Meer rechten voor oproepkrachten sinds 3 mei 2013 (Oproepkrachten ontvangen minimaal drie uur loon voor elke oproep)

Met de invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid heeft de wetgever beoogd het risico van onzekerheid van inkomen voor flexwerkers bij de werkgever neer te leggen. Wanneer de arbeidsomvang minder dan 15 uur per week is en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, of de omvang van de arbeid niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere oproep van minder dan drie uur aanspraak op tenminste drie uur salaris. In deze tegemoetkoming zit compensatie voor het feit dat de werkgever de arbeid (nog) niet zodanig heeft georganiseerd dat de werknemer zekerheid en duidelijkheid heeft over zijn inkomen. De drempel van drie uur komt overeen met hetgeen in onze buurlanden zoals België en Duitsland geldt en wordt als een redelijke compensatie ervaren. Wanneer is sprake van een nieuwe periode/oproep? Uit de parlementaire geschiedenis volgt dat daarvoor moet worden aangehaakt bij de reguliere werkpauze van de werkgever. De pauze die voor de andere arbeidskrachten ook geldt. Is de onderbreking korter dan wel gelijk aan deze pauze dan vangt er geen nieuwe periode aan waarin een nieuwe aanspraak op minimaal drie uur loon ontstaat.

Afgelopen vrijdag 3 mei heeft de Hoge Raad de rechten van oproepers aanzienlijk verstevigd. Uit de wetsgeschiedenis was niet op te maken over welke uren de werkgever salaris moet betalen wanneer de oproepen korter dan drie uur duren, maar tussen de oproepen langer dan de reguliere werkpauze zit. De kwestie ging om een chauffeuse die op één dag zes maal was opgeroepen. De oproepen duurden gemiddeld niet langer dan 2,5 uur. Sommigen oproepen duurden zelfs maar een half uur. Echter, de werkneemster was die dag wel 12 uur beschikbaar geweest, maar had effectief 7,5 uur gewerkt.

Het hof oordeelde dat een onderbreking van een oproep van drie uur of langer een nieuwe periode laat ingaan, waarbij bepalend is of de onderbreking de duur van een werkpauze of korter heeft. Echter, dat op één dag voor iedere rit, onafhankelijk van de tussen de ritten gelegen tijd, minimaal drie uur moet worden uitbetaald, vond het hof niet juist. Sommige delen van de dag zouden alsdan immers dubbel worden uitbetaald, wanneer een rit korter dan drie uur had geduurd. De Hoge Raad gaat hierin niet mee. Wanneer er tussen twee oproepen langer zit dan een werkpauze wordt de nieuwe oproep gezien als een nieuwe periode met een eigen minimum aanspraak op loon. Ongeacht of de nieuwe oproep binnen minder dan drie uur na de eerdere oproep begint.

Een werknemer voor wie dus een onduidelijke arbeidsomvang, dan wel een onduidelijk arbeidspatroon, geldt en die wordt opgeroepen om 9.00 uur voor de duur van 1,5 uur en vervolgens om 11 uur voor de duur van 1 uur, zal voor die dag aanspraak kunnen maken op 2 x 3 uur = 6 uur loon, terwijl de effectieve werktijd 2,5 uur is. De beoogde bescherming van de flexwerker en (rechts)zekerheid komt met deze uitspraak weer een stuk dichterbij. Anderzijds maakt dit de inzet van flexibele arbeidskrachten een stuk minder flexibel. De kans is immers groot dat de werkgever meer loon verschuldigd is dan waar daadwerkelijk werkzaamheden voor zijn verricht.

Een eerdere uitspraak van Hof Arnhem van 6 november 2012 kan handvatten bieden om een opeenstapeling van minimumaanspraken te voorkomen. In deze kwestie was er geen onduidelijkheid over de periode waarbinnen de werkneemster beschikbaar diende te zijn. De werkgever had tevoren een rooster opgesteld waarin was aangegeven welke perioden de werkneemster voor oproepen beschikbaar moest zijn. Daarnaast ontving de werkneemster een vaste maandelijkse vergoeding voor haar beschikbaarheid en de werkzaamheden alsmede een beloning per werkzaamheid. De werkgever had daardoor zekerheid van inkomen gecreëerd door de vaste beloning en een compensatie voor de eventuele twijfel over het te verwerven inkomen vanwege de onzekerheid over de te werk tijdstippen. Het hof achtte het voldoende dat de werkneemster per periode van zeven dagen wist op welke dagen zij kon worden opgeroepen en wanneer zij vrij was. Zekerheid, zoals het vaststellen van een wekelijks rooster waarin tenminste de dagen van beschikbaarheid zijn vastgelegd, of het sluiten van een arbeidsovereenkomst van meer dan 15 uur per week en het bieden van een beschikbaarheidsvergoeding voor dergelijke periodes, zullen bijdragen aan meer zekerheid bij flexibiliteit. Werkgevers zullen het na 3 mei 2013 beter moeten regelen

Heeft u vragen over oproepkrachten, neemt u dan contact op met ons team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation.