Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Transitievergoeding berekenen bij variabel loon: hoe zit het ook alweer?

Caroline Mehlem

2 mei 2019 - 2 minuten leestijd

Inmiddels is iedereen er wel aan gewend dat men bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst (die ten minste twee jaar heeft geduurd) op initiatief van de werkgever, als werknemer aanspraak kan maken op de wettelijke transitievergoeding. Bij het berekenen daarvan wordt uitgegaan van het maandsalaris inclusief vaste emolumenten. Hoe zit het echter met variabel loon? Op welke wijze wordt dit vastgesteld? Het is logisch om hiervoor een gemiddelde te nemen, maar over welke periode? De Hoge Raad heeft hiervoor onlangs duidelijke instructies gegeven.

Eerst de basis: bij de berekening van de transitievergoeding wordt uitgegaan van het bruto uurloon inclusief vaste emolumenten (zoals het vakantiegeld, een eventuele vaste eindejaarsuitkering of 13e maand etc.) maal het vaste aantal werkuren. Als geen sprake is van een vaste arbeidsomvang, dan wordt het maandloon vastgesteld door het bruto uurloon te vermenigvuldigen met het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in de 12 maanden voorafgaand aan de ontslagdatum heeft gewerkt. De periode waarover het gemiddelde wordt berekend wordt de ‘referteperiode’ genoemd. Als de werknemer in die periode 30 dagen of langer afwezig is geweest wegens ziekte, verlof of staking, dan wordt de referteperiode met die tijd ‘voorverlengd’. Anders krijg je een vertekend beeld. Een ander wordt geregeld in de Regeling looncomponenten en arbeidsduur.

Wat als een werknemer wel een vaste arbeidsomvang heeft, maar naast zijn salaris ook aanspraak maakt op variabele emolumenten, zoals een bonus, winstuitkering of een variabele eindejaarsuitkering? Dan geldt daarvoor geen referteperiode van 12 maanden, maar van 36 maanden voorafgaand aan de ontslagdatum.

Als het loon volledig of gedeeltelijk bestaat uit provisie of als het sterk afhankelijk is van de uitkomst van het werk, dan geldt een andere regeling. Dit wordt allemaal onder de noemer provisie geschaard en de provisie die in de 12 maanden voor de ontslagdatum is uitbetaald, telt dan in de berekening mee. Ook hier geldt voorverlenging voor iedere volle maand ziekte, verlof of staking.

De Hoge Raad heeft onlangs aangegeven dat afwijking van deze wijze van berekening in beginsel niet is toegestaan, tenzij niet afwijken naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Mits goed gemotiveerd, kan dus voor een andere, meer representatieve, referteperiode worden gekozen. In deze zaak ging het om een werknemer die (onder meer) stelde dat zijn werknemer hem tijdens (een deel van) de wettelijke referteperiode ten onrechte provisie heeft onthouden, waardoor een afwijkende referteperiode gerechtvaardigd zou zijn. Het Hof ging hierin mee, maar maakte de fout deze afwijking onvoldoende te motiveren. Na (terug)verwijzing door de Hoge Raad mag het hof dit alsnog doen.

Met andere woorden: als men – om wat voor reden dan ook – een afwijkende referteperiode wil hanteren bij de berekening van de transitievergoeding, dan is het aan te raden duidelijk op papier te zetten waarom dit noodzakelijk is. Wij denken ook hierbij graag met u mee.

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?