Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

De zomervakantie staat voor de deur. Het wordt een vreemde zomer, na een op zijn zachtst gezegd onwerkelijk voorjaar. Werknemers zijn vermoeid: moe van het thuiswerken, moe van alle corona-perikelen. Velen van ons kijken dan ook reikhalzend uit naar de aankomende vakantieperiode. De vraag is: gaan we die zomervakantie in Nederland vieren, of vertrekken we toch naar het buitenland? Een weloverwogen keuze is hier van belang. Er kunnen namelijk negatieve gevolgen verbonden zijn aan het vieren van vakantie in het buitenland. Zo kan de werkgever van de vakantievierende werknemer de loondoorbetaling beperken als de risicostatus van het vakantieland (het reisadvies van de overheid) tijdige terugkeer op het werk belemmert.

Waarheen?

Velen van ons blijven deze zomer voor alle zekerheid in eigen land. Vaak is de reden hiervoor dat men het risico niet wil nemen over de grens te gaan en in het buitenland ziek te worden door het coronavirus. Nog enger vindt men de mogelijkheid dat men in het buitenland komt vast te zitten door onverwachte verergering van de corona-situatie aldaar. Ook kan sprake zijn van een quarantaine-advies na terugkeer in Nederland. In die gevallen zal het vaak niet mogelijk zijn om het werk weer op tijd op te pakken. Hieraan kan de werkgever eventueel de nodige consequenties verbinden, mits hiervoor tevoren goed gewaarschuwd is.

Geen arbeid toch loon?

Sinds 1 januari 2020 geldt als hoofdregel in het arbeidsrecht (artikel 7:628 lid 1 BW): geen arbeid, wel loon. Alleen als sprake is van een oorzaak die in redelijkheid voor risico van de werknemer moet komen, is de werkgever geen loon verschuldigd. Het is aan de werkgever om aannemelijk te maken dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werknemer ligt.

Instructierecht van de werkgever

In beginsel heeft een werkgever weinig te zeggen over het door de keuze van een werknemer voor een bepaald vakantieland. De werknemer is hierin vrij. Echter, een werkgever heeft wél een zogenoemd instructierecht (artikel 7:660 BW). Dit betekent dat de werkgever van zijn werknemers mag vragen de reisadviezen van de Nederlandse overheid goed in de gaten te houden. Ook mag van de werknemers worden verlangd dat zij zich, eenmaal op de plaats van bestemming aangekomen, goed laten informeren over de aldaar geldende voorwaarden en dat zij zich hieraan houden.

Reisadviezen overheid

Het zal niemand ontgaan zijn dat de Nederlandse overheid inmiddels duidelijke reisadviezen per land heeft afgegeven. Het gaat hier weliswaar niet om bindende instructies, maar om dringende adviezen. Dat betekent dat werknemers in beginsel gewoon vrij zij hieraan wel of geen gehoor te geven. Dit valt onder de eigen verantwoordelijkheid van eenieder.

Het uitgangspunt in de reisadviezen is: blijf het liefst in Nederland. Als je dan toch naar het buitenland wilt gaan, ga dan naar een land met een geel reisadvies. Deze kleurcode betekent namelijk: “Er zijn in dit land of gebied echter veiligheidsrisico’s die afwijken van wat u in Nederland gewend bent. Bereid u daarop voor en let extra op.” Afreizen naar deze landen wordt echter niet afgeraden. Wat het risico op besmetting betreft maakt het op dit moment namelijk niet veel uit of men in Nederland op een vakantiepark gaat zitten of op een strand in Italië. De kans op besmetting en de maatregelen daartegen zijn volgens de overheid min of meer gelijk.

Anders is het als men wil afreizen naar landen met een oranje of rode kleurcode. Daarvoor geldt een negatief advies voor alle niet-noodzakelijke reizen, Aangezien een vakantiereis geen noodzakelijke reis is en in tegenstelling tot een zakenreis ook niet op verzoek van de werkgever plaatsvindt, kan de werkgever ertoe besluiten maatregelen te treffen als de werknemer na zijn vakantie niet tijdig zijn werk oppakt.

Landen die bij vertrek (al) kleurcode oranje hebben

Duidelijk is dat het ongewenst is dat werknemers afreizen naar landen met een oranje of rood reisadvies. Kleurcode rood spreekt voor zich en die landen komt men toch al moeilijk in omdat de grenzen dan zijn gesloten. Kleurcode oranje is aan de orde als het land zelf aangeeft dat toeristen uit Nederland (nog) niet welkom zijn of als de Nederlandse overheid aangeeft dat het besmettingsrisico groter is dan in Nederland. In geval van kleurcode oranje (zoals momenteel voor bijvoorbeeld Turkije geldt) wordt het afreizen naar deze landen dus afgeraden. En door de Nederlandse overheid wordt  dringend  geadviseerd  om na terugkeer uit een land met kleurcode oranje gedurende twee weken in quarantaine te gaan.

Het verbieden van de voorgenomen vakantiereis naar een land met kleurcode oranje kan echter niet. Het is dan ook zaak dat de werkgever in gesprek gaat met de werknemers die dit van plan zijn. Hoewel de dringend geadviseerde quarantaineperiode na terugkeer niet verplicht is, adviseren wij werkgevers de betreffende medewerkers in ieder geval te verbieden gedurende deze periode naar het werk te komen. Dit gelet op de zorgplicht van de werkgever naar de collega’s van de vakantievierders. Voorts zou met de betreffende  werknemer besproken kunnen worden dat – als de quarantaine na terugkeer ertoe leidt dat de werknemer zijn werkzaamheden niet kan verrichten (omdat thuiswerken niet mogelijk is) – de werknemer over die periode geen salaris zal ontvangen of extra vakantiedagen zal moeten inzetten. De werknemer is dan goed van tevoren gewaarschuwd dat dit naar de mening van de werkgever voor eigen rekening en risico van de werknemer komt. Dit geldt ook voor het geval de werknemer in het vakantieland vast komt te zitten door een nieuwe lockdown.

Als een werknemer besmet raakt en ziek wordt in het buitenland, dan zal het wat lastiger worden dit op de werknemer af te wentelen. Allereerst is een werknemer niet verplicht om de aard en de oorzaak van de ziekte aan de werkgever te melden (en mag de werkgever hiernaar ook niet vragen). Ten tweede zal het ook lastig zijn om aan te tonen dat de werknemer besmet is geraakt  tijdens het verblijf in een risicogebied in het buitenland. In Nederland besmet raken is immers ook mogelijk. Verder geldt dat het reizen naar een risicogebied weliswaar als risicovol gedrag kan worden gezien, maar niet kwalificeert als opzet die een (volledige) loonstop zou kunnen rechtvaardigen. Uit vaste rechtspraak volgt dat er pas opzet in het spel wordt geacht als de opzet ook daadwerkelijk gericht is op het ziek (arbeidsongeschikt) worden. Dat is bij vakantie uiteraard niet het geval.

Als duidelijk is dat sprake is van een coronabesmetting in het buitenland, dan biedt mogelijk de bovenwettelijke loondoorbetaling tijdens ziekte (alles boven het wettelijk minimum van 70%) wellicht ruimte voor een risicoverdeling. Uit (beperkte) rechtspraak volgt namelijk dat het mogelijk is om voorwaarden te verbinden aan deze bovenwettelijke loondoorbetalingsverplichting; bijvoorbeeld in het geval de ziekte is veroorzaakt door schuld van de werknemer. Omdat vakantiereizen in landen met een oranje reisadvies worden afgeraden in verband met een groter besmettingsrisico, zou gesteld kunnen worden dat een werknemer schuld heeft aan de (gevolgen van) een besmetting met corona en daarom geen recht heeft op volledige loondoorbetaling tijdens ziekte. Deze voorwaarde moet dan wel duidelijk voorafgaand aan vertrek op vakantie worden gesteld.

Landen die bij vertrek (nog) code geel hebben

In geval van een vakantiereis naar landen die momenteel kleurcode geel hebben, zou wel eens discussie tussen de werkgever en de werknemer kunnen ontstaan, als zich wegens het corona-virus alsnog moeilijkheden voor tijdige werkhervatting voordoen. We zien de laatste tijd dat zo’n geel reisadvies door actuele ontwikkelingen elk moment kan worden aangepast, zoals recentelijk bijvoorbeeld gebeurde bij de Portugese steden Porto en Lissabon en bepaalde regio’s in Spanje. Het kan dus zomaar zo zijn dat een vakantievierder in een land met een geel reisadvies tijdens de vakantie ineens geconfronteerd wordt met een andere kleurcode (oranje of zelfs rood) en hierdoor na terugkeer in quarantaine moet, dan wel enige tijd in het vakantieland komt vast te zitten.

Er zijn werkgevers die zich op het standpunt stellen dat een vertrek naar het buitenland in het geval van aanscherpen naar kleurcode oranje of rood hoe dan ook voor eigen rekening en risico van de werknemer dient te komen. Dit risico had immers niet bestaan als de werknemer in Nederland was gebleven.

Of zo’n strenge opstelling ook in rechte zal standhouden, zal nog moeten blijken. De kans wordt in ieder geval vergroot als de werkgever ruim van tevoren en helder en schriftelijk aan iedere medewerker mededeelt dat een eventuele toekomstige quarantaineperiode dan wel lockdown volledig voor rekening van de werknemer zal komen.

Overigens denken wij dat het voor een werkgever lastig wordt om ook het risico op ziek worden in een vakantieland met kleurcode geel op de werknemer af te wentelen. Dit had immers net zo goed in Nederland kunnen gebeuren.

Wij kunnen ons voorstellen dat werkgevers geen risico’s willen nemen ten aanzien van werknemers die echt een sleutelpositie binnen de onderneming hebben en waarvan het van groot belang is dat zij op tijd terugkeren. Het is hoe dan ook verstandig met deze werknemers hierover een  persoonlijk gesprek te voeren en een en ander voor alle duidelijkheid vast te leggen.

Afsluitend

Het doel van het opnemen van vakantie is dat werknemers uitrusten en zich weer opladen. Het draagt bij aan de gezondheid van werknemers en is om die reden ook in het belang van werkgevers. Het is het goed recht van een werknemer – ook in deze tijden – een vakantie naar het buitenland te plannen. Uiteraard hopen we dat iedereen daarvan uitgerust, gezond en tijdig genoeg terugkeert om het werk weer tijdig op te pakken. Mocht een werkgever de risico’s die gepaard gaan met een vertrek naar het buitenland kunnen verleggen naar de werknemers zelf, dan adviseren wij hierover het gesprek met de werknemers aan te gaan en hen van tevoren uitdrukkelijk en schriftelijk voor de mogelijke gevolgen te waarschuwen. Feit is en blijft dat de werkgever en de werknemer samen verantwoordelijkheid dragen voor een goede en veilige werkomgeving. Zeker in deze bijzondere tijden.

Heeft u hierover vragen? Neem dan vooral contact met ons op.

Caroline Mehlem en Janka Sintemaartensdijk


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Hoewel het Coronavirus niet veel vat op de gezondheid van jongeren lijkt te hebben, worden de jongeren op de arbeidsmarkt wel onevenredig hard geraakt. Zo maken veel jongeren minder betaalde uren, raken zij bij een herstructurering vaak als eerste hun (bij)baan kwijt, kunnen zij naar een vast contract fluiten en is van pensioen(opbouw) geen sprake. Stuk voor stuk belangrijke zaken waarbij de medezeggenschap moet worden betrokken. Dit geldt ook voor onderwerpen als veiligheid, diversiteit, inclusie, duurzaamheid en employability. Ook – en misschien juist voor jongeren die aan het begin van hun carrière staan – zaken die belangrijk zijn.  De flexibele houding en creatieve input van jongeren is daarbij zeer welkom!

Belangrijke onderwerpen in een notendop

  1. Het aanstellings- en ontslagbeleid: instemmingsrecht OR

De arbeidsmarkt is door de coronacrisis flink opgeschud en de zwakke plekken zijn pijnlijk duidelijk geworden. Met name zzp’ers, oproep- en uitzendkrachten hebben het moeilijk. En laten dat nu net de groepen zijn waarin jongeren oververtegenwoordigd zijn. Voor jongeren is het dan ook belangrijk om binnen de organisaties waar zij werkzaam zijn via de medezeggenschap invloed uit te oefenen op het aanstellings- en ontslagbeleid. Juist in een tijd dat de focus is gericht op het in dienst nemen en houden van vooral ouderen.

  1. Herstructurering: adviesrecht OR

Door de crisis zien veel werkgevers zich voor de vraag gesteld hoe het nu verder moet met hun organisatie. Is het wenselijk/nodig overheidssteun aan te vragen en tegen welke prijs? Moet de onderneming anders worden ingericht om een eventueel faillissement te voorkomen? En hoe om te gaan met boventallige werknemers? Het is in deze onzekere tijden goed om ‘out of the box’ te denken en open te staan voor kansen en nieuwe uitdagingen. Jongeren kunnen daar een voortrekkersrol in vervullen.

  1. Loonoffer: instemmingsrecht OR

Een paar weken geleden was het vragen van een loonoffer (een primaire arbeidsvoorwaarde) van de werknemers nog niet bespreekbaar. Nu lezen we er dagelijks over en is zelfs het openbreken van cao’s bespreekbaar. Omdat het wijzigen van een (primaire) arbeidsvoorwaarde niet snel rechtsgeldig zal zijn, heeft een werkgever daarvoor in beginsel de individuele instemming van een werknemer nodig. De betrokkenheid van vakbonden en OR kan hierbij een belangrijke rol spelen. Zij kunnen ervoor zorgen dat er goede afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld de duur van het loonoffer, het voorkomen van gedwongen ontslagen en compensatie van geleden inkomensschade als het later weer beter mocht gaan.

  1. Pensioen: Instemmingsrecht

Voor veel jongeren is pensioen een ‘ver van mijn bed show’. Dit is begrijpelijk maar onterecht. Het gaat immers om veel geld! Omdat het huidige pensioenstelsel niet goed meer bij de huidige arbeidsmarkt past, waarbij mensen steeds vaker van baan wisselen of en een tijdje uit dienst gaan om bijvoorbeeld als zzp’er  te werken, is er een nieuw pensioenstelsel in de maak. Pensioen is zeer complex maar dat mag geen reden zijn om er niet over na te denken. De OR mag deskundigen inschakelen die hem kunnen adviseren bij dergelijke complexe zaken.

  1. Sociaal beleid: Zorgtaak OR + initiatiefrecht

Op grond van art. 28 WOR rust op de OR een zorgtaak ten aanzien van diverse aspecten van het sociaal beleid binnen de onderneming, zoals arbeidsomstandigheden, thuiswerken, een veilige werkomgeving, duurzame inzetbaarheid, discriminatie, diversiteit, inclusie etc. Allemaal onderwerpen die ook van groot belang (kunnen) zijn voor jongeren. De OR kan de werkgever vragen ten aanzien van deze onderwerpen beleid te ontwikkelen en/of concrete maatregelen te treffen. De OR kan daarbij ook gebruik maken van zijn initiatiefrecht (art. 23 lid 3 WOR). De werkgever is niet verplicht een dergelijk initiatief over te nemen. Wel moet hij hier serieus het gesprek over aangaan.

  1. Scholing: Instemmingsrecht OR

Onlangs is de tweede tranche van de NOW-regeling, de NOW 2.0 gepubliceerd. Voor een overzicht van de in dit kader relevante blogs verwijzen wij je naar onze website. Van belang voor dit blog is de in de NOW 2.0 opgenomen inspanningsverplichting ten aanzien van scholing. Werkgevers die gebruik maken van de NOW 2.0 moeten werknemers stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen. Doel van deze maatregel is dat werknemers zich kunnen aanpassen aan de nieuwe economische situatie. De arbeidsmarkt is immers drastisch veranderd en het zal nog jaren duren voordat duidelijk is in welke sectoren welke banen ontstaan.

Het kabinet heeft ruim €50 miljoen beschikbaar gesteld voor ontwikkeladvies, om- en bijscholing middels het crisisprogramma NL leert door. Vanaf juli 2020 is deelname aan de regeling mogelijk. Deze regeling is niet alleen bestemd voor werknemers in de sectoren die getroffen zijn, maar ook voor flexwerkers en zzp’ers die geen opdrachten meer krijgen.

Net zoals in de eerste NOW-regeling geldt dat de werkgever verplicht is de medezeggenschap (OR of PVT), of bij gebreke daarvan de individuele werknemers, te informeren als van de NOW gebruik wordt gemaakt. Dit vanwege de effecten van de aan de subsidie verbonden voorwaarden.

 Ook medezeggenschap voor jongere (flexibele) arbeidskrachten!

De  Sociaal Economische Raad (SER) heeft in zijn website op het belang van jongeren in de medezeggenschap gewezen. Wil de medezeggenschap goed aansluiten bij ontwikkelingen in de maatschappij, op de arbeidsmarkt en bij belangrijke onderwerpen zoals diversiteit en inclusie, die ook en misschien juist voor jongeren erg belangrijk zijn, is het van belang dat jongeren hun stem kunnen laten  horen en daaraan een actieve bijdrage kunnen leveren. De medezeggenschap is immers niet voorbehouden aan oudere werknemers met vaste contracten. Jongere werknemers, ook met een contract voor bepaalde tijd en uitzendkrachten kunnen, mits zij aan de in de WOR (art. 6) voorgeschreven criteria voldoen, medezeggenschapsrechten hebben. Daarnaast kunnen moderne werkgevers er ook voor kiezen andere flexwerkers dan alleen uitzendkrachten of andere groepen werknemers bij de medezeggenschap te betrekken.

Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Janka Sintemaartensdijk advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

De balans wordt of is inmiddels opgemaakt. Voorzichtig komt vast te staan hoe de onderneming ervoor staat en of bijsturing nodig is. Twee weken geleden schreef ik in mijn column al dat het nu ook tijd is voor de ondernemingsraad om de balans op te maken en bij de bestuurder aan te haken. Als de balans is opgemaakt, worden namelijk de kaarten geschud!

Dat wil je als ondernemingsraad niet missen: dit is hét moment om invloed uit te kunnen oefenen op belangrijke besluiten die de toekomst en continuïteit van de onderneming bepalen. De ondernemer staat voor de keuze of bijsturing nodig is én in welke vorm.

Er zijn verschillende mogelijkheden om ervoor te zorgen dat de onderneming financieel gezond wordt en blijft. Een deel van de mogelijkheden raakt ook de medewerkers. Daarop moet de ondernemingsraad alert zijn.

Als ‘vrijwillig’ een loonoffer wordt gevraagd

Het begint al met verzoeken van de ondernemer om (vrijwillig) vakantiedagen op te nemen in tijden van crisis of in te stemmen met het uitstellen van betalingen van bonussen of vakantiegeld. Dit soort besluiten zijn tijdelijk van aard en kunnen meestal ook nog rekenen op begrip van werknemers. Lastiger wordt het als er ‘vrijwillig’ een loonoffer wordt gevraagd. Mag dat gevraagd worden van een werknemer en moet de vakbond of ondernemingsraad daar iets mee?

Loon is een primaire arbeidsvoorwaarde, dus eigenlijk niet het terrein van de ondernemingsraad. Toch is het in tijden van crisis niet onverstandig als ondernemingsraad ook daarover je stem te laten horen, zeker als de vakbonden niet actief betrokken zijn. Of zoek juist de samenwerking met de vakbonden om zo het draagvlak van ingrijpende besluiten te vergroten.

Lees ook: ‘Loonoffer wordt gevraagd aan vele tienduizenden werkenden’

Bonusregelingen, verlofregelingen en beloningssystemen

Een stap verder gaan de verzoeken om arbeidsvoorwaardelijke regelingen, al dan niet tijdelijk, te wijzigen. Denk aan: bonusregelingen, verlofregelingen en beloningssystemen. Duidelijk mag zijn dat dit soort besluiten de instemming van de ondernemingsraad behoeven. Snelle besluiten daarover zijn soms noodzakelijk, dus wees alert!

Niet altijd zijn deze maatregelen voldoende. De gehele organisatie wordt kritisch bekeken. Het doorvoeren van een herstructurering en/of reorganisatie kan noodzakelijk of zeer gewenst zijn. In dat geval heeft de ondernemingsraad een adviesrecht. Zorg ervoor dat je tijdig bent aangehaakt en al in de voorfase mee kunt denken. Dan moeten de kaarten nog verdeeld worden. Dit bevordert ook een snel adviestraject, en daar heeft ook de bestuurder belang bij.

De keuzes van de ondernemer

Al deze mogelijkheden komen uiteindelijk voort uit de keuzes die de ondernemer maakt. De kaarten liggen nu op tafel. Hoe worden de juiste keuzes gemaakt? Als de balans zorgvuldig is opgemaakt, is duidelijk wat de onderneming nodig heeft om te kunnen overleven en om toekomstbestendig te kunnen zijn. Zorg er dan ook voor dat het doel van de maatregelen duidelijk is.

Daarnaast kun je je afvragen welke maatregelen al zijn genomen om de nadelige gevolgen op te vangen. Is gebruik gemaakt van de steun van de overheid? En heeft dat nog invloed op de maatregelen die nu nog (kunnen) worden genomen. Denk aan de NOW-regeling en de boete die geldt bij ontslag. Ja, in de NOW 2 is die beperkter, maar gelden er weer aanvullende eisen ten aanzien van het overleg met de vakbonden. Alles heeft zijn prijs!

Lees ook: De voorwaarden van de nieuwe NOW-regeling

Welke alternatieven zijn er?

Ten slotte – en dat is vaak onderbelicht – welke alternatieven zijn er? Nu de kaarten op tafel liggen, kun je ook proberen een oplossing te zoeken die niet direct zichtbaar is. Geen kwartet of memorie waar steeds wordt gezocht naar dezelfde paren, maar wellicht patience waar de oplossing een puzzel lijkt maar gevonden kan worden in diversiteit – out of the box – rekening houdend met iedere laag in de onderneming.

Dit vergt een integrale aanpak, waarbij de ondernemingsraad aan tafel hoort. Let dus op en zorg dat je tijdig aanschuift en de kaarten goed worden geschud!

Mr. Renate Vink-Dijkstra, advocaat/teamleider medezeggenschap

De tweede tranche van de NOW-regeling, de NOW-2, is gepubliceerd. Dit betreft de subsidieregeling voor loonkosten, in de periode juni t/m september 2020. In eerdere nieuwsberichten was de inhoud van deze subsidieregeling voor loonkosten al grotendeels bekend gemaakt. Nu is ook de regeling zelf bekend gemaakt. Dit leidt tot enkele nieuwe inzichten. In deze blog leest u een uitgebreide samenvatting van NOW-2 en waar u als werkgever rekening mee kunt houden.

Achtergrond

In deze blog gaan wij in op de hoofdpunten van de NOW-2. Voor een overzicht van ontwikkelingen inzake de NOW-regeling, zie onze onderstaande blogs:

Collectief ontslag, WMCO en NOW-2 (12 juni 2020)

NOW 2.0: Scholing, nut en noodzaak (8 juni 2020)

Update NOW-regeling 2 (2 juni 2020)

NOW-regeling 2 – pompen of verzuipen of toch herstructureren? (20 mei 2020)

NOW-regeling vanaf 1 juni met ontslagen te combineren (13 mei 2020)

Ook NOW mogelijk voor werkmaatschappijen in concernverband (4 mei 2020)

De noodmaatregel “NOW” en de flexibele schil (29 april 2020)

NOW-regeling – update werkgevers (3 april 2020)

Corona: NOW en de medezeggenschap (25 maart 2020)

Van Werktijdverkorting naar de Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (18 maart 2020)

Wie kan een beroep doen op de NOW-2?

Alle ondernemingen die een omzetdaling van minimaal 20% over een periode van 4 maanden verwachten kunnen een beroep doen op de NOW-2. Zij hoeven niet aan te tonen dat de omzetdaling een gevolg is van het coronavirus. Wel moeten zij aan bepaalde voorwaarden voldoen.

Voorwaarden

Zo stelt de NOW-2 als voorwaarde aan het toekennen van subsidie dat de onderneming over 2020 geen dividenden aan de aandeelhouders uitkeert, geen bonussen of winstdelingen aan het bestuur en de directie uitkeert én geen eigen aandelen inkoopt door rechtspersonen binnen de groep tot en met de aandeelhoudersvergadering in 2021 waarin de jaarrekening over 2020 wordt vastgesteld. Onder bestuur en directie wordt begrepen “bestuursleden, directieleden of leden van het management die het beleid bepalen”. Let op: dit geldt alleen voor ondernemingen voor wie een accountantsverklaring vereist is, dus ondernemingen (of concerns!) voor wie het voorschot (80% van het verleende subsidiebedrag) € 100.000,- of meer is of voor wie de uiteindelijke vastgestelde subsidie € 125.000,- of meer zal zijn.

Daarnaast stelt de NOW-2 als voorwaarde dat werkgevers moeten voldoen aan een inspanningsverplichting om hun werknemers te stimuleren om aan bij- of omscholing te doen. Deze verplichting is nogal vaag, maar in de NOW-2 regeling zijn enkele handvatten gegeven aan werkgevers, zoals het bespreken van scholing en ontwikkeling tijdens individuele personeelsgesprekken en het beschikbaar stellen van vrijgevallen arbeidstijd voor scholing.

De werkgever die de NOW-2 aanvraagt heeft bovendien enkele verplichtingen, zoals:

– het voeren van een controleerbare administratie;

– melding doen van omstandigheden die van belang kunnen zijn voor het toekennen van de subsidie of de hoogte daarvan;

Wil de werkgever gebruik maken van de NOW-regeling 2 en daarnaast overgaan tot een collectief ontslag in de zin van de WMCO? Dan zal de werkgever moeten toezeggen dat zij gedurende een periode van (maximaal) 4 weken zal overleggen met de vakbonden, en dat de aanvraag voor ontslag niet eerder zal worden ingediend dan 4 weken nadat de WMCO-melding is gedaan.

Hoe wordt de omzetdaling berekend?

De omzetdaling wordt berekend door de omzet in geheel 2019 te delen door 3, en dit bedrag te vergelijken met de omzet gedurende een periode van 4 maanden in 2020. De werkgever kan kiezen tussen 3 mogelijke perioden in 2020:

Als de ondernemer gebruik heeft gemaakt van NOW-1, wat in de meeste gevallen zo zal zijn, dan wordt bij de berekening van de omzetdaling gekeken naar de periode (van 4 maanden) die aansluit op de eerder bij NOW-1 gekozen periode (van 3 maanden).

Let op: is de bedrijfsuitoefening na 1 januari 2019 aangevangen, dan is de referentie-omzet de omzet in de periode vanaf de eerste volledige kalendermaand vanaf de aanvang van de bedrijfsuitoefening t/m februari 2020.

Bijzondere bepalingen bij OVO vanaf 2019

Bij ondernemingen die ‘economische eenheden’ in de zin van de Wet Overgang van Onderneming hebben afgestoten of aangekocht, gelden bijzondere regels.

Heeft de onderneming na 1 januari 2019 een economische eenheid overgenomen, dan is de referentie-omzet niet de omzet in het boekjaar 2020 maar in de periode vanaf de eerste volledige kalendermaand vanaf de overname t/m februari 2020. Dit geldt alleen als de onderneming daar bij de subsidie-aanvraag om verzoekt.

Heeft de onderneming in de periode 2 januari 2019 t/m 1 februari 2020 een of meerdere onderdelen of activiteiten afgestoten, dan is de referentie-omzet de omzet in de periode vanaf de eerste volledige kalendermaand vanaf de afstoting van het (laatste) onderdeel of de (laatste) activiteit t/m februari 2020.

Bijzondere regels voor groepen/concerns

Als de werkgever onderdeel is van een groep in de zin van het vennootschapsrecht, moet worden gekeken naar de omzetdaling binnen de groep zoals deze op 1 juni 2020 bestond (bij de NOW-1 werd gekeken naar de groep zoals deze op 1 maart 2020 bestond). Alle rechtspersonen in de groep moeten dezelfde periode van vier maanden gebruiken voor de berekening van de omzetdaling, maar zij moeten wel ieder zelf de tegemoetkoming aanvragen.

In sommige gevallen is bij het concern/de groep als geheel geen sprake van een omzetdaling van 20% of meer, maar bij één of meer van de werkmaatschappijen wel. Voor die situatie bestaat een bijzondere regeling. Een dergelijke werkmaatschappij kan een beroep doen op de NOW-regeling indien

1) de betreffende werkmaatschappij geen personeels-BV is,

2) de werkmaatschappij in overeenstemming handelt met een overeenkomst over werkbehoud met vakorganisaties (of andere werknemersvertegenwoordiging bij <20 werknemers),

3) de andere ondernemingen in de groep geen opdrachten of projecten uitvoeren die ten koste kunnen gaan van de werkmaatschappij, én

4) de omzetdaling binnen de groep als totaal minder dan 20% is.

In deze situatie geldt bovendien als aanvullende voorwaarde dat niet alleen de onderneming, maar het gehele concern, geen dividenden uitkeert, geen bonussen of winstdelingen uitkeert én geen eigen aandelen inkoopt (zie hierboven). Onder bestuur en directie wordt begrepen ‘bestuursleden, directieleden of leden van het management die het beleid bepalen’. Let op: dit geldt alleen voor ondernemingen voor wie een accountantsverklaring vereist is, dus ondernemingen (of concerns!) voor wie het voorschot (80% van het verleende subsidiebedrag) € 100.000,- of hoger is of voor wie de uiteindelijke vastgestelde subsidie € 125.000,- of hoger zal zijn.

Hoeveel bedraagt de tegemoetkoming?

De hoogte van de tegemoetkoming wordt gekoppeld aan de verwachte omzetdaling en de loonkosten. Hoe hoger de omzetdaling, hoe hoger de tegemoetkoming, met een maximum van 90% van de loonkosten (bij een verwachte omzetdaling van 100%). Bij een omzetdaling van 100% is de tegemoetkoming 90%, bij een omzetdaling van 60% is de tegemoetkoming 54%, et cetera.

De tegemoetkoming wordt verleend voor een periode van vier maanden, te rekenen vanaf 1 juni 2020 tot en met 30 september 2020.

Lagere subsidie bij dalende loonkosten

Bij de definitieve vaststelling van de subsidie worden de loonkosten van de refertemaand (doorgaans maart 2020) vergeleken met de loonkosten van de periode waarover subsidie wordt ontvangen (juni t/m september 2020). Bij een gedaalde loonsom ten opzichte van de referentieperiode krijgt de werkgever voor elke euro daling in de loonkosten 90 cent minder subsidie. Dit betekent dat wanneer de loonkosten per maand in de periode juni t/m september 2020 lager zijn dan de loonkosten in maart 2020, de subsidie ook zal dalen.

Let op: bij de subsidieverlaging wegens dalende loonkosten vindt geen correctie plaats indien de omzetdaling minder dan 100% is. Is bijvoorbeeld de omzetdaling 50% en de daling in de loonkosten in juni t/m september 2020 t.o.v. maart 2020 gemiddeld € 20.000 per maand, dan zal de subsidie worden verlaagd met 90% van het verschil in loonkosten (€ 18.000), en niet met 50% van 90% (€ 9.000).

Lagere subsidie bij ontslagaanvragen bij UWV

Indien de werkgever bij het UWV in de periode 1 juni 2020 t/m 30 september 2020 een ontslagaanvraag indient voor één of meerdere werknemers, wordt de subsidie verlaagd met de loonkosten van deze werknemer(s). De korting op de loonsom (op basis waarvan de compensatie wordt berekend) is 100% van de loonkosten van de betreffende werknemer(s). In de NOW-1 bestond daar bovenop een boete van 50%, maar die komt niet terug in de NOW-2.

Het kabinet heeft gekozen om de subsidie niet te verlagen met de met de loonkosten over de volle vier maanden, maar met de loonkosten over drie maanden. Dit is gedaan om te voorkomen dat een dubbeling ontstaat in de verlaging van de subsidie door enerzijds de loonsomcorrectie bij een verminderende loonsom (ten opzichte van maart 2020), en daarnaast de korting bij bedrijfseconomische ontslagen.

Boete van 5% bij  (aanvraag) collectief ontslag

De subsidie wordt verlaagd met 5% als de werkgever in de periode 30 mei t/m 30 september 2020 een WMCO-melding doet én in de periode 1 juni t/m 30 september 2020 een ontslagaanvraag indient voor 20 of meer werknemers binnen één UWV-werkgebied.

Deze boete zal niet worden toegekend als de werkgever met alle belanghebbende vakbonden of – bij gebreke daarvan – een andere werknemersvertegenwoordiging (OR, PVT of PV) overeenstemming bereikt over de noodzaak van het aantal te vervallen arbeidsplaatsen ofwel als gezamenlijk aan de Stichting van de Arbeid is verzocht te beoordelen of het voorgestelde aantal te vervallen arbeidsplaatsen noodzakelijk is. In het nieuwsbericht van de Rijksoverheid wordt gesproken over mediation, maar daarvan lijkt bij nadere bestudering van de regeling geen sprake te zijn.

Hoe worden de loonkosten berekend?

Kort gezegd worden de loonkosten berekend door het socialeverzekeringsloon van maart 2020 te vermenigvuldigen met 1,4 (40%, bij de NOW-1 was dit nog 1,3 c.q. 30%). Als er geen loongegevens van maart 2020 bekend zijn bij het UWV, wordt uitgegaan van de loongegevens van november 2019. Per werknemer geldt voor de subsidieberekening een maximum aan loonkosten van € 9.538 per maand. Als een werknemer meer dan dit bedrag verdient, zal voor het meerdere geen compensatie worden geboden.

In NOW-2 is, anders dan in NOW-1, geen aparte regeling opgenomen voor seizoensbedrijven of andere werkgevers met een hogere loonsom in de meetperiode dan in de referentieperiode.

Hoe werkt de NOW-regeling?

  1. Aanvragen van de NOW-2 kan via de website van het UWV van 6 juli t/m 31 augustus 2020. Dat betekent dat de werkgever de aanvraag redelijk vroeg moet doen, op een moment dat nog geen volledig beeld bestaat van de omzetdaling;
  2. Na de aanvraag ontvangt de werkgever een voorschot van 80% van de verwachte subsidie, net als bij NOW-1. Bevoorschotting vindt plaats in twee termijnen, van ieder dus twee maanden loon;
  3. De werkgever wordt geacht het loon volledig door te betalen;
  4. Binnen 24 weken na afloop van de periode waarover de NOW is toegekend, en op zijn vroegst op 15 november 2020, kan de werkgever vaststelling van de definitieve subsidie aanvragen. Een accountantsverklaring is nodig voor de vaststelling van de omzetdaling voor ondernemingen die ten minste € 125.000 subsidie ontvangen of een voorschot van € 100.000 of hoger. In dat geval heeft de werkgever meer tijd (38 ipv 24 weken) om de vaststelling van de definitieve subsidie aan te vragen.
  5. Binnen 52 weken na de aanvraag wordt de definitieve subsidie vastgesteld door het UWV.

Medezeggenschap

De werkgever is verplicht de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of werknemers te informeren over toekenning van de tegemoetkoming.

Tot slot: wat te doen?

De NOW-2 is zo mogelijk nog gecompliceerder dan de NOW-1. Als ondernemer is het zaak goed door te rekenen wat het aanvragen van de NOW-2 zou betekenen, zeker als u ook overweegt om over te gaan tot bedrijfseconomische ontslagen. Heeft u vragen of wilt u sparren over wat u het beste kunt doen? Neemt u gerust contact op met één van onze specialisten van het Team Arbeid & Pensioen.

Renée Huijsmans en Rick van Herk


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Hoewel steeds meer coronamaatregelen zijn versoepeld, blijft voorlopig het uitgangspunt dat zoveel mogelijk thuis gewerkt moet worden. Dat doen al veel werknemers sinds het begin van de coronacrisis, maar, onder andere in het verband met  aangekondigde versoepelingen, kan de (thuis)werkplek ter discussie komen te staan.

Heeft een werknemer – inmiddels – het recht om thuis te werken? Kan een werknemer weigeren om naar kantoor te komen? En als een werknemer liever niet (meer) thuis wil/kan werken, heeft een werknemer dan het recht om naar kantoor te (kunnen) gaan?

Arbeidsvoorwaarde of instructierecht?

Voor zover de plaats waar de werkzaamheden worden verricht als een arbeidsvoorwaarde kan worden beschouwd (op grond van een in de arbeidsovereenkomst vastgelegde standplaats), kan een werkgever dit niet zomaar – zonder instemming van de werknemer –  eenzijdig, wijzigen (art. 7:613 BW). In beginsel moet de wijziging noodzakelijk zijn wegens een zwaarwichtig (bedrijfs)belang, zeker indien de wijziging van de standplaats nadelige gevolgen heeft voor een werknemer. Voor de beantwoording van de vraag of van een (goed) werknemer kan worden verwacht om met een standplaatswijziging in te stemmen is ook van belang in hoeverre de nadelen, qua bijvoorbeeld reistijd en reiskosten, (tijdelijk) worden gecompenseerd.

Het thuiswerken dat conform de huidige coronamaatregelen zoveel mogelijk moet worden gedaan, is echter geen formele standplaatswijziging, maar valt onder het instructierecht van de werkgever (art. 7:660 BW).

Op grond van dit instructierecht  is een werknemer verplicht om zich te houden aan voorschriften van de werkgever omtrent het verrichten van de arbeid en met betrekking tot de goede orde in de onderneming.

Een werknemer zal zich daarom aan de instructie tot thuiswerken moeten houden en heeft – in verband met de huidige coronamaatregelen– geen recht om op kantoor werkzaam te zijn, ook als dit de standplaats is die is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

Zorgplicht veilige en gezonde werkplek

Op grond van het instructierecht kan een werkgever dus bepalen dat een werknemer thuis moet werken. En ook voor de werkplek thuis geldt dat een werkgever de zorgplicht heeft voor een veilige en gezonde werkplek (waarvan de kosten voor rekening van de werkgever komen, art. 44 Arbowet).

Naast het voorkomen van lichamelijke ongemakken voor een werknemer, is een werkgever in beginsel ook verantwoordelijk voor de mentale gesteldheid van een werknemer. En in deze bijzondere tijden, waarin vaak fulltime thuisgewerkt moet worden en werk en privé door elkaar lopen, kan dat een uitdaging zijn.

Daarom is het als werkgever, zeker nu, van belang om met werknemers duidelijke afspraken over thuiswerken te maken (thuiswerkovereenkomst), de risico’s van thuiswerken te inventariseren, vast te leggen (RI&E en thuiswerkprotocol als onderdeel van een personeelsreglement) en zo nodig maatregelen te treffen om ook buiten kantoor te zorgen voor een veilige en (mentaal) gezonde werkplek. Hiervoor zal soms ook maatwerk nodig zijn.

Niet vergeten moet worden om de ondernemingsraad hierbij tijdig te betrekken.

Daarnaast is regelmatig (persoonlijk) contact (en dus niet alleen zakelijk) ook van belang, om de gesteldheid van werknemers niet uit het oog te verliezen.

Werkgever bepaalt, tenzij

In beginsel bepaalt de werkgever de plaats waar de overeengekomen werkzaamheden door de werknemer worden verricht.

Dit zal alleen anders zijn in verband met een gerechtvaardigd belang van de werknemer om geen gehoor te geven aan deze instructie. Van een gerechtvaardigd belang is in ieder geval sprake als de gezondheid of veiligheid van de werknemer in het geding is. Naast strijd met de Arbeidsomstandighedenwet of de Arbeidstijdenwet, zal in de huidige situatie hiervan ook sprake zijn als  de maatregelen in verband met corona onvoldoende zijn of niet in acht worden genomen (zie bijvoorbeeld de publicatie van NEN met ergonomische eisen voor de oppervlakte en inrichting van kantoorwerkplekken in het kader van COVID-19 maatregelen).  Dit geldt zeker als sprake is van een werknemer (of huisgenoten) die tot een risicocategorie behoren.

