De Wet Aanpak Schijnconstructies – een overzicht

Het verrekenen met, dan wel inhouden op het minimumloon wordt door de WAS verboden op straffe van een bestuurlijke boete of last onder dwangsom. De WML (Wet Minimumloon) is daarop aangepast (art. 13 WML). Daarnaast krijgen de werknemers door de WAS een wettelijk recht op het uitbetalen van het minimumloon, waardoor de werkgever niets kan verrekenen of inhouden. Dit wettelijk recht bestond voor de invoering van de WAS niet, waardoor werknemers de uitbetaling van het minimumloon slechts in een civielrechtelijke procedure af konden dwingen.

De invoering van de WAS heeft gevolgen voor de aansprakelijkheid van werkgevers en hun opdrachtgevers. Meer specifiek gaat het om de situatie waarin de werknemer arbeid verricht ter uitvoering van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk, die de werkgever met de opdrachtgever heeft gesloten.

De WAS zorgt ervoor dat de werknemer, naast zijn werkgever en de opdrachtgever, ook de opdrachtgever van de opdrachtgever (hogere opdrachtgever) kan aanspreken op het betalen van zijn loon. Het doel van de wetgever hierbij is dat de werknemer een sterkere verhaalpositie heeft ten aanzien van zijn loon. Of dit daadwerkelijk zo is, heb ik zo mijn twijfels over. Het is namelijk zo dat de werknemer eerst zijn werkgever of de opdrachtgever hoofdelijk aansprakelijk moet stellen, alvorens over te kunnen gaat op de opdrachtgever van de opdrachtgever. Alleen in de volgende situaties kan de werknemer ‘doorschuiven’ naar de volgende opdrachtgever:

• Werkgever/opdrachtgever heeft geen woonplaats of bekende verblijfplaats;
• Werkgever/opdrachtgever staat niet ingeschreven in het handelsregister of buitenlands register;
• Werkgever is in staat van faillissement verklaard en loon niet uit de boedel kan worden voldaan;
• De rechter heeft de werkgever veroordeeld tot betalen van het loon, maar het vonnis kan niet ten uitvoer worden gelegd.

Het bovenstaande brengt een tweedeling in de ketenaansprakelijkheid met zich. De hoofdelijke ketenaansprakelijkheid (aansprakelijkheid van de werkgever en opdrachtgever) en de volgtijdelijke ketenaansprakelijkheid (aansprakelijkheid van de ‘hogere’ opdrachtgever(s)). De werknemer zal de ketenvolgorde aan moeten houden.

Voorts is van belang op te merken dat op verzoek van de werknemer iedere (hogere) opdrachtgever binnen 14 dagen de NAW-gegevens van de hogere opdrachtgever aan de werknemer kenbaar moet maken, op straffe van algehele aansprakelijkheid voor het loon. Ook moet de werknemer de hoofdopdrachtgever informeren over zijn vordering.

De WAS maakt het voor ingeleend personeel mogelijk de inlener (opdrachtgever van de werkgever) aansprakelijk te stellen voor het betalen van het volledige loon van de inlener. Vóór de invoering van de WAS kon ingeleend personeel slecht het onbetaald gebleven minimumloon van de inlener vorderen. De inleners konden zich voorheen vrijwaren voor dergelijke aanspraken door een NEN-certificaat aan te vragen. Vrijwaring voor inlenersaansprakelijkheid is met de WAS niet meer mogelijk. De inlener kan zich nog ‘slechts’ beroepen op niet-verwijtbaarheid.

Op het moment dat de Inspectie SZW constateert dat een werkgever of opdrachtgever ten aanzien van de WAS een overtreding begaat, zal een bestuurlijke boete, bevel of preventieve stillegging van het bedrijf gepubliceerd moeten worden. Dit moet zelfs als er géén overtreding is geconstateerd, maar slechts onderzoek is gedaan. Dergelijke publicaties kan voor veel (reputatie)schade zorgen.

Het minimumloon dient giraal aan de werknemer overgemaakt te worden. Dit geldt overigens niet voor de volgende werkzaamheden: (1) dienstverlening aan huis (2) schoonmaken (3) tuinonderhoud (4) oppassen (5) boodschappen doen.

Bij een vermoeden van niet-naleving van een CAO, heeft de Inspectie SZW de bevoegdheid de naam en vestigingsplaats door te geven aan de cao-partijen of aan de Stichting Normering Arbeid. De stichting kan dan mogelijk een reeds verstrekt NEN-certificaat intrekken.

De werkgever moest voor de inwerkingtreding van de WAS al meewerken aan het vaststellen van de identiteit van zijn werknemers. De WAS verplicht de werkgever echter om binnen 48 uur na een vordering van een toezichthouder de identiteit vast te stellen en te verstrekken van een persoon waarvan het vermoeden bestaat, dat hij werkzaamheden verricht of heeft verricht voor de werkgever.

Meer weten? Neem gerust contact op met een van onze specialisten!