Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Krijgt u de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) op bezoek? Dan is het van belang dat u op de hoogte bent van de relevante wetgeving en dat u zich ook aan deze wetgeving houdt. Een boete opgelegd krijgen of stillegging van het werk wilt u immers voorkomen. Tijdens een bezoek van de arbeidsinspecteur kunnen er vragen aan u gesteld worden over de wetgeving die op uw bedrijf van toepassing is. Via deze blogserie informeren wij u over de wetgeving die u behoort te kennen en toe te passen bij een arbeidsinspectie. In dit laatste deel wordt de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) nader toegelicht.

Doelstelling

De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) heeft als doel om ongevallen en ziekten, die direct verband houden met het werk, te voorkomen. Er moet veilig en gezond gewerkt kunnen worden. De Arbowet geldt niet alleen voor werknemers. Ook uitzendkrachten en zzp’ers zijn voor de veiligheid op hun werkplek afhankelijk van degene die hen inleent, dan wel inhuurt.

Inhoud

De werkgever heeft een zorgplicht ten aanzien van zijn werknemers. Dit houdt in dat hij zorg moet dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. De Arbowet regelt de rechten en plichten van zowel werkgevers als werknemers ten aanzien van veilig en gezond werken. In deze wet staan de algemene bepalingen die gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht. De Arbowet is een zogenoemde kaderwet, omdat er geen concrete regels in staan.

De werkgever moet bij het voeren van het arbeidsomstandighedenbeleid in een Risico-inventarisatie en Evaluatie (RI&E) vastleggen welke risico’s de arbeid voor de werknemers met zich brengt. Een onderdeel van deze RI&E is het opstellen van een plan van aanpak, waarin onder meer aandacht wordt besteed aan de maatregelen die worden genomen om de risico’s voor de veiligheid of de gezondheid van de werknemer zo veel als mogelijk te voorkomen dan wel te beperken. Ook moet de werkgever de werknemers inlichten over de te verrichten werkzaamheden, de daaraan verbonden risico’s en de maatregelen om deze risico’s te voorkomen of te beperken. Verder moet de werkgever arbeidsongevallen die leiden tot de dood, een blijvend letsel of een ziekenhuisopname direct melden aan de daartoe aangewezen toezichthouder.

Overigens kent de Arbowet ook verplichtingen voor werknemers. Zo zijn werknemers verplicht om in hun doen en laten op de werkplek overeenkomstig hun opleiding en de door de werkgever gegeven instructies naar beste vermogen zorg te dragen voor hun eigen veiligheid en gezondheid en die van de mensen om hen heen.

In het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit) en de Arbeidsomstandighedenregeling (Arboregeling) zijn meer concrete regels opgenomen met betrekking tot de arbeidsomstandigheden. Zo zijn er regels opgenomen over de inrichting van arbeidsplaatsen, fysieke belasting en het werken met gevaarlijke stoffen. Ook voor thuiswerkenden gelden de Arboregels, zij het in beperkte mate. Zo moet de werkgever zorgdragen voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek en moet hij beleid voeren dat erop gericht is psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen.

Bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van regelingen op het gebied van de arbeidsomstandigheden heeft de ondernemingsraad (indien aanwezig) instemmingsrecht. Het is dan ook raadzaam deze tijdig te betrekken bij bijvoorbeeld het opstellen van het arbeidsomstandighedenbeleid of het wijzigen van de RI&E.

Sancties

De inspectie SZW ziet toe op de naleving van de Arbowet, Arboregeling het Arbobesluit. Bij overtreding van deze regelgeving, kunnen forse boetes worden opgelegd. De hoogte van de boete is afhankelijk van diverse factoren die verder zijn uitgewerkt in de Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving.

De overtredingen zijn ingedeeld in 7 categorieën normbedragen die variëren tussen de
€ 340,- en de € 13.500,-. Voor het niet direct melden van een arbeidsongeval, waarbij de toezichthouder geen onderzoek meer kan verrichten, geldt een boetenormbedrag van
€ 50.000,-.

Verder zijn er 6 categorieën bedrijfsgroottes die een correctiepercentage kennen dat varieert van 10% tot en met 80% van het normbedrag. Voor overtredingen die zijn begaan door werknemers of zelfstandigen, geldt als uitgangspunt voor de berekening van de boete 10% van het normbedrag. Voor een boete die wordt opgelegd aan een werknemer bij wie vrijwilligers werkzaam zijn, wordt uitgegaan van het aantal vrijwilligers dat op de locatie werkzaam was waar de overtreding heeft plaatsgevonden. Wanneer er bij die werkgever ook werknemers werkzaam zijn, wordt voor de bedrijfsgrootte uitgegaan van het totale aantal vrijwilligers en werknemers.

Vervolgens zijn er 4 factoren die kunnen leiden tot verhoging van de boete, waaronder de situatie waarbij een arbeidsongeval leidt tot de dood van de werknemer. De boete wordt dan vermenigvuldigd met 5. Ook zijn er factoren die kunnen leiden tot matiging van de boete, bijvoorbeeld wanneer de werkgever adequate instructies heeft gegeven teneinde de schade te voorkomen. Dit kan leiden tot een matiging van 25%. Bij een herhaling van een overtreding of een soortgelijke overtreding, kan het boetebedrag met 100% of 200% worden verhoogd.

Tot slot kan er in geval van ernstige overtredingen bij de eerste overtreding een waarschuwing preventieve stillegging worden gegeven. Indien opnieuw dezelfde of soortgelijke ernstige overtreding wordt geconstateerd kan een bevel preventieve stillegging worden opgelegd. Bij een ernstige overtreding moet gedacht worden aan een overtreding waarbij de werkgever (of de zelfstandige) willens en wetens handelingen verricht of nalaat in strijd met de wet, waardoor een arbeidsongeval heeft plaatsgevonden dat vrijwel onmiddellijk de dood tot gevolg heeft gehad.

Waar moet u op letten?

U moet als werkgever erop toezien dat de regels met betrekking tot de arbeidsomstandigheden worden nageleefd. Daarbij moet u bekijken welke specifieke regels uit de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling voor u van belang zijn. U zult werknemers ook op deze regels moeten attenderen. Verder is van belang dat u een Risico-Inventarisatie en Evaluatie uitvoert, waar u uw arbeidsomstandighedenbeleid op aanpast. Ook moet u direct melden bij de Inspectie SZW indien er sprake is van een arbeidsongeval met een (mogelijke) ziekenhuisopname, blijvend letsel of de dood tot gevolg.

Vragen?

Heeft u vragen met betrekking tot de Arbowet- en regelgeving die op uw bedrijf van toepassing is of kan zijn? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Sietske Bremmer, juridisch medewerker team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Deze blog is deel 6 in de zesdelige blogserie “De Inspectie SZW op bezoek, wat moet u weten?”.

Lees ook:

Deel 1: WagwEU

Deel 2: Wav

Deel 3: Wml

Deel 4: Waadi

Deel 5: Atw

Seksuele intimidatie op de werkvloer leidt helaas bijna dagelijks tot publiciteit en dus ook tot arbeidszaken. Omdat er nog weinig bekend is over hoe werkgevers omgaan met klachten hierover laat het College voor de Rechten van de Mens onderzoek doen naar de meldingsbereidheid onder werknemers bij klachten over seksuele intimidatie en de wijze waarop werkgevers die klachten afhandelen. Het College verwacht medio 2021 met een rapport over dit onderwerp te komen. Vanuit onze praktijk alvast een aantal aandachtspunten  op een rijtje.

Wat wordt eigenlijk verstaan onder seksuele intimidatie?

Juridisch gaat het over gedrag dat met het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van die persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Over welk gedrag hebben we het dan?

Enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.

Wat zegt de wet?

Op grond van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) en art. 7:646 BW mogen werkgevers geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de arbeidsomstandigheden. Het verbod op intimidatie en het verbod op seksuele intimidatie vallen hier uiteraard ook onder. Daarnaast hebben werkgevers een zorgplicht om werknemers een veilige werkomgeving aan te bieden en ze te vrijwaren voor schade (art. 7:658 BW). Meer in het algemeen moet de werkgever zich als goed werkgever gedragen en zo niet, dan  is hij ook schadeplichtig (art. 7:611 BW). Ook is de werkgever op grond van de Arbo-wet verplicht seksuele intimidatie, als vorm van psychosociale arbeidsbelasting, te bestrijden.

Waar gaat het mis?

Werkgevers hebben dan ook geen enkel excuus om (seksuele) intimidatie niet bijzonder serieus te nemen en hier beleid op te ontwikkelen. Niet alleen omdat de wet dat voorschrijft of omdat de gevolgen voor de werknemers die hieraan worden blootgesteld groot zijn, maar ook vanwege de grote (financiële) gevolgen en publicitaire schade voor de werkgever als het onverhoopt mis gaat.

De belangen zijn dus groot en toch gaat het, zo lezen we regelmatig in de pers, mis. Denk bijvoorbeeld aan de UvA-studenten die 3 februari jl. bij het Maagdenhuis aan het Spui protesteerden tegen het bestuur van de Amsterdamse universiteit omdat ze vonden dat de decaan moest opstappen omdat hij in hun ogen te weinig tegen seksuele intimidatie optrad. Dit voorbeeld is illustratief. Ook bij de UvA staan integriteit, gelijkwaardigheid en respect hoog in het vaandel en ook de UvA heeft dit, net als de andere universiteiten, nog eens onderstreept in het statement sociale veiligheid. Toch ging het daar verschillende keren mis. Een goed beleid staat en valt immers niet alleen met beleid op schrift, maar vooral met de uitvoering daarvan in de praktijk. En daar schort het vaak aan. Klachten worden niet serieus genomen, niemand wil de vuile was buiten hangen, er is sprake van een te hiërarchische cultuur of zelfs angstcultuur, slachtoffers zijn bang op hun klachten te worden afgerekend, klachten komen niet bij de juiste personen terecht, bestuurders en managers durven niet altijd doortastend op te treden etc.

Wat kan de werkgever doen om (seksuele) intimidatie te voorkomen?

  1. Het begint met het opstellen van kernwaarden, waarin gelijkwaardigheid in de zin van respect voor alle werkenden voorop staat en het werken aan een cultuur die daar uit voortvloeit.
  2. De werkgever moet vervolgens beleid vaststellen om seksuele intimidatie op het werk tegen te gaan. Dat volgt uit de Arbo-wet. Zo is het zinvol om seksuele intimidatie (zowel de psychosociale aspecten als de preventieve maatregelen) expliciet in de RI&E te benoemen.
  3. Om dit beleid te kunnen handhaven moet dit zijn voorzien van duidelijke sancties (schorsing, officiële waarschuwing) in geval van overtreding. Zowel het beleid als de sancties moeten nadrukkelijk worden gecommuniceerd en sancties moeten ook daadwerkelijk worden toegepast. Anders wordt het beleid een dode letter.
  4. Leidinggevenden moeten het goede voorbeeld geven, ongewenst gedrag onmiddellijk bespreekbaar maken, openlijk aanpakken en in het werkoverleg bespreken.
  5. Als onderdeel van een goed beleid is het zinvol gedragsregels en een klachtenregeling op te stellen.
  6. Ook het benoemen van een laagdrempelige interne en/of externe (discrete en onafhankelijke) vertrouwenspersoon en een klachtencommissie is wenselijk. Een initiatiefwetsvoorstel ‘Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer’ is op dit moment nog in behandeling bij de Tweede Kamer. Om de onafhankelijkheid van een klachtencommissie te borgen, wordt daarin ook geregeld dat in de klachtencommissie ook externe leden van buiten de organisatie vertegenwoordigd zijn.

De rol van de medezeggenschap

Dat er ondanks een goed beleid toch sprake kan zijn van sexuele intimidatie is niet te voorkomen. Het gaat er vervolgens om hoe met dergelijke klachten wordt omgegaan. De OR heeft allereerst op grond een instemmingsrecht ten aanzien van het sociale beleid in de onderneming in ruime zin. In dit verband moet worden gedacht aan regelingen op het gebied van bedrijfsmaatschappelijk werk, arbeidsomstandigheden, ziekteverzuim, klachtenregelingen, personeelsbeoordeling etc. Daarnaast heeft de OR heeft ook een vergaande zorgtaak (art. 28 WOR) en kan hij gebruikmaken van zijn initiatiefrecht (art. 23 lid 3 WOR). Hoe de OR hier zijn rol kan pakken leest u in ons eerdere blog #MeToo: OR pak je rol!

In het kader van de halfjaarlijkse overlegvergadering moet de ondernemer aan de OR informatie verstrekken over het sociale beleid van de onderneming (art. 31b WOR). Een afvaardiging vanuit de toezichthouder dient bij een dergelijk overleg aanwezig te zijn. Dit is dan ook een goede gelegenheid om ook dit onderwerp eens ter tafel te brengen.

Good Governance: de rol van de toezichthouder

Ook de toezichthouder (de Raad van Toezicht, de Raad van Commissarissen) speelt een rol bij het borgen van een veilige werkomgeving. Het is immers de taak van de toezichthouder om toezicht te houden op het beleid van het bestuur en de algemene gang van zaken binnen de organisatie. Als hem klachten bereiken vanuit de medewerkers, studenten, de medezeggenschap of anderszins, dan dient hij deze serieus te nemen en te (laten) onderzoeken. Uiteraard steeds in goed overleg met de bestuurder en zonder deze te passeren, tenzij de bestuurder zelf onderdeel van de klacht is.

En wat als het toch mis gaat?

Rol Inspectie SZW is beperkt

Als er binnen de organisatie toch sprake is van ongewenst gedrag kunnen zowel de Inspectie SZW als de werkgever optreden. De rol van de Inspectie SZW is echter beperkt tot het controleren of de werkgever een beleid voert gericht op het voorkomen van seksuele intimidatie. De Inspectie oordeelt niet over de inhoud van dat beleid.

Ontslag

Als de werkgever de werknemer wil ontslaan zal hij over voldoende bewijs moeten beschikken.  Dit betekent dat hij een zorgvuldig onderzoek moet laten verrichten naar het vermoeden van seksuele intimidatie. Gezien de gevoelige materie (en ook zijn zorgplicht naar de beschuldigde werknemer) is het niet verstandig dat hij dat zelf doet en adviseren wij daarvoor een gespecialiseerd bureau in te schakelen. Afhankelijk van de uitkomsten van een dergelijk onderzoek kunnen dan de vervolgstappen bepaald worden.

Let op! Bij een ontslag op staande voet kan een werkgever een schadeloosstelling op de werknemer verhalen

Als de werkgever door toedoen van de werknemer een arbeidskracht mist, kan hij een schadevergoeding vorderen. Een dergelijke vergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen als de opzegtermijn in acht was genomen. Als de werkgever aanspraak wil maken op een schadeloosstelling, dan moet hij dat binnen 2 maanden na het ontslag op staande voet in een aparte procedure vorderen. Vaak zal de werkgever echter de schadeloosstelling verrekenen met het loon e.d. dat de werknemer mogelijk nog te goed heeft.

