Belemmeringsverbod; hoe zit het ook alweer?

De rechtbank Rotterdam heeft deze vragen recent beantwoord. Het betrof de volgende zaak.

Op grond van algemene voorwaarden was het een opdrachtgever niet toegestaan om medewerkers die door opdrachtnemer ter beschikking waren gesteld aan te bieden om rechtstreeks in dienst te treden, of werkzaamheden te verrichten. Op overtreding van dit beding stond een boete van € 25.000.

Op enig moment heeft de opdrachtgever aan drie hem ter beschikking gestelde medewerkers aangeboden om rechtstreeks bij hem in dienst getreden. Met een beroep op het verbod uit de algemene voorwaarden stelt de opdrachtnemer zich op het standpunt dat de opdrachtgever in strijd met de tussen hen geldende overeenkomst van opdracht heeft gehandeld, althans onrechtmatig heeft gehandeld en dat de opdrachtgever daarom een boete aan de opdrachtnemer verschuldigd is van € 100.000,00. Daarbij heeft de opdrachtnemer opgemerkt dat zijn onderneming niet als uitzendbureau of detacherend bedrijf kan worden aangemerkt.

De opdrachtgever verweert zich onder andere met het standpunt dat het verbod, zoals vastgelegd in de algemene voorwaarden, nietig is omdat deze bepaling kan worden beschouwd als een belemmeringsverbod in de zin van artikel 9a lid 1 Waadi. Ook zou de opdrachtnemer wel kunnen worden aangemerkt als uitzendbureau c.q. detacherend bedrijf in de zin van de Waadi en de Uitzendrichtlijn, omdat arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld die onder toezicht en leiding van de opdrachtgever hebben gewerkt. Volgens de opdrachtgever is het daarbij voldoende dat de opdrachtgever aanwijzingen “kan” geven ter bevordering van de goede orde binnen de onderneming of het werkverband.

De rechter is het met de opdrachtgever eens dat sprake is van een nietig belemmeringsverbod. De rechter overweegt onder andere dat de Waadi minder beperkt is dan het begrip “uitzenden” uit artikel 7:690 BW. Zo is voor “ter beschikking stellen” in de zin van de Waadi niet vereist dat dit gebeurt in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever. Daarbij moet wel sprake zijn van situaties waarin de partij aan wie de werknemer ter beschikking is gesteld leiding en toezicht uitoefent bij het verrichten van de arbeid. En hiervan was volgens de rechter sprake. Het feit dat de tewerkgestelde personen in grote mate van zelfstandigheid hun werkzaamheden verrichtten, deskundig waren en inhoudelijke instructies gaven, doet niet af aan de omstandigheid dat de opdrachtgever/inlener toezicht hield. De eindverantwoordelijkheid bleef bij de opdrachtgever/inlener liggen.

Op grond van al deze feiten en omstandigheden kwam de rechtbank Rotterdam dan ook tot het oordeel dat sprake was van het “ter beschikking stellen van arbeidskrachten” in de zin van de Waadi.

Ook heeft de rechter herhaald dat een arbeidskracht in de zin van de Waadi niet alleen werknemers hoeven te zijn maar dat ook zzp’ers onder de definitie kunnen vallen.

Hoewel in dit geval de opdrachtnemer dus geen “echt” uitzend-/detacheringsbureau is, is de Waadi en dus ook het belemmeringsverbod wel van toepassing op de ter beschikking gestelde medewerkers. En dit verbod ziet niet alleen op belemmerende bedingen in arbeidsovereenkomsten (of overeenkomsten van opdracht). Ook bedingen in algemene voorwaarden tussen opdrachtnemer/uitlener en opdrachtgever/inlener, op grond waarvan een arbeidskracht wordt belemmerd om een arbeidsverhouding met de opdrachtgever/inlener aan te gaan, zijn nietig.

Daarom heeft de rechtbank Rotterdam geoordeeld dat de opdrachtnemer/uitlener geen beroep kon doen op dit beding en in deze kwestie dus ook geen boete aan de opdrachtnemer verschuldigd was. Ook oordeelde de rechter dat geen sprake was van onrechtmatig handelen.

Staat elke opdrachtnemer die arbeidskrachten ter beschikking stelt dan met lege handen? Niet helemaal. Een beding op grond waarvan de opdrachtgever een redelijke vergoeding aan de opdrachtnemer verschuldigd is (in verband met de terbeschikkingstelling, werving en/of opleiding van de arbeidskrachten) als de inlener rechtstreeks een arbeidsverhouding met de ter beschikking gestelde arbeidskrachten wil aangaan, kan wel rechtsgeldig overeengekomen worden.

Tot slot is het dan nog de vraag wat een redelijke vergoeding is. Hiervan is in ieder geval sprake bij een vergoeding ter hoogte van de daadwerkelijk gemaakte wervingskosten vermeerderd met een redelijk winstpercentage.

Heeft u vragen over deze blog, neemt u dan contact op met Annemarie van Egmond.