Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Al jaren wordt gesproken over plannen voor een nieuw pensioenstelsel. Onderdeel van deze discussie is de vraag hoe men het steeds langer moeten doorwerken ook daadwerkelijk kan volhouden. Door de stapsgewijze verhoging van de AOW- en pensioenleeftijd wordt dit steeds moeilijker, met name in fysiek zware beroepen.

AOW-leeftijd stijgt

De AOW-leeftijd is in 2021 66 jaar en 4 maanden. Daarna wordt die 66 jaar en 7 maanden in 2022, 66 jaar en 10 maanden in 2023 en 67 jaar in 2024 en 2025. Daarna zal de verhoging van de AOW-leeftijd gekoppeld worden aan de levensverwachting. Hoe ouder we worden, hoe later de AOW zal ingaan.

Vut-regeling weer deels mogelijk

In het pensioenakkoord van juli 2019 is een aantal maatregelen opgenomen waardoor werknemers eerder met pensioen kunnen gaan of makkelijker de pensioendatum kunnen halen. Zo wordt het makkelijker om werknemers een regeling aan te bieden om hen in staat te stellen eerder te stoppen met werken. Bijna 15 jaar geleden is de VUT afgeschaft (Regeling voor vervroegde uittreding) en sindsdien worden ‘verkapte’ vut-regelingen flink beboet. Het treffen van een vertrekregeling die vervroegd pensioen voor een medewerker mogelijk maakt (ofwel in de vorm van een ontslagvergoeding, dan wel in de vorm van afspraken over vrijstelling van werk tot aan het pensioen), kan op dit moment tot oplegging van een boete van maar liefst 52% door de Belastingdienst aan de (ex)werkgever leiden. Dit werpt nogal een hindernis op voor werkgevers die werknemers graag tegemoet willen komen om eerder te kunnen stoppen met werken. Bijvoorbeeld omdat sprake is van fysieke ongemakken bij zwaarder werk of als het gaat om oudere werknemers die niet meer helemaal goed kunnen meekomen op de werkvloer. In mijn praktijk moet ik werkgevers die graag zo’n vertrekregeling willen treffen regelmatig ‘terugfluiten’ door op het aanzienlijke bijkomende financiële risico te wijzen.

Door het pensioenakkoord is het de bedoeling dat de boete op vut-achtige regelingen per 1 januari 2021 komt te vervallen voor bedragen tot de hoogte van de AOW. Dat bedrag kunnen werkgevers vanaf drie jaar voor pensionering aan hun werknemers gaan uitbetalen. Per jaar zal een brutobedrag van ongeveer € 19.000 zijn vrijgesteld. De hoogte van deze vrijstelling is gekoppeld aan de netto-AOW.  Let echter op: dit is een tijdelijke versoepeling! Deze regeling moet ingaan in 2021 en geldt tot en met 2025.

Verlofsparen

Ook wordt het voor werknemers mogelijk vanaf 1 januari 2021 (meer) zelf te sparen voor vervroegd pensioen. Op dit moment is het mogelijk om – belastingvrij – tot 50 weken verlof op te sparen. Over het meerdere moet de werkgever loonheffing betalen. Het is de bedoeling dat het belastingvrije verlof vanaf 2021 100 weken wordt. Het gaat dan dus om verlofdagen gedurende welke de werknemer – doorbetaald – in dienst van de werkgever blijft. Dit geldt trouwens voor alle werknemers, dus ook voor jongere werknemers die voor bijvoorbeeld een sabbatical willen sparen, of voor langdurend zorgverlof dan wel mantelzorg.

Uitzondering voor zware beroepen

In de komende jaren krijgen werkgevers en werknemers de gelegenheid om afspraken te maken over vervroegd pensioen voor mensen met zware beroepen. De overheid bepaalt overigens niet om welke beroepen het gaat. Het is de bedoeling is dat werkgevers en werknemers in de diverse sectoren dit samen bepalen. Sectoren kunnen subsidie aanvragen voor duurzame inzetbaarheid en voor eerder uittreden.

Volgens het pensioenakkoord moeten mensen met zware beroepen zelf meer invloed hebben op de wijze waarop ze het laatste deel van hun loopbaan inrichten. Zo kunnen ze eerder stoppen met werken, is er een mogelijkheid voor deeltijdpensioen en arbeidsduurverkorting en kan het pensioen eerder ingaan. Zo kunnen mensen in zware beroepen drie jaar voor hun AOW-leeftijd een uitkering van hun werkgever krijgen ter hoogte van de AOW. Deze verkapte Vut-regeling besprak ik hierboven al, alleen in het geval van werknemers met een zwaar beroep zal het niet gaan om een tijdelijke versoepeling.

Tot slot

Het pensioenakkoord geeft al duidelijk aan in welke richting de oplossingen gezocht worden. Een en ander dient natuurlijk nog wel in wetgeving te worden uitgewerkt. In ieder geval zal dit er toe leiden dat vervroegde pensionering weer deels mogelijk wordt gemaakt. Een naar mijn mening broodnodige ingreep. Niet alleen voor al die oudere medewerkers voor wie de verhoging van de pensioenleeftijd als een onaangename verrassing kwam, maar ook voor een soepele arbeidsmarkt.