Is er binnen uw organisatie sprake van (een vermoeden van) seksuele intimidatie of een angstcultuur, dan adviseren wij u vanuit onze praktijkervaring over de mogelijkheden om dit met respect voor ieders rollen en belangen op te lossen, zodat pijnlijke procedures en negatieve publiciteit zoveel als mogelijk kunnen worden voorkomen.

Ernst van Win advocaat/partner  Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Barbara van Dam-Keuken Paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Ons herstructureringsteam ontwikkelde de unieke ‘herstructureringstool’. Door het beantwoorden van vragen verschijnen de tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn direct. In deze blogserie gaan onze specialisten in op de meest gestelde vragen die voortvloeien uit deze tool op het gebied van ondernemingsrecht, arbeidsrecht en medezeggenschap. In dit deel van de blogserie bespreken wij de rol van de medezeggenschap.

Medezeggenschap bij een herstructurering

Bij veel onderdelen van een (voorgenomen) herstructurering zal de medezeggenschap tijdig moeten worden betrokken. Denk aan voorgenomen besluiten tot:

Dit geldt ook voor herstructureringen die in het kader van de WHOA (Wet Homologatie Onderhands Akkoord) plaatsvinden. In deze relatief nieuwe wet is zelfs een belangrijke voor de medezeggenschap weggelegd.

WHOA en de rol van de medezeggenschap

Bij de totstandkoming van de WHOA is nagedacht over de rol van de medezeggenschap, in het bijzonder de rol van de ondernemingsraad (OR) en die van de personeelsvertegenwoordiging (PVT). Gek genoeg worden deze twee medezeggenschapsorganen in de WHOA gelijk getrokken, terwijl deze organen op grond van de WOR (Wet op de ondernemingsraden) andere instellingseisen kennen én voor beide organen andere rechten en bevoegdheden bestaan. Dit laat ik voor dit moment buiten beschouwing.

In de WHOA wordt de medezeggenschap bij de volgende twee onderdelen expliciet genoemd:

  1. Het indienen van een verzoek tot benoeming van een herstructureringsdeskundige:

Op grond van artikel 371 van de Faillisementswet (FW) is de ondernemingsraad of PVT van de schuldenaar bevoegd om bij de rechtbank een verzoek in te dienen tot aanwijzing van een herstructureringsdeskundige. De ondernemingsraad geniet deze bevoegdheid naast de schuldeisers, aandeelhouders en schuldenaar zelf. Het is van belang dat de ondernemingsraad niet lichtzinnig met deze bevoegdheid omgaat en zorgvuldig beoordeelt of het aanwijzen van een herstructureringsdeskundige daadwerkelijk in het belang van de onderneming en de daarin werkzame personen is.

Om deze beoordeling te kunnen maken, is een ondernemingsraad of PVT afhankelijk van de informatie die hij van de bestuurder ontvangt. In dat kader wijs ik op de verplichting voor de bestuurder om in ieder geval tweemaal per jaar tijdens de zogenaamde ‘artikel 24 overlegvergadering’ de ondernemingsraad te informeren over de algemene gang van zaken van de onderneming, waaronder de (financiële) situatie van de onderneming. Daarnaast kan de ondernemingsraad zelf informatie opvragen waarvan hij meent dat die informatie redelijkerwijs nodig is om de medezeggenschapstaken te kunnen uitvoeren. De bestuurder zal deze informatie dan moeten verstrekken. Op de ondernemingsraad rust in dat verband wel een geheimhoudingsverplichting als het gaat om informatie die in het belang van de onderneming niet verder zou moeten worden verstrekt.

  1. De betrokkenheid van de medezeggenschap als onderdeel van een akkoord

Daarnaast is in artikel 375 FW opgenomen dat het WHOA-akkoord ‘alle informatie die de stemgerechtigde schuldeisers en aandeelhouders nodig hebben om zich voor het plaatsen van de stemming, bedoeld in artikel 381, een geïnformeerd oordeel te kunnen vormen over het akkoord’ moet bevatten. In sub l van dit artikel is vervolgens bepaald dat daaronder ook moet worden verstaan ‘ de wijze waarop de bij de door de schuldenaar gedreven onderneming ingestelde ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging overeenkomstig artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden gevraagd is of nog gevraagd zal worden advies uit te brengen’.

Hiermee is aan de ondernemingsraaf en PVT géén adviesrecht over het akkoord zelf toegekend. De ondernemingsraad en PVT kwalificeren namelijk niet als een stemgerechtigde partij in de zin van de WHOA. In dit artikel wordt het belang van medezeggenschap echter wel benadrukt. Er wordt gedoeld op de rol van de ondernemingsraad en de PVT in het herstructureringstraject dat plaatsvindt. Er wordt verwezen naar de voorgenomen adviesplichtige besluiten in de zin van artikel 25 WOR. Men gaat ervan uit dat een complex herstructureringstraject – waarin ook gebruik wordt gemaakt van de WHOA – ook elementen in zich heeft die adviesplichtig zijn op grond van de WOR. Tijdens de parlementaire behandeling van de WHOA is opgemerkt dat wanneer de ondernemingsraad niet tijdig om advies wordt gevraagd of negatief adviseert, dit een onzekere factor in het kader van de herstructureringsoperatie kan opleveren. Dit kan het vertrouwen in het slagen van de herstructureringsoperatie bij de stemgerechtigde schuldeisers of aandeelhouders en daarmee ook hun stemgedrag negatief beïnvloeden. Een zorgvuldig doorlopen medezeggenschapstraject kan dus positief bijdragen aan de totstandkoming van een akkoord in de zin van de WHOA.

Stappen zorgvuldig adviestraject

Ons is gebleken dat er nogal eens vragen rijzen over de wijze waarop dan een zorgvuldig medezeggenschapstraject zou moeten plaatsvinden. Hier volgt een kort stappenplan:

Stap 1: Informeel informeren van de OR en de PVT over de voorgenomen herstructurering;

Stap 2: Tijdig verstrekken van een formele adviesaanvraag (dat wil zeggen: op het moment dat de OR of PVT nog daadwerkelijk invloed kan uitoefenen op het besluit)

Stap 3: Inhoud adviesaanvraag:

Stap 4: Informatie verstrekken aan de OR of PVT die wordt opgevraagd;

Stap 5: Overlegvergadering over de adviesaanvraag;

Stap 6: Informele overleggen (indien nodig);

Stap 7: Advies van de OR f PVT;

Stap 8: Besluit nemen met in achtneming van het advies van de OR of PVT.

Hiermee heeft u een aantal handvatten voor een adviestraject, uiteraard helpen wij u graag verder om dit op maat te maken en te laten aansluiten op de situatie van uw onderneming!

Voor vragen of overleg kunt u contact opnemen, wij helpen u graag verder!

Renate Vink-Dijkstra, Advocaat en Teamleider Arbeid, Medezeggenschap, Pensioen

Eerder publiceerden wij al onze herstructureringstool. Voor deze tool hoeft u alleen de vragen te beantwoorden, de tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn verschijnen direct en bieden eerste handvatten om mee aan de slag te gaan. Bent u benieuwd naar de tips die voor u van toepassing zijn? Vul dan nu de tool in! Heeft u vragen? Onze specialisten staan graag voor u klaar!

Blogserie herstructurering:

Deel 1: het verschil tussen vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Deel 2: de WHOA en de borgsteller

Krijgt u de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) op bezoek? Dan is het van belang dat u op de hoogte bent van de relevante wetgeving en dat u zich ook aan deze wetgeving houdt. Een boete opgelegd krijgen of stillegging van het werk wilt u immers voorkomen. Tijdens een bezoek van de arbeidsinspecteur kunnen er vragen aan u gesteld worden over de wetgeving die op uw bedrijf van toepassing is. Via deze blogserie informeren wij u over de wetgeving die u behoort te kennen en toe te passen bij een arbeidsinspectie. In deel 5 wordt de Arbeidstijdenwet (Atw) nader toegelicht.

Doelstelling

De Arbeidstijdenwet (Atw) heeft als doel het waarborgen van de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemer door het stellen van minimumvoorschriften voor arbeids- en rusttijden en de bevordering van de combineerbaarheid van arbeid en zorgtaken alsmede andere verantwoordelijkheden buiten de arbeid.

De Atw geldt voor alle werknemers, stagiairs, uitzendkrachten en gedetacheerden die 18 jaar en ouder zijn. Voor jongeren tot 18 jaar gelden aparte regels. Wanneer een werknemer 3 maal het minimumloon of meer verdient, geldt de Atw niet voor de betreffende werknemer, tenzij hij werkt in nachtdiensten of risicovol werk doet. Ditzelfde geldt voor zelfstandigen. Voor vrijwilligers vanaf 18 jaar en ouder geldt de Atw niet.

Inhoud

In de Atw staan onder andere de regels over werktijden, rusttijden, pauzes en nachtdiensten. De Atw stelt grenzen aan de maximumarbeidstijd per referentieperiode en geeft normen voor minimumrusttijden. Zo heeft de werknemer recht op pauze wanneer hij langer dan 5,5 uur werkt. Ook zijn er in de Atw regels te vinden over het werken op bepaalde tijdstippen, zoals werken op zondag of in de nacht. Als de werknemer meer dan 1 uur werkt tussen 0.00 uur en 6.00 uur, is dit een nachtdienst. Omdat nachtdiensten extra belastend zijn, gelden er speciale regels. De werknemer mag bijvoorbeeld in een periode van 16 weken maximaal 36 nachtdiensten werken. Wanneer een werknemer regelmatig nachtdiensten werkt, mag een nachtdienst maximaal 10 uur duren.

Consignatiediensten zijn diensten waarbij een werknemer in zijn vrije tijd bereikbaar moet zijn voor spoedgevallen. Ook hier zijn speciale regels voor vastgelegd in de Atw. Zo mag de werknemer direct voor of na een nachtdienst niet geconsigneerd zijn. Wanneer een werknemer meerdere banen heeft, dan geldt de Atw voor alle werkzaamheden van de werknemer. De werknemer zal dan de verschillende werktijden op moeten tellen en nagaan wat de werktijden en rusttijden moeten zijn.

Verder is in de Atw bepaald dat arbeid voor kinderen van 13 tot en met 15 jaar verboden is. Onder strikte voorwaarden kan arbeid door kinderen van deze leeftijd wel worden verricht. Dit hangt af van het soort werk en is gebonden aan een maximum aantal uren.

Wanneer er een cao op uw organisatie van toepassing is, dan is het belangrijk dat u kijkt of er in de cao afwijkende regels staan met betrekking tot de arbeidstijden. In het Arbeidstijdenbesluit is een aantal afwijkende en aanvullende bepalingen op het bepaalde in de Atw opgenomen. Deze gelden voor een aantal beroepen en sectoren, zoals de vrijwillige brandweer en windparken. Het Arbeidstijdenbesluit geldt indien dit is overeengekomen in de cao.

Sancties

Werknemers zullen zelf moeten toezien op naleving van de Atw door hun werkgever. Als de werknemer het vermoeden heeft dat de Atw wordt overtreden, dan kan hij zijn werkgever hierop aanspreken. Ook kan – indien aanwezig – de ondernemingsraad worden geraadpleegd of geïnformeerd. Verder voert de Inspectie SZW regelmatig controles uit om na te gaan of de Atw wordt nageleefd.

U moet als werkgever een deugdelijke registratie van de arbeids- en rusttijden van uw werknemers voeren. Wanneer u dit niet doet, riskeert u een boete ter hoogte van
€ 10.000,-.

Wanneer u het verbod op kinderarbeid overtreedt riskeert u, maar ook de ouder/voogd van het kind een boete. Een boete wordt berekend per persoon en per dag en het boetenormbedrag bedraagt minimaal €1.000 en maximaal €2.000. Voor een ouder/voogd geldt als uitgangspunt voor de berekening van de op te leggen boete 0,25 maal het boetenormbedrag. De hoogte van de boete wordt bepaald op grond van de Beleidsregel boeteoplegging Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit 2013.

Op het boetenormbedrag vindt een correctie plaats naar het aantal werknemers dat bij de werkgever in dienst is.

Bij een herhaling van een (soortgelijke) overtreding kan het boetebedrag met 100 of 200 procent worden verhoogd. Indien sprake is van een herhaling van een ernstige overtreding kan het boetebedrag met 200 procent worden verhoogd.

Tot slot wordt bij ieder geval bekeken of er nog andere aspecten zijn die van invloed kunnen zijn op de hoogte van de boete.

Waar moet u op letten?

U moet er als werkgever voor te zorgen dat u zich aan de regels over de werktijden, rusttijden, pauzes etc. houdt. Ook moet u toezicht houden op naleving van deze regels door uw werknemers. Zeker nu veel werknemers thuiswerken is het lastig om dit in de gaten te houden. U zult de werknemer dan ook regelmatig op de werk- en rusttijden moeten wijzen.

Verder is het van belang dat u zich houdt aan het verbod op kinderarbeid en dat u een deugdelijke registratie van de arbeids- en rusttijden van uw werknemers voert. Op deze manier kunt u (hoge) boetes voorkomen.

Vragen?

Heeft u vragen met betrekking tot de Inspectie SZW? Of heeft u behoefte aan overleg in verband met een bezoek van de arbeidsinspecteur? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Sietske Bremmer, juridisch medewerker team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Deze blog is deel 5 in de zesdelige blogserie “De Inspectie SZW op bezoek, wat moet u weten?”.

Lees ook:

Deel 1: WagwEU

Deel 2: Wav

Deel 3: Wml

Deel 4: Waadi

Deel 6: Arbowet

Krijgt u de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) op bezoek? Dan is het van belang dat u op de hoogte bent van de relevante wetgeving en dat u zich ook aan deze wetgeving houdt. Een boete opgelegd krijgen of stillegging van het werk wilt u immers voorkomen. Tijdens een bezoek van de arbeidsinspecteur kunnen er vragen aan u gesteld worden over de wetgeving die op uw bedrijf van toepassing is. Via deze blogserie informeren wij u over de wetgeving die u behoort te kennen en toe te passen bij een arbeidsinspectie. In deel 4 wordt de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) nader toegelicht.

Doelstelling

De Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (Waadi) is bedoeld om de rechten van werknemers te waarborgen. De wet beschermt werknemers tegen uitbuiting door onbetrouwbare uitzendbureaus. Hierbij kan gedacht worden aan illegale arbeid, schijnconstructies, te lange werktijden en onderbetaling.

Inhoud

De Waadi kent meerdere verplichtingen dan wel verboden welke voor u als werkgever van belang zijn. Ten eerste moet de uitlener geregistreerd staan als uitlener in het handelsregister van de Kamer van Koophandel (registratieplicht). Niet alleen uitzendbureaus, payrollbedrijven en banenpools moeten voldoen aan de registratieplicht, maar elk bedrijf dat bedrijfsmatig of incidenteel personeel uitleent aan anderen. Het gaat er om dat een bedrijf personeel ter beschikking stelt. Via deze link kunt u formulieren vinden waarmee u kunt registeren dat u (bedrijfsmatig) arbeidskrachten ter beschikking stelt. Personen of bedrijven die iemand inhuren via een uitlener, moeten zelf controleren of de uitlener geregistreerd staat. Inleners die zaken doen met een uitlener die niet of niet juist geregistreerd staat, krijgen ook een boete. Op de website van de Kamer van Koophandel kunt u controleren of een uitlener geregistreerd is.

Ten tweede heeft een uitgeleende werknemer recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden, denk hierbij aan loon en overige vergoedingen, als een werknemer die in dienst is van de inlener en een gelijke of gelijkwaardige functie heeft. Dit is anders wanneer hierover afspraken zijn gemaakt in de cao, die van toepassing is op de uitlener dan wel de inlener. Wanneer de uitzendkrachten die u inleent te weinig verdienen, kunt u door deze uitzendkrachten ook aansprakelijk worden gesteld. Dit valt namelijk onder de ketenaansprakelijkheid voor loon. Er kan een melding worden gemaakt bij de Inspectie SZW als iemand een vermoeden heeft dat ter beschikking gestelde arbeidskrachten niet dezelfde arbeidsvoorwaarden hebben als werknemers die in dienst zijn van de opdrachtgever.

Ten derde is het verboden om aan arbeidskrachten die ter beschikking gesteld worden, zoals gedetacheerden of uitzendkrachten, geld of een andere tegenprestatie te vragen (tegenprestatieverbod). Daarnaast mag de uitlener niet belemmeren dat na afloop van de uitleenperiode de uitgeleende arbeidskracht in loondienst komt bij de inlener (belemmeringsverbod). Ook wanneer iemand een vermoeden heeft dat het tegenprestatieverbod of het belemmeringsverbod wordt overtreden, kan er een melding worden gedaan bij de Inspectie SZW.

Tot slot mogen er bij een staking geen arbeidskrachten ter beschikking worden gesteld ter vervanging van de stakende werknemers (onderkruipersverbod). Werknemers hebben immers het recht om te staken als zij een arbeidsgeschil hebben met hun werkgever. Wanneer er dan arbeidskrachten ter beschikking worden gesteld, is het effect van het stakingsrecht van de desbetreffende werknemers weg. Ook in het geval van een vermoeden van overtreding van het onderkruipersverbod kan een melding worden gedaan bij de Inspectie SZW.

Sancties

De Inspectie SZW ziet toe op de naleving van de Waadi. Wanneer een uitlener niet of niet juist geregistreerd staat in het handelsregister, kan deze een boete opgelegd krijgen door de Inspectie SZW. Bij overtreding van de registratieplicht wordt de volgende boetestaffel gehanteerd:

De inleners die zaken doen met een uitlener die niet of niet juist geregistreerd staat, kan ook een boete opgelegd krijgen. Bovenstaande staffel geldt zowel voor de onderneming die arbeidskrachten ter beschikking stelt, als voor de onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld. Wanneer de registratieplicht voor een tweede keer wordt geschonden, worden de boetebedragen verdubbeld. Bij een derde keer overtreding van de registratieplicht, worden de bedragen drie keer zo hoog.

In het geval van de verplichting tot gelijke behandeling van uitzendkrachten, het tegenprestatieverbod, het belemmeringsverbod en het onderkruipersverbod geldt dat deze niet beboetbaar zijn gesteld. De Inspectie SZW kan dus geen boete of andere sancties opleggen wanneer de verplichting wordt geschonden dan wel de verboden worden overtreden. Degene die een melding doet bij de Inspectie SZW zal zelf vervolgstappen moeten ondernemen door bijvoorbeeld een rechtszaak te starten.

Waar moet u op letten?

Wanneer u personeel uitleent, of dit nu bedrijfsmatig is of niet, dient u zich te registreren als uitlener in het handelsregister van de KvK.

Voor de werkgever die personeel inleent is het met name van belang dat u, wanneer u iemand inhuurt via een uitlener, controleert of de uitlener in het handelsregister van de KvK geregistreerd staat als uitlener. U kunt immers ook een boete krijgen indien u zaken doet met een uitlener die niet of niet juist geregistreerd staat.

Uitzendbureaus kunnen het SNA-keurmerk krijgen. Deze bureaus worden regelmatig gecontroleerd door de Stichting Normering Arbeid. U kunt als inlener het risico van inlenersaansprakelijkheid beperken door personeel in te huren van een bedrijf met het SNA-keurmerk.

Vragen?

Heeft u vragen met betrekking tot de Inspectie SZW? Of heeft u behoefte aan overleg in verband met een bezoek van de arbeidsinspecteur? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Sietske Bremmer, juridisch medewerker team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

 

Deze blog is deel 4 in de zesdelige blogserie “De Inspectie SZW op bezoek, wat moet u weten?”.

Lees ook:

Deel 1: WagwEU

Deel 2: Wav

Deel 3: Wml

Deel 5: Atw

Deel 6: Arbowet

Ons herstructureringsteam ontwikkelde de unieke ‘herstructureringstool’. Door het beantwoorden van vragen verschijnen de tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn direct. In deze blogserie gaan onze specialisten in op de meest gestelde vragen die voortvloeien uit deze tool op het gebied van ondernemingsrecht, arbeidsrecht en medezeggenschap. In dit deel van de blogserie het verschil tussen vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een datum einde dienstverband opgenomen. De overeenkomst eindigt per deze datum van rechtswege. Het kan voorkomen dat er niet een precieze einddatum in de overeenkomst is opgenomen, maar dat de overeenkomst eindigt na afloop van een project. In de overeenkomst kunt u dan een bepaling opnemen die vermeldt dat de werknemer is aangenomen voor de duur van de werkzaamheden.

Werkgevers en werknemers kunnen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel niet voortijdig opzeggen. Dit is anders wanneer er in de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding is opgenomen. Beide partijen dienen zich aan de wettelijke opzegtermijn te houden, die minimaal één maand is.

Wanneer de arbeidsovereenkomst zes maanden of langer duurt geldt er een aanzegtermijn. Dit houdt in dat de werkgever de werknemer een maand voor de einddatum schriftelijk moet laten weten of de overeenkomst na de einddatum al dan niet wordt voortgezet. Indien de overeenkomst wordt voortgezet, zal de werkgever aan moeten geven onder welke voorwaarden de overeenkomst wordt voortgezet. Wanneer de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te kennen heeft gegeven dat de overeenkomst niet wordt verlengd, heeft de werkgever voldaan aan de  aanzegverplichting.

Mocht de werkgever niet aan zijn aanzegverplichting voldoen, dan is hij aan de werknemer een vergoeding van één maandsalaris verschuldigd. Wanneer hij wel aan de aanzegverplichting heeft voldaan maar dit niet tijdig aan de werknemer heeft laten weten, is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt wanneer de werknemer of de werkgever de overeenkomst beëindigt. Dit kan op de volgende manieren:

De werkgever moet een redelijke grond hebben om de werknemer te kunnen ontslaan. Deze redelijke gronden zijn opgenomen in artikel 7:669 lid 3 BW. Daarnaast moet de werkgever zich inspannen om de werknemer te herplaatsen, al dan niet met behulp van scholing.

Voor ontslag op staande voet gelden nog strengere eisen. De werkgever moet daarvoor een dringende reden hebben en deze reden onverwijld mededelen aan de werknemer. Bij de beoordeling of de werknemer rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, houdt de kantonrechter rekening met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Ketenregeling

De ketenregeling bepaalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit kan in de volgende gevallen:

Andere ontslagbescherming bij een herstructurering

Wanneer een herstructurering plaatsvindt binnen uw bedrijf en arbeidsplaatsen komen te vervallen, moet de werkgever de juiste ontslagvolgorde bepalen. Daarbij past hij het afspiegelingsbeginsel toe.

