Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Ons herstructureringsteam ontwikkelde de unieke ‘herstructureringstool’. Door het beantwoorden van vragen verschijnen de tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn direct. In deze blogserie gaan onze specialisten in op de meest gestelde vragen die voortvloeien uit deze tool op het gebied van ondernemingsrecht, arbeidsrecht en medezeggenschap. In dit deel van de blogserie bespreken wij de rol van de medezeggenschap.

Medezeggenschap bij een herstructurering

Bij veel onderdelen van een (voorgenomen) herstructurering zal de medezeggenschap tijdig moeten worden betrokken. Denk aan voorgenomen besluiten tot:

Dit geldt ook voor herstructureringen die in het kader van de WHOA (Wet Homologatie Onderhands Akkoord) plaatsvinden. In deze relatief nieuwe wet is zelfs een belangrijke voor de medezeggenschap weggelegd.

WHOA en de rol van de medezeggenschap

Bij de totstandkoming van de WHOA is nagedacht over de rol van de medezeggenschap, in het bijzonder de rol van de ondernemingsraad (OR) en die van de personeelsvertegenwoordiging (PVT). Gek genoeg worden deze twee medezeggenschapsorganen in de WHOA gelijk getrokken, terwijl deze organen op grond van de WOR (Wet op de ondernemingsraden) andere instellingseisen kennen én voor beide organen andere rechten en bevoegdheden bestaan. Dit laat ik voor dit moment buiten beschouwing.

In de WHOA wordt de medezeggenschap bij de volgende twee onderdelen expliciet genoemd:

  1. Het indienen van een verzoek tot benoeming van een herstructureringsdeskundige:

Op grond van artikel 371 van de Faillisementswet (FW) is de ondernemingsraad of PVT van de schuldenaar bevoegd om bij de rechtbank een verzoek in te dienen tot aanwijzing van een herstructureringsdeskundige. De ondernemingsraad geniet deze bevoegdheid naast de schuldeisers, aandeelhouders en schuldenaar zelf. Het is van belang dat de ondernemingsraad niet lichtzinnig met deze bevoegdheid omgaat en zorgvuldig beoordeelt of het aanwijzen van een herstructureringsdeskundige daadwerkelijk in het belang van de onderneming en de daarin werkzame personen is.

Om deze beoordeling te kunnen maken, is een ondernemingsraad of PVT afhankelijk van de informatie die hij van de bestuurder ontvangt. In dat kader wijs ik op de verplichting voor de bestuurder om in ieder geval tweemaal per jaar tijdens de zogenaamde ‘artikel 24 overlegvergadering’ de ondernemingsraad te informeren over de algemene gang van zaken van de onderneming, waaronder de (financiële) situatie van de onderneming. Daarnaast kan de ondernemingsraad zelf informatie opvragen waarvan hij meent dat die informatie redelijkerwijs nodig is om de medezeggenschapstaken te kunnen uitvoeren. De bestuurder zal deze informatie dan moeten verstrekken. Op de ondernemingsraad rust in dat verband wel een geheimhoudingsverplichting als het gaat om informatie die in het belang van de onderneming niet verder zou moeten worden verstrekt.

  1. De betrokkenheid van de medezeggenschap als onderdeel van een akkoord

Daarnaast is in artikel 375 FW opgenomen dat het WHOA-akkoord ‘alle informatie die de stemgerechtigde schuldeisers en aandeelhouders nodig hebben om zich voor het plaatsen van de stemming, bedoeld in artikel 381, een geïnformeerd oordeel te kunnen vormen over het akkoord’ moet bevatten. In sub l van dit artikel is vervolgens bepaald dat daaronder ook moet worden verstaan ‘ de wijze waarop de bij de door de schuldenaar gedreven onderneming ingestelde ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging overeenkomstig artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden gevraagd is of nog gevraagd zal worden advies uit te brengen’.

Hiermee is aan de ondernemingsraaf en PVT géén adviesrecht over het akkoord zelf toegekend. De ondernemingsraad en PVT kwalificeren namelijk niet als een stemgerechtigde partij in de zin van de WHOA. In dit artikel wordt het belang van medezeggenschap echter wel benadrukt. Er wordt gedoeld op de rol van de ondernemingsraad en de PVT in het herstructureringstraject dat plaatsvindt. Er wordt verwezen naar de voorgenomen adviesplichtige besluiten in de zin van artikel 25 WOR. Men gaat ervan uit dat een complex herstructureringstraject – waarin ook gebruik wordt gemaakt van de WHOA – ook elementen in zich heeft die adviesplichtig zijn op grond van de WOR. Tijdens de parlementaire behandeling van de WHOA is opgemerkt dat wanneer de ondernemingsraad niet tijdig om advies wordt gevraagd of negatief adviseert, dit een onzekere factor in het kader van de herstructureringsoperatie kan opleveren. Dit kan het vertrouwen in het slagen van de herstructureringsoperatie bij de stemgerechtigde schuldeisers of aandeelhouders en daarmee ook hun stemgedrag negatief beïnvloeden. Een zorgvuldig doorlopen medezeggenschapstraject kan dus positief bijdragen aan de totstandkoming van een akkoord in de zin van de WHOA.

