Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & PensioenCorona

Flexwerkers en Corona

Caroline Mehlem

13 maart 2020 - 4 minuten leestijd

Sinds de persconferentie gisteren lijkt iedereen zich de ernst van de verspreiding van het Coronavirus in Nederland en de gevolgen daarvan pas goed te realiseren. Veel werknemers werken zoals geadviseerd thuis, het is stil op de wegen en er hangt een gevoel van onzekerheid. Veel ondernemingen zien zich geconfronteerd met een forse terugloop in werkzaamheden. En dat beperkt zich niet tot de luchtvaartbranche, reisorganisaties, musea en de horeca. Voor ieder bedrijf in Nederland zullen de gevolgen van het Coronavirus in meer of mindere mate voelbaar zijn of worden.

Hoewel een en ander niet direct tot financiële gevolgen voor werknemers leidt (waaronder in het slechtste geval: ontslag wegens reorganisatie), heeft deze situatie wél onmiddellijke negatieve impact op de inkomsten van flexwerkers: zzp’ers, uitzendkrachten en oproepkrachten. Flexwerkers verliezen door de terugloop in werkzaamheden namelijk en masse hun inkomen. Als spiegelbeeld: dit geeft ook gelijk het voordeel weer voor ondernemingen van het (juist in dit soort onzekere tijden) hebben van een flexibele schil.

Zzp’ers

Opdrachtovereenkomsten met zzp’ers kunnen relatief gemakkelijk – uiteraard wel afhankelijk van de contractuele afspraken hierover – worden opgezegd. Dit tenzij in het geheel geen tussentijdse opzegmogelijkheid in de overeenkomst is opgenomen. In beginsel zal dan de duur van de opdrachtovereenkomst moeten worden uitgediend. Vaak is echter wel een tussentijdse opzegmogelijkheid opgenomen. Afhankelijk van hoe deze is geformuleerd (in welke gevallen mag worden opgezegd), is het mogelijk voor de opdrachtgever de opdracht voortijdig te laten eindigen. Vaak is voor die gevallen een opzegtermijn afgesproken, maar daarna komt de inkomensvoorziening van de zzp’er uit de opdracht toch echt tot een einde.

Uitzendkrachten

Voor ondernemingen die met uitzendkrachten werken is het vaak simpel om de ingehuurde uitzendkracht wegens een gebrek aan werkzaamheden weer terug te sturen. Of de uitzendkracht vervolgens salaris van het uitzendbureau kan blijven ontvangen, hangt af van de tussen werkgever en werknemer gemaakte afspraken. Is een zogenoemd uitzendbeding afgesproken dan kan de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht per direct worden beëindigd zodra de opdrachtgever aangeeft dat er geen werk meer voor de uitzendkracht is. Als zo’n uitzendbeding ontbreekt, dan staat de uitzendkracht een stuk sterker. In dat geval is de uitzendwerkgever vaak verplicht om het salaris door te betalen en op zoek te gaan naar een andere opdrachtgever.

Oproepkrachten

Als oproepkrachten werkzaam zijn op basis van een zogenoemd 0-urencontract dan geldt in beginsel: geen oproep, geen werk, geen salaris. Is er al wel een oproep voor werkzaamheden gedaan, dan mag deze oproep tot 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden kosteloos door de werkgever worden geannuleerd. Deze periode mag bij cao worden verkort tot 24 uur. Wordt de oproep te laat ingetrokken, dan heeft de oproepkracht gewoon recht op het salaris dat hij zou hebben verdiend als hij aan de oproep gehoor had gegeven.

Let echter op bij oproepkrachten die al meer dan 3 maanden in dienst zijn: zij kunnen onder omstandigheden een beroep doen op het na die periode ontstaan van een zogenoemd wettelijk rechtsvermoeden over hun arbeidsomvang. Dit komt dan neer op de gemiddelde arbeidsduur in de voorafgaande periode van 3 maanden. De verwachting is dat veel oproepkrachten met een beroep hierop zullen proberen voor elkaar te krijgen dat de werkgever – ondanks het uitblijven van oproepen wegens een gebrek aan werk – toch verplicht wordt het gemiddelde salaris aan hen door te betalen.

Dit rechtsvermoeden geldt overigens ook bij min-max oproepcontracten. De werkgever is dan sowieso verplicht het salaris over de gegarandeerde minimumuren te blijven uitbetalen. Als de oproepkracht zich er echter op beroept dat hij de afgelopen 3 maanden voor meer dan het minimum aantal uren gemiddeld per maand is opgeroepen, dan kan de werkgever verplicht zijn dit hogere gemiddelde door te betalen. Ondanks het wellicht compleet wegvallen van de werkzaamheden.

En dan hebben we natuurlijk ook nog de door de WAB in het leven geroepen verplichting om oproepkrachten na 12 maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen (voor het gemiddelde over die 12 maanden). De timing van invoering van deze verplichting was een ongelukkige. Uiterlijk 31 januari 2020 moest de inhaalslag gemaakt zijn voor oproepcontracten die op 1 januari 2020 een jaar of langer hadden geduurd. De oproepkrachten die het aanbod toen aanvaard hebben, zullen nu opgelucht ademhalen. Het salaris over die vaste arbeidsomvang moet immers in beginsel gewoon worden doorbetaald. De werkgever die het werk niet meer kan aanbieden zit door deze extra personeelskostenpost echter met de handen in het haar.

Jaarurennorm

Als sprake is van een arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm, dan kan er mogelijk wat meer flexibiliteit voor de werkgever aanwezig zijn. In dat geval ontvangt de werknemer weliswaar per maand hetzelfde salaris, maar werkt hij in de ene maand meer dan in de andere maand. Vooral bij seizoenswerk wordt deze constructie gehanteerd. Mocht door het Corona-virus een tekort aan werkzaamheden bestaan voor de werknemer, dan kan naar mijn mening met hem besproken worden dat hij niet hoeft te komen, hij gewoon zijn salaris kan blijven ontvangen, maar hij zodra het werk weer toeneemt meer (dan eerst voorzien) zal worden ingezet om alsnog de jaarurennorm te halen. Dit moet natuurlijk wel in redelijkheid gebeuren en bij voorkeur na zorgvuldig overleg met de werknemer zelf.

Alles overziend komen er voor veel partijen financieel onzekere tijden aan. Reden om zo veel als mogelijk informatie in te winnen om ook economisch zo ongeschonden als mogelijk uit deze strijd tegen Corona te komen. Onze speciaal daartoe ingerichte Corona-desk staat in ieder geval voor u klaar!

Caroline Mehlem, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het Coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Ook interessant?