Vaststellen personeelsbestand

Allereerst stelt de werkgever daarbij het personeelsbestand vast. Hij maakt hiervoor een overzicht met alle werknemers en externe medewerkers. Dit overzicht deelt de werkgever in naar categorieën uitwisselbare functies. Dit zijn functies die vergelijkbaar zijn wat betreft:

Ook geeft de werkgever per werknemer aan tot welke groep hij hoort:

Groep 1: externe medewerkers: gedetacheerden, uitzendkrachten, zzp’ers en ingeleende werknemers van een andere bedrijfsvestiging.

Groep 2: werknemers die de AOW-leeftijd hebben.

Groep 3: werknemers met een nul-urenoproepcontract.

Groep 4: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie het contract binnen 26 weken eindigt (na de dag van onze beslissing op uw aanvraag).

Groep 5: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer loopt dan 26 weken (na de dag van onze beslissing op uw aanvraag).

Rangorderegeling en afspiegelingsbeginsel

Tussen de groepen werknemers bestaat een rangorde. Binnen een categorie uitwisselbare functies waarin arbeidsplaatsen vervallen, beëindigt de werkgever eerst de arbeidsrelatie met de werknemers uit groep 1. Moeten er daarna meer werknemers ontslagen worden? Dan past hij het afspiegelingsbeginsel toe. Hiervoor moet de werkgever de werknemers uit groepen 2 tot en met 5 van de betreffende categorie uitwisselbare functies indelen in leeftijdsgroepen. De 5 leeftijdsgroepen zijn:

15 tot 25 jaar;

25 tot 35 jaar;

35 tot 45 jaar;

45 tot 55 jaar;

55 jaar en ouder.

Vervolgens berekent de werkgever hoeveel werknemers er per leeftijdsgroep ontslagen moeten worden. De werknemers uit groep 2, 3, 4 en 5 tellen hierbij mee, zodat de leeftijdsopbouw voor en na ontslag zo veel mogelijk gelijk blijft.

De werknemers uit (achtereenvolgens) de groepen 2 tot en met 4 moeten als eerste ontslagen worden.

Pas daarna kan de werkgever de werknemers uit groep 5 ontslaan. Per leeftijdsgroep ontslaat de werkgever eerst de werknemers met het kortste dienstverband.

Hieruit volgt dat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer loopt dan 26 weken een betere bescherming genieten bij ontslag, dan werknemers die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben van wie de arbeidsovereenkomst binnen 26 weken na de ontslagvergunningsaanvraag eindigt.

Eerder publiceerden wij al onze herstructureringstool. Voor deze tool hoeft u alleen de vragen te beantwoorden, de tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn verschijnen direct en bieden eerste handvatten om mee aan de slag te gaan. Bent u benieuwd naar de tips die voor u van toepassing zijn? Vul dan nu de tool in! Heeft u vragen? Onze specialisten staan graag voor u klaar!

Deze blog is deel 1 in de zesdelige blogserie “Herstructurering”.

 

Krijgt u de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) op bezoek? Dan is het van belang dat u op de hoogte bent van de relevante wetgeving en dat u zich ook aan deze wetgeving houdt. Een boete opgelegd krijgen of stillegging van het werk wilt u immers voorkomen. Tijdens een bezoek van de arbeidsinspecteur kunnen er vragen aan u gesteld worden over de wetgeving die op uw bedrijf van toepassing is. Via deze blogserie informeren wij u over de wetgeving die u behoort te kennen en toe te passen bij een arbeidsinspectie. In deel 3 wordt de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml) nader toegelicht.

Doelstelling

Het wettelijk minimumloon is een maatschappelijk aanvaardbare tegenprestatie voor de verrichte arbeid waarmee iemand in primaire levensbehoeften kan voorzien. Het doel van de Wml is om aan werknemers een minimumloon en minimumvakantiebijslag te verzekeren, welke gezien de algehele welvaartssituatie als een aanvaardbare tegenprestatie voor de in dienstverband verrichte arbeid kunnen worden beschouwd. Met deze wet wordt ook beoogd oneerlijke concurrentie tegen te gaan.

Inhoud

De Wml regelt het minimumloon en de minimumvakantiebijslag. Zowel Nederlandse als buitenlandse werkgevers en werknemers moeten zich in Nederland houden aan de rechten en plichten die hierbij horen. De hoogte van het loon en vakantiebijslag wordt geregeld in de arbeidsovereenkomst of de CAO. Dit loon moet minimaal een bepaalde hoogte hebben waarover de medewerker de vrije beschikking krijgt. Een beding dat de medewerker aanspraak geeft op minder dan het minimumloon of minimumvakantiebijslag, is nietig vanwege strijd met de wet. Iemand die zijn dienstbetrekking buiten Nederland vervult en dus buiten de Nederlandse welvaartssituatie met het daarbij behorende prijsniveau verblijft, valt niet onder de werking van de Wml.

Vanaf 1 januari 2021 gelden de volgende bedragen als minimum(jeugd)loon: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/minimumloon/bedragen-minimumloon/bedragen-minimumloon-2021

De minimumvakantiebijslag is in beginsel een toeslag van 8% op het loon dat bij iedere loonbetaling wordt gereserveerd en doorgaans eens per jaar wordt uitbetaald. Vakantiegeld is ook over het meerwerk en overwerk verschuldigd.

Gevallen van onderbetaling of het vermoeden daartoe kan worden gemeld bij de Inspectie SZW via een online meldformulier.

Sancties

De controle op de naleving van de Wml wordt gedaan door de Inspectie SZW. Zij kan een boete opleggen wanneer de werkgever te weinig loon betaalt aan zijn werknemer. Het niet of niet tijdig kunnen verstrekken van schriftelijke bescheiden aan de inspectie waaruit het door de werkgever betaalde loon of het aantal gewerkte uren blijkt, wordt eveneens als overtreding aangemerkt.

De hoogte van de boete hangt af van de duur en het percentage van onderbetaling. Het laagste boetenormbedrag is € 500,-, het hoogste € 10.000,-. Wanneer een werknemer zijn werkgever geen vakantiebijslag betaalt of wanneer de vakantiebijslag minder is dan 8% van het minimumloon, bedraagt het boetenormbedrag minimaal € 250,- en maximaal
€ 2.000,-. De boetebedragen zijn eveneens afhankelijk van het percentage van de onderbetaling.

De werkgever moet binnen vier weken na de constatering van onderbetaling het achterstallig loon en/of de achterstallige vakantiebijslag aan werknemer(s) betalen. Doet de werkgever dit niet, dan kan hij van Inspectie SZW een dwangsom krijgen van maximaal € 500,- per werknemer voor elke dag dat het achterstallig loon en/of de achterstallige vakantiebijslag niet is betaald. Het maximale bedrag dat een werkgever aan dwangsom opgelegd kan krijgen is € 40.000,-. Deze dwangsom vervangt overigens niet de plicht tot nabetaling van het loon.

Tot slot is het de werkgever niet toegestaan om het minimumloon contant uit te betalen. Wanneer hij dit toch doet, kan hem een boete opgelegd worden. De hoogte van de boete varieert tussen € 500,- en € 1.250,-, afhankelijk van de duur van de overtreding.

Waar moet u op letten?

Het is van belang dat alle werknemers die bij u in dienst zijn in ieder geval het wettelijk minimumloon en de wettelijke minimumvakantiebijslag ontvangen. U dient daarvoor de halfjaarlijkse wijziging van de hoogte van het minimum(jeugd)loon in de gaten te houden. Mocht er onverhoopt toch sprake zijn van een overtreding, dan doet u er goed aan het achterstallig loon en/of de achterstallige vakantiebijslag binnen vier weken na de schriftelijke melding van de Inspectie SZW te betalen aan de desbetreffende werknemer(s). Zo voorkomt u een dwangsom. Tot slot dient u het minimumloon giraal uit te betalen.

Vragen?

Heeft u vragen met betrekking tot de Inspectie SZW? Of heeft u behoefte aan overleg in verband met een bezoek van de arbeidsinspecteur? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Sietske Bremmer, juridisch medewerker team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Deze blog is deel 3 in de zesdelige blogserie “De Inspectie SZW op bezoek, wat moet u weten?”.

Lees ook:

Deel 1: WagwEU

Deel 2: Wav

Deel 4: Waadi

Deel 5: Atw

Deel 6: Arbowet

De Europese Commissie heeft op 4 maart 2021 een nieuw wetsvoorstel (richtlijn) ingediend dat er voor moet zorgen dat loondiscriminatie tussen werknemers binnen hetzelfde bedrijf die een vergelijkbare functie bekleden verdwijnt. Uitgangspunten zijn dat er beloningstransparantie ontstaat én dat gelijke arbeid gelijk moet worden beloond. Daarbij heeft de Europese Commissie een belangrijke rol weggelegd voor de medezeggenschap: de mogelijkheid voor een OR of PVT om een vordering in te stellen waarmee collectieve gelijke beloning wordt bewerkstelligd.

Gelijke arbeid = gelijk loon

Het recht op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid van vrouwelijke en mannelijke werknemers is al sinds het Verdrag van Rome in 1957 een grondbeginsel van de Europese Unie (EU). Toch bestaat er in de EU vandaag de dag nog een gemiddeld beloningsverschil tussen mannen en vrouwen van maar liefst 14,1%. Het beginsel van gelijke beloning voor gelijke arbeid wordt zodoende niet (volledig) nageleefd en dit wil de Europese Commissie een halt toeroepen.

Richtlijn

De nieuwe richtlijn bestaat uit twee onderdelen: maatregelen om de beloningsstructuur in een onderneming transparant te maken én maatregelen waarmee werknemers discriminatie door hun werkgever kunnen tegengaan.

Het gebrek aan beloningstransparantie binnen organisaties is in de ogen van de Europese Commissie een belangrijke oorzaak van scheefgroeiende lonen. Werknemers beschikken niet over de nodige informatie om te beoordelen hoe hun loon zich verhoudt tot het gemiddelde loon van collega’s (van het andere geslacht), die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten.

Overzicht van de belangrijkste maatregelen:

  1. werkgevers moeten in de gepubliceerde vacature of direct bij aanvang van de sollicitatieprocedure informatie verschaffen over het startsalaris;
  2. werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen hoeveel zij verdienden bij hun vorige baan;
  3. op grote werkgevers (250 personen werkzaam ≥) komt een informatieplicht te rusten. Dit betekent dat zij moeten rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen;
  4. werknemers hebben recht op compensatie indien blijkt dat sprake is van beloningsdiscriminatie;
  5. werkgevers moeten kunnen aantonen dat er geen sprake (meer) is van loondiscriminatie. De bewijslast komt bij hen te liggen;
  6. werknemers krijgen recht op (geanonimiseerde) informatie over het gemiddelde beloningsniveau van de functie;
  7. bij een niet logisch verklaarbaar beloningsverschil van 5% of meer dient de werkgever samen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging een beloningsevaluatie uitvoeren;
  8. de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kan namens de werknemers in gerechtelijke of administratieve procedures optreden en collectieve gelijke beloning vorderen.

Belangrijke rol voor de medezeggenschap

Met dit voorstel krijgt de medezeggenschap een belangrijke rol. Aan de OR en PVT worden diverse handvatten geboden om gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid te waarborgen. De beloningsevaluatie sluit op zich aan bij de reeds bestaande rechten op grond van de WOR. Te denken valt aan de zorgplicht van OR om de gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de organisatie te bevorderen op grond van artikel 28 lid 3 WOR. Daarnaast geldt voor grotere werkgevers (100 personen werkzaam ≥) dat de interne beloningsstructuur jaarlijks met de OR moet worden besproken op grond van artikel 31d WOR. Het is de vraag of en hoe hier in de praktijk gehoor aan wordt gegeven. De ervaring leert dat een onderwerp als beloning vaak als gevoelig en beladen wordt gezien en zeker niet transparant wordt besproken. Het is goed te zien dat dit op Europees niveau de aandacht krijgt. Conform het voorstel zou bij een niet logisch verklaarbaar beloningsverschil een (aanvullende) evaluatie moeten plaatsvinden. Daar komt bij dat dat de OR en PVT de mogelijkheid krijgen om in een procedure collectieve gelijke beloning af te dwingen. Dit zou nieuw zijn en is wellicht de stok achter de deur die nodig is om beloning ook daadwerkelijk een serieus onderwerp van gesprek te maken, ook in Nederland.

Het voorstel ligt nu ter goedkeuring bij het Europees Parlement en de Europese Raad. Wanneer het wetsvoorstel wordt aangenomen, krijgen de EU-lidstaten twee jaar de tijd om de richtlijn in hun nationale wetgeving te implementeren. Opvallend is dat in Nederland op 7 maart 2019 het wetsvoorstel Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen is ingediend, waarin enigszins vergelijkbare maatregelen zijn voorgesteld. Het wetsvoorstel van de Europese Commissie lijkt echter verdergaand. We zijn benieuwd wat dit gaat brengen bij goedkeuring van het voorstel door het Europees Parlement. Wij houden u op de hoogte!

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog?

Neem dan contact op met Renate Vink-Dijkstra of Guus Wife, Advocaten Arbeid, Medezeggenschap, Pensioen

Sinds 1 maart maakt Corinne Lemkes onderdeel uit van ons arbeidsrecht- en mediationteam. Zij combineert sinds jaar en dag haar kennis van het arbeidsrecht met haar mediationvaardigheden. Eigenlijk precies waar je als HR-professional ook mee bezig bent. Omgaan met emoties, het herkennen van conflictgedrag en het herformuleren van conflicttaal naar woorden die de ander wél kan horen. Zodat het gesprek weer op gang komt en de oplossing in zicht.

Corinne Lemkes geeft hierover trainingen voor het Centrum voor Conflicthantering en ICM. En het goede nieuws is: Corinne gaat haar trainerskwaliteiten ook inzetten voor de relaties van De Clercq! In een lunchsessie van 12 tot 14 uur geeft zij tips & tools voor het voeren van lastige gesprekken en is er ook alle gelegenheid om daarmee in kleine rollenspellen te oefenen. Heel praktisch ingestoken, met casuïstiek die de deelnemers zelf mogen aanreiken. Vandaag mee geoefend, betekent morgen direct toepasbaar in het eigen werk!

Deze workshops zijn niet alleen praktisch, leerzaam en leuk. Ze geven ook een unieke kans om met elkaar te netwerken. We nodigen heel gericht bepaalde groepen relaties uit en we starten met onze gewaardeerde HR-professionals. In relatief kleine groepen van rond de 10 personen gaan we interactief met elkaar aan de slag en is er volop ruimte om van elkaar te leren.

Natuurlijk kan dit online. Maar het heeft onze voorkeur om deze workshops fysiek te organiseren. Op ons mooie kantoor in Leiden en onder het genot van een broodje en een goeie kop koffie. Vandaar dat we nog even wachten met het concreet inplannen van de workshops. We hopen natuurlijk ontzettend op mogelijkheden voor de maand juni, maar dat is nog even ongewis. Het kan ook zijn dat we pas in september starten. En als het enthousiasme zo groot is dat jullie dit ook dolgraag online zouden willen volgen, dan starten we natuurlijk eerder al met een online variant.

Kortom: keuze te over, wij hebben er sowieso zin in om deze workshops te gaan uitrollen. Wil je daar bij zijn? Of wil je zo’n workshop graag in jouw organisatie laten verzorgen? Neem dan direct contact op!

Corinne Lemkes | c.lemkes@declercq.com | 071 – 581 53 12

Krijgt u de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) op bezoek? Dan is het van belang dat u op de hoogte bent van de relevante wetgeving en dat u zich ook aan deze wetgeving houdt. Een boete opgelegd krijgen of stillegging van het werk wilt u immers voorkomen. Tijdens een bezoek van de arbeidsinspecteur kunnen er vragen aan u gesteld worden over de wetgeving die op uw bedrijf van toepassing is. Via deze blogserie informeren wij u over de wetgeving die u behoort te kennen en toe te passen bij een arbeidsinspectie. In deel 2 wordt de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) nader toegelicht.

Doel

In de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) staan de regels met betrekking tot het laten werken van mensen met een niet-Nederlandse nationaliteit: ‘vreemdelingen’. Werken in Nederland is vrij toegestaan voor mensen met de Nederlandse nationaliteit of de nationaliteit van één van de landen van de Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland. De EER omvat de landen van de Europese Unie en de landen Noorwegen, IJsland en Liechtenstein. Voor deze landen geldt vrij verkeer van werkenden.

De Wav kent meerdere doelen. Het eerste doel is een restrictief en genuanceerd toelatingsbeleid om de belangen van Nederlandse werknemers te beschermen. Verdere doelen zijn de verbetering van allocatie op de arbeidsmarkt, de bestrijding van illegale tewerkstelling en een zo groot mogelijke vrijheid van arbeidskeuze laten aan eenmaal duurzaam tot Nederland toegelaten vreemdelingen.

Inhoud

De Wav verbiedt werkgevers en particulieren om buitenlandse arbeidskrachten die geen vrije toegang hebben tot de Nederlandse arbeidsmarkt, zonder geldige tewerkstellingsvergunning (TWV) of gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (GVVA) voor zich te laten werken. De definitie van werkgeverschap in de zin van de Wav is ruim. Als werkgever wordt onder meer aangemerkt degene bij wie de arbeid feitelijk wordt verricht, de hoofdaannemer, degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt (denk aan een uitzendbureau) en de opdrachtgever. Dit kan tot gevolg hebben dat de ‘vreemdeling’ die arbeid verricht meer dan één werkgever heeft. Wanneer dit het geval is, kunnen werkgevers contractueel vastleggen dat de eventueel opgelegde boetes door een van de contractpartijen wordt betaald. Ook het begrip ‘arbeid’ in de zin van de Wav is ruim. Het enkele feit dat in opdracht van of ten dienste van een werkgever arbeid wordt verricht, is voldoende. Dit betekent dat bijvoorbeeld een vriendendienst, die slechts een half uur heeft geduurd, zonder vergoeding, wordt beschouwd als arbeid in de zin van de Wav.

Een werkgever moet beschikken over een afschrift van de identiteitsdocumenten van de werknemers, voorafgaand aan de te verrichten werkzaamheden. Dit geldt zowel voor de werknemer met een Nederlandse nationaliteit als voor ‘vreemdelingen’. De werkgever moet daarnaast voor vreemdelingen controleren of een TWV of GVVA is afgegeven. Een TWV wordt verstrekt voor de duur van 1  jaar. Daarna kan een nieuwe vergunning worden aangevraagd. Wanneer een vreemdeling langer dan 3 maanden naar Nederland komt om te werken, moet hij een GVVA aanvragen. De voorwaarden waaraan UWV toetst voor het werken met een TWV of GVVA zijn hetzelfde. De duur van de periode dat de vreemdeling in Nederland komt werken bepaalt dus welke van de 2 werkvergunningen nodig is. Wanneer een vreemdeling korter dan 3 maanden in Nederland komt werken hoeft hij geen BVVA aan te vragen. De werkgever moet wel een TWV bij UWV aanvragen. De vreemdeling kan een GVVA ook zelf aanvragen, een TWV moet door de werkgever worden aangevraagd. Op deze aanvraag wordt binnen 5 weken na ontvangst beslist.

Sancties

De controle op naleving van de Wav wordt gedaan door de Inspectie SZW. Wanneer de Inspectie SZW illegale arbeid constateert, kan zij forse boetes opleggen. In de Beleidsregel boeteoplegging Wet arbeid vreemdelingen 2020 zijn de regels met betrekking tot de boeteoplegging in het kader van de Wav vastgelegd.

De boete voor een werkgever die een vreemdeling in Nederland arbeid laat verrichten zonder tewerkstellingsvergunning of zonder dat deze vreemdeling in het bezit is van een gecombineerde vergunning voor werkzaamheden bij die werkgever, bedraagt € 8.000,- per illegaal tewerkgestelde werknemer. Bij herhaling van eenzelfde of soortgelijke overtreding van de Wav binnen vijf jaar, kan de boete worden verhoogd met 50%, 100% of 200%.

Aan natuurlijke personen wordt een lagere boete opgelegd wanneer zij werknemers illegaal laten werken. De boete bedraagt € 4.000,- per illegaal tewerkgestelde werknemer. Bij herhaling van eenzelfde of soortgelijke overtreding van de Wav binnen vijf jaar, wordt eveneens de boete verhoogd met 50%, 100% of 200%.

De boetes kunnen ook verminderd worden met 25%, 50% of 75%. Wanneer er bijvoorbeeld sprake is van een kennismigrant, kan de boete gematigd worden met 75%. Ook als de werkgever zelf de overtreding beëindigt voordat er een controle van de Inspectie SZW plaatsvindt, kan de boete verminderd worden met 25%. In Bijlage II van de Beleidsregel boeteoplegging Wet arbeid vreemdelingen 2020 is een overzicht opgenomen met specifieke matigingsgronden voor een boete in verband met de Wav.

Waar moet u op letten?

Waak er als werkgever voor dat u werknemers in dienst neemt die geen vrije toegang hebben tot de Nederlandse arbeidsmarkt (‘vreemdelingen’). Hiervoor zult u de identiteit en nationaliteit van uw werknemers moeten controleren. Bezitten uw werknemers niet een EER-nationaliteit of de Zwitserse nationaliteit, dan is een geldige tewerkstellingsvergunning (TWV) of gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (GVVA) verplicht op grond van de Wav. Het is aan u om de controle op deze vergunningen te verrichten. Indien blijkt dat de vergunning niet op orde is, kunt u zelf een TWV bij UWV aanvragen.

Vragen?

Heeft u vragen met betrekking tot de Inspectie SZW? Of heeft u behoefte aan overleg in verband met een bezoek van de arbeidsinspecteur? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Sietske Bremmer, juridisch medewerker team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Deze blog is deel 2 in de zesdelige blogserie “De Inspectie SZW op bezoek, wat moet u weten?”.

Lees ook:

Deel 1: WagwEU

Deel 3: Wml

Deel 4: Waadi

Deel 5: Atw

Deel 6: Arbowet