Kleine werkgever moet ook de transitievergoeding betalen!

Hierbij zijn twee zaken van belang:

• De zorgovereenkomst is een arbeidsovereenkomst; en
• De PGB-houder is de formeel werkgever

Een zorgbehoevende kan met een door de overheid gefinancierd PGB zorg inkopen. Als de PGB-houder zorg inkoopt op basis van een zogenaamde ‘zorgovereenkomst: arbeidsovereenkomst’ gaat hij met de zorgverlener een arbeidsrelatie aan en wordt hij de formele werkgever. Dat is niet anders als de zorgbehoevende onder bewind gesteld is en een wettelijk vertegenwoordiger zijn zaken regelt. Kern van de zorgovereenkomst: arbeidsovereenkomst is dat de PGB-houder als werkgever verplicht is om loon te betalen aan de zorgverlener die voor hem arbeid verricht. De PGB-houder bepaalt tevens welke werkzaamheden precies worden verricht en wanneer die worden verricht. Er is dan sprake van een arbeidsovereenkomst in de zin van de wet.

Als een PGB-houder werkgever is, brengt dat een aantal verplichtingen met zich mee. Zo moet de PGB-houder de zorgverlener bijvoorbeeld het minimumloon betalen, heeft de zorgverlener recht op vakantie en verlof, moet de zorgverlener tijdens ziekte worden doorbetaald en moeten de regels met betrekking tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst in acht worden genomen. Dit betekent ook dat als de PGB-houder de arbeidsovereenkomst wil opzeggen hij de wettelijke opzegtermijn in acht moet nemen en zijn zorgverlener bij een dienstverband van tenminste 24 maanden de transitievergoeding moet betalen. Wordt de wettelijke opzegtermijn niet in acht genomen, dan loopt de PGB-houder het risico zijn zorgverlener ook een schadevergoeding te moeten betalen.

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft eerder dit jaar in hoger beroep geoordeeld dat de budgethouder een transitievergoeding moet betalen aan de zorgverlener als de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden heeft geduurd.

De wetgever heeft ondanks de bijzondere aard van de arbeidsverhouding tussen de budgethouder en de zorgverlener geen reden gezien om een uitzondering op de transitievergoedingsregeling te maken. Dit is onlangs weer bevestigd in een uitspraak van de kantonrechter te Maastricht. Wrang in deze zaak is dat de vader, als bewindvoerder van zijn gehandicapte zoon, de arbeidsovereenkomst met de zorgverleenster van zijn zoon niet volgens de wettelijke regels heeft opgezegd. Omdat de zoon toch de formele werkgever is moet hij zijn inmiddels ex-zorgverleenster niet alleen de transitievergoeding maar ook de kosten van achterstallig loon en een schadevergoeding (beide vermeerderd met de wettelijke rente) en de kosten van deze procedure betalen.

Deze uitspraak toont weer eens aan dat ook zeer kleine werkgevers, bij kleine arbeidsovereenkomsten, te maken krijgen met vergaande verplichtingen, zoals het betalen van een transitievergoeding of de loondoorbetaling bij ziekte. Kwetsbare werkgevers zoals PGB-houders, worden daarbij (nog) niet ontzien. Laat u vóórdat u als werkgever een arbeidsovereenkomst afsluit dan ook goed adviseren over de verplichtingen die een dergelijke overeenkomst met zich meebrengt. Wellicht is een overeenkomst van opdracht, die bijvoorbeeld te gebruiken is als de zorgverlener ZZP-er of freelancer is, een ‘veiliger’ optie.

Als de regeringsplannen doorgaan, dan heeft een werknemer al vanaf dag één recht op een transitievergoeding. Wel wordt de loondoorbetalingsverplichting voor kleine werkgevers verkort van twee naar één jaar.

Heeft u vragen over dit artikel, neemt u dan contact op met Barbara van Dam, paralegal, Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.