Caroline Mehlem, advocaat Arbeid & Pensioen

Het zijn voor ondernemers zeer uitdagende tijden om het maar zachtjes uit te drukken. In veel gevallen is een herstructurering van het bedrijf noodzakelijk om het spreekwoordelijke hoofd boven water te kunnen houden. Daarbij ontkomen veel ondernemingen de komende tijd helaas niet aan een omvangrijke reorganisatie onder het personeel.

Vaak zien wij dat bedrijven een dergelijke reorganisatie hals-over-kop gaan uitvoeren, zonder externe (juridische) begeleiding en erger nog: zonder goede informatie vooraf. Met alle financiële en vertragingsrisico’s van dien. Daarom willen wij in dit blog in ieder geval wijzen op de praktische documenten die door het UWV zelf zijn gepubliceerd. Het is bij een zorgvuldige reorganisatie zaak de tijd te nemen deze zorgvuldig door te lezen en toe te passen.

In de UWV Uitvoeringsregels ontslagprocedure staan de regels over de procedure rond een ontslagaanvraag bij het UWV. Hierin wordt toegelicht hoe het UWV in de praktijk omgaat met de ontslagwetgeving en aan welke concrete eisen een ontslagaanvraag moet voldoen. Het gaat bijvoorbeeld om de termijn voor het aanvullen van een incompleet verzoek, de termijnen voor hoor en wederhoor en de mogelijkheid de ontslagadviescommissie te raadplegen.

Al enige tijd geleden publiceerde het UWV ook de Uitvoeringsregels voor ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Er is van beide documenten nu een nieuwe versie die geldt vanaf 1 september 2020:

https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/uitvoeringsregels-ontslagprocedure-sep-2020.pdf

https://www.uwv.nl/werkgevers/Images/uitvoeringsregels-ontslag-om-bedrijfseconomische-redenen-sep-2020.pdf

In deze versies zijn aanpassingen van de wetgeving verwerkt, zoals de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren en het vervallen van de overbruggingsregeling transitievergoeding. De nieuwe versies bevatten echter ook de interne werkinstructies die het UWV hanteert (zoals over de reactietermijn, hoe om te gaan met een verzoek om uitstel, de klachtregeling etc.).

Het doel van het UWV is om hiermee volledig transparant en duidelijk te zijn naar werkgevers en werknemers over hoe een ontslagaanvraag in de praktijk behandeld zal worden.

Bepaalde reorganisaties zijn uitermate complex en dienen zonder meer juridisch begeleid te worden. De belangen zijn eenvoudigweg te groot om de ingewikkelde regels zelf te willen toepassen. Ook bij meer eenvoudige reorganisaties is een korte check door een jurist daarom geen overbodige luxe. Neem vooral contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken. Wij streven er altijd naar oplossingen op maat aan te bieden!

Caroline Mehlem, advocaat Arbeid & Pensioen

Een reorganisatie kan het gevolg zijn van verschillende aspecten. Een terugloop in omzet, het efficiënter willen inrichten van de organisatie of het voorsorteren op de verkoop hiervan. Wat de oorzaak ook mag zijn, in geval van een reorganisatie geven wij u de volgende 5 gouden tips mee:

  1. Saneren vóór reorganiseren

Wanneer uw bedrijf of bepaalde afdelingen binnen uw bedrijf moeten afslanken, geeft de wet hier kaders voor. Op basis van uw personeelsbestand moet u per uitwisselbare functie op basis van voorgeschreven leeftijdscohorten vaststellen welke werknemers het eerst voor ontslag in aanmerking komen. De wet geeft hierin weinig bewegingsruimte. U kunt dus niet zomaar zelf bepalen van welke werknemers u het eerste afscheid wenst te nemen. Om te voorkomen dat u afscheid moet nemen van uw beste krachten bij een reorganisatie, adviseren wij u voorafgaand aan een reorganisatie uw personeelsbestand goed in kaart te brengen. Zijn er werknemers die niet goed functioneren? Gaan er binnenkort nog werknemers met pensioen? Zit iedere werknemer nog wel goed op zijn plek binnen uw bedrijf? Zo voorkomt u dat u bij een reorganisatie onnodig ‘snijdt’ in uw beste personeel.

  1. Betrek tijdig de medezeggenschap

Niet altijd de eenvoudigste trajecten, maar wel essentieel voor het laten slagen van een reorganisatie is het tijdig en correct betrekken van de medezeggenschap. Een voorgenomen besluit tot reorganisatie is adviesplichtig op grond van de Wet Op de Ondernemingsraden (WOR). Zodra u een voornemen tot reorganisatie heeft, informeert u uw ondernemingsraad hierover. U moet de ondernemingsraad in de gelegenheid stellen advies te geven over uw voorgenomen besluit tot reorganisatie. De wet schrijft voor dat u dit advies vraagt op een dusdanig tijdstip, dat het advies van de ondernemingsraad nog van wezenlijke invloed kan zijn op de besluitvorming. Van belang bij uw adviesaanvraag is dat u inzicht geeft in de beweegredenen voor het besluit, als ook de gevolgen die dit besluit naar verwachting voor uw personeel heeft en de maatregelen die u in dat kader bereid bent te treffen. Hou in ieder geval rekening met een periode van 6 weken vanaf het moment van het vragen van advies tot aan het moment van advisering door uw ondernemingsraad. Als uw ondernemingsraad negatief adviseert moet u 1 maand wachten voordat uw besluit – gemotiveerd – af mag wijken van het advies van de ondernemingsraad. U heeft dan ook alle belang bij het tijdig en correct informeren en betrekken van uw ondernemingsraad om tot een positief advies te komen.

  1. Draag zorg voor een reorganisatieplan

Een reorganisatieplan vormt een cruciaal document bij een reorganisatie. Het bevat de fundering; de noodzaak, inhoud en doel van het besluit. Een gedegen reorganisatieplan is noodzakelijk om de stakeholders (werknemers, ondernemingsraad, UWV, vakbonden, banken, financiers en aandeelhouders) te overtuigen van de urgentie van de reorganisatie. Het reorganisatieplan omvat in ieder geval de volgende aspecten:

Daarnaast kan het reorganisatieplan gebruikt worden voor, bijvoorbeeld, de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad of de onderbouwing van een aan te vragen ontslagvergunning voor een werknemer. Op deze wijze is het optimaal van nut.

  1. Communicatie is key

De communicatie rondom het besluit is net zo belangrijk als het besluit zelf. Wij adviseren dan ook een communicatieplan op te stellen. Dit plan voorziet dat alle betrokkenen bij het reorganisatieproces op de hoogte zijn en blijven van de genomen en nog te nemen maatregelen. Het communicatieplan bevat in ieder geval:

Van belang is verder dat de communicatie eenduidig en duidelijk is en dat het informeren van het personeel een prominente plek in het plan krijgt.

  1. Stel een sociaal plan of een vertrekregeling op

Als personeel ergens baat bij heeft, dan is het wel bij duidelijkheid. Niet alleen over wie de organisatie verlaat of mag blijven, maar ook over hoe een vertrekregeling er dan concreet uit ziet. Zorg er voor dat u in goed onderling overleg met de vakbond of ondernemingsraad een sociaal plan of vertrekregeling opstelt. Ook als u weinig financiële ruimte heeft. Op die manier weten werknemers snel waar zij aan toe zijn en dat biedt ruimte. Ruimte om na te denken over vertrek en toekomstmogelijkheden.

Heeft u vragen of juridische ondersteuning nodig bij het uitrollen van uw reorganisatie? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

In een aantal recente uitspraken, in het bijzonder de uitspraak van de rechtbank Gelderland, is het slapend dienstverband weer het onderwerp van gesprek geweest. Dit keer in combinatie met een doorlopende loonbetaling in het 3e ziektejaar, op grond van de cao. Minder slapend dus, maar niet minder relevant in de discussie rondom het slapend dienstverband.

 

De feiten in het kort

Het ging om een inmiddels meer dan 2 jaar volledig arbeidsongeschikte medewerker. Op grond van de CAO-UMC heeft de werkgever – Radboud Universitair Medisch Centrum (Radboudumc) – tijdens het 3e ziektejaar het loon tot 70% doorbetaald. Ook álle bijkomende arbeidsvoorwaarden zijn aan de werknemer doorbetaald.

 

Omdat de werknemer tijdens het 3e ziektejaar de pensioengerechtigde leeftijd bereikte, heeft hij de werkgever gevraagd mee te werken aan de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Met onder meer als doel om aanspraak te maken op de transitievergoeding. De werknemer houdt hierbij vast aan de recente jurisprudentie van de Hoge Raad (Xella-beschikking), waarin de werkgever moest meewerken aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst in geval van een slapend dienstverband. De werknemer heeft zich op het standpunt gesteld dat Radboudumc geen goed werkgever is als zij niet meewerkt aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding zou de werkgever immers gecompenseerd krijgen van het UWV, op grond van de Wet compensatie transitievergoeding.

 

Radboudumc heeft aangegeven niet mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst zou niet ‘inhoudsloos’ zijn geworden, omdat het loon en álle aanvullende arbeidsvoorwaarden nog werden uitbetaald aan de werknemer. Volgens de werkgever was geen sprake van een slapend dienstverband.

 

Géén slapend dienstverband

De rechtbank oordeelt dat inderdaad geen sprake is geweest van een slapend dienstverband. Het doorslaggevende verschil met de eerdere jurisprudentie over het slapend dienstverband is gelegen in het feit dat de werknemer in het derde ziektejaar aanspraak heeft gemaakt op: het loon, de cao-verhogingen, de eenmalige cao-uitkeringen, de eindejaarsuitkering, voortzetting van pensioenopbouw, de vakantietoeslag én het extra persoonlijke budget. Hieraan verbindt de rechtbank de conclusie dat de arbeidsverhouding niet inhoudsloos is geworden. Daarmee is geen sprake geweest van een slapend dienstverband.

 

Wanneer is de arbeidsovereenkomst inhoudsloos?

In de Xella-beschikking oordeelt de Hoge Raad dat de werkgever – op grond van het goed werkgeverschap – onder omstandigheden verplicht is om na 2 jaar arbeidsongeschiktheid mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met betaling van de transitievergoeding. Tenzij de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft om de arbeidsovereenkomst in stand te laten, bijvoorbeeld vanwege doorlopende re-integratieverplichtingen. Als een dergelijk gerechtvaardigd belang van de werkgever er niet is, zal de werkgever in principe moeten instemmen met de beëindiging van het – dan te noemen – slapend dienstverband.

 

Wat is er dan anders in de kwestie van Radboudumc? Blijkens de uitspraak was Radboudumc gehouden om ook in het 3e ziektejaar het loon en álle aanverwante arbeidsvoorwaarden te voldoen aan de werknemer. Het loon en álle aanverwante arbeidsvoorwaarden werden doorbetaald en op Radboudumc rustte re-integratieverplichtingen. Omdat de werknemer, ondanks de arbeidsongeschiktheid, aanspraak hield op het loon en alle aanverwante arbeidsvoorwaarden, wijkt deze kwestie af van de omstandigheden in de Xella-beschikking. Zodoende heeft de rechtbank geoordeeld dat geen sprake is van een slapend dienstverband. Als gevolg daarvan kan de werkgever – uit hoofde van goed werkgeverschap – in deze niet worden verplicht mee te werken aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met betaling van de – te compenseren – transitievergoeding.

 

Andere (cao-)regelingen en aanspraken?

Een interessante ontwikkeling in de materie rond het slapend dienstverband. Want, hoe zit het met de werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, daardoor een beperkter arbeidsomvang in passend werk heeft en (op grond van de cao) een toelage ontvangt? Om in dezelfde hoek te blijven; bijvoorbeeld Nederlandse universiteiten hebben met dergelijke regelingen te maken. Een oneindige toelage over het kleine deel arbeidsongeschiktheid, waarvoor de werknemer niet langer wordt ingezet maar waarop wél een ontslagverbod rust. Een erfenis uit het genormaliseerde ambtenarenrecht. Interessante vragen waarover de rechter in de komende tijd (hopelijk) om een oordeel zal worden gevraagd.

 

Wilt u meer weten over slapende dienstverbanden, beperkte arbeidsongeschiktheid en (minder passende) regelingen uit het voormalig ambtenarenrecht? Neemt u gerust contact met ons op!

 

Vincent Stavleu, advocaat arbeidsrecht en ambtenarenrecht

Het kabinet heeft het steunpakket vanwege het coronavirus verlengd tot de zomer van 2021. Ook de NOW-regeling blijft bestaan, zij het in aangepaste vorm: NOW 3 is dus in aantocht. De eerste details van de NOW 3 regeling zijn bekendgemaakt. In deze blog leest u wat er met NOW 3 verandert en wat gelijk blijft ten opzichte van NOW 2. Een belangrijke ontwikkeling is dat in NOW 3 nog meer wordt ingezet op scholing.

Duur van NOW 3

De NOW 3 zal duren van 1 oktober 2020 t/m 30 juni 2021, een periode van 9 maanden. Deze periode van 9 maanden wordt opgedeeld in 3 perioden/tijdvakken van telkens 3 maanden, waarvoor steeds afzonderlijk NOW-subsidie kan worden aangevraagd en waarvoor gedeeltelijk andere regels zullen gelden:

Tijdvak 1: van 1 oktober t/m 31 december 2020;

Tijdvak 2: van 1 januari 2021 t/m 31 maart 2021;

Tijdvak 3: van 1 april 2021 t/m 30 juni 2021.

Minimaal omzetverlies als voorwaarde voor beroep op NOW 3

Bij de NOW 1 en de NOW 2 was een voorwaarde voor deelname een minimaal omzetverlies van 20% over een periode van 3 (NOW 1) of 4 (NOW 2) maanden. Bij NOW 3 verandert dit.

In Tijdvak 1 geldt als voorwaarde een minimaal omzetverlies van 20%.

In Tijdvak 2 en Tijdvak 3 geldt als voorwaarde een minimaal omzetverlies van 30%.

Ook in NOW 3 blijft gelden dat de onderneming niet hoeft aan te tonen dat de omzetdaling een gevolg is van het coronavirus.

Hoogte van de tegemoetkoming

De hoogte van de tegemoetkoming blijft gekoppeld aan de verwachte omzetdaling en de loonkosten. Hoe hoger de omzetdaling, hoe hoger de tegemoetkoming in de loonkosten.

In NOW 1 en NOW 2 gold een maximale tegemoetkoming van 90% van de loonkosten. Bij een omzetdaling van 100% was de tegemoetkoming 90%, bij een omzetdaling van 60% was de tegemoetkoming 54%, et cetera. In NOW 3 wordt het maximum van de tegemoetkoming stapsgewijs verlaagd:

Tijdvak 1: maximaal 80%;

Tijdvak 2: maximaal 70%;

Tijdvak 3: maximaal 60%.

De tegemoetkoming wordt telkens verleend voor een periode van drie maanden.

Lagere subsidie bij dalende loonkosten

In de NOW 1 en NOW 2 was sprake van een lagere subsidie bij dalende loonkosten. Bij de definitieve vaststelling van de subsidie werden de loonkosten van de ‘refertemaand’ vergeleken met de loonkosten van de periode waarover subsidie werd ontvangen. Bij een gedaalde loonsom ten opzichte van de referentieperiode kreeg de werkgever voor elke euro daling in de loonkosten 90 cent minder subsidie. Daarbij vond geen correctie plaats indien de omzetdaling minder dan 100% was.

Dit systeem wordt geleidelijk iets losgelaten. Er zal nog steeds sprake zijn van een referentieperiode en een lagere tegemoetkoming bij dalende loonkosten. Onder de NOW 3 kunnen bedrijven de loonsom iets naar beneden aanpassen zonder dat dit tot uiting komt in een verlaging van de subsidie bij de vaststelling. In Tijdvak 1 kan de onderneming de loonsom laten dalen met 10%, in Tijdvak 2 met 15%, en in Tijdvak 3 met 20%. Het aanpassen van de loonkosten kan volgens het kabinet bijvoorbeeld door natuurlijk verloop, door ontslagen of door werknemers te vragen om een vrijwillig loonoffer. De werkgever kan in overleg met de werknemers(vertegenwoordiging) bepalen of en hoe hij de loonsom wil laten dalen, aldus het kabinet.

Overigens is nog niet bekend wat de referentieperiode/refertemaand zal zijn voor de verschillende Tijdvakken van NOW 3. Voor NOW 1 (1 maart t/m 31 mei 2020) was de refertemaand januari 2020 en voor NOW 2 (van 1 juni t/m 30 september 2020) was de refertemaand maart 2020. Ook is niet helemaal duidelijk of de mogelijkheid om de loonsom te laten dalen telkens zal gelden ten opzichte van het vorige NOW tijdvak (dus eerst 10%, dan 15% en dan 20%), of ten opzichte van één en hetzelfde tijdvak (dus na 9 maanden in totaal 20%). Dit zal nog bekend worden als de regeling wordt gepubliceerd.

Voor ondernemingen die per 1 oktober 2020 een reorganisatie hebben doorgevoerd, waardoor zij vanaf 1 oktober 2020 een substantieel lagere loonsom hebben, zou dit kunnen betekenen dat zij in Tijdvak 1 van NOW 3 geen NOW-subsidie zullen ontvangen, maar in Tijdvak 2 en 3 weer wel.

Korting bij bedrijfseconomisch ontslag komt te vervallen

In NOW 1 en NOW 2 gold een korting op het moment dat sprake was van een ontslagaanvraag tijdens de looptijd van de NOW-regeling. Die regeling komt te vervallen met NOW 3. Hoewel deze niet expliciet is benoemd in de brief van het kabinet, lijkt ook de boete bij een aanvraag van een collectief ontslag te vervallen.

Berekening loonkosten

Bij NOW 1 werden de loonkosten – kort gezegd – berekend door het socialeverzekeringsloon te vermenigvuldigen met 1,3 (30%) Bij NOW 2 is dit al verhoogd naar 40%. Ook bij NOW 3 zullen de loonkosten worden berekend door het socialeverzekeringsloon te vermenigvuldigen met 1,4 (40%).

Per werknemer geldt voor de subsidieberekening in Tijdvak 1 en Tijdvak 2 een maximum aan loonkosten van € 9.538 per maand, oftewel 2x het dagloon. Dit was al zo in NOW 1 en NOW 2. In Tijdvak 3 wordt het maximum aan loonkosten significant verlaagd, naar 1x het maximum dagloon (€ 4.769 per maand). Als een werknemer meer dan dit bedrag verdient, zal voor het meerdere geen compensatie worden geboden. Dit heeft dus gevolgen voor de subsidie voor ondernemingen met werknemers met hoge(re) inkomens.

Focus op scholing en werk-naar-werk

Met NOW 3 zet het kabinet nog meer in op scholing van werknemers.

Daarnaast stelt het kabinet geld beschikbaar voor scholing en van-werk-naar-werk-trajecten. Het geld dat in Tijdvak 1 wordt ‘bespaard’ door de maximale tegemoetkoming te verlagen van 90% naar 80% wordt door het kabinet gestoken in scholing en van-werk-naar-werk-trajecten.

In NOW 2 was al een inspanningsverplichting gericht op scholing voor werkgevers geïntroduceerd. Deze blijft bestaan. Werkgevers worden door het kabinet opgeroepen om het voortouw te nemen in het begeleiden van hun werknemers van werk naar werk. Werkgevers kunnen immers vroeg signaleren dat werk onder druk staat en wat werkenden nodig hebben om aan het werk te blijven, bij dezelfde werkgever of bij een andere werkgever. Het kabinet zal nog een pakket uitwerken dat inzet op maatregelen die zorgen voor ondersteuning en begeleiding bij heroriëntatie op de arbeidsmarkt en maatregelen gericht op de financiering van bij- en omscholing. Het kabinet noemt onder meer ontwikkeladviezen, versterking van basisvaardigheden en leercultuur op de werkvloer, intersectorale omscholing en online scholing als aandachtspunten.

Praktische informatie

Aanvragen van NOW 3 voor Tijdvak 1 kan waarschijnlijk vanaf 16 november 2020 via de website van het UWV. Ook bij NOW 3 geldt dat een voorschot van 80% van de verwachte subsidie zal worden betaald. Na de zomer van 2021 zal de subsidie worden vastgesteld. Het verbod op het uitkeren van dividend en bonusuitkeringen blijft in de NOW-systematiek bestaan.

Aanvullende regelingen

Naast het verlengen van de NOW worden ook de Tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandig ondernemers (Tozo) en deTegemoetkoming Vaste Lasten mkb (TVL) verlengd, zij het dat de voorwaarden en steun iets wijzigen. Daarnaast heeft het kabinet aanvullende steun aangekondigd voor bepaalde sectoren, zoals de Cultuur, de Evenementenbranche en de Reisbranche, en zullen ook weer belastingmaatregelen worden genomen en borgstellingen worden gegeven.

Tot slot: wat te doen?

De NOW 3 biedt zekerheid en duidelijkheid voor de komende 9 maanden. De steun neemt wel af en het kabinet erkent expliciet dat niet alle werkgelegenheid kan worden behouden. Getroffen ondernemingen krijgen nog meer ruimte om maatregelen te treffen. Afhankelijk van de specifieke situatie van uw onderneming kunnen die maatregelen gelegen zijn in ontslagen om bedrijfseconomische redenen of het vragen van werknemers om een vrijwillig loonoffer te maken. Wilt u weten wat voor uw onderneming het meest geschikte middel is om te overleven? Neemt u gerust contact op met één van onze specialisten van het Team Arbeid & Pensioen.

Renate Vink-Dijkstra en Rick van Herk


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier.

Ondanks de tweede NOW-regeling zien veel bedrijven zich genoodzaakt te reorganiseren. Het Financieel Dagblad van 5 augustus 2020 signaleert dat niet alleen het MKB maar ook grote multinationals zoals Booking.com, Damen Shipyards en KLM reorganisaties en veel gedwongen ontslagen aankondigen. Het dieptepunt wordt verwacht in 2021. Hoe kunt u anticiperen?

Na enkele maanden corona lijkt het voor veel organisaties niet langer realistisch reorganisaties met (gedwongen) ontslagen of faillissementen te voorkomen. Bedrijven moeten zich aanpassen aan de nieuwe realiteit. Dit betekent onder meer veranderende bedrijfsmodellen, met een andere inzet van mensen en middelen.

In ons eerdere blog “Een intelligente ‘restart’ na corona, hoe pak je dat aan?” hebben wij aan de hand van een aantal tips laten zien hoe tijdig kan worden voorgesorteerd op een intelligente exit(strategie) uit de crisis en een goede restart. In verschillende andere blogs zoomen wij daarbij in op de positie van de medewerkers, de rol van de ondernemingsraad en het ontslag van bestuurders en directeuren.

Ons herstructureringsteam heeft een handige tool ontwikkeld om u bij een herstructurering op weg te helpen. U hoeft alleen de vragen te beantwoorden. De tips en aandachtspunten die op uw situatie van toepassing zijn verschijnen direct en bieden eerste handvatten om aan de slag te gaan.

Meer inhoudelijke informatie over een herstructurering en wat daar allemaal bij komt kijken vindt u in ons whitepaper. In de infographic ziet u in één oogopslag de belangrijkste zaken waaraan u moet denken in geval van herstructurering.

In het FD wordt eveneens op het belang van (om)scholing gewezen. Terwijl er enerzijds sprake is van een ontslaggolf, zijn er anderzijds verschillende sectoren waar men om werknemers verlegen zit. Omdat de overheid met de steunmaatregelen focust op begeleiding van werk naar werk, is in de NOW 2.0 een inspanningsverplichting van de werkgever opgenomen om werknemers te bewegen aan bij- of omscholing te doen. Speciaal daarvoor heeft de overheid het crisisprogramma NL leert door ontwikkeld. Zo kunnen werknemers begeleid worden naar ander werk binnen of buiten de eigen organisatie.

Conclusie

Regeren is vooruit zien. Met het oog op het wegvallen van de NOW-regeling na september 2020 en de verwachting van ‘een tweede golf’, is het van belang uw zaken tijdig op orde te hebben. Is de omzet van uw organisatie structureel teruggelopen? Ervaart uw organisatie diepe(re) dalen als gevolg van de internationaal oplaaiende brandhaarden? Of heeft de huidige tijdsgeest de wens tot herstructurering of reorganisatie van uw organisatie in een stroomversnelling gebracht? Dan is dit het moment om in actie te komen.

Graag staan wij voor u klaar!

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Terechte vraag! Geldt een hogere maatstaf van integriteit voor ambtenaren onder het civiele arbeidsrecht, na de normalisering van het ambtenarenrecht? Integriteit is altijd al belangrijk geweest onder het inmiddels genormaliseerde ambtenarenrecht. Al bijna een eeuw geleden kreeg integriteit een eigen plek in de Ambtenarenwet 1929. Na de normalisering heeft de integriteit ook in de Ambtenarenwet 2017 weer een eigen plek gekregen. Enkele rechterlijke uitspraken verder, was afgelopen week wederom een ‘genormaliseerde’ ambtenaar het onderwerp van gesprek. De kantonrechter Arnhem (ECLI:NL:RBGEL:2020:3594) heeft het duidelijk verwoord: voor ambtenaren geldt een hogere maatstaf van integriteit dan voor niet-ambtenaren-werknemers.

 

In mijn eerdere blog schreef ik al over de vraag hoe onder het civiele arbeidsrecht zou moeten worden omgegaan met de integriteit van ambtenaren. Vanwege de normalisering is op ambtenaren – naast het Burgerlijk Wetboek – ook de Ambtenarenwet 2017 van toepassing. Al vaker is gediscussieerd over de vraag of een grotere mate van integriteit mag worden verwacht van ambtenaren dan van ‘gewone’ werknemers. Ambtenaren vertegenwoordigen immers de overheid en daarmee het publieke belang, wat op zichzelf al een grote mate van integriteit vraagt. Tegelijk is de integriteit van niet-ambtenaren ook steeds meer uitgesproken. Maar, wordt van ambtenaren – vanwege dat publieke belang – dan ook nog een grotere mate van integriteit verwacht? Volgens de kantonrechter Arnhem dus wel!

 

Kort gezegd gaat het er in deze kwestie om dat de Dienst voor het kadaster en de openbare registers (hierna: Kadaster) haar ambtenaar verwijt niet integer te hebben gehandeld door – zonder geloofwaardige verklaring – jarenlang excessief veel privékilometers te rijden met de dienstauto, alsmede de aan haar verstrekte NS-Business Card op grote schaal voor privéreizen te gebruiken. Kadaster meent dat de ambtenaar met haar handelen en het zwijgen daarover, de voor haar als ambtenaar geldende integriteitsverplichtingen heeft geschonden. Als gevolg daarvan verzoekt Kadaster de ontbinding van de – inmiddels genormaliseerde – arbeidsovereenkomst van de ambtenaar, wegens verwijtbaar handelen met een verstoorde arbeidsverhouding tot gevolg. Aanleiding genoeg voor de kantonrechter om de integriteit mee te wegen in haar beoordeling.

 

Een hogere maatstaf van integriteit

De kantonrechter Arnhem volstaat met de volgende beoordeling:

“Naar het oordeel van de kantonrechter is dan ook geen sprake van misbruik van bedrijfsmiddelen, ook niet gelet op de hogere maatstaf van integriteit die voor [werkneemster] als ambtenaar geldt, zodat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen en/of nalaten van [werkneemster] wegens gebrek aan feitelijke grondslag zal worden afgewezen.”

Een uitvoerige behandeling van de maatstaf van integriteit die voor de ambtenaar geldt blijft uit. De kantonrechter geeft wel een duidelijke boodschap af. Er rust op de – genormaliseerde – ambtenaar een hogere maatstaf van integriteit.

Dit sluit aan bij de toon die de kantonrechter Groningen al heeft gezet in een eerdere kwestie (ECLI:NL:RBNNE:2020:1406), waarin de kantonrechter oordeelde dat een ambtenaar in de functie van hoogleraar en tevens voorzitter van een afdeling en cluster binnen de faculteit “had kunnen en moeten beseffen dat zijn handelwijze niet door de beugel kan”.

 

Een hogere maatstaf van integriteit dus. De kantonrechters zetten een steeds duidelijkere lijn uit hoe moet worden omgegaan met de integriteit van de ambtenaar onder het civiele arbeidsrecht. Zij zetten de ambtenarenrechtelijke lijn voort. Niet voor niets heeft de integriteit in de nieuwe Ambtenarenwet 2017 wederom expliciet een plaats gekregen. Mijns inziens terecht dat van ambtenaren – in beginsel – een hogere mate van integriteit mag worden verwacht. Zij vertegenwoordigen de overheid en daarmee het publieke belang. Een mooi ambt, met de benodigde integriteit!

 

Vincent Stavleu, advocaat arbeidsrecht en ambtenarenrecht

In een baanbrekend arrest heeft het Haagse gerechtshof verboden gedurende anderhalf jaar enige werknemers van onze cliënte te benaderen om in dienst te treden of om hen werkzaamheden te laten verrichten op verbeurte van een dwangsom van maximaal €1.000.000,-. Dat geldt ongeacht of de werknemers gebonden zijn aan een concurrentiebeding of niet.

Het Hof heeft in hoogste feitelijke instantie vastgesteld dat sprake is van ernstige onrechtmatige concurrentie: De wederpartij heeft “De grenzen van het betamelijke overschreden“. De uitspraak in hoger beroep is een versterking van eerdere uitspraken van de voorzieningenrechter, die op verzoek van onze cliënte een aantal medewerkers hield aan hun concurrentiebeding en hun nieuwe werkgever ook al verboden oplegde. Dat het schenden van concurrentie- en of geheimhoudingsbedingen ook verstrekkende consequenties kan hebben voor een nieuwe werkgever die daarvan profiteert, is nu in hoger beroep stevig vastgesteld.

U kunt het volledige arrest hier lezen (ECLI:NL:GHDHA:2020:1300). Het arrest betreft twee gevoegde procedures. Zie voor de vonnissen in eerste aanleg in deze zaken: hier en hier.

In deze kwestie traden onze specialisten mrs. Montse Rodriguez Escudero, Rick van Herk en Ernst van Win op. Onze cliënte is uiteraard verheugd over de uitspraak van het gerechtshof.

Rick van Herk

Het op de juiste wijze vastleggen van een relatie-, concurrentie-, en/of geheimhoudingsbeding is van groot belang en kan doorslaggevend zijn. De advocaten van ons team Arbeid & Pensioen zijn hierin gespecialiseerd en adviseren u graag. Heeft u vragen hierover? Neem dan contact op!

Nood aan de man of van de nood een deugd maken? De afgelopen maanden is de hele wereld geconfronteerd met de gevolgen van COVID-19. Veel werkgevers zijn genoodzaakt geweest gebruik te maken van de noodmaatregelen om het hoofd boven water te kunnen houden. Maar liefst 114.000 werkgevers hebben in de periode 6 tot 30 april jl. de zogenaamde NOW-aanvraag ingediend bij UWV. De NOW is een tijdelijke loonsubsidie om de grootste nood weg te nemen.

Werkgevers zullen nu alvast moeten nadenken over de toekomst en de benodigde structurele maatregelen. Een herstructurering van de onderneming is daar meestal onderdeel van. Dit kan leiden tot uiteenlopende besluiten en uiteenlopende personele gevolgen. In dit artikel zullen wij ingaan op die verschillende mogelijkheden.

 

 

Voor het magazine Loonzaken schreven Renate Vink-Dijkstra en Guus Wife dit artikel over Herstructureren. Wilt u het hele artikel lezen? Klik dan hier.

Het magazine Loonzaken verschijnt tien keer per jaar met nieuws en ontwikkelingen op het gebied van personeel en beloning. Het Team Arbeidsrecht van De Clercq verzorgt regelmatig juridische bijdragen voor deze uitgave.

Als een OR-lid zich binnen de OR zodanig gedraagt dat zijn gedrag de werkzaamheden van de OR en/of het overleg tussen de OR en de ondernemer ernstig belemmert, dan kan de kantonrechter op verzoek van de ondernemer of de OR het OR-lid (tijdelijk) van alle of bepaalde OR-werkzaamheden uitsluiten. In de praktijk komt dat echter niet vaak voor en zijn rechters daarin zeer terughoudend. In een recente uitspraak heeft de Hoge Raad toegelicht welke omstandigheden daarbij een rol spelen. Een (al dan niet ondubbelzinnige laatste) waarschuwing is daarbij niet vereist.

In deze kwestie, die al jaren speelt, hebben zowel de ondernemer als de OR de kantonrechter verzocht om uitsluiting van een OR-lid. De ondernemer omdat hij meent dat het OR-lid het overleg met de ondernemer ernstig belemmert. De OR omdat het OR-lid de werkzaamheden van de OR zou belemmeren. Welk gedrag werd het OR-lid verweten? Er was sprake van een vertrouwensbreuk, onder meer veroorzaakt doordat het OR-lid tijdens overleggen ongenuanceerde uitlatingen deed die niet door de andere OR-leden werden ondersteund, en hij vanuit de financiële commissie waarin hij zitting had vertrouwelijk informatie lekte naar andere OR-leden. Daarnaast wist hij zijn rollen als vakbondslid en OR-lid niet goed te scheiden, hield hij zich niet aan de spelregels en maakte hij een misplaatste opmerking over de huidskleur van een systeembeheerder in een vergadering in aanwezigheid van de bestuurder. De kantonrechter heeft het verzoek tot uitsluiting van het OR-lid voor de duur van de periode waarvoor hij was verkozen, toegewezen. Het OR-lid is vervolgens in beroep gegaan bij het hof.

In ons blog “Een gewaarschuwd OR-lid …” hebben wij toegelicht op welke gronden het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden het OR-lid in het gelijk stelde. Het hof oordeelde onder meer dat uitsluiting wegens ernstige belemmering een laatste middel (‘ultimum remedium’) is, waarvoor het OR-lid gewaarschuwd had moeten worden. Het OR-lid verdiende nog een (laatste) kans. Zowel de werkgever als de OR gingen in cassatie bij de Hoge Raad.

De Hoge Raad oordeelde vervolgens dat voor toewijzing van een verzoek tot uitsluiting van een lid van de OR in beginsel niet vereist is dat het lid van de OR door de ondernemer of OR één of meermalen is gewaarschuwd dat hij het hem verweten gedrag dient na te laten. Dat betekende echter niet dat de werkgever en de OR in het gelijk werden gesteld. Het ontbreken van een (laatste) waarschuwing  speelt weliswaar een rol bij de beoordeling van de vraag of uitsluiting terecht zou zijn, maar het gaat met name om de aard en de ernst van de verweten gedragingen, aldus de Hoge Raad. In dit geval vond de Hoge Raad niet dat het gedrag van het OR-lid het overleg met de ondernemer en het functioneren van de OR dusdanig ernstig belemmerde dat uitsluiting gerechtvaardigd zou zijn. Ook heeft de Hoge Raad nog eens bevestigd dat het uitspreken van een afwijkende mening of het innemen van een minderheidsstandpunt op zich niet kwalificeren als een ernstige belemmering van de gang van zaken binnen de OR.

Heeft u te maken met een ‘ongeleid projectiel’ in uw OR? Wij denken graag met u mee over een passende aanpak.

Montse Rodríguez Escudero, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen