Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

De rechtbank Amsterdam heeft in twee individuele zaken (een en twee), aangespannen door het FNV, geoordeeld dat koeriers van de maaltijdbezorgingsdienst Deliveroo recht hebben op een arbeidsovereenkomst. Het is opmerkelijk dat de rechtbank tot deze uitspraak komt nu dezelfde rechtbank in juli 2018 nog tot het oordeel kwam dat een Deliveroo-bezorger geen schijnzelfstandige was en daarom geen recht had op een arbeidsovereenkomst. Over deze zaak heb ik eerder een blog geschreven.

Waarom is de kantonrechter tot dit andere oordeel gekomen?

Per februari 2018 heeft Deliveroo besloten om de arbeidsovereenkomsten van de koeriers niet meer te verlengen. Bezorgers konden alleen nog in dienst treden middels een overeenkomst van opdracht, een zogenoemde ‘partnerovereenkomst’. De vraag was of die partnerovereenkomst niet feitelijk een arbeidsovereenkomst was. De enige manier om dat na te gaan is om de wettelijke voorwaarden van een arbeidsovereenkomst naast de partnerovereenkomst én de feitelijke uitvoering daarvan te leggen. De kantonrechter kwam tot het volgende oordeel:

Over dit oordeel van de kantonrechter kunnen we flink discussiëren. Zo ook over de eerdere ‘Deliveroo-zaak’ waarover een kantonrechter van dezelfde rechtbank anders oordeelde. Het hangt elke keer weer af van de omstandigheden van het geval en de argumenten die worden aangedragen wie het recht aan zijn zijde krijgt. Ik herhaal het nog maar eens; is een rechtsvorm tussen de opdrachtovereenkomst en arbeidsovereenkomst niet een uitkomst?

Joost Kokje, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Werkgevers kunnen opleidingskosten van door een werknemer gevolgde opleidingen in rekening brengen bij een werknemer als de werknemer besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen, het zogenaamde studiekostenbeding. In sommige gevallen kan dat zelfs wanneer de werkgever het besluit neemt om het dienstverband te beëindigen. Hiervoor gelden uiteraard voorwaarden en het is nog niet zo eenvoudig om dit goed te regelen. In deze blog geef ik werkgevers 5 tips aan de hand van de wet en rechterlijke uitspraken over het studiekostenbeding.

Hoe zat het ook alweer?

Men is het er algemeen over eens dat het belangrijk is dat werknemers goed geschoold zijn en opleidingen kunnen volgen. Scholing wordt ook steeds belangrijker als arbeidsvoorwaarde en ook in CAO-onderhandelingen wordt er meer aandacht aan besteed. Van een werkgever wordt verwacht dat hij een werknemer in staat stelt opleidingen te volgen, en soms is dat ook nodig om te zorgen dat de werknemer zijn werk goed kan verrichten. Met de invoering van de WWZ is dit benadrukt doordat in artikel 7:611a BW expliciet is bepaald dat de werkgever verplicht is de werknemer in staat te stellen “scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.”

Voor werkgevers is het natuurlijk ook belangrijk dat werknemers goed geschoold zijn en voldoende opleiding hebben om hun werk goed te verrichten. Daar komt dan vanzelfsprekend ook een investering bij kijken, zowel in geld als in tijd. Die investering doen werkgevers graag, mede omdat die investering in de werknemer ook ten goede komt van de werkgever als de werknemer vervolgens in dienst blijft. Maar het is niet de bedoeling dat de werknemer kort na het volgen van een dure opleiding vertrekt en de werkgever met de kosten blijft zitten, terwijl hij geen voordeel heeft gehad van de opleiding.

Opleidingskosten kunnen onder omstandigheden bij een werknemer in rekening worden gebracht bij een voortijdig einde van het dienstverband. Dat moet dan wel zijn afgesproken. De eerste tip, zeer voor de hand liggend dus:

Tip 1: Spreek een studiekostenbeding af.

De Hoge Raad heeft al in 1983 bepaald dat in een studiekostenbeding in ieder geval het volgende (schriftelijk) moet zijn vastgelegd:

In het vervolg hierop direct de tweede tip:

Tip 2: Leg vast dat de afbouw van de terugbetalingsverplichting gaat lopen vanaf het afronden van de opleiding, en niet vanaf het begin van de opleiding.

De werkgever zal immers meestal pas écht voordeel hebben van de opleiding wanneer de opleiding is afgerond. Toch komt het geregeld voor dat de werkgever in het studiekostenbeding opneemt dat de terugbetalingsverplichting afbouwt vanaf het moment dat de werkgever de opleiding is begonnen. Bij opleidingen die lang duren, kan dat veel verschil maken in het bedrag dat kan worden teruggevorderd.

Duidelijkheid

Een belangrijk uitgangspunt van het arbeidsrecht is de beschermingsgedachte: de werknemer wordt gezien als de zwakkere partij in de verhouding tussen werkgever en werknemer en moet daarom wettelijk worden beschermd. Als de werkgever opleidingskosten bij de werknemer in rekening wil brengen, zal de werknemer daarom goed geïnformeerd moeten zijn over de hoogte van die kosten en het risico van terugbetaling.

De volgende tip:

Tip 3: Leg per opleiding de kosten en afspraken vast

Informeer de werknemer dus per gevolgde opleiding vooraf over de exacte kosten van de opleiding, zodat de werknemer weet waar hij aan toe is. Dit kan in een brief, maar ook per e-mail. Als het afronden van de opleiding een vereiste is voor verlenging van het dienstverband, is het verstandig dit ook vast te leggen, samen met het slagingspercentage van de opleiding, zo blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter Amersfoort.

Vaak wordt aangenomen dat de werkgever extra duidelijkheid moet geven aan een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (zo oordeelde bijvoorbeeld de rechtbank Amsterdam). Dan is de kans dat de werknemer met de nadelige effecten van het studiekostenbeding wordt geconfronteerd immers aanmerkelijk groter. De werkgever moet duidelijk vastleggen wat de kosten van de opleiding zijn en wat de kansen zijn dat het dienstverband wordt verlengd. Voor de werknemer moet volstrekt helder zijn dat het studiekostenbeding tot een terugbetalingsverplichting kan leiden en welk financieel risico hij neemt. Dit is overigens ook aan te raden bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Tip 4: Leg vast dat de opleiding op initiatief van de werknemer wordt gevolgd

Een andere relevante omstandigheid is of de werknemer zelf heeft verzocht om een bepaalde opleiding te mogen volgen. Als dit het geval is, is het dan ook verstandig dit vast te leggen. De andere kant van de medaille is dat de werkgever de opleidingskosten minder snel zal kunnen verhalen als hij zelf de werknemer verplicht heeft tot het volgen van een bepaalde opleiding .

Beëindiging op initiatief van de werkgever

Rechters oordelen regelmatig dat, wanneer het dienstverband komt te eindigen om redenen die voor rekening van de werkgever zouden moeten komen, het onredelijk zou zijn om de werknemer de kosten voor relevante opleidingen te laten terugbetalen. De rechter kan dan bepalen dat de werknemer de kosten niet hoeft terug te betalen. Dat zal echter minder snel gelden als de werkgever de werknemer in staat heeft gesteld om niet-werkgerelateerde opleidingen te mogen volgen. De wet voorziet expliciet in de mogelijkheid om kosten voor dergelijke – niet-werkgerelateerde – opleidingen af te trekken van een eventueel te betalen transitievergoeding (artikel 7:673 lid 6 BW). Vandaar de volgende tip:

Tip 5: Leg ook vast dat de kosten van opleidingen die niet direct relevant zijn voor het werk van de werknemer maar zien op “het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer” afgetrokken kunnen worden van een eventuele transitievergoeding.

Bij een dergelijke afspraak gelden de eisen die in de rechtspraak aan het studiekostenbeding worden gesteld in principe niet. Zo kan de werkgever veilig stellen dat, ook als de werkgever de beslissing neemt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, de werkgever bepaalde opleidingskosten voor het duurzaam en breed inzetbaar maken van de werknemer bij de werknemer neer kan leggen, die daar immers ook profijt van heeft bij de zoektocht naar een nieuwe baan.

