Vals cv of liegende sollicitant – wat te doen?

Er zijn verschillende mogelijkheden, die elk in andere situaties kunnen worden toegepast:

1. De werknemer ontslaan op staande voet;

2. De kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden;

3. De arbeidsovereenkomst vernietigen wegens bedrog van de werknemer.

Deze mogelijkheden zal ik in deze blog behandelen.

Een werkgever kan de werknemer op staande voet ontslaan als sprake is van een ‘dringende reden’ voor ontslag. Een ontslag op staande voet heeft grote gevolgen voor de werknemer, die niet alleen per direct zijn baan en inkomen verliest maar ook geen recht zal hebben op een WW-uitkering. Het ontslag op staande voet is het zwaarste middel in het ontslagrecht en kan niet bij elke kleine leugen worden toegepast. Wanneer kan dit zware middel wel worden toegepast?

Als een werknemer heeft gelogen bij zijn sollicitatie, bijvoorbeeld over de door hem behaalde diploma’s, kan een ontslag op staande voet aan de orde zijn. De wetgever heeft dit ook erkend. In artikel 7:678 lid 2 BW wordt expliciet benoemd dat een dringende reden kan zijn dat “de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften”.

In rechtspraak is ook aangenomen dat een vals cv een reden voor ontslag op staande voet kan zijn. Zo heeft het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld dat het cv een kerndocument is waarop de werkgever in goed vertrouwen mag afgaan, en dat als de werknemer in zijn cv ten onrechte de indruk wekt een HBO-opleiding te hebben afgerond, dit een grond voor ontslag op staande voet kan zijn.

De werkgever die een werknemer op staande voet ontslaat, kan van de werknemer een gefixeerde schadevergoeding vorderen. Deze vergoeding is afhankelijk van het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst op een normale wijze zou zijn beëindigd, door opzegging of door het verstrijken van de resterende duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Voor de aanpak van een ontslag op staande voet verwijs ik naar onze eerdere blogs (blog 1, blog 2 en blog 3).

Als alternatief voor een ontslag op staande voet kan de werkgever er ook voor kiezen om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de leugen niet al te ernstig is of als de werkgever niet snel genoeg heeft gehandeld om nog een ontslag op staande voet te geven. De werkgever kan stellen dat sprake is van een redelijke grond voor ontslag omdat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, omdat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid, of omdat een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan (artikel 7:669 lid 3 sub d, e en g BW). En sinds de invoering van de cumulatiegrond per 1 januari 2020 kan de werkgever zich ook op een combinatie van deze gronden beroepen.

De werkgever die ontbinding vraagt kan zich bovendien op het standpunt stellen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zodat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is. Bijvoorbeeld de rechtbank Den Haag oordeelde dat het verstrekken van valse informatie over opleiding en werkervaring ernstig verwijtbaar was. De werkgever was toen geen transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer.

Een derde optie voor de werkgever is om de arbeidsovereenkomst te vernietigen wegens bedrog door de werknemer.

Bij alle overeenkomsten geldt dat wanneer sprake is van bedrog door de ene partij, de andere partij de overeenkomst kan vernietigen. In de wet staat het volgende:

“Bedrog is aanwezig, wanneer iemand een ander tot het verrichten van een bepaalde rechtshandeling beweegt door enige opzettelijk daartoe gedane onjuiste mededeling, door het opzettelijk daartoe verzwijgen van enig feit dat de verzwijger verplicht was mede te delen, of door een andere kunstgreep.”

Recent heeft de Hoge Raad geoordeeld dat deze regel ook onverkort van toepassing is bij arbeidsovereenkomsten. De Hoge Raad heeft daarbij geoordeeld dat het (strenge) ontslagrecht, met een sterke bescherming van werknemers, er niet voor is om werknemers te beschermen die bedrog hebben gepleegd bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Dus wanneer een werknemer door te liegen de werkgever heeft bewogen om de arbeidsovereenkomst aan te gaan (bijvoorbeeld met een vals cv), kan de werkgever de arbeidsovereenkomst vernietigen. Daarvoor hoeft niet aan aanvullende eisen te worden voldaan, zoals voorheen vaak werd gedacht door arbeidsjuristen.

Als de arbeidsovereenkomst wordt vernietigd, wordt deze geacht nooit te hebben bestaan. Dat betekent dat er ook geen grond was voor het betalen van loon aan de werknemer. De gevolgen van de overeenkomst moeten ongedaan worden gemaakt en de werknemer zal in beginsel dus ook het loon als onverschuldigde betaling moeten terugbetalen aan de werkgever. Een werkgever die de arbeidsovereenkomst vernietigt, kan dus ook het betaalde loon terugvorderen van de werknemer!

Daarbij geldt wel een belangrijke kanttekening. De rechter kan op grond van artikel 3:53 lid 2 BW de vernietiging ten dele of geheel haar werking ontzeggen als de gevolgen van de arbeidsovereenkomst bezwaarlijk ongedaan gemaakt kunnen worden. Het verrichten van arbeid is bij uitstek een gevolg van een arbeidsovereenkomst dat niet ongedaan kan worden gemaakt. De rechter kan dan dus bepalen dat de werknemer het ontvangen loon niet of niet geheel hoeft terug te betalen.

Uiteraard blijft het ook bij deze situaties beter om te zorgen dat de betreffende persoon in het geheel niet zou worden aangenomen. Daarom is het geraden om goed onderzoek te doen bij sollicitaties. Een werkgever kan kopieën van diploma’s opvragen, referenties nagaan, et cetera.

Er zijn dus verschillende acties mogelijk wanneer de werkgever ontdekt dat de werknemer heeft gelogen bij zijn sollicitatie. Afhankelijk van de specifieke situatie zal de werkgever een strategie moeten bepalen. Soms zal ook een combinatie van acties geëigend zijn, bijvoorbeeld een vernietiging van de arbeidsovereenkomst in combinatie met een (voorwaardelijk) ontslag op staande voet. Wordt u geconfronteerd met een werknemer die heeft gelogen bij zijn sollicitatie? Neem dan contact op met één van onze specialisten. Wij helpen u graag met het nemen van de beste beslissing voor uw organisatie.

Heeft u vragen over deze blog, neemt u dan contact op met Annemarie van Egmond.