Geen recht op thuiswerken

In een uitspraak in kort geding oordeelde de kantonrechter te Nijmegen op 16 juni 2020 dat een werkneemster geen recht heeft op thuiswerken voor een langere periode.

De werkneemster werkte op instructie van de werkgever in verband met de coronacrisis sinds half maart 2020 thuis en zij werd vanaf begin mei 2020 weer (volledig) op het werk verwacht.

Het beroep van de werkneemster op de Wet Flexibel Werken werd door de kantonrechter niet behandeld, omdat deze wet niet van toepassing is op een werkgever die minder dan 10 werknemers heeft.

Ook is volgens de kantonrechter geen sprake van een recht op thuis werken op grond van “het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies”  (…).
De kantonrechter is het niet eens met de werkneemster “dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid  inperkt (…) en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd”

De kantonrechter was in deze zaak van oordeel dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat passende coronamaatregelen zijn getroffen, dat geen sprake is  van (structurele) overtreding hiervan en dat de werkgever een gerechtvaardigd (bedrijfseconomisch)belang heeft om thuiswerken niet langer meer toe te staan.

Wet flexibel werken (Wfw)

In beginsel bestaat dus, ook tijdens de huidige coronacrisis, geen recht op thuiswerken. Ook niet op grond de Wet flexibel werken (Wfw). Als in de hiervoor genoemde zaak sprake was geweest van een grotere werkgever (meer dan 10 werknemers), zodat deze wet wel van toepassing zou zijn, dan zou de vordering van de werkneemster om langer thuis te mogen werken ook afgewezen zijn.

De Wfw kent immers geen (strenge) afwijzingsgronden in verband met het verzoek van een werknemer tot aanpassing van de werkplaats. Voor de weigering van een verzoek tot aanpassing van de werkplaats hoeft geen sprake te zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dit is wel het geval bij het weigeren van een verzoek tot aanpassing  van de overeengekomen arbeidsduur en/of de aanpassing van de werktijden (spreiding van de uren). Bijvoorbeeld wegens ernstige problemen van roostertechnische aard, op het gebied van veiligheid of van ernstige organisatorische of financiële problemen.

Een werknemer heeft dus alleen het recht om een aanvraag in te dienen om de werkplaats te wijzigen en dit verzoek hoeft de werkgever (slechts) in overweging nemen. Als de werkgever niet binnen een maand voor het beoogde tijdstip van ingang een beslissing heeft genomen, dan móet het verzoek worden toegewezen.

Het is voor een werkgever dus  (veel) eenvoudiger om het verzoek tot aanpassing van de werkplaats te weigeren, dan een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden.

Recht op thuiswerken?

Inmiddels hebben D66 en Groenlinks voorstellen gedaan om van van thuiswerken een wettelijk recht te maken. Maar hiervan is nu dus nog geen sprake, zoals ook blijkt uit de (voornoemde) uitspraak van de kantonrechter.

Janka Sintemaartensdijk advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Crisis, financiële nood en noodmaatregelen: begrippen die op dit moment iedere dag de revue passeren. Veel ondernemingen verkeren in zwaar weer. Nu de wereld weer iets lijkt op te starten, wordt de schade niet alleen zichtbaar maar ook voelbaar.  Voor ondernemingen die rendabele activiteiten hebben, maar door schulden en/of hoge kosten in betalingsproblemen dreigen te raken, biedt straks de Wet Homologatie Onderhands Akkoord (WHOA) mogelijk een oplossing. Niet alleen ondernemingen en crediteuren, maar ook de medezeggenschap kan hierbij een belangrijke rol vervullen. Pak die rol tijdig en voorkom zo mogelijk een faillissement!

Op 26 mei jl. is de Wet Homologatie Onderhands Akkoord (WHOA) door de Tweede Kamer aangenomen. De WHOA maakt het mogelijk dat met goedkeuring van de rechtbank een onderhands akkoord tot stand komt tussen een onderneming en zijn schuldeisers en aandeelhouders dat betrekking heeft op een ‘herstructurering van schulden’. In het blog van Eveline Bakker is dit nader toegelicht.

De WHOA biedt dus mogelijkheden voor ondernemingen in financiële nood. Ook de medezeggenschap heeft in dit wetsvoorstel een rol gekregen.  De ondernemingsraad (of personeelsvertegenwoordiging) kan bij de rechtbank een verzoek indienen tot aanwijzing van een ‘herstructureringsdeskundige’ die aan de schuldeisers en de aandeelhouders (of een aantal daarvan) een akkoord kan aanbieden. Dit verzoek zal in het algemeen worden toegewezen indien is gebleken dat de onderneming in een toestand verkeert waarin het redelijkerwijs aannemelijk is dat zij met het betalen van de schulden niet zal kunnen voortgaan.

Verder is het adviesrecht in de zin van artikel 25 WOR van toepassing op de inhoud van het homologatieverzoek en het bereikte akkoord. De schuldenaar zal bij het akkoord moeten aangeven op welke wijze de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging om advies zal worden gevraagd. Belangrijk om op te merken is dat zo’n akkoord geen betrekking mag hebben op de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Medewerkers kunnen dus niet worden geconfronteerd met afspraken waarbij zij geen partij zijn.

Door de huidige coronacrisis en de negatieve financiële gevolgen daarvan voor ondernemingen, komt de inwerkingtreding van de WHOA als geroepen. Faillissementen kunnen op deze wijze immers worden voorkomen. Op de ondernemingsraad rust de taak om de financiële positie (baten en lasten) van de onderneming zo goed als mogelijk in de gaten te houden en de bestuurder (schuldenaar) te wijzen op de mogelijkheden die de WHOA naar verwachting zal bieden. Het is nu wachten op de Eerste Kamer en hopen dat de WHOA ook daar op goedkeuring kan rekenen. Een voortvarende behandeling en snelle inwerkingtreding is geboden, nu de financiële nood van vele ondernemingen niet maandenlang kan voortduren. Laten we hopen dat de WHOA ook echt als instrument in deze crisis kan worden ingezet!

Vraagt u zich af hoe de medezeggenschap in deze tijd moet worden betrokken bij de besluitvorming? Neem gerust contact op, wij beantwoorden uw vragen graag!

Renate Vink-Dijkstra en Guus Wife

Na maanden (gedeeltelijk) stilstaan en thuiswerken, wordt er weer rustig opgestart. Op kantoren gaat het licht aan, kinderen gaan weer naar school en voorzichtig ontstaan de eerste files. De wereld lijkt weer op te starten in deze crisis. Alsof er is stil gezeten… Hoewel voor de meeste ondernemers het tegenovergestelde geldt, wordt het gevoel van een restart toch breed gedeeld. Hoe doe je dat? Gewoon verder gaan lijkt geen optie, iedereen wordt geconfronteerd met een nieuwe werkelijkheid. Tijd voor de ondernemingsraad om de balans op te maken.

Als eerste moet er een inventarisatie worden gemaakt. Hoe staat de onderneming er voor, drie maanden na de (intelligente) lockdown? Welke activiteiten zijn doorgegaan en welke activiteiten zijn minder geworden of gestopt? Welk effect heeft de crisis op klanten en leveranciers? Hoe hebben de medewerkers dit ervaren? En dan natuurlijk: wat zijn de financiële gevolgen? Vragen die iedere ondernemingsraad samen met de bestuurder zou moeten bespreken, zodat een inventarisatie van de huidige situatie ontstaat.

Een analyse maken

Vervolgens moet er een analyse tot stand komen. Een analyse die tot doel heeft inzicht te krijgen in wat nodig is om de onderneming (weer) gezond te maken en te houden. Welke inzichten zijn opgedaan? Is de automatisering en digitalisering voldoende gebleken? Beschikken medewerkers over goede faciliteiten en een gezonde werkplek thuis?

Zijn alle activiteiten nog rendabel te maken? Sluit de dienstverlening of verkoop nog aan op de wensen en behoeften van de klanten? Hele relevante vragen voor alle ondernemers. Iedere ondernemingsraad zou soortgelijke vragen moeten stellen.

Hoe heeft de medezeggenschap gefunctioneerd?