Tot slot

Zoals hierboven te lezen is, komt bij het opstellen van een zogenaamd studiekostenbeding veel kijken. Uiteraard helpen wij daar graag bij. Bel of mail gerust voor meer informatie.

Rick van Herk

In 1998 is een werknemer als Test Engineer bij Transport Efficiency BV in dienst getreden. Twee jaar later is de werknemer aan de Amerikaanse vestiging van Transport Efficiency gedetacheerd. Tussen de werknemer en Transport Efficiency werd een detacheringsovereenkomst gesloten, waarin was opgenomen dat de werkgever voor de werknemer premies voor een particuliere arbeidsongeschiktheidsverzekering zou afdragen. In 2003 is de werknemer ernstig ziek geworden, met het verlies van zijn zicht tot gevolg. De werknemer kon daardoor niet meer werken en wilde graag een uitkering op basis van de arbeidsongeschiktheidsverzekering ontvangen.

Het probleem was echter dat Transport Efficiency nooit de arbeidsongeschiktheidsverzekering ten behoeve van de werknemer had afgesloten. Dat betekende dat de werknemer volledig zonder inkomen kwam te zitten. De werknemer is als gevolg hiervan – uiteraard – gaan procederen en heeft door de kantonrechter een bedrag van € 663.126,- toegewezen gekregen. De kantonrechter vond dat Transport Efficiency zijn contractuele verplichtingen jegens de werknemer niet was nagekomen door geen arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten en daardoor aansprakelijk was voor de geleden schade.

Transport Efficiency is tegen de uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep gegaan. De arbeidsovereenkomst tussen Transport Efficiency en de werknemer heeft tot 2008 geduurd, waarna de werknemer is gedetacheerd. Transport Efficiency betoogde dat tot 2008 alle premies voor de relevante verzekeringen waren voldaan en dat de werknemer vanaf het moment van detacheren zélf voor zijn verzekeringen had moeten zorgdragen. Nergens bleek echter uit dat Transport Efficiency de werknemer daarop had gewezen. Sterker nog, in de detacheringsovereenkomst stond zelfs dat Transport Efficiency voor (onder andere) de arbeidsongeschiktheidsverzekering zou zorgdragen. Het hof maakte dan ook korte metten met deze argumentatie en vroeg de werknemer de schade nader te onderbouwen, die uitkwam op een bedrag van € 1.190.652,- in aanvulling op een reeds aan de werknemer betaald bedrag van € 122.000,-.

Gelet op het voorgaande is het duidelijk dat Transport Efficiency aansprakelijk zou worden gehouden voor het door de werknemer geleden inkomensverlies. Echter, deze zaak zou werkgevers die werknemers detacheren wel aan het denken moeten zetten. Leef ik, als werkgever, eigenlijk wel op een juiste wijze de detacheringsovereenkomst na? Welke verplichtingen wil ik wel en niet op zich nemen? Welke verplichtingen zouden moeten overgaan op de inlenende onderneming? Wat zijn mijn wettelijke verplichtingen als werkgever? Is er een toepasselijke cao die bepaalde verplichtingen voorschrijft? Enzovoorts.

De praktijk leert dat veel bedrijven – alle goede bedoelingen ten spijt – te weinig bij deze vragen stilstaan. Dat brengt achteraf veel onduidelijkheid en juridische problemen met zich. Maatwerk per situatie is vereist, waarbij in overleg met de werknemer, maar ook met de inlenende partij op schrift de wederzijdse verplichtingen moet worden vastgelegd. En die verplichtingen moeten uiteraard ook worden nageleefd. Een schadevergoeding van € 1,3 miljoen kan daarmee worden voorkomen.

Joost Kokje, advocaat Arbeidsrecht

De loondoorbetalingsplicht in het tweede ziektejaar blijft liggen bij de kleine werkgever. Dit is anders dan we hadden mogen verwachten op basis van het regeerakkoord. Daarin stond namelijk dat UWV de salarissen in het tweede ziektejaar voor zijn rekening zou nemen.

