criteria uit art 7:613 BW.

Artikel 19 Pensioenwet is de vertaling van art. 7:613 BW

De kantonrechter wijst er vervolgens op dat in het Pensioenreglement wel een wijzigingsbeding (onder voorwaarden) is opgenomen en dat ook de Pensioenwet een eenzijdig wijzigingsbeding bevat. Omdat eisers deelnemers zijn van de collectieve pensioenvoorziening – die onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst – en dat daarop het pensioenreglement van toepassing is. Dit betekent, aldus de kantonrechter dat artikel 19 Pensioenwet de vertaling van art. 7:613 BW is, zodat de werkgever de pensioenregeling  alleen eenzijdig mocht wijzigen, als hij een dusdanig  zwaarwichtig belang bij de wijziging heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Belangenafweging

Dat deze toets van art. 7:613 een zware toets is blijkt ook weer uit deze uitspraak. Bij deze belangenafweging spelen de standpunten van de vakorganisaties en de OR een belangrijke rol. Het enkele feit dat een OR heeft ingestemd met de wijziging maakt het belang van de werkgever niet zwaarwichtig, maar het is vaak wel een belangrijke omstandigheid in het voordeel van de werkgever,  in de belangenafweging die gemaakt moet worden. In dit geval viel de belangenafweging ondanks het feit dat twee van de drie betrokken cao-partijen en de OR met de wijziging hadden ingestemd, toch niet in het voordeel van werkgever uit.

Het belang van de werkgever was in dit geval niet zodanig zwaarwegend dat het individuele belang van eisers ten aanzien van de premie vrijstelling daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moest wijken.

Conclusie

De kantonrechter heeft met zijn oordeel dat artikel 19 Pensioenwet de vertaling van art. 7:613 BW is, bepaald dat een werkgever een belangrijke collectieve arbeidsvoorwaarde als pensioen alleen zonder de instemming van de werknemer kan wijzigen als hij een dusdanig  zwaarwichtig belang bij de wijziging heeft dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Vervolgens blijkt uit deze uitspraak dat deze belangenafweging een zware toets is, waarbij de rechter het oordeel van de vakorganisaties en OR weliswaar meeweegt maar het aankomt op de feitelijk uitwerking van de afzonderlijke onderdelen van de regeling.

De afgelopen jaren hebben wij zowel bestuurders als ondernemingsraden van verschillende grote concerns met buitenlandse moeders geadviseerd over pensioenvraagstukken. Het betrof veelal een versobering van het pensioen, ingegeven door de buitenlandse moeder, die de stijgende kosten voor de pensioenlasten niet op haar balans wil hebben. Wijzigingen in een pensioenregeling hebben vaak zeer ingrijpende gevolgen voor de werknemers en juist van de OR mag  ten aanzien van deze uiterst complexe materie dan ook een zeer kritische rol worden verwacht. Voor de OR is dit een zeer lastige rol omdat hij niet alleen het belang van de werknemers maar ook het belang van de onderneming  in haar geheel te dienen heeft. Het is dan ook belangrijk dat ondernemingsraden zich bij pensioenkwesties goed laten adviseren, niet alleen door pensioendeskundigen maar ook door deskundigen op het gebied van de medezeggenschap. De specialisten uit ons WOR-team adviseren u graag.

Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen Ernst van Win, advocaat/partner  Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?