Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Renée Huijsmans werkt al 6 jaar met veel plezier als arbeidsrechtadvocaat bij De Clercq Advocaten Notariaat. Binnen het arbeidsrecht heeft Renée zich gespecialiseerd op diverse rechtsgebieden, zoals medezeggenschap, reorganisaties en individueel en collectief ontslag. Wat maakt werken in de advocatuur zo leuk? Hoe ziet de gemiddelde werkdag van een arbeidsrechtadvocaat eruit? Wat onderscheidt De Clercq van andere kantoren? Lees hierover meer in dit interview en neem een kijkje in het leven van een arbeidsrechtadvocaat:

Hoe lang werk je al bij De Clercq?
Ik werk nu 6 jaar bij de Clercq. De dag dat ik werd aangenomen was voor mij een gouden dag: ik startte een nieuwe baan en ontmoette deze dag ook nog eens mijn man.

Wat vind je het leukst aan werken bij De Clercq?
Het is een totaalplaatje van verschillende factoren: er hangt een fijne sfeer binnen het kantoor en tussen de kantoorgenoten, er is sprake van een sterke onderlinge samenwerking, iedereen is gedreven en heeft plezier in het werk. Dit draagt allemaal bij aan een positieve bedrijfscultuur. Ik voel me hier als een vis in het water.

Wat trekt jou het meest binnen de advocatuur en specifiek binnen het arbeidsrecht?
De advocatuur is divers en dynamisch. Naast de vaste werkzaamheden komen er gedurende de werkdag altijd nieuwe casussen en vraagstukken bij die behandeld moeten worden. Als advocaat moet je snel denken en gericht handelen. Dit zorgt ervoor dat het werk uitdagend blijft.
Het arbeidsrecht heeft daarnaast zowel een zakelijke als een menselijke kant. Naast het juridische aspect schenk ik ook persoonlijke aandacht aan mijn klant: de klant moet zich echt gehoord, begrepen, en geholpen voelen op ieder vlak.

Kan je iets vertellen over je dagelijkse werkzaamheden?
De afdeling arbeidsrecht start elke maandag met een teamoverleg. Gezamenlijk bespreken wij dan de werkverdeling, de werkdrukte en de aankomende activiteiten. Daarnaast bieden we elkaar nieuwe inzichten en ideeën, en geven we input waar nodig. Op die manier hopen we van elkaar te leren en blijven we onszelf continue ontwikkelen.
Daarna vervolgt mijn dag zich met diverse hulpvragen van cliënten. Deze variëren van verzoekschriften bij reorganisatie, medezeggenschapsrechtelijke vragen en OR, tot aan casussen over bijvoorbeeld grensoverschrijdend gedrag.

Heb je nog een leuke anekdote die je met ons wil delen?
Binnen onze beroepsgroep is er veel sprake van vakjargon. Aan de start van mijn carrière als arbeidsrecht advocaat maakte ik toen een misser. Ik sprak een mannelijke wederpartij aan als collega. Maar een mannelijke advocaat wordt confrère genoemd, en een vrouwelijke advocaat collega. Dat was destijds een beginnersfout waar ik achteraf gezien wel om kan lachen.

Heb jij een juridische hulpvraag of ben jij benieuwd naar carrièremogelijkheden bij De Clercq? Voel je dan vrij contact met ons op te nemen!

 

Ontslag op staande voet is een heftig middel. Als werkgever kunt u niet zomaar een werknemer op staande voet ontslaan. Daar moet een dringende reden voor bestaan. In een recente zaak die voorkwam bij de Rechtbank Amsterdam was er sprake van zo’n dringende reden. Het gevolg: werkneemster moet de werkgever een schadevergoeding betalen van € 43.561,64! Wat is er gebeurd?

Wat is er gebeurd?

Werkneemster is op 1 december 2015 in dienst getreden bij Philips als Global Supplier Accountmanager. De kantonrechter ontbindt deze arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie, omdat zij onder meer conflicten creëert en collega’s afvalt.  In het voorjaar van 2021 solliciteert diezelfde werkneemster opnieuw bij Philips, ditmaal onder een andere (voor)naam. Bij haar sollicitatie overhandigt zij een CV waarop het eerdere dienstverband bij Philips niet staat vermeld. Sterker nog: zij heeft op haar CV vermeld dat zij in die periode werkzaam was voor andere organisaties (Cargill en BP). Tijdens de sollicitatiegesprekken benoemt werkneemster ook niet dat zij eerder werkzaam is geweest bij Philips. Philips biedt vervolgens een arbeidsovereenkomst aan deze werkneemster aan met startdatum 1 september 2021.

In augustus 2021 ontdekt de administratieafdeling dat het BSN van werkneemster al bekend is in het systeem. Bij navraag hierover geeft werkneemster aan dat dit een foutje moet zijn en dat zij niet dezelfde persoon is. Op 1 september 2021 start zij als werkneemster bij Philips in de functie van Managing Director met een bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld ter hoogte van € 12.500,-.

Ook tijdens dit dienstverband kaart het hogere management aan dat werkneemster zich onbehoorlijk en onprofessioneel gedraagt tegenover andere collega’s. In dat kader geeft Philips haar op 9 februari 2022 een ernstige officiële waarschuwing en biedt zij haar een verbetertraject aan. Op 10 februari 2022 komt Philips erachter dat werkneemster eerder bij Philips heeft gewerkt doordat een collega haar heeft herkend. Daarnaast heeft werkneemster de vorige dag verschillende stakeholders meerdere keren op een buitensporige en ongepaste manier benaderd. Om deze twee redenen stelt Philips werkneemster op 10 februari 2022 op non-actief. Op 15 februari 2022 ontslaat Philips werkneemster op staande voet na een hoor- en wederhoor gesprek.

Werkneemster verzoekt de kantonrechter vervolgens om voor recht te verklaren dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven. Daarnaast verzoekt zij toekenning van verschillende vergoedingen, waaronder een billijke vergoeding ter hoogte van 112.500,0 bruto.

