Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

De beloningssystematiek van topfunctionarissen bij banken. Ophef Hamers terecht geweest?

Joost Kokje

22 maart 2018 - 3 minuten leestijd

De afgelopen periode hebben de kranten en nieuwswebsites er bol van gestaan. Het besluit van de raad van commissarissen van de ING Groep om het salaris van de bestuursvoorzitter Ralph Hamers met 50% te verhogen, heeft voor veel maatschappelijke ophef gezorgd. De publieke opinie over beloningen van topbestuurders is helder: excessieve beloningen kunnen niet meer. Met name niet, omdat vooreerst men meent dat banken hoofdzakelijk verantwoordelijk zijn voor de heftige financiële crisis waar de wereld inmiddels van aan het bekomen is.

Na de ontstane ophef, waar – mede in het licht van de toen naderende gemeenteraadsverkiezingen – ook het kabinet en de tweede kamer flink van zich hebben laten horen, heeft de raad van commissarissen het voorgenomen besluit ingetrokken. De heer Hamers blijft steken op zijn oude salaris van in totaal € 1.979.000,- bruto. De raad van commissarissen heeft eieren voor haar geld gekozen; dergelijke slechte publiciteit kunnen we niet gebruiken.

Maar is de ophef in het licht van het huidige wettelijke kader en de corporate governance code voor banken eigenlijk wel terecht geweest?

Wettelijk kader

Als gevolg van de financiële crisis heeft onze wetgever gemeend de beloningen voor medewerkers van financiële instellingen te moeten beteugelen. Op 7 februari 2015 is de Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen (Wbfo) in werking getreden. Als gevolg hiervan moeten financiële ondernemingen, zoals ING, een beheerst beloningsbeleid voeren en worden excessieve variabele beloningen aan banden gelegd. Daarnaast werd met de wet beoogd dat verschillende beloningsregels, die eerder in meerdere wet- en regelgeving waren opgenomen, worden samengevoegd in één wet. De wet kent vooral verplichtingen toe aan ondernemingen in het kader van inzichtelijkheid in het beloningsbeleid en omtrent het ingestelde bonusplafond. Dit laatste houdt in dat de toegekende variabele beloning maximaal 20% van de vaste beloning kan bedragen.

In de (semi)publieke sector zijn met de Wet normering topinkomens (WNT) de jaarsalarissen van topfunctionarissen begrensd. De problematiek met Hamers staat hier los van, nu banken niet behoren tot instellingen die vallen onder de WNT, maar desalniettemin is het interessant om in het kader van onderhavige kwestie deze wet nog even onder de loep te nemen. Het salaris van een topfunctionaris is onder de WNT gemaximeerd tot €187.000, een bedrag dat schril afsteekt tegen het salaris van Hamers. Het is in die zin misschien ook niet verrassend dat met name in de zorg getracht wordt de WNT te omzeilen, door de daadwerkelijke zorgverlening uit te besteden aan een eigen BV. Gebleken is recent overigens dat die constructie ook aan banden zal worden gelegd.

Tot slot is in deze kwestie natuurlijk ook de governance code relevant. De code hanteert een benadering waarbij uit wordt gegaan van de eigen verantwoordelijkheid van zowel bestuurders als commissarissen. Het is aan de onderneming zelf om het beloningsbeleid op te stellen, zolang met bepaalde – in de code opgenomen – aspecten rekening wordt gehouden. Van strikte regels kan dus lang niet altijd worden gesproken.

Ophef terecht of niet?

Het is de vraag of de ontstane kritiek vooral in de maatschappelijk context moet worden geplaatst, nu de wet zich niet expliciet verzet tegen een verhoging van het vaste salaris. Hierbij moet de kanttekening worden geplaatst dat de salarisverhoging van Hamers feitelijk uit aandelen zou bestaan. Nu aan de uitkering van deze aandelen geen prestatiedoelen zijn gekoppeld, wordt het bonusplafond uit de Wbfo ontweken. Deze constructie is toegestaan, met dien verstande dat de aandelen in ieder geval vijf jaar moeten worden vastgehouden, voordat tot ‘verzilvering’ daarvan kan worden overgegaan.

Ook de governance code verzet zich in principe niet tegen een verhoging, maar gaat wel uit van het principe dat ondernemingen bij het vaststellen van het beloningsbeleid rekening houden met de beloningsverhoudingen binnen de vennootschap. Bovendien wordt van de bestuurder verwacht dat hij kritisch naar de eigen beloning kijkt. Mede gelet op de grote verschillen in beloning tussen de gemiddelde ING-werknemer en Hamers, is het al meer begrijpelijk dat een dergelijke verhoging leidt tot onbegrip en weerzin. Tegelijkertijd is door de ING-top als tegenargument gebruikt dat Hamers kijkend naar andere vergelijkbare bedrijven juist onvoldoende verdient. De (retorische) vraag is voorts of Hamers conform de governance code nu daadwerkelijk moet worden vergeleken met een gemiddelde ING-medewerkers. De mate van verantwoordelijkheid, kennis en opleiding spreken dat neem ik aan tegen.

Conclusie

Ondanks het voorgaande is gebleken dat er veel kritiek is op de destijds voorgenomen salarisverhoging van de ING-topman Hamers. Dat inmiddels op deze beslissing is teruggekomen door de raad van commissarissen is – in het licht van alle kritiek – niet onbegrijpelijk, maar juridisch gezien onnodig. De wet en code verzetten zich namelijk in principe niet tegen een verhoging, maar eisen wel duidelijkheid en een kritische blik naar het beloningsbeleid. Dat lijkt mij een goed uitgangspunt. Salarisverhogingen moeten binnen maatschappelijke proportie blijven, zonder dat daarmee de concurrentiepositie ten opzichte van andere vergelijkbare bedrijven op het spel wordt gezet.

Joost Kokjeteam Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?