In plaats van verkorting van de loondoorbetalingsplicht moet er vanaf 1 januari 2020 een MKB-verzuim-ontzorg-verzekering komen. Hierover heeft minister Koolmees afspraken gemaakt met werkgeversorganisaties MKB, VNO-NCW en LTO Nederland en met het Verbond van Verzekeraars in een kaderconvenant en een productconvenant. Deze verzekering biedt niet alleen dekking tegen verzuimkosten, maar ook een casemanager die de werkgever en de werknemer actief begeleidt tijdens de re-integratie. Als de werkgever de adviezen van de bedrijfsarts en van de verzekeraar opvolgt, is de verzekering ‘poortwachterproof’. Met ‘poortwachterproof’ wordt bedoeld dat als UWV onverhoopt een loonsanctie oplegt aan de werkgever, de verzekeraar de extra loonkosten voor zijn rekening neemt.

Over de hoogte van de premie van de MKB-verzuim-ontzorg-verzekering is nog niets meegedeeld. Ter compensatie voor de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte ontvangen alle werkgevers vanaf 2021 een vast bedrag per (inhoudingsplichtige) werkgever. Minister Koolmees trekt hier in totaal € 450 miljoen voor uit. Op deze manier wil minister Koolmees werkgevers financieel tegemoetkomen voor de kosten van het tweede ziektejaar.

De kans dat UWV een loonsanctie oplegt wordt vanaf 2021 kleiner, omdat vanaf dan UWV het medisch advies van de bedrijfsarts niet meer mag toetsen. Een positieve ontwikkeling. Het komt nu nog te vaak voor (in 12% van de gevallen) dat de onenigheid tussen de verzekeringsarts en de bedrijfsarts over de medische belastbaarheid van de werknemer voor rekening komt van de werkgever. Wel blijft UWV de re-integratie-inspanningen toetsen. Zorg dus dat – in zowel het eerste als het tweede ziektejaar – de juiste re-integratiestappen worden gezet én dat de administratie ervan op orde is.  Let daarbij op het tijdig inzetten van re-integratie in het tweede spoor. Volgens UWV komt het niet, te laat of verkeerd oppakken van het tweede spoor relatief vaak voor bij kleine werkgevers. De werkgever mag c.q. moet zich laten adviseren door arbeidsdeskundigen en re-integratiebureaus, maar blijft – in elk geval tot 1 januari 2020 – steeds zelf verantwoordelijk en in de lead (zie ook onze eerdere blog).

Karen Helbers, paralegal Arbeid, Medezeggenschap en Pensioen

De kerst is voelbaar, het nieuwe jaar staat om de hoek! Een mooi moment om terug te blikken op het afgelopen jaar. Wat heeft 2018 gebracht?

Voor de medezeggenschap was 2018 het jaar van goed bestuur en toezicht, in het bijzonder werd dit zichtbaar bij Eneco. De ondernemingsraad maakte gebruik van het hem toegekende enquêterecht en stelde bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam (OK) een enquêteverzoek. De OK was het met de ondernemingsraad eens en vond dat er gegronde redenen waren om aan een juist beleid bij Eneco te twijfelen. Dit wordt onder meer veroorzaakt door de wijze waarop het privatiseringstraject had plaatsgevonden en de rol van de bestuurder en de Raad van Commissarissen (RvC) daarbij. Deze verstandhouding maakte dat de overeengekomen samenwerking niet slaagde. In plaats daarvan werd steeds de escalatie opgezocht. Daar komt bij dat de ondernemingsraad volgens de OK niet op de juiste wijze was betrokken bij het ontslag van de bestuurder, noch bij de benoeming van de nieuwe bestuurder. Dit is een prachtig voorbeeld van het ontbreken van goed bestuur en toezicht en het ontbreken van een serieuze rol voor de medezeggenschap daarbij. Dit heeft behoorlijk wat losgemaakt en het onderwerp goed bestuur en toezicht is mede daardoor hoog op vele agenda’s komen te staan. Dat zal in 2019 niet anders zijn!

Ook het politiek primaat ontbrak in 2018 niet. De grenzen van het politiek primaat zorgen nog steeds voor de nodige discussie. Het adviesrecht van de ondernemingsraad wordt vaak onnodig beperkt. De OK lijkt een steeds striktere toepassing van het politiek primaat na te streven. Daar waar de OK een aantal jaar geleden nog de grenzen van het politiek primaat opzocht, lijkt daarvoor nu geen plaats meer. In zijn arrest van 25 april 2018 wordt dat weer zichtbaar gemaakt. Niet alleen een politiek (principe)besluit wordt bestreken door het politiek primaat, ook de op grond daarvan te maken keuzes vallen volgens de OK onder het politiek primaat. De OK zet de politieke afweging van de besluitvorming centraal. Als sprake is van beleid waarvoor een politieke afweging nodig is, wordt het adviesrecht van de ondernemingsraad beperkt door het politiek primaat. De OK meent dat dan ook de uitvoering van het beleid is onderworpen aan een politieke afweging, zelfs daar waar het gaat om onderwerpen van weinig politieke betekenis. Zo had de GOR Rijk geen adviesrecht over de huisvesting van de ministeries volgens de OK. Het is en blijft de vraag of dit nu is bedoeld met de invoering van het politiek primaat en de medezeggenschap bij de overheid. 2018 heeft daarover wat mij betreft geen duidelijkheid gebracht.

In het verlengde van het politiek primaat oordeelde de OK in zijn arrest van 21 november 2018 juist dat het adviesrecht van de ondernemingsraad van een gemeente zich wél uitstrekt over de personele gevolgen én de personele maatregelen van een ontvlechting van het taakveld Informatiediensten binnen die gemeente. Daarbij benadrukte de OK zelfs dat dit ook betekent dat het Sociaal Plan onder het adviesrecht van de ondernemingsraad valt, ook als dit Sociaal Plan met de vakbonden is overeengekomen. De OK verwijst in dit geval naar het ontbreken van een bepaling bij het adviesrecht inzake het primaat van de cao. Bij het instemmingsrecht is via het primaat van de cao uitdrukkelijk bepaald dat een bestuurder slechts met één partij de arbeidsvoorwaardelijke regelingen hoeft te bespreken (met de werknemersorganisatie en bij gebreke daarvan met de ondernemingsraad). Bij het adviesrecht ontbreekt een dergelijk primaat, zodat het Sociaal Plan in een adviestraject juist wel onder het adviesrecht van de ondernemingsraad valt. Een terechte conclusie wat mij betreft, anders zou het adviesrecht voor een overheidsondernemingsraad volledig worden uitgehold.

Verder is in 2018  ook bevestigd dat bij gefaseerde besluitvorming steeds voldoende duidelijkheid is vereist. Indien gebruik wordt gemaakt van een overkoepelende (hoofd)adviesaanvraag en daarop de nodige adviestrajecten zullen volgen, zullen de hoofdafspraken steeds zodanig moeten worden vastgelegd dat deze niet voor meerdere uitleg vatbaar en zijn. Dat dit zelfs niet altijd de benodigde duidelijkheid verschaft, blijkt uit het arrest van de OK van 19 oktober 2018. Hoewel partijen de ogenschijnlijk duidelijke afspraak hadden gemaakt dat op alle adviesaanvragen, die zouden volgen op de hoofdadviesaanvraag, het Sociaal Plan van toepassing zou zijn, pakte dit toch anders uit. De OK was van oordeel dat de ondernemingsraad er niet in was geslaagd aannemelijk te maken dat de voorliggende adviesaanvraag een vervolg was op de hoofdadviesaanvraag. Het Sociaal Plan was daarom (toch) niet van toepassing. Hieruit volgt dat algemene afspraken bij gefaseerde besluitvorming weer kunnen leiden tot discussies. Het verdient dan ook de voorkeur de afspraken steeds zo concreet en voorzienbaar mogelijk te maken.

Ten slotte is in 2018 door de OK ook weer aangegeven veel waarde te hechten aan het informatierecht van de ondernemingsraad. Ook al is sommige informatie niet adviesplichtig, toch kan die informatie relevant zijn voor een adviestraject. Als de bestuurder weigert die informatie te verstrekken, dan komt hem dat duur te staan bij de OK.

Geen volledig nieuwe uitgangspunten of gezichtspunten in 2018, wel de bevestiging van een aantal uitgangspunten die voor de medezeggenschap heel belangrijk zijn. Zonder informatie, goed bestuur en/of duidelijke afspraken en trajecten komt de medezeggenschap immers niet tot zijn recht! En wat is medezeggenschap belangrijk! Een gezonde organisatie bereik je door tevreden en gewaardeerde medewerkers binnen die organisatie die ook het belang van de onderneming goed voor ogen kunnen houden. Daar draagt medezeggenschap aan bij en dat streven wij na. Deze passie zal ik ook in 2019 weer volgen!

Een mooie terugblik en nu…een vooruitblik! Wat zal 2019 brengen? In ieder geval veel juridisch interessante discussies over bijvoorbeeld de rechtspositie van ambtenaren; medezeggenschap bij de (semi)overheid; duurzame inzetbaarheid van medewerkers; de totstandkoming van toekomstbestendige arbeidsvoorwaarden; de vormgeving van (moderne) medezeggenschap en governance; de positie van cliëntenraden in de zorg en een wijziging van het arbeidsrecht door de Wet Arbeidsmarkt in Balans! Een mooi vooruitzicht, een interessant jaar voor de boeg. Maar nu eerst genieten van de feestdagen! Fijne feestdagen en een mooi begin van 2019!

Renate Vink-Dijkstra, Advocaat en Teamleider Arbeid, Medezeggenschap en Pensioen

Op 1 januari 2020 treedt de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking. Wat betekent de invoering van de Wnra voor uw overheidsorganisatie? Hoe ziet het overgangsrecht eruit en wat kunt u in de overgangsperiode regelen? En wat betekent de invoering van een cao voor overheidswerkgevers en het verdwijnen van het georganiseerd overleg? Op 11 april 2019 zal onze specialist Vincent Stavleu op de Rijksuniversiteit Groningen twee cursussen geven met betrekking tot deze onderwerpen.

’s Ochtends staat de cursus ‘Wnra – wat kunt u doen in de overgangsperiode?’ op het programma. Vincent Stavleu gaat hierbij uitgebreid in op het overgangsrecht en de vraagstukken die bij de overgang van het oude naar het nieuwe recht spelen.

’s Middags zal onze specialist de cursus ‘Wnra: cao en medezeggenschap’ geven. Hierin wordt onder andere besproken de rol van de ondernemingsraad en de invoering van een cao voor overheidswerkgevers.

Wilt u meer informatie over de cursussen of inschrijven? Klik dan hier!

Vincent Stavleu heeft een tienjarige loopbaan bij de politie gehad. Allereerst bij de politie Haaglanden en vervolgens als juridisch adviseur bij de Korpsstaf van de Nationale Politie. Tijdens zijn werkzaamheden bij de Nationale Politie heeft Vincent in vier jaar zijn Master Rechten afgerond, waarna hij de overstap heeft gemaakt naar de advocatuur. Naast het reguliere arbeidsrecht houd hij zich ook bezig met bestuursrecht en het ambtenarenrecht, waaronder de normalisering van de rechtspositie van ambtenaren. De ervaring die hij in zijn ‘vorige leven’ heeft opgedaan, komt hem daarbij uitstekend van pas.

Heeft u vragen over deze cursus of over de Wnra? Neem dan contact op met Vincent Stavleu.

Op 16 november jl. heeft het vakblad Balans, onderdeel van Fiscaal up to Date, wederom een artikel van mijn hand gepubliceerd. Als redacteur van dit tijdschrift heb ik geschreven over het grensoverschrijdende arbeidsrechtelijke geschil tussen Ryanair en haar medewerkers en de rechtszaak die daar recent in Nederland over is gevoerd. Het volledige artikel kunt u hier lezen.

Op 5 oktober 2018 vond OR Live plaats: het grootste vakevenement voor medezeggenschap in Nederland. Onze specialisten medezeggenschapsrecht  waren aanwezig en verzorgden verschillende workshops. Zij kijken terug op een druk bezochte dag. Om u een impressie te geven van de beurs is er een aftermovie gemaakt. Nieuwsgierig? Klik dan hier!

Het team Medezeggenschapsrecht van De Clercq bestaat uit acht ervaren advocaten die u met alle plezier bijpraten over het laatste nieuws op het gebied van medezeggenschapsrecht.

Onze vernieuwde WOR-app is nu beschikbaar in de App Store en in Google Play! De app beschikt over een aantal nieuwe functies. Hierdoor is het gebruik ervan nog makkelijker geworden. Ga snel naar uw App Store om de WOR-app te downloaden! U kunt hem vinden via de zoekopdracht ‘De Clercq WOR’.

In het voorjaar schreef ik al een blog over het wetsvoorstel Wet invoering extra geboorteverlof, mooi afgekort tot ‘WIEG’. Het doel van de regering is een positieve bijdrage leveren aan de ontwikkeling van de band tussen de partner en zijn/haar kind, de betrokkenheid van de partner bij de zorg voor het kind en een evenwichtige taakverdeling van arbeid en zorgtaken tussen ouders. Een mooie doelstelling. Maar wel een extra belasting voor de werkgever – zeker voor de kleinere MKB’ers. Het andere doel van de regering – vergroting van de kans van vrouwen op de arbeidsmarkt omdat er minder verschil zit in de duur van verlof voor beide ouders – zie ik zo 1, 2, 3 nog niet verwezenlijkt worden. Maar de hoofdgedachte – meer tijd met het pasgeboren kindje doorbrengen – daar ben ik het helemaal mee eens. Een goede balans tussen werk en privé is belangrijk. Zeker voor een jong gezin en rondom de geboorte van een kind. In deze blog zet ik op een rijtje hoeveel verlofdagen de partner kan opnemen en door wie deze dagen worden betaald.

Vanaf 1 januari a.s. krijgt de partner van de moeder van het pasgeboren kind extra tijd om met het gezin door te brengen in de kraamtijd. Volgens de wet krijgt de werknemer “na de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner, de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont of degene van wie de werknemer het kind erkent” recht op geboorteverlof. Voor de leesbaarheid noem ik deze persoon in deze blog ‘de partner’. Hoewel, als je de tekst leest zou het geboorteverlof ook moeten gelden voor de werknemer die het kind heeft erkend maar niet (meer) de partner is van de moeder. De partner kan binnen vier weken na de bevalling geboorteverlof opnemen.

De wet WIEG wordt in twee stappen ingevoerd. Het ‘gewone’ geboorteverlof kan al heel snel worden opgenomen, vanaf 1 januari a.s. Voordat het aanvullende geboorteverlof kan ingaan, moeten bij UWV de nodige technische aanpassingen plaatsvinden. Pas vanaf 1 juli 2020 kan een beroep worden gedaan op het aanvullende verlof.

In een schemaatje ziet de regeling over verlof na de geboorte voor een partner er vanaf 1 januari 2019 als volgt uit:

Wanneer Soort verlof Hoogte loon Betaald door
Dag(en) van bevalling Camaliteitenverlof 100% Werkgever
Binnen 4 weken na bevalling Geboorteverlof, 1 werkweek 100% Werkgever
Vóór de 8e verjaardag Ouderschapsverlof Wet 0%, evt. cao-regeling Werknemer/werkgever

 

Geboorteverlof

Na de bevalling kan de partner verlof opnemen. Dit kan direct aansluiten op bevalling, maar kan ook later bijvoorbeeld als de kraamhulp weg is. De partner heeft vanaf de bevalling vier weken de tijd om het verlof op te nemen. Het aantal verlofuren is gelijk aan het aantal uren dat de partner per week werkt. De werknemer beslist wanneer hij/zij het geboorteverlof opneemt; de werkgever mag geen beperkingen opleggen.

De kosten van het geboorteverlof komen geheel ten laste van de werkgever. Eventueel ook van een nieuwe werkgever. Stel de partner wisselt net na de geboorte van baan en heeft nog geen geboorteverlof genoten. Dan kan de partner in de eerste werkweken bij de nieuwe werkgever het geboorteverlof opnemen; ook al is het kindje geboren terwijl hij/zij nog in een andere baan werkte.

Aanvullend geboorteverlof vanaf 1 juli 2020

Na 1 juli 2020 wordt de mogelijkheid om geboorteverlof op te nemen verder uitgebreid. Naast het gewone geboorteverlof kan de partner nog eens 5x de wekelijkse arbeidsduur verlof opnemen. Tijdens dit extra verlof ontvangt de partner een uitkering van UWV. De hoogte van de uitkering is 70% van het (maximum dag-)loon.

Adoptieverlof en verlof voor pleegzorg

Vanaf 1 januari a.s. worden ook het adoptieverlof en het verlof voor pleegzorg verruimd tot maximaal zes  aaneengesloten weken. De verruiming geldt alleen voor kinderen die ná 1 januari 2019 in het gezin worden opgenomen.

Anders dan het geboorteverlof komen deze verlofvormen niet voor rekening van de werkgever, maar worden gefinancierd via UWV. De duur van de uitkering (100% van het salaris, maar ten hoogste het maximum dagloon) wordt eveneens verruimd tot zes weken.

TIP voor HR: denkt u aan aanpassing van het personeelshandboek?

Karen Helbers, paralegal team Arbeid, Medezeggenschap en Pensioen

In de situatie dat een werknemer op staande voet wordt ontslagen en dit ontslag op staande voet terecht is gegeven, kan het zijn dat een werknemer toch aanspraak maakt op een transitievergoeding, indien de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit heeft te maken met het feit dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer niet kan worden aangenomen op de enkele grond dat sprake is van een dringende reden voor een ontslag (op staande voet). Dit volgt ook uit het arrest van de Hoge Raad van 30 maart 2018 (Dräger). De kantonrechter Noord-Nederland heeft echter geoordeeld dat – ook al heeft een werknemer na een terecht gegeven ontslag op staande voet – niet verwijtbaar gehandeld, toch geen aanspraak bestaat op een transitievergoeding. Wat was er aan de hand?

Werknemer is in dienst van BV Sport als manager. Gedurende zijn dienstverband is hij meerdere malen ziek uitgevallen als gevolg van depressie. Vanaf 2017 is werknemer gokwebsites gaan bezoeken. Hij heeft daarvoor meerdere malen geld onttrokken van de bankrekening van werkgever, in totaal voor een bedrag van € 595.000,–. De werknemer heeft ook een aantal malen geld teruggestort, in totaal een bedrag van € 145.000,–. In april 2018 heeft de werkgever ontdekt dat de werknemer al geruime tijd geld overmaakte naar zijn privérekening en hem op staande voet ontslagen. De werkgever heeft vervolgens in een procedure een vordering tot schadevergoeding ingesteld. De kantonrechter heeft bij verstek alle vorderingen van werkgever toegewezen. De werknemer stelt hierna primair een vordering tot vernietiging van het ontslag in. Subsidiair vordert de werknemer een verklaring voor recht dat de werkgever aan hem de transitievergoeding verschuldigd is.

Volgens de kantonrechter is sprake van een dringende reden op grond waarvan de werkgever bevoegd was werknemer op staande voet te ontslaan. Het primaire verzoek van werknemer wordt dan ook afgewezen. Ten aanzien van de transitievergoeding overweegt de kantonrechter dat deze alleen niet is verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.  Dat is niet het geval: werknemer lijdt aan een ernstige vorm van gokverslaving en feit dat hij gelden heeft onttrokken aan werkgever, kunnen hem in mindere mate worden aangerekend. Echter, volgens de kantonrechter is werkgever toch niet de transitievergoeding verschuldigd aan werknemer, omdat werknemer een zeer omvangrijk bedrag heeft onttrokken en – ondanks dat werknemer de bereidheid heeft getoond dit bedrag terug te betalen – hij dit bedrag waarschijnlijk nooit volledig aan werkgever terug zal kunnen betalen. Werkgever lijdt dus zeer grote schade. De kantonrechter acht het in het licht van deze omstandigheden dan ook naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat de werkgever een transitievergoeding aan werknemer verschuldigd zou zijn. De door de werknemer gevorderde verklaring voor recht tot betaling van de transitievergoeding wordt dan ook afgewezen.

Uit deze uitspraak kan worden afgeleid dat de redelijkheid en billijkheid doorwerking heeft in de wettelijke bepaling omtrent de verschuldigdheid van de transitievergoeding. Indien u hier vragen over heeft, kunt u contact opnemen met mr. Marloes Noordam, advocaat arbeidsrecht.