Stappen zorgvuldig adviestraject

Ons is gebleken dat er nogal eens vragen rijzen over de wijze waarop dan een zorgvuldig medezeggenschapstraject zou moeten plaatsvinden. Hier volgt een kort stappenplan:

Stap 1: Informeel informeren van de OR en de PVT over de voorgenomen herstructurering;

Stap 2: Tijdig verstrekken van een formele adviesaanvraag (dat wil zeggen: op het moment dat de OR of PVT nog daadwerkelijk invloed kan uitoefenen op het besluit)

Stap 3: Inhoud adviesaanvraag:

Stap 4: Informatie verstrekken aan de OR of PVT die wordt opgevraagd;

Stap 5: Overlegvergadering over de adviesaanvraag;

Stap 6: Informele overleggen (indien nodig);

Stap 7: Advies van de OR f PVT;

Stap 8: Besluit nemen met in achtneming van het advies van de OR of PVT.

Hiermee heeft u een aantal handvatten voor een adviestraject, uiteraard helpen wij u graag verder om dit op maat te maken en te laten aansluiten op de situatie van uw onderneming!

Voor vragen of overleg kunt u contact opnemen, wij helpen u graag verder!

Renate Vink-Dijkstra, Advocaat en Teamleider Arbeid, Medezeggenschap, Pensioen

Eerder publiceerden wij al onze herstructureringstool. Voor deze tool hoeft u alleen de vragen te beantwoorden, de tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn verschijnen direct en bieden eerste handvatten om mee aan de slag te gaan. Bent u benieuwd naar de tips die voor u van toepassing zijn? Vul dan nu de tool in! Heeft u vragen? Onze specialisten staan graag voor u klaar!

Blogserie herstructurering:

Deel 1: het verschil tussen vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Deel 2: de WHOA en de borgsteller

Ons herstructureringsteam ontwikkelde de unieke ‘herstructureringstool’. Door het beantwoorden van vragen verschijnen de tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn direct. In deze blogserie gaan onze specialisten in op de meest gestelde vragen die voortvloeien uit deze tool op het gebied van ondernemingsrecht, arbeidsrecht en medezeggenschap. In dit deel van de blogserie bespreken wij de positie van de borgsteller onder de WHOA.

Onlangs kopte de NOS “Niet failliet dankzij nieuwe wet, maar ‘te weinig ondernemers zijn op de hoogte’. Nieuwe wet, niet failliet? In mei schreven wij een blog dat de Tweede Kamer met de WHOA had ingestemd en onlangs informeerde mijn collega Tim de Vries u over de eerste WHOA-uitspraken. Graag verwijzen wij naar bijgevoegde infographic over de WHOA.

Uit de memorie van toelichting bij de wet volgt dat deze primair ziet op ondernemingen die vanwege een te zware schuldenlast insolvent dreigen te raken, maar wel beschikken over bedrijfsactiviteiten die op zichzelf bezien nog levensvatbaar zijn. Het doel van deze wet is het reorganiserend vermogen van deze ondernemingen te versterken. Bij dit proces zijn verschillende (rechts)personen betrokken. Uiteraard gaat het om de schuldenaar en de schuldeisers, maar ook de aandeelhouders en de ondernemingsraad kunnen bijvoorbeeld betrokken zijn. Tot slot regelt de wet ook de positie van de borgsteller.

Indien een derde (waaronder begrepen een borgsteller) aansprakelijk is voor een schuld van de schuldenaar, behoudt de schuldeiser – ondanks het akkoord – zijn rechten tegen de borg. De rechten blijven in stand alsof geen akkoord tot stand gekomen is. De borg kan vervolgens voor het bedrag dat hij na homologatie van het akkoord voldoet aan de schuldeiser geen verhaal nemen op de schuldenaar. Dit is anders indien de schuldeiser door de betaling van de derde én de toegekende rechten onder het akkoord meer zou ontvangen dan zijn vordering bedraagt. In dat geval gaat het meerdere over naar de borgsteller. De situatie kan anders liggen indien andere rechtspersonen, die samen met de schuldenaar een groep vormen, zich borg hebben gesteld voor de nakoming van de vordering.

Het voorgaande betekent dat het treffen van een akkoord de oplossing kan vormen voor de schuldenaar zelf, doordat de schuldeiser wordt gedwongen een afslag te nemen op zijn vordering jegens de schuldenaar. De borgsteller ondervindt daarvan wel nadelige gevolgen nu hij de schuld volledig zal voldoen en daarbij geen of slechts gedeeltelijk verhaal kan halen bij de schuldenaar. De borgsteller dient dus waakzaam te zijn.

Eerder publiceerden wij al onze herstructureringstool. Voor deze tool hoeft u alleen de vragen te beantwoorden, de tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn verschijnen direct en bieden eerste handvatten om mee aan de slag te gaan. Bent u benieuwd naar de tips die voor u van toepassing zijn? Vul dan nu de tool in! Heeft u vragen? Onze specialisten staan graag voor u klaar!

Blogserie herstructurering:

Deel 1: het verschil tussen vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Ons herstructureringsteam ontwikkelde de unieke ‘herstructureringstool’. Door het beantwoorden van vragen verschijnen de tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn direct. In deze blogserie gaan onze specialisten in op de meest gestelde vragen die voortvloeien uit deze tool op het gebied van ondernemingsrecht, arbeidsrecht en medezeggenschap. In dit deel van de blogserie het verschil tussen vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een datum einde dienstverband opgenomen. De overeenkomst eindigt per deze datum van rechtswege. Het kan voorkomen dat er niet een precieze einddatum in de overeenkomst is opgenomen, maar dat de overeenkomst eindigt na afloop van een project. In de overeenkomst kunt u dan een bepaling opnemen die vermeldt dat de werknemer is aangenomen voor de duur van de werkzaamheden.

Werkgevers en werknemers kunnen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel niet voortijdig opzeggen. Dit is anders wanneer er in de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding is opgenomen. Beide partijen dienen zich aan de wettelijke opzegtermijn te houden, die minimaal één maand is.

Wanneer de arbeidsovereenkomst zes maanden of langer duurt geldt er een aanzegtermijn. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer een maand voor de einddatum schriftelijk moet laten weten of de overeenkomst na de einddatum al dan niet wordt voortgezet. Indien de overeenkomst wordt voortgezet, zal de werkgever aan moeten geven onder welke voorwaarden de overeenkomst wordt voortgezet. Wanneer de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te kennen heeft gegeven dat de overeenkomst niet wordt verlengd, heeft de werkgever voldaan aan de  aanzegverplichting.

Mocht de werkgever niet aan zijn aanzegverplichting voldoen, dan is hij aan de werknemer een vergoeding van één maandsalaris verschuldigd. Wanneer hij wel aan de aanzegverplichting heeft voldaan maar dit niet tijdig aan de werknemer heeft laten weten, is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt wanneer de werknemer of de werkgever de overeenkomst beëindigt. Dit kan op de volgende manieren:

De werkgever moet een redelijke grond hebben om de werknemer te kunnen ontslaan. Deze redelijke gronden zijn opgenomen in artikel 7:669 lid 3 BW. Daarnaast moet de werkgever zich inspannen om de werknemer te herplaatsen, al dan niet met behulp van scholing.

Voor ontslag op staande voet gelden nog strengere eisen. De werkgever moet daarvoor een dringende reden hebben en deze reden onverwijld mededelen aan de werknemer. Bij de beoordeling of de werknemer rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, houdt de kantonrechter rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Ketenregeling

De ketenregeling bepaalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit kan in de volgende gevallen:

Andere ontslagbescherming bij een herstructurering

Wanneer een herstructurering plaatsvindt binnen uw bedrijf en arbeidsplaatsen komen te vervallen, moet de werkgever de juiste ontslagvolgorde bepalen. Daarbij past hij het afspiegelingsbeginsel toe.

Vaststellen personeelsbestand

Allereerst stelt de werkgever daarbij het personeelsbestand vast. Hij maakt hiervoor een overzicht met alle werknemers en externe medewerkers. Dit overzicht deelt de werkgever in naar categorieën uitwisselbare functies. Dit zijn functies die vergelijkbaar zijn wat betreft:

Ook geeft de werkgever per werknemer aan tot welke groep hij hoort:

Groep 1: externe medewerkers: gedetacheerden, uitzendkrachten, zzp’ers en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging.

Groep 2: werknemers die de AOW-leeftijd hebben.

Groep 3: werknemers met een nul-urenoproepcontract.

Groep 4: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie het contract binnen 26 weken eindigt (na de dag van onze beslissing op uw aanvraag).

Groep 5: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer loopt dan 26 weken (na de dag van onze beslissing op uw aanvraag).

Rangorderegeling en afspiegelingsbeginsel

Tussen de groepen werknemers bestaat een rangorde. Binnen een categorie uitwisselbare functies waarin arbeidsplaatsen vervallen, beëindigt de werkgever eerst de arbeidsrelatie met de werknemers uit groep 1. Moeten er daarna meer werknemers ontslagen worden? Dan past hij het afspiegelingsbeginsel toe. Hiervoor moet de werkgever de werknemers uit groepen 2 tot en met 5 van de betreffende categorie uitwisselbare functies indelen in leeftijdsgroepen. De 5 leeftijdsgroepen zijn:

15 tot 25 jaar;

25 tot 35 jaar;

35 tot 45 jaar;

45 tot 55 jaar;

55 jaar en ouder.

Vervolgens berekent de werkgever hoeveel werknemers er per leeftijdsgroep ontslagen moeten worden. De werknemers uit groep 2, 3, 4 en 5 tellen hierbij mee, zodat de leeftijdsopbouw voor en na ontslag zo veel mogelijk gelijk blijft.

De werknemers uit (achtereenvolgens) de groepen 2 tot en met 4 moeten als eerste ontslagen worden.

Pas daarna kan de werkgever de werknemers uit groep 5 ontslaan. Per leeftijdsgroep ontslaat de werkgever eerst de werknemers met het kortste dienstverband.

Hieruit volgt dat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer loopt dan 26 weken een betere bescherming genieten bij ontslag, dan werknemers die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben van wie de arbeidsovereenkomst binnen 26 weken na de ontslagvergunningsaanvraag eindigt.

Eerder publiceerden wij al onze herstructureringstool. Voor deze tool hoeft u alleen de vragen te beantwoorden, de tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn verschijnen direct en bieden eerste handvatten om mee aan de slag te gaan. Bent u benieuwd naar de tips die voor u van toepassing zijn? Vul dan nu de tool in! Heeft u vragen? Onze specialisten staan graag voor u klaar!

Deze blog is deel 1 in de zesdelige blogserie “Herstructurering”.

 

Het is alweer een jaar geleden dat COVID-19 zijn intrede deed en dat (Nederlandse) ondernemers werden geconfronteerd met de gevolgen van de (eerste) lockdown. Een jaar lang zijn steeds weer allerlei scenario’s uitgewerkt en moeten er keer op keer bepalende en moeilijke keuzes worden gemaakt. Welke koers wordt gekozen en wanneer is bijsturing nodig? Is (tijdelijke) overheidssteun nog de juiste oplossing óf moet er toch structureel worden ingegrepen: een dilemma waar steeds meer ondernemers mee worstelen.

Vierde tranche NOW

Sinds vorige week -15 februari 2021- kunnen ondernemers de vierde tranche van de NOW aanvragen. Met deze noodmaatregel kan aanspraak worden gemaakt op een loonsubsidie als ondernemers minimaal 20% omzetverlies verwachten over een periode van drie maanden. De vierde tranche ziet op de periode van januari tot en met maart 2021. De maximale tegemoetkoming in de loonkosten bedraagt 85% bij een omzetverlies van 100%. Deze wijziging heeft de regering vorige maand toegevoegd, alle andere voorwaarden zijn gelijk gebleven. Lees voor een toelichting op de NOW 3 ons eerder verschenen blog.

De eerste dag waarop deze vierde tranche van de NOW kon worden aangevraagd, ontving UWV al 12.000 aanvragen. Na een week was dit aantal al opgelopen tot 34.000. Met nog ruim twee weken te gaan tot de sluitingsdatum van 14 maart 2021, is de kans groot dat van de vierde tranche veel meer gebruik moet worden gemaakt dan de vorige tranche. De nood is dus hoog en wordt steeds hoger.

Structurele maatregelen

Ook andere kostenbesparende maatregelen worden overwogen, meestal meer structureel van karakter. Denk aan: loonoffers, inleveren van verlofdagen, aanpassen bonusregeling of het afschaffen van winstdelingsregelingen. Veelal wordt bij dit soort maatregelen een beroep gedaan op de loyaliteit van de werknemers. In de praktijk zien wij dat die loyaliteit vaak groot is, men heeft hart voor de zaak en wenst de onderneming én de werkgelegenheid te behouden. Toch is het niet altijd mogelijk arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) te wijzigen en kan niet van iedere werknemer worden verwacht daarmee in te stemmen. Steun van en samenwerking met de medezeggenschap en de vakbonden kan daarbij helpen.

Herstructurering en reorganisatie

Ook wordt duidelijk dat het loont om de organisatiestructuur onder de loep te nemen. Zijn alle ondernemingen binnen de groep of onderdelen van de onderneming nog winstgevend? Kan een efficiencyslag worden doorgevoerd? Ondernemingen of onderdelen worden overgenomen door een derde partij, verlieslatende activiteiten worden beëindigd. In de praktijk zien wij ook steeds meer dat ondernemingen door middel van een fusie proberen het hoofd (gezamenlijk) boven water te houden of nieuwe aandeelhouders worden aangetrokken en die zorgen voor een kapitaalinjectie om vervolgens de groep van ondernemingen zodanig te herstructureren dat er weer een gezonde situatie ontstaat. Dit heeft vaak ook gevolgen voor de werkgelegenheid. Een noodzakelijke herstructurering en reorganisatie gaan in die gevallen veelal hand in hand. Werknemers komen automatisch in dienst bij een andere (formele) werkgever of moeten afvloeien. Dit zijn complexe trajecten, in ons whitepaper Herstructurering worden de belangrijkste aandachtspunten genoemd.

Einde van de onderneming?

Als een herstructurering en/of reorganisatie geen soelaas meer lijkt te bieden, komen ondernemers voor een definitieve keuze te staan. Steeds vaker moeten ondernemers besluiten de deuren te sluiten en de onderneming te stoppen. De Kamer van Koophandel heeft kwetsbare ondernemers zelfs al opgeroepen om tijdig te stoppen om te voorkomen dat zij in een lange faillissementsprocedure terecht komen. In plaats daarvan zou de nieuwe Wet Homologatie Onderhands Akkoord (WHOA) ook uitkomst kunnen bieden: in plaats van faillissement een akkoord over de schulden van de onderneming om zo de crisis te overleven, de eerste uitspraak heeft laten zien dat dit mogelijk is.

Welke koers gaat u varen?

Welke keuze ook moet worden gemaakt, bij iedere variant moet de medezeggenschap tijdig worden betrokken. Tijdig, dat is een relatief begrip in deze roerige tijden. Toch kunnen er pas definitieve besluiten worden genomen nadat een formeel (advies)traject heeft plaatsgevonden. Dit kan ook een versneld traject zijn, zeker als de nood hoog is en de belangen groot. Maak goede afspraken met elkaar en draag zorg voor een zorgvuldig traject.

Wilt u meer weten? Volg dan op vrijdag 5 maart a.s. ons webinar Herstructurering en Reorganisatie.

Vragen of hulp nodig om de juiste koers te bepalen? Wij helpen u graag verder!

Renate Vink-Dijkstra

Advocaat Arbeid, Medezeggenschap, Pensioen

Afgelopen week is de eerste uitspraak gedaan op grond van de Whoa (Wet homologatie onderhands akkoord die feitelijk onderdeel is van de Faillissementswet). Deze wet is per 1 januari 2021 in werking getreden en bevat diverse instrumenten om ondernemingen in moeilijkheden te helpen. Na een ontstaansgeschiedenis van acht jaar komt deze wet precies op tijd.

Op grond van deze nieuwe wetgeving is het mogelijk om ondernemingen in financieel zwaar weer lucht te geven. Bijvoorbeeld door beslagen van schuldeisers op te heffen, een time-out te geven aan schuldeisers (art. 376 Faillissementswet), of een overeenkomst te beëindigen (art. 373 Faillissementswet). In bepaalde situaties kan dit ervoor zorgen dat een onderneming weer levensvatbaar wordt en faillissement wordt voorkomen.

Sinds de inwerkingtreding van de nieuwe wetgeving begin dit jaar is door rechters het nieuwe instrumentarium diverse keren toegepast. Zo is:

Overigens geldt dat door rechters uiteraard steeds strikt wordt gekeken of aan alle voorwaarden is voldaan. Is dat niet het geval, dan wordt het verzoek afgewezen (klik).

Baanbrekend: eerste succesvolle dwangakkoord

Echter, nog niet eerder was onder deze wet met succes afgedwongen dat een groot deel van de schulden moesten worden kwijtgescholden. Tot afgelopen week. Toen deed de Rechtbank Haarlem uitspraak waarmee zij afdwong dat alle schuldeisers een korting van 84% moesten geven (klik).

Casus

Het ging om een ontwerp en adviesbureau op het gebied van lichtinstallaties. De onderneming met 25 medewerkers verloor sinds de uitbraak van de coronacrisis 99% van haar omzet. Geen evenementen, geen omzet.

Voorwaarden

Belangrijkste voorwaarde is dat 2/3e van de schuldeisers moet instemmen met de voorgestelde betalingsregeling (art. 383 lid en 381 lid 7 Fw). Om daar te komen moet eerst een overzicht van de schulden worden gemaakt, waarbij de schuldeisers in klassen worden ingedeeld. Binnen iedere klasse moeten de schuldeisers hetzelfde percentage aangeboden krijgen.

Aan de schuldeisers wordt vervolgens gevraagd of zij bereid zijn in te stemmen. In dit geval stemde 74 schuldeisers voor en 7 schuldeisers tegen de regeling. Vandaar dat aan de rechter is gevraagd om de regeling af te dwingen.

De rechter toetst vervolgens of sprake is van één van de negen afwijzingsgronden die zijn opgenomen in artikel 384 Fw. Daaronder valt onder andere of alle schuldeisers naar behoren in kennis zijn gesteld van het voorgestelde akkoord, of zij hebben kunnen stemmen, of de verstrekte informatie toereikend is geweest, of de opgenomen vorderingen juist zijn en of de indeling in de klassen correct is. Het dossier moet compleet en helder zijn.