Hoe heeft de medezeggenschap gefunctioneerd ‘op afstand’? Belangrijke onderwerpen om over na te denken zijn bijvoorbeeld de achterbanraadpleging, zeker als de achterban zich grotendeels op afstand bevindt. Maar ook het overleg met de bestuurder en de verslaglegging daarvan.

Nog belangrijker wellicht is de besluitvorming. Kan de ondernemingsraad digitaal rechtsgeldig besluiten nemen? Veel or-reglementen hebben die mogelijkheid (nog) niet en zullen dan ook moeten worden aangepast.

Het artikel 24-overleg

De volgende stap is het opstellen van een plan van aanpak. Welke stappen zijn op korte en lange termijn nodig om toekomstbestendig te zijn? Voor de medezeggenschap is het artikel 24-overleg een belangrijke eerste stap. Voor veel ondernemingsraden staat dit verplichte halfjaarlijkse overleg binnenkort op de agenda. Het overleg met de bestuurder over de algemene gang van zaken van de onderneming.

Een terugblik en ook vooruit kijken. Wat kan de ondernemingsraad het komende half jaar verwachten: welke adviesaanvragen of instemmingsverzoeken zijn in voorbereiding? Daar zullen bestuurders een eerlijk antwoord op moeten geven. Ook voor de toezichthouders is dit belangrijk. Zij hebben een verschijningsplicht bij het artikel 24-overleg. In de praktijk is die verschijning eerder uitzondering dan regel. Toch lijkt het nu zinvol de toezichthouders daar nog eens op te wijzen en ervoor te zorgen dat ook zij zijn vertegenwoordigd bij het overleg.

Heeft de bestuurder de balans opgemaakt?

Dit is hét moment om erachter te komen of de bestuurder zelf wel de balans heeft opgemaakt en al in kaart heeft gebracht of er moet worden bijgestuurd. Dat kan in vele vormen: van het wijzigen van werkwijzen en arbeidsvoorwaardelijke regelingen tot het doorvoeren van een herstructurering of een noodzakelijk geworden reorganisatie. Deze mogelijkheden en de rol van de ondernemingsraad daarbij, zullen in mijn volgende column de revue passeren.

Als ondernemingsraad nu aanhaken

Voor nu volsta ik met te zeggen:  het is de hoogste tijd om de balans op te maken en vast te stellen hoe de onderneming en de medezeggenschap ervoor staan. Is het balanceren op de rand en is bijsturing op korte termijn noodzakelijk? Of valt de balans nu de goede kant op en moet de focus liggen op de toekomst? Alleen als duidelijk is hoe die balans eruit ziet, kunnen de juiste mogelijkheden en middelen worden ingezet om de kansen die de onderneming heeft te benutten.

Gebleken is dat er in korte tijd veel kan veranderen met alle gevolgen van dien. Snel ingrijpen, bijsturen en besluiten nemen is dan noodzakelijk. De ondernemingsraad vervult daarbij een belangrijke rol. Zorg dat je als ondernemingsraad nu aanhaakt en bijblijft!

Mr. Renate Vink-Dijkstra, advocaat/teamleider medezeggenschap


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Op grond van de verlengde NOW-regeling (NOW-2) is geen sprake meer van een ontslagboete van 50%, gekoppeld aan het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen. Hoewel het kabinet voornemens was deze ontslagboete in de NOW-2 volledig te schrappen, gaan we ervan uit dat in de tweede NOW-regeling toch een ontslagboete wordt opgenomen in het geval van een collectief ontslag van 20 of meer werknemers. Hierbij is aansluiting gezocht bij de Wet melding collectief ontslag (WMCO), die ook gedurende de NOW ongewijzigd van kracht is gebleven.

Wanneer is op grond van de WMCO sprake van een collectief ontslag? Wat houdt de meldingsplicht in en hoe zit het met de wachttijd, ook in verband met de overlegtermijn op grond van NOW-2 (welke regeling nu nog niet volledig is uitgewerkt)?

De nieuwe regeling

In een brief aan de Tweede Kamer (Kamerbrief Noodpakket 2.0) is op 28 mei 2020 door ministers Koolmees, Hoekstra en Wiebes bevestigd dat er nieuwe afspraken met sociale partners zijn gemaakt over de verlenging van het eerder gepresenteerde noodpakket, waaronder de NOW-2.

Een van deze afspraken houdt in dat er in beginsel een korting van 5% van de uiteindelijke NOW-subsidie zal worden opgelegd bij collectief ontslag van 20 of meer werknemers (WMCO). Die korting wordt niet opgelegd als:

Bij geen akkoord zal mediation moeten worden gevraagd bij een bij de Stichting van de Arbeid in te richten commissie. De Stichting van de Arbeid is een overlegorgaan voor de representatieve centrale organisaties van werkgevers en van werknemers.

Collectief ontslag

Van collectief ontslag in de zin van de WMCO is sprake als:

Het maakt daarbij niet uit op welke wijze het ontslag plaatsvindt: via het UWV, de rechter of met wederzijds goedvinden.

Welke medewerkers vallen onder de WMCO?

Welke medewerkers vallen niet onder de WMCO?

Voor de melding tellen de volgende medewerkers niet mee:

Meldingsplicht

Zolang niet aan deze meldingsplicht en de raadpleging is voldaan zal het UWV collectieve ontslagaanvragen, waarop de WMCO van toepassing is, niet in behandeling nemen.

Wachttijd

Na de melding bij UWV en de vakbonden moet de werkgever één maand wachten voordat arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden kunnen worden beëindigd, of met toestemming van het UWV kunnen worden opgezegd. Deze maand wachttijd is niet van toepassing als de vakbonden:

Let op

Als achteraf blijkt dat een werkgever zich niet aan de verplichtingen uit de WMCO heeft gehouden, dan kan de kantonrechter het ontslag terugdraaien.

De verplichting tot melding en overleg met de vakbonden kan ook bestaan bij minder dan 20 werknemers, bijvoorbeeld als dat is voorgeschreven in een toepasselijke cao.

Overlegtermijn van vier weken (NOW-2)

De voorwaarden van de verlengde NOW-2 regeling moeten nog nader worden uitgewerkt, maar op grond van wat op dit moment bekend is, zullen in het geval van collectief ontslag waarop de WMCO van toepassing is, werkgevers moeten verklaren dat gedurende een periode van 4 weken overleg zal worden gevoerd met de vakbonden over de voorgenomen ontslagen en dat de aanvraag voor ontslag niet eerder bij het UWV zal worden ingediend dan 4 weken nadat de WMCO-melding aan de vakbeweging is gedaan.

In tegenstelling tot de WMCO lijkt een verkorting van de wachttijd van 4 weken op grond NOW-2 dus niet mogelijk te zijn.

Conclusie

De wens van het kabinet om in de NOW-2-regeling de ontslagboete te schrappen heeft tot veel kritiek geleid. Velen vonden het onjuist dat dat bedrijven in financiële nood straks wel werknemers kunnen ontslaan, ondanks financiële steun van de overheid. Om die heeft het kabinet gemeend toch de ontslagboete te handhaven, maar in een lichtere vorm.

De NOW-2 wijst daarbij expliciet op het belang van het raadplegen van de betrokken vakbonden en de medezeggenschap. In verband met een overlegtermijn van 4 weken, lijkt verkorting van de wachttijd van (maximaal) 4 weken op grond van de WMCO niet meer mogelijk, als aanspraak wordt gemaakt op NOW-2. In aanvulling op de WMCO geldt nu ook dat als er geen bonden of medezeggenschapsorgaan betrokken zijn, mediation via een door de Stichting van de Arbeid in te stellen commissie moet plaatsvinden. Op die manier worden ook de belangen van die medewerkers bij kleine organisaties, waar doorgaans geen medezeggenschapsorgaan is ingesteld, expliciet behartigd.

Janka Sintemaartensdijk advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

Zoals verwacht heeft het kabinet besloten een aantal maatregelen uit de eerste NOW-regeling met drie maanden te verlengen tot 1 oktober. Aan een beroep op deze NOW 2.0 is een drietal aanvullende voorwaarden verbonden. In dit blog besteden wij aandacht aan de opmerkelijke voorwaarde die ziet op scholing.

Lees voor een nadere toelichting op de regeling over de vernieuwde NOW regeling ons blog “NOW-regeling 2 – pompen of verzuipen of toch herstructureren”.

Achtergrond

Na drie maanden corona heeft het kabinet geconstateerd dat de economie in een nieuwe fase is beland en het helaas niet langer realistisch is ontslagen en faillissementen te voorkomen. Ook de economie zal zich moeten aanpassen aan een nieuwe realiteit. Dit betekent onder meer veranderende bedrijfsmodellen met een andere inzet van mensen en middelen. Als voorwaarde voor een beroep op de nieuwe regeling geldt dan ook dat werkgevers zich in moeten spannen om hun werknemers te stimuleren om aan bij- of omscholing te doen. Zo kunnen werknemers zich voorbereiden op een andere manier van werken of ander werk. Wat onder deze verplichting precies moet worden verstaan, is echter (nog) niet duidelijk. Hierbij alvast een paar aandachtspunten.

Inspanningsverplichting werkgever

Werkgevers moeten hun werknemers stimuleren om aan bij- of omscholing te doen. Dat betekent niets meer en niets minder dan dat de werkgever zich zal inspannen om werknemers te bewegen aan bij- of omscholing te doen. De werkgever kan uiteraard daarmee niet garanderen dat zij hun baan kunnen houden of de transitie naar ander kansrijk werk daarmee zeker is. In het kader van goed werkgeverschap mag hier echter wel het nodige van de werkgever worden verwacht. Dat geldt ook voor de werknemer. Ook van werknemers mag in het kader van goed werknemerschap  worden verwacht dat zij bereid zijn in hun eigen marktwaarde te investeren.

Deze scholingsverplichting sluit overigens nauw aan bij de scholingsverplichting die al op grond van de WWZ (art. 7:611a BW) op werkgevers rust. Door de inspanningsverplichting tot scholing als voorwaarde voor een beroep op de NOW 2.0 op te nemen zullen werkgevers hier daadwerkelijk werk van moeten maken. Om werkgevers daarbij te helpen is er een crisispakket in de maak.

Crisispakket NL leert door

Dit crisispakket heeft als doel mensen te ondersteunen die hun werk als gevolg van de crisis (dreigen te) verliezen en ander werk zullen moeten zoeken. Zo zullen in sommige sectoren (horeca, luchtvaart, cultuursector) banen verloren gaan, terwijl in andere sectoren (zorg, ICT, overheid) juist behoefte aan extra personeel ontstaat. Wat dit pakket precies inhoudt en welke kosten hier precies onder vallen moet nog worden uitgewerkt. Wel is duidelijk dat het pakket bestaat uit ontwikkeladviezen en online scholing, die mensen vanuit huis kunnen volgen. Dit pakket, dat vanaf juli in werking zal treden, zal vooralsnog gelden tot eind 2020. Voor dit pakket wordt 50 miljoen euro (inclusief uitvoeringskosten) beschikbaar gesteld. Hoe concreet aan die ontwikkeladviezen opvolging moet worden gegeven, welke online scholing precies wordt aangeboden en welke scholingskosten werkgevers voor hun werknemer vergoed krijgen is nu nog niet duidelijk.

Werkgevers kunnen echter ook nu al investeren in scholing van hun medewerkers. Wij zijn van mening dat dat ook verstandig is. Zeker met de navolgende tips.

Scholingskosten in mindering brengen op transitievergoeding

Onder voorwaarden kunnen transitiekosten en inzetbaarheidskosten door de werkgever in mindering worden gebracht. Dit betekent dat kosten voor scholing op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht als sprake is van:

Wel moet dan aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Zo moeten bijvoorbeeld de kosten op voorhand en schriftelijk aan de werknemer zijn meegedeeld en moet de werknemer er op voorhand schriftelijk mee hebben ingestemd dat deze kosten in mindering worden gebracht op zijn transitievergoeding. Bovendien geldt een beperkte periode. Deze vastlegging is essentieel en luistert nauw. Advies daarover is verstandig.

Het lijkt er vooralsnog op dat het niet de bedoeling is dat de kosten voor online scholing zoals voorzien in het “Crisispakket NL leert door” zondermeer met de transitievergoeding kunnen worden verrekend.

De rol van de medezeggenschap

Net als in de eerste NOW-regeling geldt dat de werkgever verplicht is de medezeggenschap (OR of PVT) of bij gebreke daarvan de individuele werknemers te informeren als van de regeling gebruik wordt gemaakt. In de nieuwe regeling staat expliciet vermeld dat verondersteld mag worden dat de medezeggenschap dan wel de werknemers, de werkgevers dan ook op die inspanningsverplichting tot scholing zullen aanspreken. Scholing is een gezamenlijk gedragen verantwoordelijkheid. Van werkgevers en werknemers.

De OR hoeft de uitwerking van het “Crisispakket NL leert door” uiteraard niet af te wachten. Zo kan de OR gebruik maken van zijn initiatiefrecht. Een instrument bij uitstek om, mede gelet op de zorgtaak van de ondernemingsraad, thema’s die zien op het sociale beleid in ruime zin onder de aandacht van de ondernemer te brengen.

Praktische tips

Als werkgevers gebruik willen maken van staatssteun in de vorm van NOW 2.0 zullen zij moeten kunnen aantonen dat zij aan hun inspanningsverplichting ten aanzien van bij- en omscholing hebben voldaan. Waar moeten je als werkgever op letten?

Conclusie

De coronacrisis heeft geleid tot een nieuwe economische realiteit. In sommige sectoren worden mensen ontslagen, terwijl ze in andere sectoren mensen tekort komen. Sommige organisaties floreren, andere bedrijven gaan failliet en weer andere bedrijven kunnen door een herstructurering de crisis net aan het hoofd bieden. Om de economie weer in balans te brengen en ervoor te zorgen dat de juiste medewerkers op de juiste plaats werken, is en blijft scholing cruciaal. Maak gebruik van de mogelijkheden die er zijn. Met of zonder de regeling van de NOW 2.0.

Omdat wij graag met u meedenken, ook nu, in tijden van crisis en noodzakelijke herstructurering, hebben wij de te nemen stappen op papier gezet. Graag verwijzen wij u naar ons whitepaper over herstructurering en onze herstructureringstool. En mocht u nog vragen hebben? U weet ons te bereiken via de mail of telefonisch.

Henriëtte van Baalen, advocaat/partner Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!

In een brief aan de Tweede Kamer (Kamerbrief Noodpakket 2.0) is op 28 mei 2020 door ministers Koolmees, Hoekstra en Wiebes bevestigd dat nieuwe afspraken met sociale partners zijn gemaakt over de verlenging van het noodpakket, dat vorige week is gepresenteerd, waaronder de NOW-regeling 2.
 
Deze afspraken, die nog nader uitgewerkt moeten worden, betreffen onder andere:

Zodra deze afspraken (definitief) zijn uitgewerkt zullen wij u hierover  informeren.

Namens Team Arbeid & Pensioen,

Janka Sintemaartensdijk en Rick van Herk


Blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’

Wilt u meer informatie over de juridische gevolgen van het coronavirus? Onze specialisten volgen de ontwikkelingen op de voet en houden u via kennisblogs steeds op de hoogte. Alle relevante informatie op het gebied van Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht, Ondernemingsrecht, vastgoed en bestuursrecht en IT, IE & Privacy leest u in onze uitgebreide blogserie ‘De juridische gevolgen van het coronavirus’. Bij nieuwe ontwikkelingen wordt deze uiteraard steeds direct aangevuld. Voor een overzicht van alle blogs in deze blogserie, klik hier.

Juridische Corona Helpdesk

De gevolgen van het coronavirus (COVID-19) zijn immens. De maatschappelijke impact is nog niet te overzien. Wat betekent dat voor uw onderneming of organisatie? Met het oog op al uw vragen en vanuit een integrale aanpak vanuit al onze teams opent De Clercq een Juridische Corona Helpdesk. Onze specialisten zijn per direct 24/7 bereikbaar voor al uw vragen. Chat live of ontvang een kort advies per mail. Meer info? Klik hier!