Wat oordeelt de kantonrechter?

De kantonrechter oordeelt dat werkneemster terecht op staande voet is ontslagen. Er is sprake van een onverwijld ontslag. Ook is er sprake van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Mede gelet op de wijze waarop het eerdere dienstverband is geëindigd (wegens een verstoorde arbeidsrelatie), is de kantonrechter van oordeel dat werkneemster het eerdere dienstverband bij Philips had moeten melden. Het achterwege laten daarvan levert een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Het gaat namelijk om bijzondere omstandigheden die voor de beslissing van Philips om werkneemster (opnieuw) als werkneemster aan te stellen van groot belang zijn. Door haar eerdere dienstverband te verzwijgen en onder een andere (voor)naam te solliciteren, verstoort werkneemster het vertrouwen van Philips dusdanig dat van Philips redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met werkneemster nog langer te laten voortduren. De tweede reden voor het ontslag op staande voet – het onbehoorlijk benaderen van collega’s – wordt door de rechter in het midden gelaten omdat de eerste reden al voldoende grond oplevert voor ontslag op staande voet.

De kantonrechter oordeelt verder dat werkneemster een gefixeerde schadevergoeding moet betalen ter hoogte van € 43.561,64. Deze vergoeding is gelijk aan de opzegtermijn van drie maanden. Wat ons betreft is dit een terecht ontslag op staande voet. Dit is een duidelijke situatie die een dringende reden oplevert. In de praktijk is dat niet altijd duidelijk.

Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet luistert nauw. In het blog Uit de praktijk: terecht ontslag op staande voet leest u hoe u een ontslag op staande voet moet aanpakken en wat de risico’s zijn.

Vragen?

Heeft u vragen over het ontslag op staande voet? Neem dan contact op met Henriëtte van Baalen, Sietske Bos of één van onze andere specialisten van het team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen!

Hoogte minimumloon per 1 juli 2022 

De bedragen van het wettelijk minimumloon gelden voor een volledige werkweek. Meestal is dat 36, 38 of 40 uur per week. Dit hangt af van de sector waarin gewerkt wordt en de mogelijke cao-afspraken die voor die sector gelden. 

                                Tabel: minimumloon per maand, week en dag (bruto bedragen per 1 juli 2022) 
               Leeftijd  Per maand  Per week  Per dag 
               21+ jaar  € 1.756,20  € 405,30  € 81,06 
            20 jaar  € 1.404,95  € 324,25  € 64,85 
           19 jaar  € 1.053,70  € 243,20  € 48,64 
                                18 jaar  € 878,10  € 202,65  € 40,53 
                                17 jaar  € 693,70  € 160,10  € 32,02 
                                16 jaar  € 605,90  € 139,85  € 27,97 
                                15 jaar  € 526,85  € 121,60  € 24,32 

Eu-Richtlijn over toereikende minimumlonen goedgekeurd 

Dinsdag 7 juni 2022 bereikten het Europees Parlement (EP) en de lidstaten een principeakkoord over eerlijkere minimumlonen. Het doel van regeling is minimale loonbescherming met nationale autonomie en loontradities. De nieuwe richtlijn moet werknemers een waardig bestaan garanderen; de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen; mensen stimuleren om werk te vinden; eerlijke concurrentie te waarborgen en de binnenlandse vraag naar goederen en diensten helpen te ondersteunen. 

Een belangrijk uitgangspunt is dat lidstaten straks iedere twee jaar moeten toetsen of hun gehanteerde wettelijk minimumloon ‘toereikend’  is. Om te kunnen bepalen wat ‘toereikend’ betekent, moeten alle EU-landen uniforme regels hanteren, waarbij rekening moet worden gehouden met de koopkracht van burgers en andere loonniveaus in de lidstaat. Voorkomen moet immers worden dat appels met peren worden vergeleken. Het is dus pertinent niet de bedoeling dat in alle lidstaten hetzelfde minimumloon wordt gehanteerd. Mocht de Richtlijn daadwerkelijk worden aangenomen, dan betekent dit echter niet dat de minimumlonen in Nederland meteen zullen stijgen. Nederland houdt de vrijheid om zelf keuzes te maken over de hoogte van het minimumloon. Ook zou Nederland niet om de twee jaar maar om de vier jaar hoeven te toetsen of het minimumloon nog toereikend is nu Nederland het wettelijk minimumloon al automatisch om de zoveel tijd indexeert. 

Als duidelijk is of de Richtlijn definitief wordt aangenomen in de huidige vorm of dat het blijft bij een aanbeveling zullen wij u weer informeren.  

Vrouwenquotum voor de top van het bedrijfsleven 

Om een einde te maken aan het zogenaamde ‘glazen plafond’ hebben de EU-landen en het Europees Parlement een principeakkoord bereikt om een vrouwenquotum voor de top van het bedrijfsleven in de hele EU te hanteren. Doel van de regeling is te komen tot meer diversiteit in de bestuurskamer. Dit betekent dat van de raden van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven straks 40 procent vrouw moet zijn. Of ten minste 33 procent van de commissarissen én de leden van de raad van bestuur. Overigens geldt het quotum niet alleen voor vrouwen, maar ook voor mannen als juist zij ondervertegenwoordigd zijn. Als Nederlandse bedrijven de nieuwe regels niet naleven, kan een bijvoorbeeld een boete worden opgelegd of kan de benoeming van een man worden geblokkeerd blokkeren tot er genoeg vrouwen zijn gevonden. In Nederland geldt al dat een van elke drie commissarissen van grote bedrijven vrouw moet zijn. Om die reden krijgt Nederland niet twee jaar maar vier jaar de tijd om het doel van het akkoord te halen. 

Actieplan ‘Dichterbij dan je denkt’ om krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken 

Het kabinet heeft het actieplan ‘Dichterbij dan je denkt’ gepubliceerd. Doel van het actieplan is de krappe arbeidsmarkt te benutten voor het werven en begeleiden van mensen die (langdurig) aan de kant staan (onbenut arbeidspotentieel) naar werk of een leerwerktraject. Het onbenut arbeidspotentieel bestaat volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) uit de volgende 3 groepen: 

De kernboodschap van de landelijke en regionale campagne is dat er veel mensen zijn die willen werken en veel werkgevers zijn die op zoek zijn naar talent, en dat zij dichterbij elkaar zijn dan soms wordt gedacht. Om werkgevers met ook deze doelgroepen in contact te brengen wordt in een  landelijke en regionale campagne extra aandacht geschonken aan de volgende wervingsroutes: 

Daarnaast werkt het kabinet aan een subsidieregeling om werkgevers te stimuleren mensen uit het onbenut arbeidspotentieel, die extra begeleiding nodig kunnen hebben, aan te nemen. Zo kunnen werkgevers € 1.500 subsidie krijgen per plaatsing via één van de vier wervingsroutes, met een maximum van € 7.500 per werkgever bij vijf plaatsingen of meer. De subsidieregeling wordt de komende maanden verder uitgewerkt. Het streven is om de regeling rond de zomer te publiceren. 

Einde grensarbeidersregelingen met Duitsland en België vanaf 1 juli 2022

In het kader van de coronamaatregelen heeft Nederland met België en Duitsland afspraken gemaakt ten aanzien van de loonbelasting en de sociale zekerheidsregels voor thuiswerkende grensarbeiders.

Uitgangspunt voor de loonbelasting is dat er belasting wordt betaald in het land waar de werknemer werkt. Thuiswerken was toegestaan maar over dat aantal uren moet de werknemer belasting betalen in het land waar hij woont. Voor wat betreft de sociale zekerheidsregels luidt de hoofdregel dat de werknemer sociaal verzekerd is in het land waar hij werkt. Voor grensarbeiders geldt de uitzondering dat als een grensarbeider meer dan 25 procent (bij een fulltime dienstverband gaat het om één dag per week) in het woonland werkt (lees thuiswerkt), álle uren onder het woonland vallen.

Tijdens corona, toen mensen verplicht thuis moesten werken, leidden deze regels tot een onwenselijke situatie en werd afgesproken deze tijdelijk (tot 1 juli 2022) buiten werking te stellen. Zo bleven grensarbeiders die voor een werkgever in een ander land werken en thuis werken in verband met de coronamaatregelen vallen onder de sociale zekerheid van het werkland.

Omdat met het thuis- en hybridewerken als het ‘nieuwe normaal’ voor zowel werknemers als werkgevers de oude regels nadelig kunnen uitpakken zodra een grensarbeider meer dan 25 procent van de tijd thuiswerkt, zal de EU-regeling, die regelt dat grenswerkers die thuis werken geen verschuiving van hun sociale zekerheidstelsel ervaren, worden verlengd tot 1 januari 2023. 

Voor wat betreft de fiscale consequenties van het thuis- en hybride werken na 1 juli 2022, geldt echter dat belastingafspraken niet onder de EU maar onder bilaterale verdragen vallen. Of en in hoeverre deze bilaterale belastingafspraken zullen worden verlengd dan wel aangepast, is ons op dit moment niet duidelijk.

Werkgevers zullen dan ook goed in kaart moeten brengen of en in hoeverre er ook na 1 juli 2022 door grensarbeiders zal worden thuisgewerkt, waar zij grensarbeiders sociaal moeten verzekeren en waar het loon moet worden belast.

Reminder: Nieuwe eisen aan de inhoud van een arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2022 

Zoals eerder in onze Nieuwsbrief aangekondigd,  geldt vanaf 1 augustus 2022 een wet die werkgevers o.a. verplicht om werknemers meer zekerheid te verschaffen over werktijden (voorspelbare arbeidsvoorwaarden) en hun meer informatie te verstrekken (transparante arbeidsvoorwaarden). Daarnaast bevat de wet een beperking van de mogelijkheid om nevenwerkzaamheden te verbieden en is een studiekostenbeding niet in alle gevallen toegestaan.  

Voor een uitgebreide toelichting op dit onderwerp verwijzen wij naar een blog van onze collega’s Montse Rodríguez Escudero en Sietske Bos. 

Reminder: Vanaf 2 augustus 2022 2 maanden betaald ouderschapsverlof 

Vanaf 2 augustus 2022 krijgen werknemers die ouderschapsverlof willen opnemen de eerste 9 van de 26 weken ouderschapsverlof een uitkering van UWV. De verlofuitkering bedraagt 70% van het dagloon van de medewerker, en maximaal 70% van het maximumdagloon. Deze 9 weken betaald verlof moet de medewerker in het eerste levensjaar van zijn kind opnemen. De werknemer moet het verlof ten minste twee maanden van tevoren schriftelijk aanvragen. Werkgevers mogen een dergelijke aanvraag in principe niet weigeren. 

De Hoge Raad heeft onlangs geoordeeld dat naar huidige maatschappelijke maatstaven seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidsrelatie, zoals die van een docent jegens een leerling, in beginsel niet als ernstig verwijtbaar handelen kwalificeert. De docent in kwestie werd wel ontslagen maar behield zijn recht op de transitievergoeding.

Wat was er aan de hand?

In deze kwestie heeft de Stichting Zuyd Hogeschool een docent bewegingsleer aan de toneelacademie ontslagen zonder toekenning van een transitievergoeding omdat sprake zou zijn van:

Dat dit gedrag verwijtbaar was, was duidelijk. Het ging in deze kwestie echter met name om de vraag of sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Is dat het geval, dan behoeft bij een ontslag geen transitievergoeding te worden toegekend. Het uitgangspunt is namelijk dat de werkgever “in beginsel altijd” een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. De Hoge Raad heeft eerder bepaald dat de werknemer zijn recht op een transitievergoeding alleen kan kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het gedrag van de werknemer kwalificeert als ernstig verwijtbaar. Of sprake is van ernstige verwijtbaarheid  hangt af van alle omstandigheden van het geval.

Geen of toch wel een transitievergoeding?

In deze kwestie is uitgebreid geprocedeerd. In eerste instantie heeft de kantonrechter Maastricht de arbeidsovereenkomst ontbonden en omdat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen geen transitievergoeding toegekend. Het hof ’s-Hertogenbosch heeft vervolgens in hoger beroep het ontslag in stand gelaten, maar geoordeeld dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag zodat wel een transitievergoeding moest worden toegekend. De Hoge Raad heeft toen in de verwijzingsbeschikking geoordeeld dat het hof die laatste beslissing onvoldoende (begrijpelijk) heeft gemotiveerd. Vervolgens heeft het hof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, zodat de docent een transitievergoeding dient te ontvangen. Omdat het in dit soort situaties aankomt op de specifieke omstandigheden van het geval, benoemen wij hier kort de belangrijkste argumenten die het hof aan zijn oordeel ten grondslag heeft gelegd:

De werkcontext

Het hof benoemt dat het bij het vak bewegingsleer specifiek gaat om bewustwording van het lichaam, het ontdekken van de eigen grenzen, het onderzoeken hoe het lichaam in het werk kan worden ingezet en wat de effecten zijn van lichaamshoudingen. Onderdeel van dit vak is dat houdingen van studenten (door de docent) worden gecorrigeerd. Die houdingscorrecties hoeven niet gepaard te gaan met fysiek contact, maar op zichzelf kan fysiek contact daarbij functioneel zijn, net zoals bij bijvoorbeeld tennislessen.

De werkwijze van de docent

De manier van lesgeven was direct en confronterend, zo was ook bij de Hogeschool bekend. De docent had een (eigen) verantwoordelijkheid om voor zijn studenten een veilig leerklimaat te creëren. Hem valt te verwijten dat hij daarin, ondanks de heldere waarschuwingen van de Hogeschool, niet is geslaagd en dat zijn gedrag opnieuw aanleiding heeft gegeven tot klachten.

Inherent aan de lessen bewegingsleer is echter dat een zekere spanning kan bestaan tussen wat wel en niet kan. De docent wilde zijn leerlingen met zijn manier van lesgeven (aan den lijve) laten ervaren welke grenzen zij in het vak van acteur tegen komen, welke grenzen zij moeten verleggen of juist moeten stellen. Die grens werd in feite steeds opgezocht en overschrijding daarvan ligt dan op de loer. Het vraagt een bijzonder goede en voortdurende afstemming tussen docent en leerling om te voorkomen dat deze wijze van lesgeven door een leerling niet als grensoverschrijdend werd ervaren. Ook dit aspect speelt een rol bij de beoordeling van de mate van verwijtbaarheid.

De rol van de Hoge school als werkgever

Het hof oordeelt dat de Hogeschool weliswaar tot tweemaal toe een duidelijk en niet mis te verstane waarschuwing richting de docent heeft afgegeven en dat zij verandering van zijn didactische vaardigheden verlangde, maar dat zij in de richting van de docent in gebreke is gebleven met adequate begeleiding van die verandering, waaronder observatie van lessen om te constateren of die verandering ook gerealiseerd werd. Daardoor heeft zij daarop niet alleen onvoldoende zicht gehad, maar heeft ze ook richting de docent onduidelijkheid laten ontstaan of de veranderingen die hij wél had doorgevoerd voldoende waren en of hij inmiddels in didactisch opzicht wel goed functioneerde. Dit doet niet af aan de verwijtbaarheid van de gedragingen van de docent, maar is wel een relevante omstandigheid voor de beoordeling van de ernst van de verwijtbaarheid in de arbeidsverhouding tussen de Hogeschool als werkgeefster en de docent als werknemer.

De massageles

De docent heeft weliswaar verwijtbaar gehandeld door tijdens een massageles een volledige massage van het lichaam tweemaal op dezelfde student te demonstreren. Voor de beoordeling van de ernst van de verwijtbaarheid weegt het hof mee dat de massagelessen als zodanig een didactisch doel dienen en dat de Hogeschool wist dat de docent die lessen al langer gaf.

Geen ruimte voor vuistregel dat seksueel grensoverschrijdend gedrag in afhankelijkheidsrelaties in beginsel kwalificeert als ernstig verwijtbaar gedrag

De Hogeschool is vervolgens in cassatie gegaan bij de Hoge Raad. In deze procedure gaat het om de vraag of naar huidige maatschappelijke maatstaven seksueel grensoverschrijdend gedrag in een afhankelijkheidsrelatie – zoals die van een docent jegens een leerling – in beginsel niet altijd kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen. De Hoge Raad heeft in lijn met het oordeel van het Hof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld dat dit niet het geval is.

Ons oordeel

Wat ons betreft is dit een terechte uitspraak. Dit betekent immers dat een rechter steeds zal moeten toetsen, met in achtneming van alle omstandigheden van het geval, of sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werknemer. Bij de omstandigheden die van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer moet ook het handelen of nalaten van de werkgever worden betrokken. Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie zoveel als mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag adequaat daartegen op te treden. Wij achten het overigens niet waarschijnlijk dat werknemers met deze uitspraak in de hand – bij een ontslag wegens grensoverschrijdend gedrag – sneller aanspraak zullen kunnen maken op de transitievergoeding. Deze uitspraak laat immers zien dat sprake is van een (zeer) strenge toets aan de hand van alle (unieke) omstandigheden van het geval.

Dat een onzorgvuldige ontslagprocedure voor werkgevers grote gevolgen kan hebben lichten wij toe in onze blog Onjuiste aanpak werkgever na melding seksuele intimidatie komt werkgever duur te staan.

In onze blog Seksuele intimidatie op de werkvloer, aandachtspunten voor de dagelijkse praktijk vindt u een aantal tips om seksuele intimidatie op de werkvloer te voorkomen.

Vraagt u zich af hoe u een dergelijke melding van (seksuele) intimidatie het beste kunt aanpakken? En of u uw interne processen op orde heeft? Of heeft u behoefte aan een training ten aanzien van dit onderwerp? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Vorig jaar konden we niet met een vliegvakantie naar het buitenland vanwege de coronamaatregelen. Nu kunnen we vliegen maar worden vluchten geannuleerd vanwege personeelstekorten. Dit kan gevolgen hebben voor de vakantiedagen. Wat mogen werkgever en werknemer van elkaar verwachten?

Uitgangspunten: wat zegt de wet?

Mijn vakantie gaat niet door. Krijg ik mijn vakantiedagen terug?

In een aantal vallen zullen geannuleerde vluchten leiden tot uitstel of soms afstel van de vakantie. Het is dan begrijpelijk dat werknemers dit voelen als verspilling van vakantiedagen en hun werkgever dan vragen om de aangevraagde en goedgekeurde vakantiedagen weer in te trekken en deze te mogen verschuiven naar een later tijdstip. De werkgever is echter niet verplicht een dergelijk verzoek te honoreren. Zowel het indienen van de vakantieaanvraag, als ook het intrekken van verlof is een onderwerp waarop werkgever en werknemer samen afspraken maken. In het kader van het ‘goed werkgeverschap’ kan de werkgever in overleg met de werknemer kijken wat de mogelijkheden zijn. Hierbij spelen de volgende zaken een rol:

Wij menen dat in een dergelijk geval, waarbij een goede vakantiebestemming ontbreekt, het risico in de sfeer van de werknemer ligt. Van een goed werkgever mag echter verwacht worden dat deze zich flexibel opstelt.

Verlengde vakantie vanwege geannuleerde terugvlucht: geen arbeid wel loon?  

Omdat niet alleen Schiphol maar ook andere luchthavens met ernstige personeelstekorten kampen, is het niet ondenkbaar dat een terugvlucht wordt geannuleerd, waardoor de werknemer niet op tijd van zijn of haar vakantie op het werk terug is. Moet de werkgever over die periode salaris uitbetalen?

Vanaf 1 januari 2020 luidt de relevante hoofdregel: “geen arbeid, wel loon tenzij het niet werken voor rekening van de werknemer moet komen.” Dat betekent dat de werkgever moet aantonen dat de reden waarom de werknemer niet werkt in redelijkheid voor rekening van de werknemer moet komen. Dit is een grijs gebied waarbij het gaat om de specifieke omstandigheden van het geval. Hierbij spelen de volgende factoren een rol:

Als de werknemer op de eerste dag na de afgesproken vakantie echter zonder tegenbericht niet verschijnt, dan kan de werkgever na een schriftelijke mededeling het loon van de werknemer stopzetten.

In de praktijk komen werkgever en werknemer hier vaak samen wel uit en neemt de werknemer alsnog extra vakantiedagen opneemt voor de dagen waarop hij niet kon werken.

Komen werkgever en werknemer er niet samen uit, dan helpen wij u graag op weg.

En voor nu: allemaal een heel prettige vakantie zonder al te veel gedoe!

Henriëtte van Baalen Partner, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Elke werknemer heeft het recht om in overleg met u als werkgever vakantiedagen op te nemen. Sterker nog: als werkgever moet u uw werknemers zelfs stimuleren om vakantiedagen op te nemen. Maar in hoeverre heeft de zieke werknemer recht op vakantie? En wat als uw werknemer ziek wordt tijdens zijn of haar vakantie? Welke regels gelden er dan?

Ziek tijdens vakantie

Uw werknemer is heerlijk aan het genieten van een vakantie in Italië. Helaas wordt zij tijdens deze vakantie ziek. De dagen waarop uw werknemer ziek is, tellen dan niet als vakantiedagen, tenzij u bent overeengekomen dat de eerste ziektedagen worden aangemerkt als vakantiedagen. Zij kan deze dagen in beginsel dus later opnieuw opnemen. Uw werknemer moet zich wel houden aan het verzuimprotocol dat binnen uw organisatie geldt. Ook moet zij zich op tijd ziekmelden vanaf haar vakantieadres.

Het is belangrijk om regels met betrekking tot deze situatie op te nemen in het verzuimprotocol. De volgende regels kunt u bijvoorbeeld opnemen:

Let op: heeft uw organisatie een OR of personeelsvertegenwoordiging? Betrek deze dan bij het opstellen/wijzigen van het verzuimprotocol!

Vakantie tijdens ziekte

Ook zieke werknemers hebben het recht om vakantiedagen op te nemen wanneer zij dat willen. In sommige gevallen kan een vakantie juist goed zijn voor het herstel van de zieke werknemer. Er kunnen ook gevallen zijn waarin u twijfels hebt of het wel goed is als deze zieke werknemer op vakantie gaat. In dat geval kunt u uw bedrijfsarts om advies vragen. De bedrijfsarts kan dan beoordelen of de vakantie het herstel van de werknemer zou vertragen. Als dit niet het geval is, kunt u de vakantieaanvraag accepteren. Wanneer de bedrijfsarts aangeeft dat het mogelijk wel het herstel van de werknemer in de weg staat, dan kunt u de vakantieaanvraag van de betreffende werknemer weigeren.

Een langdurig zieke werknemer mag ook vakantiedagen inzetten om even een rustpauze te nemen tijdens zijn of haar periode van re-integratieverplichtingen. Dit moet uiteraard in overleg met u als werkgever. Ook daarvoor kunt u eventueel advies inwinnen bij uw bedrijfsarts.

Wat moet u doen als uw werknemer zonder toestemming op vakantie gaat?

Wanneer uw zieke werknemer met vakantie gaat zonder vooraf toestemming te hebben gevraagd, wordt u als werkgever niet in de gelegenheid gesteld om eventueel de bedrijfsarts om advies te vragen. Het is immers mogelijk dat de bedrijfsarts zou oordelen dat het voor de gezondheid van de werknemer niet goed is om op reis te gaan. Denk hierbij aan een werknemer met een burn-out die bijvoorbeeld een feestvakantie heeft geboekt op Ibiza. Als werkgever kunt (en moet!) u consequenties verbinden aan het zonder toestemming op vakantie gaan door de zieke werknemer.

Op grond van de Wet Verbetering Poortwachter bent u verplicht om uw werknemer te stimuleren om zich aan zijn re-integratieverplichtingen te houden. Doet u dit niet, dan riskeert u een loonsanctie van maximaal 1 jaar. In dat licht is het van belang dat u uw werknemer in ieder geval een officiële waarschuwing geeft waarbij u aangeeft dat u de volgende keer wanneer de werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen houdt gerechtigd bent om het loon stop te zetten. Het kan ook zijn dat – gelet op wat er eerder is voorgevallen of de ernst van de gevolgen voor de zieke werknemer – direct een loonstop op zijn plaats is.

Heeft u uw zieke werknemer al eerder een dergelijke waarschuwing gegeven? Dan is het mogelijk om meteen het loon stop te zetten, bijvoorbeeld tot het moment dat uw werknemer weer naar huis is teruggekeerd. Dit hangt wel af van de omstandigheden. In een uiterst geval is het ook mogelijk om uw werknemer op staande voet te ontslaan. Ontslag op staande voet is namelijk een zogenoemd ultimum remedium. U doet er goed aan om in dat geval even met ons te bellen. Een ontslag op staande voet luistert immers nauw.

Welk loon moet u doorbetalen voor de opgenomen vakantiedagen van de zieke werknemer?

Uit het arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie van 9 december 2021 blijkt dat u de zieke werknemer 100% van het gebruikelijke loon door moet betalen tijdens zijn vakantie. Ook als u uw werknemer op dat moment 70% van het loon doorbetaalt tijdens ziekte.

Vragen?

Meer weten over dit onderwerp of vragen naar aanleiding van het bovenstaande? Neem dan gerust contact met ons op.

Henriëtte van Baalen, Advocaat en mediator Arbeid, medezeggenschap & Pensioen

Sietske Bos, advocaat Arbeid, medezeggenschap & Pensioen

 

Blogserie zieke werknemer

Deel 1: Zieke werknemer: wanneer wordt passende arbeid de bedongen arbeid?

Deel 2: Zieke werknemer: wat als uw werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie?

Deel 3: Zieke werknemer: geen arbeid, geen medische beperking, wel loon?!

Deel 4: Zieke werknemer: wat zijn de regels bij vakantie tijdens ziekte?

De Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam (OK) heeft onlangs een cliëntenraad ontbonden. Een verstrekkend oordeel, omdat dit direct ingrijpt op de cliëntmedezeggenschap. De verhoudingen tussen de cliëntenraad en de Stichting waren echter zodanig duurzaam verstoord dat ontbinding van de cliëntenraad volgens de rechter de enige oplossing was om de medezeggenschap weer op orde te krijgen. Dat is een vergaande conclusie, is dit ook de juiste oplossing? 

Wat was er aan de hand? 

De communicatie en samenwerking tussen de cliëntenraad en de Stichting Bureau Jeugdzorg Limburg (BJL) verloopt al enkele jaren moeizaam. Om uit die impasse te geraken hebben de cliëntenraad en BJL gezamenlijk de Ondernemingskamer verzocht een (onafhankelijke) voorzitter aan te wijzen voor een Commissie van vertrouwenslieden (Commissie) die moest oordelen over het verzoek van BJL om toestemming tot ontbinding van de cliëntenraad. Naast een onafhankelijk voorzitter bestond de Commissie uit een door de cliëntenraad en een door de BJL aan te wijzen lid.

Het oordeel van de Commissie 

De Commissie constateert dat partijen beiden steken hebben laten vallen en de afgelopen twee jaar zeer veel tijd, energie en geld is geïnvesteerd in pogingen om tot een werkbare samenwerking te komen. De commissie ziet niet in hoe deze cliëntenraad en deze bestuurder nog met elkaar kunnen samenwerken en meent dat ontbinding van de huidige cliëntenraad de enige mogelijkheid is om de lang bestaande impasse te doorbreken. Daarbij merkt de Commissie op dat het aan BJL is de broodnodige structuur en duidelijkheid te bieden voor haar cliëntmedezeggenschap. Dit kan volgens de Commissie alleen als de huidige cliëntenraad wordt ontbonden. De commissie benadrukt wel dat dit een uitzonderlijke situatie betreft. BJL is vervolgens overgegaan tot ontbinding van de cliëntenraad. De cliëntenraad is tegen deze uitspraak in hoger beroep gegaan bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam (OK).  

Het oordeel van de OK in hoger beroep 

Inhoudelijk volgt de OK de Commissie. De cliëntenraad heeft een aantal inhoudelijke argumenten aangevoerd ter onderbouwing van hun standpunt dat de Commissie onterecht toestemming heeft gegeven de cliëntenraad te ontbinden. Zo is aangevoerd dat de cliëntenraad onvoldoende in staat zou zijn gesteld de achterban te raadplegen. De OK meent dat dit gebrek aan achterbancontact BJL niet is aan te reken maar aan de cliëntenraad, die geen gebruik wilde maken van de door BJL ter beschikking gestelde faciliteiten. Verder oordeelt de OK dat de cliëntenraad op onaanvaardbare wijze heeft gehandeld door structureel op voor BJL beschadigende wijze te communiceren naar diverse partijen. Deze communicatie was volgens de OK in belangrijke mate gericht op escalatie en kan in redelijkheid niet worden aangemerkt als proportioneel handelen of als gezonde tegenkracht die met medezeggenschap wordt voorgestaan. Het cliëntenbelang was met vorm van strijd over medezeggenschap niet gediend. De OK bekrachtigt dan ook het oordeel van de Commissie en vond ook dat in dit geval ontbinding van de cliëntenraad de enige optie was om uit de impasse te raken.  

De juiste oplossing? 

De vraag is of dit de juiste oplossing is voor de cliëntmedezeggenschap. Ontbinding van een cliëntenraad een ultimum remedium is, dat alleen wordt ingezet als de cliëntenraad niet langer verplicht is of als de cliëntenraad structureel tekortschiet in de behartiging van de gemeenschappelijke belangen van cliënten. Dat een Commissie over een dergelijk geschil moet oordelen komt niet vaak voor. Vaak weten partijen elkaar, eventueel na bemiddeling, gezien het gedeelde belang om op een goede wijze uitvoering te geven aan de medezeggenschap, alsnog te vinden. In dit geval lijkt dat een gepasseerd station.   

Toch vragen wij ons af of dit dan de juiste oplossing is. Is de cliëntmedezeggenschap hiermee geholpen of is dit zo’n grote deuk in het vertrouwen van cliënten dat zij niet meer willen participeren in de medezeggenschap? Met andere woorden: zal de bestuurder er in slagen de nodige structuur aan te brengen in de cliëntmedezeggenschap en deze zo in te richten dat de belangen van de cliënten zorgvuldig worden behartigd en zijn er voldoende cliënten die deze taak op zich willen nemen na dit juridische geschil? De praktijk zal het uitwijzen. 

Wat leert het ons? Cliëntmedezeggenschap kan van grote waarde zijn voor iedere zorgorganisatie. Voor het slagen van effectieve en constructieve medezeggenschap heb je twee partijen nodig die het belang van medezeggenschap zien, elkaars rollen respecteren en gezamenlijke uitgangspunten kunnen vaststellen over de wijze waarop medezeggenschap in de organisatie wordt uitgevoerd. Een duidelijke medezeggenschapstructuur én goede afspraken over de samenwerking zijn daarvoor de basis. En binnen de cliëntmedezeggenschap is de medezeggenschapsregeling bij uitstek bedoelt om deze basis met elkaar te leggen! 

Is bij u de medezeggenschapsregeling al op orde en sluit deze aan op de structuur van cliëntmedezeggenschap? Wij denken graag mee, zodat dit soort geschillen kunnen worden voorkomen en de aandacht kan uitgaan naar de medezeggenschap voor cliënten! 

Renate Vink-Dijkstra, Advocaat en Partner Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen 

Barbara van Dam-Keuken, Paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen 

Sinds maart 2020 werken veel werknemers thuis. Het uitgangspunt is natuurlijk dat werkgevers erop kunnen en mogen vertrouwen dat hun werknemers daadwerkelijk aan het werk zijn als zij thuiswerken. Helaas zijn er ook werknemers die het niet zo nauw nemen met ‘thuiswerken’, zo blijkt ook uit een zaak die recent voorkwam bij de rechtbank Rotterdam. Vormt dit een dringende reden voor ontslag op staande voet?

Feiten

Werkneemster is sinds 2 maart 2020 voor onbepaalde tijd in dienst bij werkgever, in de functie van klantexpert. Haar werkzaamheden bestaan uit het beantwoorden van klanten voor opdrachtgevers van de werkgever. Vanwege de coronacrisis werkt werkneemster thuis. Binnen een half jaar tijd wordt werkneemster drie keer aangesproken op het feit dat zij niet bereikbaar is per telefoon en per e-mail. Ook wordt haar per brief een officiële waarschuwing gegeven. In deze brief is opgenomen dat werkneemster meerdere gesprekken van klanten heeft aangenomen waarbij zij vervolgens direct de muteknop gebruikt heeft. Dit schaadt de reputatie van de opdrachtgever én de werkgever.

Werkgever geeft aan dat hij werkneemster in het vervolg gaat monitoren en dat van haar wordt verwacht dat zij, als klantexpert, daadwerkelijk gesprekken voert met de klanten. Doet zij dit niet, dan volgt mogelijk ontslag op staande voet. Vervolgens hangt werkneemster vijf calls op eigen initiatief op, zonder de klant te woord te staan. Daarvoor geeft werkgever haar een laatste officiële waarschuwing. Wanneer werkneemster vervolgens een half uur te laat inlogt op haar computer, is de maat voor werkgever vol: werkneemster wordt diezelfde ochtend na een (hoor en wederhoor)gesprek op staande voet ontslagen. Het te laat inloggen wordt door de werkgever aangemerkt als werkweigering, hetgeen reden is voor ontslag op staande voet. Is dat terecht?

Oordeel

Ja, zo oordeelt de kantonrechter te Rotterdam. Het te laat inloggen (zonder dit te melden bij haar leidinggevende) kan niet zozeer worden aangemerkt als werkweigering, maar de rechter is van oordeel dat dit incident niet los kan worden gezien van de eerdere gebeurtenissen. Werkgever heeft werkneemster meerdere keren verteld hoe zij wel en niet moet handelen in haar werk. Ondanks deze waarschuwingen – waarbij werkgever onder meer heeft aangegeven dat werkneemster moet werken op de data en tijden waarop zij staat ingeroosterd en dat zij wanneer dat niet op tijd lukt haar leidinggevende op de hoogte moet stellen – heeft werkneemster zich hier niet aan gehouden. Het te laat inloggen is zonder goede redenen gebeurd, terwijl de waarschuwingen recent gegeven waren. Om die reden vindt de kantonrechter het begrijpelijk dat werkgever dit gedrag van werkneemster onacceptabel vindt. Daarnaast vindt de rechter het relevant dat werkgever met het oog op de belangen van de werkgever, de opdrachtgevers, de klanten van de opdrachtgevers en de collega’s van werkneemster, zwaarwegende redenen had om naleving van de afspraken over het werk te verlangen. Het ontslag op staande voet is daarmee  rechtsgeldig gegeven.

Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet luistert nauw. In het blog Uit de praktijk: terecht ontslag op staande voet leest u hoe u een ontslag op staande voet moet aanpakken en wat de risico’s zijn.

Vragen?

Heeft u vragen over het ontslag op staande voet? Neem dan contact op met Renée Huijsmans, Sietske Bos of één van onze andere specialisten van het team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen!

Werk voor Oekraïense vluchtelingen

Vanwege de oorlog in Oekraïne zijn er veel vluchtelingen die in Nederland willen werken. Oekraïense vluchtelingen mogen vanaf 1 april 2022 in ons land werken in loondienst. De werkgever heeft geen tewerkstellingsvergunning nodig. Wel moet hij ten minste twee werkdagen voor aanvang van de werkzaamheden een melding maken bij het UWV. Vanwege de grote toestroom van deze vluchtelingen beschikken niet alle vluchtelingen al over documenten waaruit hun verblijfstatus in Nederland blijkt. Om deze mensen toch te kunnen laten werken, is er een overgangsperiode geïntroduceerd waarin tewerkstelling van alle Oekraïense onderdanen toch een bepaalde periode zal worden toegestaan, zolang de overheidsdocumenten nog niet in orde zijn. De regeling geldt ook voor staatlozen en onderdanen van andere landen dan Oekraïne die kunnen aantonen dat:

Onbelaste reiskostenvergoeding omhoog

Werkgevers kunnen nu nog 19 cent per kilometer onbelast vergoeden aan hun personeel. In het coalitieakkoord was al afgesproken dat de maximale onbelaste reiskostenvergoeding omhoog zou gaan. Vanwege de hoge benzineprijzen heeft het kabinet de verhoging van de onbelaste reiskostenvergoeding nu naar voren gehaald. De verwachting is dat dit bedrag volgend jaar naar 21 cent en in 2024 naar 23 cent per kilometer stijgt. De exacte bedragen zullen pas op Prinsjesdag duidelijk worden.

Het is overigens aan de werkgevers zelf of ze hun werknemers ook daadwerkelijk meer gaan betalen. In de praktijk blijkt dat veel werkgevers afwijken van de hoogte van het fiscale voordeel en soms een lagere of hogere vergoeding hanteren.

De Wet Toekomst Pensioenen zal naar verwachting per 1 januari 2023 in werking treden. Vanaf die datum krijgen werkgevers vier jaar (de transitieperiode) de tijd om hun pensioenregeling aan de nieuwe wetgeving aan te passen. De medezeggenschap moet daarbij ook betrokken worden. Hoe groot de rol voor de medezeggenschap precies is, hangt af van de pensioenregeling en de impact van de wijziging daarvan. Hoewel dit een lange periode lijkt, moeten er al in een vroeg stadium belangrijke keuzes worden gemaakt. Om te weten wanneer welke keuzes moeten worden gemaakt en wat daar zoal bij komt kijken, helpen wij de ondernemingsraden alvast op weg!

In dit derde blog van deze serie komt de compensatieregeling aan bod, die een belangrijk onderdeel vormt van het transitieplan dat in de vorige blog centraal stond.

In het pensioenakkoord is afgesproken dat werknemers/deelnemers bij een eventuele verslechtering van hun pensioenperspectief door de overstap naar het nieuwe stelsel adequaat gecompenseerd moeten worden. Het doel van de compensatieregeling is dan ook om nadelige verschillen tussen de oude en pensioenregeling (gedeeltelijk) op te vangen. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het beleggingsrisico en het rente- en langlevenrisico, waarmee de werknemer zich geconfronteerd ziet. De compensatie hiervoor kan op verschillende wijzen worden doorgevoerd. Bijvoorbeeld door middel van extra pensioenopbouw, garanties of een looncompensatie.

Heeft de ondernemingsraad instemmingrecht over de compensatieregeling?

De ondernemingsrecht heeft een instemmingsrecht bij de vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op grond van de pensioenovereenkomst in de zin van artikel 27 lid 1 sub a WOR. De aangeboden compensatie houdt direct verband met de wijziging van de pensioenovereenkomst en kan dan ook worden gezien als een regeling op grond van de pensioenovereenkomst.

Als er gekozen wordt voor compensatie in de brutoloonsfeer heeft de ondernemingsraad mogelijk (ook) een instemmingsrecht op grond van artikel 27 lid 1 sub c WOR. Dit zal echter alleen het geval zijn als de looncompensatie een wijziging van het beloningssysteem tot gevolg heeft.

Kortom, de ondernemingsraad kan een belangrijke rol vervullen bij het maken van afspraken met de bestuurder over compensatie wegens verslechtering van het pensioenperspectief van de werknemers. Dit kan bovendien ook bijdragen aan het draagvlak voor de nieuwe pensioenregeling onder de werknemers.

Het berekenen van een compensatieregeling is complexe materie. Nu de belangen groot zijn én tegenstrijdig kunnen zijn, adviseren wij ondernemingsraden zich hierbij te laten begeleiden en zich te beraden op het inschakelen van een eigen actuaris voor het (na)rekenwerk. Op grond van artikel 16 en 22 WOR is het de ondernemingsraad toegestaan om externe deskundigen in te schakelen. De kosten komen daarbij voor rekening van de bestuurder, indien deze redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de ondernemingsraad en de bestuurder vooraf over de te maken kosten is geïnformeerd.

Termijn!

Op 1 januari 2025 moet het formele traject met de medezeggenschap uiterlijk zijn afgerond. Dit betekent ook dat eventuele afspraken over compensatie duidelijk moeten zijn.

Wilt u hierover meer weten? Neem contact op met het pensioenteam van De Clercq!

Renate Vink-Dijkstra, Advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Guus Wife, Advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Barbara van Dam-Keuken, Paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Lees ook: Pensioentransitie voor ondernemingsraden: Transitieplan

Lees ook: Pensioentransitie voor ondernemingsraden: ook de ondernemingsraad kan aan de slag!