De rechtbank overweegt ook uitdrukkelijk dat deugdelijk is onderbouwd en is gedocumenteerd dat de onderneming volledig is stilgevallen als gevolg van de Corona-crisis. Daarmee legt de rechtbank het akkoord dwingend op aan alle schuldeisers.

Als gevolg van de nieuwe wetgeving volgt geen faillissement en kan de onderneming deze crisis overleven. Deze regeling kan voor zeer veel ondernemingen – die op dit moment hard worden geraakt door de lockdown – de redding zijn.

Menno de Wijs, advocaat

De Wet homologatie onderhands akkoord (‘WHOA’) is op 1 januari 2021 in werking getreden. De wet biedt ondernemingen die in zwaar weer verkeren een instrument om financiële problemen op te lossen en een faillissementsprocedure te voorkomen.

Wat is de WHOA precies?

Met de WHOA kan dwingend een crediteurenakkoord worden opgelegd aan de schuldeisers van een onderneming, ook als zij medewerking weigeren. De rechtbank kan een akkoord bekrachtigen, waarmee het voor alle schuldeisers bindend wordt. Doel van de WHOA is het voorkomen van faillissementen. Lees in het blog van mr. Eveline Bakker meer over het doel, de achtergrond en de voorwaarden van de WHOA.

De eerste beschikkingen

Op 15 januari 2021 zijn de eerste twee WHOA-beschikkingen gepubliceerd door de Rechtbank Den Haag (ECLI:NL:RBDHA:2021:198) en de Rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2021:84).

Rechtbank Den Haag (reorganisatieakkoord)

De schuldenaar, een winkelier, deponeert een startverklaring en zegt toe dat binnen twee maanden een akkoord aan de crediteuren zal worden aangeboden. De onderneming heeft verliezen geleden, maar in de afgelopen jaren zijn kostenbesparende maatregelen genomen. Daardoor kan een positief bedrijfsresultaat worden gerealiseerd. De schuldpositie bedraagt nu ongeveer EUR 200.000. Het akkoord is gericht op continuïteit van de onderneming. De schuldenaar wil graag verder en heeft een externe investeerder gevonden, maar die zal alleen geld investeren als er een akkoord kan worden bereikt. Met het akkoord ontvangt de preferente schuldeiser (de Belastingdienst) waarschijnlijk 45% van zijn vordering. De concurrente (gewone) schuldeisers zullen waarschijnlijk 22,5% van hun vorderingen ontvangen.

Schuldeisers zijn beter af dan in faillissement

De schuldenaar heeft gevraagd om een zogenoemde afkoelingsperiode van twee maanden te gelasten. In die periode kan zij een akkoord voorbereiden, zonder dat bijvoorbeeld faillissement wordt aangevraagd of schuldeisers zich op de activa kunnen verhalen. Ook verzoekt de schuldenaar dat de reeds gelegde beslagen worden opgeheven. De rechter gaat hiermee akkoord, omdat aannemelijk is dat de schuldeisers beter af zijn met een crediteurenakkoord dan in geval van faillissement van de schuldenaar. De faillissementskosten en het salaris van de curator zullen er namelijk toe leiden dat er weinig over blijft voor de schuldeisers. De schuldenaar heeft nu twee maanden de tijd om een akkoord voor te bereiden en moet de rechtbank na een maand informeren over de stand van zaken.

Rechtbank Amsterdam (liquidatieakkoord)

In deze zaak wil de schuldenaar, een onderneming die zich richt op verslavingszorg, zijn onderneming niet meer voorzetten, maar wil wel graag faillissement voorkomen. De onderneming heeft ongeveer EUR 200.000 aan schulden, maar moet nog een groot bedrag aan uitstaande declaraties van zorgverzekeraars ontvangen. Daarmee zouden de schuldeisers kunnen worden betaald en zou faillissement kunnen worden voorkomen.

In de wet staat dat een afkoelingsperiode eigenlijk is bedoeld voor schuldenaren die hun ondernemingsactiviteiten na het akkoord willen voortzetten. De rechter oordeelt dat dit ook mogelijk zou moeten zijn als de ondernemer na het akkoord zijn activiteiten beëindigt en geeft ook deze ondernemer de gelegenheid om in twee maanden een akkoord voor te bereiden. De faillissementsaanvraag van twee werknemers die nog recht hebben op achterstallige betalingen, wordt door de rechtbank geschorst. De rechtbank stelt een onafhankelijke observator aan, die als taak heeft toezicht te houden op de totstandkoming van een akkoord met oog voor de gezamenlijke schuldeisers. Ook hier overweegt de rechtbank dat de schuldeisers beter af zijn dan bij een faillissement.

Is de WHOA iets voor u, of wilt u vrijblijvend overleggen? Neem contact op met Tim de Vries, advocaat ondernemingsrecht.

De aandacht voor herstructureringen en de oplossingen die daarmee worden bereikt, nemen sterk toe. Onze specialisten ontvangen steeds meer concrete vragen en opdrachten rond dit onderwerp. Zij hebben de meest gestelde vragen beantwoord in een uitgebreide Q&A! Met daarin aandacht voor de gevolgen van een herstructurering voor een onderneming en haar medewerkers.

Laat hieronder uw gegevens achter en u ontvangt de Q&A direct in uw mailbox!

Ja, ik ontvang graag de Q&A Herstructurering


De advocaten van De Clercq hebben jarenlange ervaring op alle gebieden die relevant zijn voor het adviseren en – als het nodig is – het procederen in situaties waar ondernemingen in moeilijkheden verkeren. Snelle actie kan immers essentieel zijn. Alle expertise die hierbij komt kijken, is samengebracht in het herstructuringsteam van De Clercq en indien nodig wordt met andere specialisten zoals accountants en fiscalisten samengewerkt. Een integrale aanpak om het beste resultaat te behalen.

In de afgelopen jaren is het herstructureringsteam bij diverse grote landelijke kwesties betrokken geweest en heeft zij, zowel aandeelhouders, bestuurders, ondernemingsraden als crediteuren, geadviseerd.

U vindt hier meer informatie over onze specialisten. Ook kunt u het gratis whitepaper downloaden of de laatste blogs lezen. Heeft u vragen? Stel ze direct via de live chat. Of neem contact op voor een kennismaking of advies. Onze specialisten staan graag voor u klaar!

Door de coronacrisis zijn veel ondernemers in financiële moeilijkheden terechtgekomen: inkomsten lopen terug, terwijl de kosten doorlopen. Vaak is het mogelijk door herstructurering de onderneming of een gedeelte daarvan te redden. In sommige gevallen is de financiële nood echter te hoog en zal de onderneming beëindigd moeten worden. De wet biedt hiervoor verschillende mogelijkheden: ontbinding, turboliquidatie en faillissement.

Ontbinding

De rechtspersoon kan door een besluit van de aandeelhouders ontbonden worden. Indien de rechtspersoon baten heeft, dienen deze vereffend te worden. Meestal wordt het bestuur van de rechtspersoon als vereffenaar benoemd. Indien de schulden de baten vermoedelijk overtreffen, is de vereffenaar verplicht faillissement aan te vragen. Daarnaast bestaat er een aantal procedurele eisen, zoals het melden van de ontbinding bij de Kamer van Koophandel, het opstellen en ter inzage leggen van een rekening en verantwoording en een plan van verdeling bij de Kamer van Koophandel en een aankondiging in een nieuwsblad. Indien de vereffenaar haar verplichtingen niet naar behoren heeft vervuld, kan zij persoonlijk aansprakelijk worden gesteld.

Turboliquidatie

Wanneer een rechtspersoon geen baten heeft op het moment van ontbinding, houdt zij onmiddellijk op te bestaan. Dit is de zogenaamde turboliquidatie. De meeste procedurele eisen van de normale ontbinding zijn hier niet van toepassing. Het bestuur dient uitsluitend de ontbinding te melden bij de Kamer van Koophandel. Turboliquidatie is daarmee een snelle, goedkope en eenvoudige manier van ontbinden. Er kleven echter ook risico’s aan de turboliquidatie. Schuldeisers blijven namelijk met lege handen achter. Door het ontbreken van waarborgen, kan misbruik worden gemaakt van de turboliquidatie om schuldeisers te benadelen. Wanneer een schuldeiser vermoedt dat dit zich heeft voorgedaan, kan hij onder andere het bestuur van de rechtspersoon persoonlijk aansprakelijk stellen.

In de praktijk kan het lastig zijn voor een schuldeiser om aan te tonen dat hij door de turboliquidatie is benadeeld. De wetgever heeft daarom een voorstel gedaan om de (informatie)positie van de schuldeiser te verbeteren. In een eerder blog is hier uitgebreid op ingegaan.

Faillissement

Het faillissement is bedoeld voor de situatie dat de schulden van de rechtspersoon haar baten overtreffen. Het faillissement kan worden aangevraagd door de rechtspersoon zelf of door haar schuldeisers. De rechtspersoon wordt failliet verklaard wanneer zij verkeert in de toestand dat zij heeft opgehouden te betalen. In dat geval is het bestuur van de rechtspersoon niet langer bevoegd te beschikken over het vermogen van de rechtspersoon. In plaats daarvan benoemt de rechtbank een curator die het vermogen zal vereffenen. In dit kader zal de curator ook onderzoek doen naar de oorzaken van het faillissement en of de bestuurders een verwijt kan worden gemaakt op basis waarvan zij persoonlijk aansprakelijk gesteld kunnen worden.

Conclusie

In de praktijk is niet altijd duidelijk welke manier van beëindiging voor welke situatie geschikt is. Voor het bestuur kan de verkeerde keuze risico’s met zich brengen. Onbetaald achtergebleven schuldeisers kunnen proberen hun vorderingen bij het bestuur in privé te verhalen. Om aansprakelijkheid te voorkomen is het daarom van belang dat u zich goed laat informeren.

Heeft u vragen over het beëindigen van uw vennootschap? Neemt u gerust contact op met Sonja Geldermans of één van onze andere specialisten van het team Ondernemingsrecht.

Het zijn voor ondernemers zeer uitdagende tijden om het maar zachtjes uit te drukken. In veel gevallen is een herstructurering van het bedrijf noodzakelijk om het spreekwoordelijke hoofd boven water te kunnen houden. Daarbij ontkomen veel ondernemingen de komende tijd helaas niet aan een omvangrijke reorganisatie onder het personeel.

Vaak zien wij dat bedrijven een dergelijke reorganisatie hals-over-kop gaan uitvoeren, zonder externe (juridische) begeleiding en erger nog: zonder goede informatie vooraf. Met alle financiële en vertragingsrisico’s van dien. Daarom willen wij in dit blog in ieder geval wijzen op de praktische documenten die door het UWV zelf zijn gepubliceerd. Het is bij een zorgvuldige reorganisatie zaak de tijd te nemen deze zorgvuldig door te lezen en toe te passen.

In de UWV Uitvoeringsregels ontslagprocedure staan de regels over de procedure rond een ontslagaanvraag bij het UWV. Hierin wordt toegelicht hoe het UWV in de praktijk omgaat met de ontslagwetgeving en aan welke concrete eisen een ontslagaanvraag moet voldoen. Het gaat bijvoorbeeld om de termijn voor het aanvullen van een incompleet verzoek, de termijnen voor hoor en wederhoor en de mogelijkheid de ontslagadviescommissie te raadplegen.

Al enige tijd geleden publiceerde het UWV ook de Uitvoeringsregels voor ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Er is van beide documenten nu een nieuwe versie die geldt vanaf 1 september 2020:

https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/uitvoeringsregels-ontslagprocedure-sep-2020.pdf

https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/uitvoeringsregels-ontslag-om-bedrijfseconomische-redenen-sep-2020.pdf

In deze versies zijn aanpassingen van de wetgeving verwerkt, zoals de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren en het vervallen van de overbruggingsregeling transitievergoeding. De nieuwe versies bevatten echter ook de interne werkinstructies die het UWV hanteert (zoals over de reactietermijn, hoe om te gaan met een verzoek om uitstel, de klachtregeling etc.).

Het doel van het UWV is om hiermee volledig transparant en duidelijk te zijn naar werkgevers en werknemers over hoe een ontslagaanvraag in de praktijk behandeld zal worden.

Bepaalde reorganisaties zijn uitermate complex en dienen zonder meer juridisch begeleid te worden. De belangen zijn eenvoudigweg te groot om de ingewikkelde regels zelf te willen toepassen. Ook bij meer eenvoudige reorganisaties is een korte check door een jurist daarom geen overbodige luxe. Neem vooral contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken. Wij streven er altijd naar oplossingen op maat aan te bieden!

Caroline Mehlem, advocaat Arbeid & Pensioen

Al in maart was voorzienbaar dat de ‘intelligente lockdown’ en de daarop volgende crisis veel bedrijven in financiële problemen zou brengen. Om die reden werden verschillende steunmaatregelen geïntroduceerd. Het eerste pakket werd op 17 maart 2020 bekend gemaakt en het tweede pakket op 20 mei 2020. Inmiddels zijn we toe aan het derde pakket steunmaatregelen, waarvoor op grote lijnen overeenstemming is bereikt.

Hoewel ondernemingen hun bedrijfsvoering inmiddels hebben aangepast op de situatie en daarmee hun continuïteit redelijk kunnen waarborgen, is ook nog steeds sprake van een aantal bedrijven dat nog in grote mate afhankelijk is van de steunmaatregelen. Voor deze bedrijven is het belangrijk kritisch naar de (structuur van de) onderneming te kijken en te bezien of aanpassingen mogelijk zijn. In ons whitepaper en in onze blogreeks zijn we al ingegaan op de noodzaak tot ingrijpen, de rol van ondernemingsraad en de positie van werknemers, de contracten met klanten en leveranciers en de positie van schuldeisers. Ook het aanpassen van de structuur van de onderneming kan in sommige gevallen de continuïteit veilig stellen, bijvoorbeeld door het afstoten van bedrijfsonderdelen die niet langer succesvol zijn.

Ons herstructureringsteam staat klaar om te helpen bij het in kaart brengen van de kansen en risico’s van uw onderneming. De eerste tips & tricks kunt al lezen via onze herstructureringstool.

Heeft u vragen? Neem dan contact op met Eveline Bakker


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!