Ondernemingsraad en Wet flexibel werken – alleen OR-werk toegestaan?

Volgens de kantonrechter in Utrecht wel.

Sinds de invoering van de Wet flexibel werken per 1 januari 2016 mag een werknemer verzoeken om zijn of haar arbeidsduur (het aantal uren per week/maand/jaar) te wijzigen. De werkgever moet in beginsel akkoord gaan met een dergelijk verzoek, tenzij de werkgever kan aantonen dat hij wegens een ‘zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang’ niet akkoord kan gaan met het verzoek (zie ook mijn blog van maart 2017). Uit de bewoording van het criterium blijkt al dat daar niet snel sprake van zal zijn.

In deze zaak gaat het om een werknemer die ruim 15 jaar voor een groot helpdeskbedrijf werkt. Zij werkt 24 uur per week als klantadviseur helpdesk, een functie waarvoor de werkgever een minimale taakvervulling van 20 uur per week heeft vastgesteld. Dit heeft de werkgever gedaan omdat het anders moeilijk is de ontwikkelingen in de markt bij te houden. Sinds 2006 zit de werknemer in de ondernemingsraad en sinds 2012 is zij secretaris van de ondernemingsraad, een rol waarvoor zij 16 uur per week wordt vrijgesteld van haar eigenlijke werkzaamheden. Zij werkt in feite dus nog maar 8 uur per week in haar eigen functie. Omdat dit – volgens haarzelf en de werkgever – te weinig tijd is om de functie goed in te vullen, verzoekt de werknemer (aanvankelijk aan haar werkgever) om haar arbeidsduur te wijzigen naar 16 uur per week.

Als het verzoek wordt toegewezen, werkt de werknemer in de praktijk alleen nog voor de ondernemingsraad. De werkgever vindt dat niet wenselijk en wijst het verzoek van de werknemer daarom af. De werkgever heeft liever dat de werknemer slechts een beperkt deel van de werkzaamheden verricht die bij haar functie horen, of zelfs dat zij minder uren aan de ondernemingsraad besteedt, zodat de ‘normale’ werkzaamheden beter te overzien zijn voor de werknemer. De werkgever vindt het namelijk belangrijk dat een lid van de ondernemingsraad feeling houdt met het werk en een verbinding met de onderneming blijft hebben.

De werkgever en de werknemer komen er samen niet uit en vragen daarom – samen – aan de kantonrechter om de knoop door te hakken. De kantonrechter volgt in zijn uitspraak de werknemer. Hij oordeelt dat het werk voor de ondernemingsraad onderdeel is van de normale werkzaamheden van een werknemer, zodat geen reden bestaat om onderscheid te maken tussen OR-werk en het eigenlijke werk. Dat een werknemer alleen als OR-lid werkzaam is, is niet uitzonderlijk: dat is in grote organisaties wel vaker zo. De kantonrechter erkent dat dat onder omstandigheden inderdaad tot problemen kan leiden, maar in deze zaak ziet de kantonrechter deze niet: de werknemer heeft door haar lange staat van dienst voldoende feeling met het bedrijf en zij kan redelijk snel weer ingewerkt worden in haar functie als zij de ondernemingsraad zou verlaten. Sterker nog: de kantonrechter laat blijken dat hij denkt dat het voor de werkgever waarschijnlijk ook beter is als werknemer zich beperkt tot haar werk voor de ondernemingsraad.

In de Wet op de ondernemingsraden is expliciet bepaald dat het lidmaatschap van de ondernemingsraad er niet toe mag leiden dat een werknemer benadeeld wordt in zijn of haar positie in de onderneming. In het verlengde daarvan moet deze materie naar mijn mening ook worden gezien. Een algemene uitspraak doet de kantonrechter niet, het gaat om de specifieke omstandigheden van dit geval. Bij een verzoek tot vermindering van de te werken uren zal altijd een afweging van de concrete belangen moeten plaatsvinden.

Heeft u vragen over dit artikel, neemt u dan contact op met ons team Arbeidsrecht, Medezeggenschap & mediation