De aanzegplicht – is een schriftelijke aanzegging altijd vereist?

Sinds de invoering van de WWZ in 2015 is een werkgever verplicht uiterlijk één maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of meer de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, moet hij de werknemer ook informeren over de voorwaarden waaronder de werkgever wil voortzetten (artikel 668 van boek 7 BW).

Voldoet de werkgever niet (tijdig) aan de aanzegplicht, dan is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer ter hoogte van maximaal één maandsalaris, in de praktijk inmiddels ook bekend als de aanzegvergoeding.

De kantonrechter Den Haag had te oordelen over een verzoek van een werknemer hem een aanzegvergoeding toe te kennen ter hoogte van één maand loon, omdat zijn werkgever hem niet schriftelijk had geïnformeerd dat zijn arbeidsovereenkomst niet werd verlengd. De werknemer werkte al twee jaar op oproepbasis voor de werkgever. De werkgever had besloten niet langer als formeel werkgever op te treden, maar voortaan zijn medewerkers via een payrollbedrijf in te huren. Toen de arbeidsovereenkomst van de werknemer bijna afliep, heeft de werkgever met de werknemer besproken dat hij voortaan via dit payrollbedrijf dezelfde werkzaamheden (onder dezelfde condities) kon blijven verrichten. Daar ging de werknemer mee akkoord. Na het invullen van het benodigde papierwerk kon de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst zijn werkzaamheden voor de werkgever blijven verrichten. De werkgever heeft echter nagelaten de aanzegging van het oproepcontract schriftelijk te bevestigen, zo stond tussen partijen vast.

Korte tijd later is de arbeidsrelatie tussen partijen alsnog geëindigd, op initiatief van de werknemer. Vervolgens maakte de werknemer aanspraak op betaling van de wettelijke aanzegvergoeding ter hoogte van een maandloon, omdat hem nooit schriftelijk was bevestigd dat zijn arbeidsovereenkomst niet werd verlengd.

De kantonrechter Den Haag maakt daar in zijn vonnis van 7 maart 2017 korte metten mee. De kantonrechter oordeelt dat het werknemer duidelijk moet zijn geweest dat werkgever de arbeidsovereenkomst niet wilde verlengen. Omdat dat voor werknemer duidelijk was, “kan hij zich er naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet op beroepen dat hem dat niet schriftelijk is aangezegd, althans feiten en omstandigheden die tot de conclusie kunnen leiden dat hij bij de schriftelijke vastlegging van de hem gedane mededelingen wel enig belang had, zijn niet voldoende gebleken”, zo oordeelt de kantonrechter. De kantonrechter stapt eroverheen dat de wet expliciet schriftelijke aanzegging voorschrijft en wijst de vordering van de werknemer af.

De kantonrechter Rotterdam heeft in 2015 in een vergelijkbare zaak anders geoordeeld. In die zaak kon de werkgever niet bewijzen dat de brief met de schriftelijke aanzegging de werknemer daadwerkelijk had bereikt. Tussen partijen stond niet ter discussie dat de werknemer in een gesprek mondeling was geïnformeerd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Aan deze mondelinge aanzegging kwam naar het oordeel van de kantonrechter Rotterdam geen betekenis toe. De kantonrechter keek naar de wetsgeschiedenis en concludeerde dat de wetgever ter bescherming van de werknemer de eis van een schriftelijke aanzegging had gesteld. Nu de werkgever niet schriftelijk had aangezegd, moest de werkgever de wettelijke vergoeding betalen. Wet is immers wet.

In deze zaak dacht de kantonrechter Den Haag daar dus anders over. Onder omstandigheden maakt een beroep op de derogerende werking van de redelijkheid en billijkheid het mogelijk dat een rechter afwijkt van de strikte lezing van de wet. De kantonrechter vond het in deze zaak wel erg onredelijk als deze werknemer ook nog een vergoeding van zijn werkgever zou meekrijgen, en de werkgever komt daardoor onder het betalen van de aanzegvergoeding uit. Het advies zal echter altijd zijn om de aanzegging mondeling te doen en schriftelijk te bevestigen. Dit kan het beste per aangetekende brief of door de brief persoonlijk te overhandigen en de werknemer voor ontvangst te laten tekenen.

Heeft u vragen over dit artikel, neemt u dan contact op met ons team Arbeidsrecht, Medezeggenschap & mediation