Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Het is regelmatig in het nieuws; werkgevers die afspraken maken met de OR over arbeidsvoorwaarden. Als werkgevers er niet met de vakbonden uit (willen) komen, weten ze steeds vaker de OR te vinden. De OR niet als “noodzakelijk kwaad” maar als partner om samen met de werkgever te komen tot een goed arbeidsvoorwaardenpakket, met oog voor zowel de belangen van de werknemers als de organisatie als geheel!

Cao of ondernemingsovereenkomst?

Hoewel vakbonden het recht op collectief onderhandelen hebben en (als enige) cao’s af kunnen sluiten, lijken werkgevers steeds vaker een voorkeur te hebben voor afspraken over arbeidsvoorwaarden met de OR.

Dat een ondernemingsraad geen cao kan afsluiten maakt niet dat de afspraken tussen werkgever en OR niet rechtsgeldig zijn. Het staat de werkgever immers vrij om te kiezen met wie afspraken worden gemaakt over arbeidsvoorwaarden (contractsvrijheid). Als  vakbonden niet worden toegelaten tot de onderhandelingstafel, zou dit door de (representatieve) bonden via de rechter afgedwongen kunnen worden, of kan een staking worden  georganiseerd. Hoe dan ook bestaat er geen wettelijke verplichting voor de werkgever om overeenstemming met vakbonden te bereiken over arbeidsvoorwaarden.

De afspraken die tussen werkgever en OR worden gemaakt moeten worden aangemerkt als een ondernemingsovereenkomst (artikel 32 lid 2 WOR)  en nakoming van deze afspraken (zowel over de extra bevoegdheden van de OR als over  het onderhandelingsresultaat) is  afdwingbaar.

Een groot voordeel voor een werkgever om afspraken met de OR te maken, is dat de OR goed – en meestal beter  dan vakbonden – weet wat er binnen de onderneming speelt en waar behoefte aan is. En niet alleen in verband met dit maatwerk, maar ook omdat de OR, in tegenstelling tot een vakbond, in beginsel een democratisch gekozen orgaan is, zou het  onderhandelingsresultaat dat met de OR wordt bereikt op een groter draagvlak binnen de onderneming kunnen rekenen dan afspraken met een vakbond. Zeker omdat het ledenaantal van vakbonden en daarmee de representativiteit, al jaren afneemt. Daarbij is het wel van belang dat de achterban, zorgvuldig, door de OR wordt geraadpleegd en dat de OR zich bij de onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden heeft laten bij staan door een deskundige.

Gebondenheid werknemers

Voldoende draagvlak onder het personeel is niet alleen voor de OR van belang, maar ook voor de werkgever, omdat, anders dan voor cao-afspraken geldt, een OR  individuele werknemers niet direct kan binden. Daarom is de instemming van iedere individuele werknemer nodig  om de tussen OR en werkgever overeengekomen arbeidsvoorwaarden van toepassing te laten zijn. Daarbij is het zo dat de instemming van een meerderheid van de werknemers niet tot gevolg heeft dat de arbeidsvoorwaarden die met de OR zijn overeengekomen automatisch van toepassing zijn voor de minderheid van de werknemers die hiermee niet akkoord zijn.

Omdat een OR niet alleen het belang van werknemers, maar ook van de gehele organisatie in acht moet nemen, is het akkoord van de OR een belangrijke aanwijzing dat sprake is van redelijke en realistische arbeidsvoorwaarden.

Eenzijdige wijziging

De instemming van de OR is ook van belang als de werkgever succesvol  een beroep wil doen op een overeengekomen eenzijdig wijzigingsbeding. Om overeengekomen arbeidsvoorwaarden eenzijdig te kunnen wijzigen, heeft de werkgever, kort gezegd,  een zwaarwegend belang nodig (artikel 7:613 BW). En de instemming van de OR, al dan niet in combinatie met de instemming van de meerderheid van het personeel, is een belangrijke aanwijzing dat de werkgever dit belang heeft.

Uit rechtspraak tot nu toe kan worden opgemaakt dat een zwaarwegend bedrijfsbelang niet nodig is als tussen werkgever en werknemer is overeengekomen dat de werknemer instemt met alle, toekomstige, wijzigingen van arbeidsvoorwaarden die tussen werkgever en OR zijn overeengekomen. Er is dan immers geen sprake van een eenzijdige wijziging door de werkgever, zoals ik in een eerdere blog heb besproken.

Samenwerking OR en vakbond?

Voor werknemers en dus ook een OR is het mogelijk om een vakbond op te richten. Eind 2017 hebben basisschoolleraren een eigen vakbond opgericht en IKEA heeft al jaren een eigen vakbond. Hoewel er niet veel eisen worden gesteld aan het oprichten van een vakbond, is het maar de vraag of dit voor een OR de moeite waard is. Het is immers ook mogelijk dat de OR, naast de vakbond – via zogenoemde decentralisatiebepalingen in de cao – een rol krijgt bij het maken van afspraken over een deel van de  arbeidsvoorwaarden. De  rechtspraak en  literatuur zijn verdeeld of voor deze afspraken dezelfde, directe, gebondenheid van werknemers geldt als voor cao-afspraken met vakbonden.

Waardevolle rol OR

Hoe dan ook kan een OR, al dan niet in samenwerking met een vakbond, een waardevolle rol spelen bij het maken van afspraken over collectieve (primaire) arbeidsvoorwaarden, als (gedeeltelijk) alternatief voor een cao.

Wij denken graag met u mee hoe hieraan in uw organisatie uitvoering kan worden gegeven.

Janka Sintemaartensdijk, advocaat arbeidsrecht en medezeggenschapsrecht

De gemeente Roermond heeft een vrouwelijke ambtenaar onterecht ontslagen toen zij weigerde te stoppen met roken. Ook legde de gemeente haar de verplichting op tweemaal per week te sporten en een diëtist te bezoeken.

Toen de ambtenaar deze ‘dienstopdrachten’ niet opvolgde heeft de gemeente haar ontslagen. Ten onrechte, zo oordeelt de Centrale Raad van Beroep.

De vrouw meldde zich sinds 2008 frequent ziek. Na gesprekken met College van B&W en de bedrijfsarts zijn haar adviezen gegeven, gericht op de bevordering van haar gezondheid en het terugdringen van haar verzuim. In januari 2014 kreeg zij de dienstopdracht om sportlessen te volgen, een afspraak te maken met de diëtist en te stoppen met roken. Zou zij zich gedurende 24 maanden niet houden aan deze dienstopdracht, dan zou de gemeente overgaan tot strafontslag.

Toen bleek dat de vrouw weer rookte, de diëtist niet bezocht en geen sportlessen volgde, heeft de gemeente de vrouw ontslagen op grond van ernstig plichtsverzuim.

De Centrale Raad van Beroep oordeelt dat er geen sprake is van plichtsverzuim. De opdrachten die door de gemeente aan de vrouw zijn opgelegd betreffen een ingrijpende en onaanvaardbare inbreuk op de persoonlijke levenssfeer en haar lichamelijke integriteit. Deze opdrachten strekken zich nadrukkelijk uit tot buiten de arbeidsrelatie en beïnvloeden direct de persoonlijke keuzes van de vrouw. Een noodzaak tot deze opdrachten – voortvloeiend uit de aard van het werk van de vrouw als medewerkster van de gemeente – ontbreekt.

De gemeente had weliswaar aanleiding om kritisch te zijn ten aanzien van de houding en het gedrag van de ambtenaar, maar had er goed aan gedaan een andere oplossing te vinden voor de problematische arbeidsrelatie.

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

De laatste tijd is het rustig in normaliseringsland. Wél is een brief aan de Tweede Kamer verschenen van de Minister van Justitie en Veiligheid, Ferdinand Grapperhaus. En wel over de rechtspositie van de uiteenlopende soorten ambtenaren van de veiligheidsregio’s.

Nog steeds staat de beoogde datum van de normalisering op 1 januari 2020. In zijn brief schrijft Grapperhaus dat de situatie binnen de veiligheidsregio’s uitermate complex is, vanwege de verscheidenheid aan groepen medewerkers en de verschillende geldende arbeidsvoorwaardenregelingen. Als gevolg hiervan overweegt hij de normalisering in deze sector uit te stellen. Bij de overgang naar de private sector staat zorgvuldigheid voorop. Van dit voornemen de normalisering uit te stellen zondert hij het ambulancepersoneel uit. Voor hen kan de normalisering volgens planning verlopen, aldus Grapperhaus.

In onze bijdrage “De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren – een korte introductie” besteden wij in het bijzonder aandacht aan de meer complexe positie van de veiligheidsregio’s en de juridische vorm van de gemeenschappelijke regeling. De tijd zal uitwijzen hoe met de positie van deze groepen wordt omgegaan, onder andere met de vorming van de cao’s.

Benieuwd naar wat de normalisering uw organisatie brengt? Om deze vraag te beantwoorden bieden wij de ‘Wnra-scan’ aan. Wij komen bij uw organisatie langs om te komen tot een inventarisatie van alle praktische zaken die de normalisering uw organisatie de komende tijd brengt. Dit werken wij uit in een handig overzicht met tijdpad. Interesse? Ons ambtenarenrechtteam staat u graag te woord!

 

Vincent Stavleu en Caroline Mehlem

Partners van net bevallen vrouwen hebben recht op twee dagen door de werkgever betaald kraamverlof. Daarnaast hebben zij recht op aansluitend drie dagen ouderschapsverlof. Of het ouderschapsverlof betaald wordt, hangt af van de cao-afspraken in de desbetreffende sector. Dit kraam- en ouderschapsverlof wordt vervangen door het (aanvullende) geboorteverlof.

De regering meent dat het belangrijk is dat partners van net bevallen vrouwen meer tijd kunnen doorbrengen met het kindje. Dit levert een positieve bijdrage aan de ontwikkeling van de band tussen de partner en zijn of haar kind. Verder vergroot een ruimer verlof rond de geboorte de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt, omdat er minder verschil zit in de duur van verlof voor beide ouders.

Het wetsvoorstel WIEG (Wet invoering extra geboorteverlof) regelt dat de partners in verband met de geboorte van het kind de volgende verlofrechten krijgen:

Het geboorteverlof is gelijk aan het aantal uren dat de partner per week werkt. De werkgever moet het salaris over deze uren doorbetalen aan de werknemer. De werknemer beslist wanneer hij/zij het geboorteverlof opneemt; de werkgever mag geen beperkingen opleggen.

Het aanvullende geboorteverlof wordt gefinancierd door het UWV. De werknemer geeft bij de werkgever aan wanneer hij/zij het aanvullende geboorteverlof wil opnemen. In overleg met de werkgever kan de werknemer het aanvullende geboorteverlof over een langere periode dan vijf weken spreiden. De werkgever mag de opname ervan niet weigeren. Wel kan de werkgever voorstellen het verlof anders in te roosteren als er een zwaarwegend bedrijfsbelang is.

Werkgevers krijgen er een extra administratieve taak bij. Zij moeten het aanvullende geboorteverlof voor hun werknemers digitaal aanvragen bij het UWV. Zoals zij dat nu ook al moeten doen bij uitkeringen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Daarnaast wordt de huidige regeling voor adoptie- en pleegverlof verruimd van vier naar zes weken.

De regering stelt voor om de nieuwe regeling geboorteverlof in te laten gaan op 1 januari 2019. Dit is het deel dat betaald wordt door de werkgevers. De regeling voor het aanvullende verlof kan pas op 1 januari 2020 ingaan, omdat eerst de systemen bij het UWV aangepast moeten worden.

Karen Helbers, paralegal team Arbeidsrecht, medezeggenschap & pensioen

Sinds de WWZ heeft de werknemer die ten minste 24 maanden in dienst is geweest en van wie de arbeidsovereenkomst – kort gezegd – is beëindigd door de werkgever, recht op een transitievergoeding. In sommige gevallen, bijvoorbeeld bij een werknemer die lang in dienst is, kan de transitievergoeding hoog oplopen. Dit kan ertoe leiden dat een werkgever een langdurig arbeidsongeschikte werknemer liever ‘slapend’ in dienst houdt dan dat hij de transitievergoeding betaalt.

In maart 2017 is een wetsvoorstel ingediend waarin maatregelen zijn opgenomen met betrekking tot de transitievergoeding. Het gaat hierbij om de situaties van een bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De wet moet voorkomen dat werknemers met een slapend dienstverband geen aanspraak kunnen maken op hun transitievergoeding. Naar verwachting treedt de wet pas op 1 april 2020, (maar) met terugwerkende kracht, in werking. De vraag is wat we tot die tijd met slapende dienstverbanden en de transitievergoeding aan moeten.

Slapend dienstverband

Wanneer een werknemer twee jaar ziek is en er geen uitzicht is op herstel binnen een halfjaar, kan de werkgever ervoor kiezen de werknemer te ontslaan. Sommige werkgevers kiezen er echter voor de zieke werknemer ‘slapend in dienst’ te houden. De werknemer blijft dan in dienst en de re-integratieverplichtingen lopen door, maar de werkgever hoeft geen loon of een transitievergoeding te betalen. Ook hoeft de werkgever de niet-genoten vakantiedagen niet uit te betalen, aangezien dit pas mag bij einde van het dienstverband.

Nadelen slapend dienstverband

Zolang het dienstverband slapend is, kan de herstellende werknemer elk moment weer op de stoep staan om zijn werkzaamheden te verrichten. De werknemer maakt dan aanspraak op hervatting van zijn werkzaamheden (of passend werk) en op loon. De werkgever blijft overigens ook gehouden zich in te spannen voor de re-integratie van de werknemer en moet hem passende arbeid aanbieden indien dat voorhanden is. Een ander nadeel is dat bij een reorganisatie ook de zieke werknemer moet worden meegenomen in de afspiegeling. Tijdens het slapend dienstverband loopt de hoogte van de transitievergoeding bovendien op.

Het wetsvoorstel

De overheid wil een oplossing voor het probleem van de slapende dienstverbanden. Werkgevers mogen werknemers niet langer in de onzekere situatie van een slapend dienstverband houden puur omdat zij een transitievergoeding niet willen/kunnen betalen. De beoogde nieuwe wet regelt dat werkgevers worden gecompenseerd voor het betalen van de transitievergoeding, zodat zij het dienstverband van de langdurig arbeidsongeschikte niet langer slapend zullen houden. Een werkgever komt enkel in aanmerking voor de compensatie tót het moment dat de werknemer twee jaar ziek was. De werkgever die een werknemer langer dan twee jaar in dienst houdt, draait zelf op voor dat deel van de transitievergoeding na die twee jaar. Dit ‘deel’ van de transitievergoeding kan daardoor echter verhoudingsgewijs klein zijn, afhankelijk van de uiteindelijke hoogte van de vergoeding.

De praktijk

Áls de wet in werking treedt, is dit met terugwerkende kracht. Hierdoor kunnen alle werkgevers die sinds 2015 aan een werknemer een transitievergoeding hebben betaald in het kader van een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, worden gecompenseerd. Dit zal uiteraard enkel het geval zijn indien de wet doorgang vindt én indien de werkgever aan de in de wet gestelde voorwaarden voldoet.

Hebt u als werkgever ook (een) langdurig arbeidsongeschikte werknemer(s) in dienst? En wilt u weten wat u nu het beste kunt doen? Laat u door De Clercq advocaten adviseren!

Wij zullen u tot slot op de hoogte houden van de nieuwste ontwikkelingen hieromtrent.

Marloes Noordam, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Tussen werknemers en ambtenaren bestaan de nodige verschillen. Een werknemer heeft meestal een arbeidsovereenkomst. De ambtenaar werkt op basis van een publiekrechtelijke aanstelling (nog wel, na de normalisering niet meer! Zie hierover mijn blog: “Normalisering rechtspositie ambtenaren: er is werk aan de winkel!”). De regelingen die zijn gekoppeld aan het werken onder een arbeidsovereenkomst dan wel een aanstelling, verschillen van elkaar. Naar aanleiding van een recent voorbeeld uit de jurisprudentie ga ik in op de ketenregeling onder zowel de arbeidsovereenkomst van de werknemer als de aanstelling van de ambtenaar.

 

Ketenregeling in het civiele arbeidsrecht

Belangrijk in het arbeidsrecht is dat de werknemer – zo nu en dan – behoort te worden beschermd tegen de werkgever. Zo voorkomt de wettelijke ketenregeling dat de werknemer eeuwig vastzit aan tijdelijke contracten. Deze regeling zegt dat als tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen (met tussenpozen van hooguit 6 maanden) en tezamen een periode van 24 maanden overschrijden, de laatst geldende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is. Dit geldt ook voor het 4e tijdelijk contract binnen de 24 maanden.

 

Arbeidsovereenkomst versus publiekrechtelijke aanstelling

In een recente zaak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) was een docente gedurende twintig jaar werkzaam bij de UvA. Het grootste deel van deze tijd werkte zij op basis van een arbeidsovereenkomst met verschillende uitzendbureaus voor de UvA. Pas in de periode van augustus 2015 tot augustus 2016 werkte zij direct onder de UvA, en wel op basis van een tijdelijke aanstelling. De docente zou een vaste aanstelling krijgen als zij naar behoren zou functioneren.

De docente kwam hiertegen in bezwaar, beroep en hoger beroep. Met een beroep op de ketenregeling, stelde zij zich op het standpunt dat al eerder een vaste aanstelling bij de UvA is ontstaan. Zij kreeg het spreekwoordelijke lid op de neus.

 

Uitzendovereenkomsten niet optellen bij aanstelling

In deze zaak is de CAO NU van toepassing. Op grond daarvan worden – bij de bepaling van de ingangsdatum van de publiekrechtelijke aanstelling – de eerdere uitzendperiodes niet meegeteld. De ketenregeling wordt niet overtreden. Kortom, op grond van de CAO NU maakt de reeks uitzendovereenkomsten die wordt afgesloten met de aanstelling niet dat de aanstelling nu voor vast is, in plaats van tijdelijk.

Deze zaak laat allereerst zien dat de arbeidsovereenkomst (of uitzendovereenkomst) en de aanstelling goed van elkaar moeten worden onderscheiden. Daarnaast laat deze zaak zien dat de toepasselijke CAO een belangrijke rol speelt en de ketenregeling deels opzij kan zetten.

In een interview met Wouter Kurpershoek voor Magna Charta magazine, vertelt Ernst van Win over Governance. Governance ofwel goed bestuur is essentieel voor de continuïteit van een organisatie. Dat geldt voor het bestuur en toezicht van de onderneming, en dat hoort thuis op de agenda van de medezeggenschap. Dat geldt echter evenzeer voor het (goed) bestuur en de organisatie van de OR zelf. Het belang daarvan en hoe je dat bereikt is onderwerp van dit interview.

Ernst van Win is actief op het breukvlak van arbeid en onderneming en in de medezeggenschap. Het vinden van de beste oplossing voor zijn cliënten staat voor hem met stip bovenaan. Dat doet hij dan ook met de nodige bevlogenheid en vasthoudendheid. Daarnaast beschikt Ernst over het vermogen tot relativeren, wat hem regelmatig goed van pas komt in zijn werk als zakelijk mediator.

In het vaktijdschrift Loonzaken is een artikel gepubliceerd van mr. Janka Sintemaartensdijk en Barbara van Dam-Keuken MA LLB. Zij laten zien dat het tussencontract een serieus middel kan zijn om te komen tot een betere balans tussen flex en zekerheid. Daarbij wordt ingegaan op enkele belangrijke aspecten als scholing, duurbare inzetbaarheid en niet te vergeten de rol die de medezeggenschap daarbij kan spelen. Met u kijken wij met spanning uit naar wat er gebeurt als de looptijd van de eerste tussencontracten in de supermarktbranche verstrijken!

Wilt u het hele artikel lezen? Klik dan hier. Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met een van onze specialisten!

Janka Sintemaartensdijk is een ervaren en enthousiaste arbeidsrecht advocaat. Met persoonlijke betrokkenheid is zij graag behulpzaam bij het voorkomen of oplossen van geschillen op het gebied van het arbeidsrecht, medezeggenschapsrecht en pensioenrecht.

Barbara van Dam is een enthousiaste paralegal met een passie voor medezeggenschap. Ze vindt het leuk om naar aanleiding van medezeggenschapsrechtelijke vragen bij diverse bedrijven een kijkje achter de schermen te mogen nemen.

Wil sprake zijn van effectieve medezeggenschap, dan moeten ondernemer en OR als gelijkwaardige gesprekspartners kunnen optreden. Dit betekent dat om goed te kunnen adviseren, de medezeggenschap inhoudelijk op hetzelfde niveau als de ondernemer moet kunnen meedenken en meepraten. Beschikt de OR niet over de daartoe benodigde kennis en vaardigheden, dan heeft hij het recht om deskundigen in te schakelen om hem te adviseren. Met name in ingewikkelde reorganisatietrajecten, outsourcing of wijziging van een pensioenregeling is een OR die over de juiste inhoudelijk en procedurele kennis beschikt van cruciaal belang voor de kwaliteit van de medezeggenschap.

Voor de kosten hoeft de OR het niet te laten. De rekening van de inhuur van de extern deskundige wordt in beginsel immers betaald door de ondernemer, zo is in de wet geregeld.

Het is vervolgens de vraag of en in hoeverre hiervoor de toestemming van de ondernemer is vereist. Worden deze kosten betaald uit het OR-budget, dan is de toestemming van de ondernemer niet vereist. Heeft de OR daarvoor geen budget, dan moeten de kosten van de deskundige vóóraf (schriftelijk) aan de ondernemer worden gemeld. Is de ondernemer van tevoren niet op de hoogte geteld, dan hoeft hij die kosten niet te betalen. Dat gebeurt overigens meestal wel vanuit de gedachte dat een deskundige het advies en een positieve advisering/de instemming van de OR kunnen versnellen. Als hij van te voren wel op de hoogte is gesteld van de kosten en tegen die kosten bezwaar aantekent, dan kan de OR het geschil (eventueel na bemiddeling van de Bedrijfscommissie) voorleggen aan de kantonrechter. De kantonrechter maakt dan de afweging of de kosten redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor het door de OR kunnen verrichten van zijn taken. Bij deze overwegingen worden ook het belang en de aard van het onderwerp waarvoor de deskundige is ingeschakeld, de hoogte van de kosten en de financiële draagkracht van de ondernemer betrokken. Ook gaat de kantonrechter na of dit gezien het te behandelen onderwerp redelijke kosten zijn. Als duidelijk is dat de ondernemer de kosten moet betalen, dan kan de deskundige zich voor het vergoeden van zijn kosten rechtstreeks tot de ondernemer wenden.

Onze ervaring is dat ondernemingsraden zich wat betreft de inhuur van deskundigen vaak te bescheiden opstellen. Dit terwijl de ondernemer zich bij complexe vraagstukken ook door externe adviseurs laat adviseren. De bestuurder heeft dan vaak zelf verzuimd de OR om advies te vragen over de inhuur van zijn eigen deskundigen (art. 25 lid 1 onder n WOR). Een veel vergeten adviesrecht. Omdat wij dit dilemma begrijpen, kunnen wij ondernemingsraden een zogenaamd ‘eerstelijns rechtshulpfaciliteit’ aanbieden. Zo kan een OR, tegen een vast lager uurtarief, een WOR-specialist inschakelen, terwijl de kosten hiervan beheersbaar zijn. Door vroegtijdige, pro-actieve advisering, op de achtergrond, kunnen niet alleen mogelijke problemen eerder worden onderkend en aangepakt, maar kunnen ook toekomstige conflicten en slepende (rechts)zaken worden voorkomen. Dat is niet alleen in het belang van de OR, maar juist ook in het belang van de ondernemer en de organisatie in haar geheel.

Wij denken graag met u mee.

Ernst van Win advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Mede naar aanleiding van de loonsverhoging van de top van ASR en AFM en de voorgestelde loonsverhoging van de topman van Unilever is de maatschappelijke discussie over de beloning van topbestuurders weer losgebarsten. Die is belangrijk voor de goede reputatie van de onderneming en het gemotiveerd houden van de medewerkers. Onderbelicht is de rol van de medezeggenschap bij dergelijke discussies.

In ons eerdere blog “Beloning van bestuurders: Overlegrecht OR uitgebreid!” hebben wij het hieraan ten grondslag liggende wetsvoorstel toegelicht. Het voorstel is in januari door de Tweede Kamer aangenomen en ligt nu bij de Eerste Kamer. Kern van het wetsvoorstel is dat de ondernemingsraden van grote ondernemingen straks schriftelijk over de beloningen van de bestuurders moeten worden geïnformeerd en dat zij één keer per jaar tijdens de overlegvergadering met de eigenaren of aandeelhouders over de beloning van de bestuurders en over de ontwikkeling van de beloningsverschillen ten opzichte van het voorgaande jaar per verschillende groep van de in de onderneming werkzame personen spreken.

Dit lijkt een marginale uitbreiding van de bevoegdheden van de ondernemingsraad nu het niet gaat om een extra advies- of zelfs instemmingsrecht. Belangrijk is echter dat met het in dit wetsvoorstel voorgestelde overlegrecht het belang van de rol van de medezeggenschap bij de governance onder de aandacht wordt gebracht. Als de (te hoge) beloning van de bestuurder leidt tot maatschappelijke discussie kan dit grote “publicitaire” schade voor de onderneming tot gevolg hebben. Als vertegenwoordiger van een belangrijke stakeholder, de werknemers, speelt de ondernemingsraad een essentiële rol als interne toezichthouder en kan hij juist ook op dit aspect wijzen. Een goede samenwerking of een goed gesprek met de andere toezichthouder, de Raad van Commissarissen, is daarbij essentieel. De Raad van Commissarissen is immers vaak de aanjager van de hoge salarissen. Naast de WOR is ook in de Nederlandse Corporate Governance code gewezen op het belang van het overleg tussen de toezichthouder en de ondernemingsraad. Zo bevat de Code de aanbeveling dat de Raad van Commissarissen in zijn reglement opneemt hoe het overleg met de ondernemingsraad wordt vormgegeven. Daarbij vormen de bepalingen uit de WOR uiteraard de basis.

Voor een fundamentele discussie over het beloningsbeleid, waarbij de focus moet worden verlegd van bestuurdersbeloningen gebaseerd op duurzaamheid (de lange termijn) in plaats van winstgevendheid en aandelenkoersen (op de korte termijn) is veelal een cultuurverandering nodig. Een dergelijke cultuurverandering laat zich echter niet eenvoudig door buitenstaanders afdwingen. Minstens zo belangrijk is dat deze vanuit de organisatie, vanuit de medewerkers zelf, wordt gedragen. En juist op dat punt kan de ondernemingsraad een belangrijke taak vervullen, vanuit het belang van de organisatie.

Veel ondernemingsraden schort het op dit moment nog aan de benodigde kennis maar dat hoeft  geen excuus te zijn om deze rol niet serieus op te pakken. Wij begeleiden ondernemingsraden daar graag bij, met kennis van de governance binnen ondernemingen.

Ernst van Win advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen