Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Ondanks de tweede NOW-regeling zien veel bedrijven zich genoodzaakt te reorganiseren. Het Financieel Dagblad van 5 augustus 2020 signaleert dat niet alleen het MKB maar ook grote multinationals zoals Booking.com, Damen Shipyards en KLM reorganisaties en veel gedwongen ontslagen aankondigen. Het dieptepunt wordt verwacht in 2021. Hoe kunt u anticiperen?

Na enkele maanden corona lijkt het voor veel organisaties niet langer realistisch reorganisaties met (gedwongen) ontslagen of faillissementen te voorkomen. Bedrijven moeten zich aanpassen aan de nieuwe realiteit. Dit betekent onder meer veranderende bedrijfsmodellen, met een andere inzet van mensen en middelen.

In ons eerdere blog “Een intelligente ‘restart’ na corona, hoe pak je dat aan?” hebben wij aan de hand van een aantal tips laten zien hoe tijdig kan worden voorgesorteerd op een intelligente exit(strategie) uit de crisis en een goede restart. In verschillende andere blogs zoomen wij daarbij in op de positie van de medewerkers, de rol van de ondernemingsraad en het ontslag van bestuurders en directeuren.

Ons herstructureringsteam heeft een handige tool ontwikkeld om u bij een herstructurering op weg te helpen. U hoeft alleen de vragen te beantwoorden. De tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn verschijnen direct en bieden eerste handvatten om aan de slag te gaan.

Meer inhoudelijke informatie over een herstructurering en wat daar allemaal bij komt kijken vindt u in ons whitepaper. In de infographic ziet u in één oogopslag de belangrijkste zaken waaraan u moet denken in geval van herstructurering.

In het FD wordt eveneens op het belang van (om)scholing gewezen. Terwijl er enerzijds sprake is van een ontslaggolf, zijn er anderzijds verschillende sectoren waar men om werknemers verlegen zit. Omdat de overheid met de steunmaatregelen focust op begeleiding van werk naar werk, is in de NOW 2.0 een inspanningsverplichting van de werkgever opgenomen om werknemers te bewegen aan bij- of omscholing te doen. Speciaal daarvoor heeft de overheid het crisisprogramma NL leert door ontwikkeld. Zo kunnen werknemers begeleid worden naar ander werk binnen of buiten de eigen organisatie.

Conclusie

Regeren is vooruit zien. Met het oog op het wegvallen van de NOW-regeling na september 2020 en de verwachting van ‘een tweede golf’, is het van belang uw zaken tijdig op orde te hebben. Is de omzet van uw organisatie structureel teruggelopen? Ervaart uw organisatie diepe(re) dalen als gevolg van de internationaal oplaaiende brandhaarden? Of heeft de huidige tijdsgeest de wens tot herstructurering of reorganisatie van uw organisatie in een stroomversnelling gebracht? Dan is dit het moment om in actie te komen.

Graag staan wij voor u klaar!

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Nood aan de man of van de nood een deugd maken? De afgelopen maanden is de hele wereld geconfronteerd met de gevolgen van COVID-19. Veel werkgevers zijn genoodzaakt geweest gebruik te maken van de noodmaatregelen om het hoofd boven water te kunnen houden. Maar liefst 114.000 werkgevers hebben in de periode 6 tot 30 april jl. de zogenaamde NOW-aanvraag ingediend bij UWV. De NOW is een tijdelijke loonsubsidie om de grootste nood weg te nemen.

Werkgevers zullen nu alvast moeten nadenken over de toekomst en de benodigde structurele maatregelen. Een herstructurering van de onderneming is daar meestal onderdeel van. Dit kan leiden tot uiteenlopende besluiten en uiteenlopende personele gevolgen. In dit artikel zullen wij ingaan op die verschillende mogelijkheden.

 

 

Voor het magazine Loonzaken schreven Renate Vink-Dijkstra en Guus Wife dit artikel over Herstructureren. Wilt u het hele artikel lezen? Klik dan hier.

Het magazine Loonzaken verschijnt tien keer per jaar met nieuws en ontwikkelingen op het gebied van personeel en beloning. Het Team Arbeidsrecht van De Clercq verzorgt regelmatig juridische bijdragen voor deze uitgave.

In deze verwarrende tijden is er veel beweging in de markt. Er komt een levensgrote economische crisis op ons af en er verandert veel. De zomerperiode is ook door de vakanties een tijd, waarin wordt nagedacht over meer structurele veranderingen binnen organisaties. Dat betekent geregeld ook een noodzakelijke wijziging van het leiderschap en dus ook van de leiding. Waar moet je rekening mee houden bij het ontslag van bestuurders en directeuren? En hoe doe je dat zorgvuldig?

Statutair bestuurder?

Allereerst is het verstandig duidelijk voor ogen te hebben of het een statutair bestuurder betreft of niet. Dan gelden namelijk andere regels dan voor een zogenaamde titulair bestuurder (wel directeur in naam, maar niet benoemd tot statutair bestuurder). Een statutair bestuurder moet rechtsgeldig zijn benoemd door de vergadering van aandeelhouders (AvA) of door de toezichthouders/commissarissen op grond van de statuten of de wet. Vaak blijkt dat wel uit de inschrijving bij de Kamer van Koophandel, maar die inschrijving is niet altijd correct en dus ook niet bepalend voor de ontslagvraag.

Zorgvuldige procedure

Als overwogen wordt van bestuurder te wisselen is een zorgvuldige procedure noodzakelijk. Veelal wordt in goed overleg met de bestuurder als een van de belangrijkste organen van de vennootschap tot een keurige overeenstemming gekomen en vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Ook dan gaat het procedureel nog geregeld verkeerd omdat vergeten is de andere belangrijke organen als mede bestuurders of de medezeggenschap te informeren en om advies te vragen (artikel 30 WOR).

Als de overeenstemming niet zo maar wordt verkregen, dan zal de bestuurder moeten worden opgeroepen op een AvA of voor een gesprek met de toezichthouder waarbij de statutaire bepalingen nauwkeurig moeten worden gevolgd.

Hoewel de wet bepaalt, dat de bestuurder steeds kan worden geschorst of ontslagen moet de oproepingsbrief geldig zijn, de termijnen worden gevolgd en moet de bestuurder (alle bestuurders) worden gehoord, voordat het voornemen tot ontslag tot een definitief besluit wordt gemaakt.

Als de formele regels niet worden gevolgd, dan is het besluit nietig en in andere gevallen vernietigbaar. Dat leidt vaak tot een hogere vergoeding en schade aan de vennootschap en de bestuurder. Een tevoren goed afgewogen tijdpad, het volgen van de formele regels en een duidelijk communicatieplan zijn dan ook onontbeerlijk bij dit aspect van herstructurering.

Als alle formele regels goed gevolgd zijn is de ontslagbescherming van de bestuurder minder sterk, omdat er geen UWV of Rechter  hoeft te worden gevraagd tevoren toestemming te geven. Graag verwijs ik in dit verband naar ons whitepaper over een succesvolle herstructurering voor andere aandachtspunten bij herstructurering.

Geen statutair bestuurder

Als de directeur geen formeel statutair bestuurder is kan het overigens net zo mis gaan. Dan kan in verschillende situaties ook de medezeggenschap aan de bal zijn. Bijvoorbeeld als het gaat om een verandering van de organisatie of als de titulair directeur de rol van bestuurder vervult ten behoeve van de medezeggenschap.

Wat bijzonder belangrijk blijft in beide gevallen is het voorkomen van onrust binnen de organisatie, zorgen voor een goede voortzetting van de externe contacten en dossiers, die onder de hoede van de bestuurders zijn.

Financiële regelingen

Omdat vooral bij topfunctionarissen in de (semi)publieke sector de Wet normering topinkomens geldt en overigens bij grotere ondernemingen governance codes worden gehanteerd, is het belangrijk dat de financiële regelingen goed worden ingepast binnen de geldende normen in de branche. Als dat niet gebeurt kan er schade worden toegebracht aan de subsidie van de instelling en/of de reputatie van het bedrijf.

Kortom: het zorgvuldig managen van een verandering binnen het bestuur is bijzonder aan te bevelen bij een herstructurering.

Vanuit onze ervaring helpen wij u daarbij graag.

Ernst van Win, advocaat/partner Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Meer lezen? Klik hier voor alle blogs van onze specialisten in Herstructureringen.

Of maak gebruik van onze gratis online tool die u in korte tijd meer inzicht verschaft over de aandachtspunten die voor uw specifieke situatie van toepassing zijn!

Crisis, financiële nood en noodmaatregelen: begrippen die op dit moment iedere dag de revue passeren. Veel ondernemingen verkeren in zwaar weer. Nu de wereld weer iets lijkt op te starten, wordt de schade niet alleen zichtbaar maar ook voelbaar.  Voor ondernemingen die rendabele activiteiten hebben, maar door schulden en/of hoge kosten in betalingsproblemen dreigen te raken, biedt straks de Wet Homologatie Onderhands Akkoord (WHOA) mogelijk een oplossing. Niet alleen ondernemingen en crediteuren, maar ook de medezeggenschap kan hierbij een belangrijke rol vervullen. Pak die rol tijdig en voorkom zo mogelijk een faillissement!

Op 26 mei jl. is de Wet Homologatie Onderhands Akkoord (WHOA) door de Tweede Kamer aangenomen. De WHOA maakt het mogelijk dat met goedkeuring van de rechtbank een onderhands akkoord tot stand komt tussen een onderneming en zijn schuldeisers en aandeelhouders dat betrekking heeft op een ‘herstructurering van schulden’. In het blog van Eveline Bakker is dit nader toegelicht.

De WHOA biedt dus mogelijkheden voor ondernemingen in financiële nood. Ook de medezeggenschap heeft in dit wetsvoorstel een rol gekregen.  De ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging) kan bij de rechtbank een verzoek indienen tot aanwijzing van een ‘herstructureringsdeskundige’ die aan de schuldeisers en de aandeelhouders (of een aantal daarvan) een akkoord kan aanbieden. Dit verzoek zal in het algemeen worden toegewezen indien is gebleken dat de onderneming in een toestand verkeert waarin het redelijkerwijs aannemelijk is dat zij met het betalen van de schulden niet zal kunnen voortgaan.

Verder is het adviesrecht in de zin van artikel 25 WOR van toepassing op de inhoud van het homologatieverzoek en het bereikte akkoord. De schuldenaar zal bij het akkoord moeten aangeven op welke wijze de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging om advies zal worden gevraagd. Belangrijk om op te merken is dat zo’n akkoord geen betrekking mag hebben op de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Medewerkers kunnen dus niet worden geconfronteerd met afspraken waarbij zij geen partij zijn.

Door de huidige coronacrisis en de negatieve financiële gevolgen daarvan voor ondernemingen, komt de inwerkingtreding van de WHOA als geroepen. Faillissementen kunnen op deze wijze immers worden voorkomen. Op de ondernemingsraad rust de taak om de financiële positie (baten en lasten) van de onderneming zo goed als mogelijk in de gaten te houden en de bestuurder (schuldenaar) te wijzen op de mogelijkheden die de WHOA naar verwachting zal bieden. Het is nu wachten op de Eerste Kamer en hopen dat de WHOA ook daar op goedkeuring kan rekenen. Een voortvarende behandeling en snelle inwerkingtreding is geboden, nu de financiële nood van vele ondernemingen niet maandenlang kan voortduren. Laten we hopen dat de WHOA ook echt als instrument in deze crisis kan worden ingezet!

Vraagt u zich af hoe de medezeggenschap in deze tijd moet worden betrokken bij de besluitvorming? Neem gerust contact op, wij beantwoorden uw vragen graag!

Renate Vink-Dijkstra en Guus Wife

Op grond van de verlengde NOW-regeling (NOW-2) is geen sprake meer van een ontslagboete van 50%, gekoppeld aan het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. Hoewel het kabinet voornemens was deze ontslagboete in de NOW-2 volledig te schrappen, gaan we ervan uit dat in de tweede NOW-regeling toch een ontslagboete wordt opgenomen in het geval van een collectief ontslag van 20 of meer werknemers. Hierbij is aansluiting gezocht bij de Wet melding collectief ontslag (WMCO), die ook gedurende de NOW ongewijzigd van kracht is gebleven.

Wanneer is op grond van de WMCO sprake van een collectief ontslag? Wat houdt de meldingsplicht in en hoe zit het met de wachttijd, ook in verband met de overlegtermijn op grond van NOW-2 (welke regeling nu nog niet volledig is uitgewerkt)?

De nieuwe regeling

In een brief aan de Tweede Kamer (Kamerbrief Noodpakket 2.0) is op 28 mei 2020 door ministers Koolmees, Hoekstra en Wiebes bevestigd dat er nieuwe afspraken met sociale partners zijn gemaakt over de verlenging van het eerder gepresenteerde noodpakket, waaronder de NOW-2.

Een van deze afspraken houdt in dat er in beginsel een korting van 5% van de uiteindelijke NOW-subsidie zal worden opgelegd bij collectief ontslag van 20 of meer werknemers (WMCO). Die korting wordt niet opgelegd als:

Bij geen akkoord zal mediation moeten worden gevraagd bij een bij de Stichting van de Arbeid in te richten commissie. De Stichting van de Arbeid is een overlegorgaan voor de representatieve centrale organisaties van werkgevers en van werknemers.

Collectief ontslag

Van collectief ontslag in de zin van de WMCO is sprake als:

Het maakt daarbij niet uit op welke wijze het ontslag plaatsvindt: via het UWV, de rechter of met wederzijds goedvinden.

Welke medewerkers vallen onder de WMCO?

Welke medewerkers vallen niet onder de WMCO?

Voor de melding tellen de volgende medewerkers niet mee:

Meldingsplicht

Zolang niet aan deze meldingsplicht en de raadpleging is voldaan zal het UWV collectieve ontslagaanvragen, waarop de WMCO van toepassing is, niet in behandeling nemen.

Wachttijd

Na de melding bij UWV en de vakbonden moet de werkgever één maand wachten voordat arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden kunnen worden beëindigd, of met toestemming van het UWV kunnen worden opgezegd. Deze maand wachttijd is niet van toepassing als de vakbonden:

Let op

Als achteraf blijkt dat een werkgever zich niet aan de verplichtingen uit de WMCO heeft gehouden, dan kan de kantonrechter het ontslag terugdraaien.

De verplichting tot melding en overleg met de vakbonden kan ook bestaan bij minder dan 20 werknemers, bijvoorbeeld als dat is voorgeschreven in een toepasselijke cao.

Overlegtermijn van vier weken (NOW-2)

De voorwaarden van de verlengde NOW-2 regeling moeten nog nader worden uitgewerkt, maar op grond van wat op dit moment bekend is, zullen in het geval van collectief ontslag waarop de WMCO van toepassing is, werkgevers moeten verklaren dat gedurende een periode van 4 weken overleg zal worden gevoerd met de vakbonden over de voorgenomen ontslagen en dat de aanvraag voor ontslag niet eerder bij het UWV zal worden ingediend dan 4 weken nadat de WMCO-melding aan de vakbeweging is gedaan.

In tegenstelling tot de WMCO lijkt een verkorting van de wachttijd van 4 weken op grond NOW-2 dus niet mogelijk te zijn.

Conclusie

De wens van het kabinet om in de NOW-2-regeling de ontslagboete te schrappen heeft tot veel kritiek geleid. Velen vonden het onjuist dat dat bedrijven in financiële nood straks wel werknemers kunnen ontslaan, ondanks financiële steun van de overheid. Om die heeft het kabinet gemeend toch de ontslagboete te handhaven, maar in een lichtere vorm.

De NOW-2 wijst daarbij expliciet op het belang van het raadplegen van de betrokken vakbonden en de medezeggenschap. In verband met een overlegtermijn van 4 weken, lijkt verkorting van de wachttijd van (maximaal) 4 weken op grond van de WMCO niet meer mogelijk, als aanspraak wordt gemaakt op NOW-2. In aanvulling op de WMCO geldt nu ook dat als er geen bonden of medezeggenschapsorgaan betrokken zijn, mediation via een door de Stichting van de Arbeid in te stellen commissie moet plaatsvinden. Op die manier worden ook de belangen van die medewerkers bij kleine organisaties, waar doorgaans geen medezeggenschapsorgaan is ingesteld, expliciet behartigd.

Janka Sintemaartensdijk advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

In een eerder blog is al toegelicht dat een onderneming een buitengerechtelijk akkoord zou kunnen treffen om een dreigend faillissement af te wenden en daarmee feitelijk een doorstart te maken. Daarbij is ook aangegeven dat een dergelijke regeling vaak lastig te treffen is, omdat iedere crediteur dient in te stemmen en daarbij ook een voordeel wil behalen. Het wetsvoorstel Homologatie Onderhands Akkoord (WHOA) dat door de Tweede Kamer is aangenomen, zal hier uitkomst bieden.

Het wetsvoorstel is bedoeld voor ondernemingen die succesvolle bedrijfsactiviteiten hebben, maar waar als gevolg van een hoge schuldenlast herstructurering eigenlijk noodzakelijk is. De schuldenaar dient te verkeren in een toestand waarin het redelijkerwijs aannemelijk is dat hij met het betalen van zijn schulden niet zal kunnen voortgaan. In deze situatie, een dreigende insolventie, kan een akkoord aan zowel de schuldeisers als aandeelhouders worden aangeboden. Indien een schuldenaar geen akkoord wil aanbieden of onderzoeken, kan een schuldeiser, aandeelhouder, de ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging zelfstandig de rechtbank verzoeken een herstructureringsdeskundige te benoemen die in plaats van de schuldenaar een akkoord kan aanbieden.

Zodra de schuldenaar start met de voorbereiding van zijn akkoord, dient hij bij de rechtbank een verklaring te deponeren. Deze verklaring is belangrijk voor schuldenaar en schuldeisers. Een eventuele rechtshandeling die is verricht nadat de schuldenaar de betreffende verklaring heeft gedeponeerd, kan (later) niet met een beroep op de faillissementspauliana worden vernietigd.

Bij het opstellen en inrichten van het akkoord worden schuldeisers en aandeelhouders in verschillende klassen ingedeeld, indien sprake is van rechten die zodanig verschillend zijn dat van een vergelijkbare positie geen sprake is. Hierbij moet bijvoorbeeld worden gedacht aan schuldeisers met zekerheidsrechten, of preferente crediteuren. Iedere individuele klasse zal een aanbod worden gedaan.

De stemming (goedkeuring) over het akkoord vindt vervolgens plaats per klasse van schuldeisers of aandeelhouders. De betreffende klasse heeft ingestemd met het akkoord als de schuldeisers die voor hebben gestemd ten minste twee derde vertegenwoordigen van het totale bedrag aan vorderingen van schuldeisers die binnen die klasse hun stem hebben uitgebracht.

Indien de rechtbank het akkoord homologeert (goedkeurt), zijn de schuldenaar, alle stemgerechtigde schuldeisers en de aandeelhouders aan het akkoord gebonden. Dat geldt ook voor crediteuren met voorrangsrechten of zekerheden. Daarmee wijkt dit dus af van het buitengerechtelijk akkoord waar iedere crediteur mee dient in te stemmen. De rechten van werknemers zijn uitgezonderd van een akkoord.

Heeft u vragen naar aanleiding van het voorgaande? Neem dan contact op met Eveline Bakker

Voorlopig zijn wij nog niet van het coronavirus verlost. Duidelijk is ook dat de eerste steunmaatregelen van de overheid voor de lange termijn geen soelaas bieden. Faillissementen, reorganisaties met gedwongen ontslagen, ook van medewerkers met vaste contracten zullen onvermijdelijk zijn. Als alternatief voor een herstructurering kan ook aan een loonoffer worden gedacht. Wat is hierbij van belang en welke rol spelen de vakbonden en de OR daarbij?

Van baanbehoud naar continuïteit van de organisatie

Op 1 juni 2020 zal de eerste NOW-regeling plaats maken voor een tweede NOW-regeling (NOW-2). Waar het doel van de eerste regeling zag op baanbehoud, ligt de focus in de nieuwe regeling op de continuïteit van de onderneming. Het wordt dus mogelijk om met overheidssteun te herstructureren en tegelijkertijd mensen te ontslaan. Dit heeft wel gevolgen voor de hoogte van de definitieve (NOW)subsidie, maar op grond van NOW-2 zal geen sprake meer zijn van een boete (van 50%) bij ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen, in de periode van 1 juni t/m 31 augustus 2020. De verwachting is dan ook dat na de flexkrachten, binnenkort medewerkers met vaste contracten niet zullen worden gespaard (zie ook ons recente blog ‘Een intelligente ‘restart’ na corona’).

Loonoffer?

In met name Angelsaksische ondernemingen is een loonoffer een beproefd instrument om collectief ontslag of een faillissement te voorkomen. Dit lijkt een sympathieke maatregel, maar hieraan kleven toch een aantal grote bezwaren.

Nu met de inwerkingtreding van de tweede NOW-regeling de ontslagboete vervalt, is het de verwachting dat meer werkgevers een loonoffer aan hun werknemers zullen vragen, onder druk van het alternatief van herstructurering, (collectief) ontslag en/of faillissement (zoals destijds V&D en recent AON).

Omdat het eenzijdig wijzigen van (primaire) arbeidsvoorwaarden niet snel rechtsgeldig zal zijn, heeft een werkgever, in beginsel de individuele instemming van een werknemer nodig voor het wijzigen van een (primaire) arbeidsvoorwaarde. Betrokkenheid van vakbonden en OR kan hierbij van (groot) belang zijn.

Rol vakbonden

In Nederland zijn arbeidsvoorwaarden vaak geregeld bij cao en deze arbeidsvoorwaarden zijn een resultaat van onderhandelingen tussen werkgevers(verenigingen) en (representatieve) vakbonden. Een loonoffer in overeenstemming met de bonden maakt de individuele instemming van iedere individuele werknemer, in principe, overbodig. De kans dat de bonden met een loonoffer akkoord gaan, is echter klein. Naast de hierboven genoemde risico’s, zou hiermee ook een onwenselijke vorm van loonconcurrentie in de hand worden gewerkt, terwijl een cao juist tot doel heeft concurrentie op arbeidsvoorwaarden te verkleinen.

Hoewel vakbonden en ondernemingsraden veel raakvlakken hebben en elkaars positie kunnen versterken, zijn de uitgangspunten fundamenteel anders. Zo heeft een vakbond als doel de belangen van haar leden te behartigen, terwijl de OR niet alleen werknemersbelangen in acht moet nemen, maar ook de continuïteit van de organisatie.

Rol OR

Voor zover een loonoffer ziet op de wijziging van een primaire arbeidsvoorwaarde is de rol van de OR wettelijk gezien beperkt. Toch kan het voor werkgevers interessant zijn de OR tijdig bij het (vragen van) een loonoffer te betrekken. Niet omdat het moet, maar omdat het kan. Een loonoffer is immers gebaseerd op vrijwillige deelname, zodat draagvlak onder de medewerkers hiervoor van groot belang is. De OR kan behulpzaam zijn bij het creëren van draagvlak en ook de bestuurder informeren over wat er op de werkvloer leeft.

Daarbij zullen afspraken met de OR (juridisch) ook van belang zijn in het geval van een (eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden. Overeenstemming met de OR is immers een aanwijzing dat sprake is van een zwaarwegend (bedrijfs)belang bij de voorgestelde wijziging. Er moet dan wel sprake zijn geweest van een volwaardig verloop van het medezeggenschapstraject, waarbij de OR is geadviseerd door een deskundige (jurist, accountant etc.), overleg met de achterban heeft plaatsgevonden en de input van de OR in het besluit van de werkgever is meegenomen.

Eenzijdig doorvoeren loonoffer

Bij de belangenafweging in verband met het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden moeten alle omstandigheden van het geval worden betrokken, waaronder bijvoorbeeld ook de mogelijkheid van de NOW. Omdat de verslechtering van de arbeidsvoorwaarden een ingrijpende maatregel is zullen enkel slechte prognoses onvoldoende zijn om (eenzijdig) overeengekomen arbeidsvoorwaarden te verslechteren. Voorkomen moet worden dat de maatregel van een loonoffer slechts uitstel van executie is (zeker bij bedrijven die voor de coronacrisis al noodlijdend waren). Het is dan ook twijfelachtig of een loonoffer vanwege (slechts) slechte verwachtingen in verband met de coronacrisis kwalificeert als een zwaarwichtig bedrijfsbelang, op grond waarvan van een werknemer kan worden verwacht om met een verslechtering van arbeidsvoorwaarden in te stemmen. Vanzelfsprekend spelen voorwaarden, zoals tijdelijkheid en eventuele compensatie – en een loonoffer als onderdeel van een herstructurering (zonder gedwongen ontslagen), hierbij ook een rol.

Akkoord met loonoffer? Maak afspraken (en leg deze goed vast)!

Als na een zorgvuldige belangenafweging blijkt dat een loonoffer een serieuze optie is om een faillissement en ontslagen, ook op de langere termijn, te voorkomen, dan moeten hierover goede afspraken worden gemaakt. Denk hierbij aan de volgende zaken:

Conclusie

In bijzondere tijden moet het nemen van bijzondere maatregelen ook overwogen en onderzocht worden, als alternatief voor collectief ontslag of een faillissement. Een loonoffer is daar een voorbeeld van. Voor vakbonden betekent dit niet alleen aandacht voor de belangen van hun leden op de korte termijn, maar ook aandacht voor de continuïteit van de onderneming en behoud van werkgelegenheid op de langere termijn. Op dat vlak zouden vakbonden en de OR elkaar moeten kunnen vinden. Zoals wij eerder schreven zal een goede samenwerking tussen vakbonden en OR moeten leiden tot goede afspraken en voldoende draagvlak!

Janka Sintemaartensdijk advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

De coronacrisis stelt ondernemers voor grote uitdagingen. Met creatieve oplossingen en noodmaatregelen vanuit de overheid wordt getracht deze ondernemingen zo veel en zo goed mogelijk door de crisis heen te loodsen. In een eerder blog is toegelicht dat een buitengerechtelijk akkoord een mogelijkheid kan zijn om een faillissement te voorkomen. In een aantal gevallen komt een dergelijk akkoord niet meer op tijd om een faillissement te voorkomen. Ook dan is het, nadat het faillissement is uitgesproken, nog mogelijk een regeling te treffen met (een aantal van) de schuldeisers. Dit betreft het gerechtelijk akkoord.

De gefailleerde heeft in beginsel de mogelijkheid daarvoor een voorstel te doen aan de gezamenlijke schuldeisers en dit eventueel op een later moment nog verder toe te lichten. Het is aan de curator en een schuldeiserscommissie om bij de verificatievergadering schriftelijk advies uit te brengen over het gedane voorstel.

Voor het aannemen van een akkoord dient een gewone meerderheid van de schuldeisers in te stemmen met het aanbod van de gefailleerde. Indien deze meerderheid niet wordt behaald, kan ook de rechter-commissaris het akkoord alsnog vaststellen. De kans bestaat dat een schuldeiser het niet eens is met het akkoord, bijvoorbeeld omdat een te laag percentage van zijn vordering onder het akkoord zal worden voldaan. In dat geval dient hij dit schriftelijk bij de rechter-commissaris aan te geven. Deze gronden kunnen vervolgens ter zitting worden toegelicht.

Het is uiteindelijk aan de rechtbank het akkoord goed te keuren (te homologeren) of deze goedkeuring juist te weigeren. De rechtbank dient het akkoord te weigeren in de volgende situaties:

  1. Indien de baten van de boedel het totaal van het akkoord ver te boven gaan;
  2. Indien de nakoming van het getroffen akkoord onvoldoende is gewaarborgd;
  3. Indien het akkoord op ‘oneerlijke wijze’ tot stand is gekomen.

Schuldeisers met een vordering waaraan geen voorrangsrecht is verbonden, zijn gebonden aan een door de rechtbank goedgekeurd akkoord. Schuldeisers met een vordering waaraan wel een voorrangsrecht is verbonden, worden niet getroffen door een akkoord.

Als crediteur is het belangrijk goed na te gaan wat een dergelijk gerechtelijk akkoord precies inhoudt voor het verhaal van een vordering. Met name het feit dat voorrangscrediteuren zijn uitgesloten, kan ertoe leiden dat een akkoord uiteindelijk weinig zin heeft.

Heeft u vragen over uw positie bij het treffen van een gerechtelijk akkoord? Neem dan contact op met Eveline Bakker.


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Verkeert uw onderneming in financiele moeilijkheden? Overweegt u om deze opnieuw in te richten en bent u op zoek naar tips en handvatten? Om u op weg te helpen hebben onze specialisten een tool ontwikkeld.

U hoeft alleen de vragen te beantwoorden, de tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn verschijnen direct en bieden eerste handvatten om mee aan de slag te gaan.

Heeft u vragen? Dan kunt u uiteraard contact opnemen met onze specialisten.


Bij een onderneming in financiële moeilijkheden zien betrokken partijen zich in korte tijd geconfronteerd met veel problemen. Daarbij bestaat behoefte aan snel en doortastend handelen, advies over posities en oplossingen, maar ook aan inzichten vanuit diverse invalshoeken. Niet alleen met als doel de onderneming of een deel daarvan in veilig vaarwater te brengen, maar ook om belangen van bijvoorbeeld crediteuren, aandeelhouders of werknemers veilig te stellen.

De advocaten van De Clercq hebben jarenlange ervaring op alle gebieden die relevant zijn voor het adviseren en – als het nodig is – het procederen in situaties waar ondernemingen in moeilijkheden verkeren. Snelle actie kan immers essentieel zijn. Alle expertise die hierbij komt kijken, is samengebracht in het herstructureringsteam van De Clercq en indien nodig wordt met andere specialisten zoals accountants en fiscalisten samengewerkt. Op deze wijze kan het beste resultaat behaald worden. In de afgelopen jaren is het herstructureringsteam bij diverse grote landelijke kwesties betrokken geweest en heeft zij, zowel aandeelhouders, bestuurders, ondernemingsraden als crediteuren, daarin geadviseerd.

Door de huidige crisis krijgt zij steeds vaker vragen op het vlak van herstructurering. Naar aanleiding daarvan heeft het team een whitepaper geschreven met daarin een overzicht van de belangrijkste zaken waaraan moet worden gedacht. Een en ander is weergegeven in een infographic.

Wilt u het whitepaper graag ontvangen? Laat dan hieronder uw gegevens achter. Het whitepaper wordt per e-mail aan u toegezonden.


Ja, ik ontvang graag het whitepaper 'Herstructurering'