Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Verbod hoofddoek op het werk géén discriminatie, mits ….

Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Barbara van Dam

31 maart 2017 - 3 minuten leestijd

Mag een particuliere werkgever een werkneemster die moslima is, verbieden op het werk een hoofddoek te dragen? En mag hij haar ontslaan wanneer zij weigert haar hoofddoek op het werk af te doen? Het Europese Hof van Justitie heeft onlangs geoordeeld in een procedure tegen G4S Secure Solutions (C-157/15) dat dit is toegestaan, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan. Deze uitspraak heeft tot veel ophef geleid. Gevreesd wordt voor negatieve gevolgen voor de arbeidsparticipatie van vrouwen die vanwege hun godsdienstige overtuiging een hoofddoek dragen. Is deze vrees terecht?

De zaak bij het Europees Hof zag op een Belgische receptioniste die drie jaar in dienst was bij G4S Secure. Nooit had zij tijdens werktijd een hoofddoek gedragen. Na 3 jaar wilde zij daartoe wel overgaan. Bij G4S gold echter de ongeschreven regel dat werknemers op het werk geen zichtbare tekenen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuiging mochten hebben. Zij verrichtte onder meer receptie- en onthaaldiensten voor klanten uit de overheids- en private sector. G4S heeft haar op deze regel gewezen en aangegeven dat het dragen van een hoofddoek niet zal worden getolereerd.  Het zichtbaar dragen van politieke, filosofische of religieuze tekenen zou afbreuk doen aan de neutraliteit die de onderneming wil uitstralen. Vervolgens heeft werkgever, met instemming van de ondernemingsraad, het arbeidsreglement aangepast en van de ongeschreven regel een geschreven regel gemaakt. Op basis van deze regel, die vanaf 13 juni 2006 van toepassing was, werd het werknemers verboden op de werkplaats zichtbare tekenen te dragen van hun politiek, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren. Werkneemster weigerde deze regel na te leven. Op 12 juni is zij daarom ontslagen. Werkneemster heeft zich vervolgens op het standpunt gesteld dat haar ontslag in strijd is met het verbod op discriminatie.

Het Belgische Hof van Cassatie heeft het EU-hof gevraagd hoe de EU-Richtlijn 2000/78/EG inzake gelijke behandeling in arbeid en beroep moet worden uitgelegd en stelde de vraag of het verbod als moslima een hoofddoek te dragen op de werkvloer rechtstreekse discriminatie oplevert, wanneer de bij de werkgever bestaande regel aan alle werknemers verbiedt om op de werkvloer uiterlijke tekenen te dragen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen.

Het EU-hof oordeelde eerst dat de interne regel van G4S geen directe discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging oplevert. De interne regel geldt voor alle werknemers. Zij worden op algemene en niet-gedifferentieerde wijze verplicht zich neutraal te kleden. Deze interne regel is ten aanzien van werkneemster niet anders toegepast dan ten aanzien van andere werknemers.

Vervolgens heeft het EU-hof beoordeeld of sprake is van indirecte discriminatie. Daarvan kan sprake zijn als een ogenschijnlijke neutrale verplichting tot gevolg heeft dat personen die een bepaalde godsdienst aanhangen of een bepaalde overtuiging hebben bijzonder worden benadeeld. Dit is in beginsel verboden, maar kan onder omstandigheden toch zijn toegestaan. De verplichting moet daarvoor een legitiem doel dienen en de middelen om dat doel te bereiken moeten passend en noodzakelijk zijn. De nationale rechter, die bij uitsluiting bevoegd is om de feiten te beoordelen, moet oordelen of en in hoeverre in dit geval de interne regel aan deze vereisten voldoet.

Verder is van belang dat het EU-hof heeft gewezen op vrijheid van ondernemerschap. G4S wil ten aanzien van zijn klanten uit de overheid- en private sector neutraliteit nastreven. Dit is in beginsel legitiem, met name als dit alleen geldt voor werknemers die contact hebben met klanten.  Het EU-Hof meent dat  sprake is van een ‘wezenlijk en bepalend beroepsvereiste’ dat het indirecte onderscheid zou rechtvaardigen. Als dit beleid coherent en systematisch wordt nagestreefd kan dit een goed middel zijn om een beleid van neutraliteit te waarborgen. Het is vervolgens aan de nationale rechter om te oordelen of G4S vóór het ontslag een algemeen en niet- gedifferentieerd beleid had vastgesteld en of werkneemster terecht is ontslagen. Dit is de vraag. De ongeschreven regel is pas nadat werkneemster de hoofddoek wilde dragen opgenomen in het arbeidsreglement. Het is niet zondermeer duidelijk dat G4S vóór het ontslag een algemeen en niet- gedifferentieerd beleid had vastgesteld. Ook zal de nationale rechter moeten beoordelen of niet voor een minder ingrijpende maatregel dan ontslag had kunnen worden gekozen. Wellicht had werkneemster een arbeidsplek kunnen krijgen, waar zij geen contact met klanten heeft.

Met deze uitspraak heeft het EU-hof bevestigd dat indirecte discriminatie alleen onder strikte voorwaarden is toegestaan. Ook wordt de toe te passen toets (nogmaals) uitgelegd en toegepast. De uitspraak rechtvaardigt niet de conclusie dat een verbod op hoofddoekjes op de werkvloer geldt. De vrees over negatieve gevolgen voor de arbeidsparticipatie van vrouwen die vanwege hun godsdienstige overtuiging een hoofddoek dragen, is wat mij betreft dan ook onterecht!

Barbara van Dam, paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?