Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Als een werknemer ziek is, heeft hij – uitzonderingen daargelaten – recht op doorbetaling van loon. Deze doorbetalingsplicht eindigt voor de werkgever meestal na maximaal 104 weken. In de praktijk zien we dikwijls dat als een werknemer niet meer kan werken in zijn eigen functie of in een aangepaste functie met loonwaarde, de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

In de rechtspraak lazen we een uitspraak over een situatie die zich minder vaak voordoet. Een werknemer is meer dan twee jaar ziek, de loondoorbetalingsplicht van de werkgever eindigt, maar de werknemer blijft in dienst en krijgt een WW-uitkering. Tijdens de eerste twee jaar ziekte heeft de werknemer niet al zijn opgebouwde vakantiedagen opgenomen. In het derde ziektejaar neemt de werknemer deze vakantiedagen op. De vraag in deze zaak is: moet de werkgever aan de werknemer loon betalen tijdens die vakantie?

In deze zaak lopen twee hoofdregels naast elkaar – of beter gezegd: door elkaar. De eerste hoofdregel is: na twee jaar arbeidsongeschiktheid eindigt de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. De tweede hoofdregel is: een werknemer behoudt tijdens zijn vakantie recht op loon. De kantonrechter Zaanstad moest oordelen welke van deze twee botsende hoofdregels gevolgd diende te worden. In zijn afweging betrekt de kantonrechter Europese regelgeving en jurisprudentie van het Hof van Justitie. Daar volgt uit dat zieke werknemers recht hebben op vakantie en dat een zieke werknemer dezelfde beloningsrechten heeft tijdens vakantie als wanneer hij niet ziek zou zijn. Duidelijk is dat een niet-zieke werknemer recht heeft op betaling van loon tijdens vakantie. Omdat een zieke werknemer dezelfde beloningsrechten heeft, heeft deze zieke werknemer dus – net als zijn niet-zieke collega – óók recht op loon tijdens vakantie. Ook als de betalingsverplichting van de werkgever is geëindigd omdat de werknemer al langere tijd arbeidsongeschikt is.

Daarom oordeelt de kantonrechter dat de werknemer recht heeft op doorbetaling van loon over de vakantiedagen. De werkgever moet de 14,17 vakantiedagen uitbetalen.

Het antwoord op de vraag “moet een werkgever loon tijdens vakantie betalen als de loondoorbetalingsplicht is geëindigd?” is dus ‘ja’. In eerste instantie lijkt dit een rare uitkomst. Maar als je je bedenkt dat de werkgever de openstaande vakantiedagen had moeten uitbetalen als de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte zou zijn geëindigd, klopt het wel weer. Ik ken de beweegredenen van de werkgever om de arbeidsovereenkomst in stand te laten niet. Een reden zou kunnen zijn, het voorkomen van het betalen van een transitievergoeding. En dat is gelukt: de werknemer heeft uiteindelijk zelf opgezegd. En in zo’n geval is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.

Henriëtte van Baalen, advocaat/partner team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Het hele land heeft meivakantie en toch stond ik vanochtend weer in de file. Herkenbaar? Vakantie betekent minder mensen op de weg. Waar kwamen die extra auto’s dan toch vandaan? De autoradio gaf opheldering: streekvervoer vandaag en morgen plat door staking. “Daar gaan we weer…” hoorde ik mezelf denken, zonder eigenlijk te weten waaróm de buschauffeurs het werk neerlegden. Nieuwsgierig geworden toch maar eens op internet gekeken. Had de kort gedingrechter niet net een uitspraak over de staking gedaan?

Inderdaad: afgelopen donderdag had de kort gedingrechter de staking ‘goedgekeurd’. En dat terwijl de rechter voorzag dat de staking zeker hinder zou veroorzaken voor veel reizigers. Om zijn oordeel te onderbouwen hield de rechter een juridisch verhaal. Kort gezegd komt het erop neer dat de staking zou kunnen bijdragen aan de cao-onderhandelingen en dat de vakbonden het stakingsmiddel niet voortijdig zouden inzetten. Daar had ik overigens zo mijn bedenkingen bij. Een staking zou naar mijn mening alleen als laatste redmiddel moeten worden ingezet, dus als de werkgever niet meer zou willen onderhandelen. Dit was, voor zover ik weet, vandaag niet het geval. Daar komt nog bij dat door de staking niet alleen de werkgevers worden getroffen, maar ook veel onschuldige reizigers. Bovendien waren er meer files, wat ook voor de nodige economische schade zorgt.

Over de achterliggende reden om te staken, zei de rechter niets. Wel stond in het vonnis bij de ‘feiten’ genoemd dat de stakingen gaan over minder werkdruk en het tempo van de loonstijgingen. Een buschauffeur vertelde op NPO Radio 2 dat hij staakte om meer plaspauzes te krijgen. In de concept cao staat – zo vertelde de chauffeur – dat hij naar de wc kan ‘als de dienstregeling het toelaat’. Begrijpelijk dat hij die bepaling niet goed genoeg vond. Want wanneer laat een dienstregeling iets toe, als de werkgever die opstelt?

Ik keek nog even in de uitspraak van de rechter, maar las over dit laatste niets. Wel zouden volgens de rechter de meeste mensen zijn voorbereid op de staking, ook in ons omliggende landen. Oeps, die voorbereiding was er bij mij tot vanochtend niet. En vanavond? Toch maar weer in de file terug naar huis kruipen, maar dan voorbereid: niet te veel drinken op kantoor want in de twee uur reistijd naar huis is er weinig keuze aan sanitaire stop.

Karen Helbers, paralegal arbeidsrecht, medezeggenschap en pensioen

Vorige week organiseerden wij een rondetafelsessie voor Ondernemingsraden. Onder het genot van een heerlijke high tea, werden de aanwezigen bijgepraat over de nieuwe Privacywet, de AVG.

Anneloes Korremans en Rick van Herk, specialisten binnen het team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen, openden de middag met een presentatie over de meest in het oog springende aspecten van de AVG. Vervolgens werden interactief, in een kleine setting, met elkaar ervaringen en praktische tips uitgewisseld. Elke tafel werd begeleid door een van onze WOR-specialisten. Onder andere de volgende onderwerpen kwamen aan bod:

Kon u er niet bij zijn, maar is ook uw Ondernemingsraad op zoek naar meer informatie over dit onderwerp? Neem dan contact op met een van onze specialisten en maak een afspraak!

In het World Trade Center in Den Haag heeft gistermiddag de presentatie van het boek “De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren – een korte introductie” plaatsgevonden. De auteurs van het boek Caroline Mehlem en Vincent Stavleu, overhandigden het eerste exemplaar aan Tweede Kamerlid Steven van Weyenberg. Hij is een van de grondleggers van het wetsvoorstel, dat per 1 januari 2020 in werking zal treden. De auteurs van het boekje zijn beiden werkzaam als advocaat binnen het team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen, en gespecialiseerd in het ambtenarenrecht.

Met de invoering van de Wnra verandert voor bijna alle ambtenaren de publiekrechtelijke aanstelling in een civiele arbeidsovereenkomst. Dit brengt ingrijpende veranderingen met zich mee. Zo zullen de beslissingen van de overheidswerkgever over arbeidsaangelegenheden niet langer een formeel besluit zijn. Dit worden beslissingen waarop het Burgerlijk Wetboek en dus het gewone arbeidsrecht van toepassing is. De ambtenaar maakt voortaan geen bezwaar meer tegen een beslissing, maar vraagt de kantonrechter om een oordeel. De ambtenaar kan na invoering van deze wet als gewoon werknemer onderhandelen over de inhoud van zijn arbeidsovereenkomst.

Eén van de meest verstrekkende gevolgen van de Wnra is dat het civiele ontslagrecht – inclusief de preventieve ontslagtoets – gaat gelden. De overheidswerkgever zal het UWV om toestemming voor de opzegging moeten vragen of de kantonrechter moeten verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Een zorgvuldig en goed opgebouwd dossier is dan onontbeerlijk. Anders ligt afwijzing van het verzoek op de loer en is ontslag niet mogelijk of bijzonder kostbaar. En als klap op de vuurpijl duiken overheidswerkgever en werknemer gelijk in de wondere wereld van de nieuwe Wet werk en zekerheid. Een wet die ook weer aan veel veranderingen onderhevig is.

Bestuur en HRM moeten zich nu al grondig voorbereiden op wat komen gaat. De komst van het boekje helpt hen daarbij. Na lezing ervan weet de HR-adviseur, bestuurder en ambtenaar zelf precies wat hij echt moet weten over deze vraagstukken. Het boek geeft een goed overzicht van de tot dusver verschenen artikelen en literatuur en sluit af met een hoofdstuk, waarin op praktische wijze aandachtspunten voor de HR-adviseurs zijn opgenomen.

Wilt ook u zich goed voorbereiden op deze ingrijpende wetswijziging? Bestel dan nu het boekje! Of neem contact op met een van onze specialisten, zij praten u graag bij.

Donderdag 12 april jl. heeft de tweede ontbijtsessie arbeidsrecht van dit jaar plaatsgevonden met als thema: Privacy en HR. Voor een volle zaal sprak specialist Anneloes Korremans over de gevolgen van de invoering van de AVG voor werkgevers.

Onderwerpen die aan bod kwamen waren de basisbeginselen van de AVG, de meldplicht datalekken, de privacy van werknemers, de rol van de OR en interne bewustwording.

Heeft u er niet bij kunnen zijn, maar heeft u wel behoefte aan bijvoorbeeld een AVG-stappenplan of een inhouse-cursus over dit actuele onderwerp? Neem dan contact op met Anneloes Korremans of een van de andere specialisten van het team IT, IE & Privacy.

 

 

We beginnen net te wennen aan de WWZ en nu ligt er weer een wetsvoorstel om belangrijke punten van het arbeids/ontslagrecht aan te passen. Minister Koolmees heeft op 9 april 2018 zijn wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voorgelegd voor een internetconsultatie.

Het doel van de WAB is het verkleinen van de kloof tussen werknemers met een vast contract en werknemers die flexibel arbeid verrichten, zodat deze laatste groep meer (economische) zekerheid krijgt. Minister Koolmees wil dit onder meer bereiken door het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te sluiten.

Op hoofdlijnen heeft minister Koolmees het volgende voorgesteld:

Verruiming ketenregeling

 Oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht

Payrolling

Proeftijd

Extra redelijke grond voor ontslag

Transitievergoeding

Premies WW, ZW en WGA

Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is 1 januari 2020.

Dit wetsvoorstel WAB gaat overigens niet in op wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst en wanneer er een overeenkomst van opdracht is. Op dit punt heeft het vorige kabinet veel verwarring gezaaid met de Wet DBA. Of en welk vervolg de Wet DBA krijgt is afwachten tot de zomer. In die periode zullen de minister en de staatssecretaris een ‘hoofdlijnenbrief’ aan de Tweede Kamer toezenden. Welk effect de maatregelen uit het wetsvoorstel WAB hebben op de verhouding tussen werknemers en zzp’ers kan het kabinet niet benoemen.

Inmiddels is wel duidelijk, dat vooral de beklemmende ziekteregelingen in Nederland werkgevers huiverig maken om vaste dienstverbanden aan te bieden. Wat vooral opvalt is de gedachte, dat de transitievergoeding bij langere dienstverbanden verder omlaag kan. Dat leidt tot meer procedures op andere gronden en de wens toch te streven naar een billijke vergoeding. Geld was en is de olie in een vlot afscheid en door dat zo strak te reguleren raakt  het arbeidsrecht niet verder in balans.

Iets meer vertrouwen in de kantonrechters, die meer vrijheid zouden krijgen aan de hand van een mooie formule zoals die van vóór de WWZ was wellicht toch niet zo slecht. Dat zou hebben bijgedragen aan die balans.

Of de hiervoor genoemde maatregelen daadwerkelijk wet worden, is nog niet zeker. Vanaf 9 april jl. is het voor iedereen mogelijk om via de internetconsultatie tot 7 mei 2018 input te geven aan minister Koolmees. Daarna moeten de Tweede en de Eerste Kamer zich nog buigen over de ideeën om het arbeidsrecht opnieuw aan te passen.

Via onze blogs zullen we u op de hoogte houden van het verloop van de behandeling van het wetsvoorstel WAB.

Ernst van Win en Karen Helbers

 

Eerder schreven we al over het recht op loon bij niet werken door een situationeel zieke werknemer. Iemand die dus medisch arbeidsgeschikt is en toch niet kan werken omdat de omgeving of situatie ‘ziekmakend’ is. In deze blog gaan we in op de risicoverdeling van ‘geen arbeid, wel loon’ bij een gezonde werknemer. Het betreft in dit geval een verpleegkundige die volgens de werkgever onvoldoende had gedaan aan bijscholing. Eind 2015 stelt de werkgever vast dat de werknemer niet inzetbaar is in haar eigen functie, omdat haar bevoegdheden zijn verlopen. De werkgever roept de werknemer niet meer op, en zij verricht dus geen werkzaamheden meer voor de werkgever. Heeft de werknemer in zo’n geval recht op loon? Of komt het financiële risico van geen arbeid verrichten voor de werknemer?

De hoofdregel is dat een werknemer het recht op loon behoudt als deze de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De kantonrechter Alkmaar heeft zich in deze specifieke kwestie een oordeel gevormd over wat onder “redelijkheid” verstaan moet worden.

Feit was dat de werknemer niet voldeed aan de eisen van vakbekwaamheid. Hierdoor was de werknemer niet als verpleegkundige inzetbaar bij de werkgever. De werkgever had vanaf november 2015 de werknemer diverse keren mondeling en schriftelijk gevraagd welke scholing zij wilde gaan volgen, omdat zij niet langer vakbekwaam was en niet ingezet kon worden als verpleegkundige. Daarnaast had de werkgever aan de werknemer een andere functie aangeboden, waarvoor de bijscholing niet nodig was. De werkneemster had deze lagere functie van ‘Helpende’ afgeslagen, maar zich beschikbaar gehouden voor haar eigen arbeid. De werkgever had echter niet voldoende gedaan volgens de kantonrechter. De werkgever had voldoende duidelijk moeten omschrijven wat deze precies verlangde van de werknemer. De kantonrechter overweegt daarbij dat van een HBO-verpleegkundige mag worden verwacht dat deze op de hoogte is van de bekwaamheidseisen. Maar als de werkgever deze verpleegkundige niet oproept om redenen van bekwaamheid, moet de werkgever concreet aangeven waarop die weigering is gebaseerd. Pas in een brief van 8 april 2016 schreef de werkgever aan de werknemer dat deze bekwaamheidslijsten moest invullen en wees op de consequenties voor de werknemer als deze lijsten niet ingevuld werden. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever pas op moment van verzending van deze laatste brief voldoende inhoud gaf aan de scholingsverplichting die een werkgever heeft.

Wat betekenen deze feiten voor het recht op loon? De kantonrechter oordeelt dat in ieder geval tot 8 april 2016 het risico voor het niet werken voor rekening van de werkgever komt. Vanaf dat moment is een termijn van ongeveer drie weken redelijk om de scholingsbehoefte door te geven aan de werkgever. Zo komt de kantonrechter op een datum van 30 april 2016. Tot die datum heeft de werknemer recht op loon over de overeengekomen arbeidsduur van 13 uur per drie maanden (loon € 211,12 bruto per kwartaal). Daarna hoeft de werkgever pas weer loon door te betalen als de werknemer weer kan worden ingezet in haar eigen functie.

Wel of geen recht op loon als de werknemer niet werkt, is geen zwart/wit-kwestie. Het komt steeds weer aan op de “redelijkheid”. Het is niet altijd even eenvoudig om te bepalen wat “redelijk” is. Wat uit deze uitspraak volgt is een vergaande verplichting voor de werkgever om de werknemer concreet te wijzen op de eisen van de vakbekwaamheid en daarbij te waarschuwen wat er gebeurt als de werknemer nalaat actie te ondernemen. Ook volgt uit deze uitspraak dat u niet vroeg genoeg kunt beginnen met instructies over te volgen opleiding geven aan de werknemer.

Mocht zich binnen uw organisatie een dergelijke situatie voordoen, dan brainstormen we graag met u hoe u deze kwestie(s) in een concreet geval kunt oplossen.

Henriëtte van Baalen, advocaat/partner team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Het ambtenarenrecht is volop in beweging en er gaat nog veel meer veranderen. Door het aannemen van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) ontstaat er een andere wereld voor ambtenaren en voor de organisatie van de overheidswerkgevers. Die van het civiele arbeidsrecht. Ons ambtenarenrechtteam volgt de ontwikkelingen op de voet.

De normalisering van de rechtspositie van ambtenaren staat voor de deur. Werk aan de winkel!

Met de Wnra is de nieuwe Ambtenarenwet gelanceerd, die per 1 januari 2020 moet gaan gelden. Dit lijkt nog ver weg, maar ingrijpende voorbereiding is vereist. Voor bijna alle ambtenaren verandert de publiekrechtelijke aanstelling in een civiele arbeidsovereenkomst. Dit brengt ingrijpende veranderingen met zich. Zo zullen de beslissingen van de overheidswerkgever over arbeidsaangelegenheden niet langer een formeel besluit zijn. Dit worden beslissingen waarop het Burgerlijk Wetboek van toepassing is. De ambtenaar maakt voortaan geen bezwaar meer tegen een beslissing, maar vraagt de kantonrechter om een oordeel.

Eén van de meest verstrekkende gevolgen van de Wnra is dat het civiele ontslagrecht – inclusief de preventieve ontslagtoets – gaat gelden. De overheidswerkgever zal het UWV om toestemming voor de opzegging moeten vragen of de kantonrechter moeten verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Een zorgvuldig en goed opgebouwd dossier is dan onontbeerlijk. Anders ligt afwijzing van het verzoek op de loer en is ontslag niet mogelijk of bijzonder kostbaar. Met elkaar in gesprek gaan wordt belangrijker dan ooit. Er zal dan ook een cultuurverandering moeten plaatsvinden. Het bestuur en HRM moeten zich nu al grondig voorbereiden op wat komen gaat.

 

Ons boek over de Normalisering

In april 2018 geeft Boom Juridische Uitgevers ons boek uit in de reeks korte introducties: “De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren”.

Wilt u op de hoogte zijn van de belangrijkste wijzigingen? Laat dan hieronder uw gegevens achter, en u ontvangt van ons een bericht als het boek besteld kan worden.

 

 

 

Ja, breng mij op de hoogte als het boek Wnra - een korte introdutie besteld kan worden

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

In onze eerdere blogs over ontslag op staande voet schreven we al over de dringende reden die een werkgever moet hebben om een werknemer per direct te mogen ontslaan. In deze blog geven we aan de hand van twee recente rechterlijke uitspraken voorbeelden van feiten die niet door de beugel lijken te kunnen, en toch geen dringende reden vormen voor een ontslag op staande voet.

Werkweigering

Werkweigering is niet altijd een juridisch juiste reden voor ontslag op staande voet. De werkgever doet er goed aan om na te gaan waarom de werknemer niet naar het werk wil komen. In de kwestie over werkweigering die speelde bij het Hof Amsterdam ging de werkgever te kort door de bocht. De werkgever besteedde onvoldoende aandacht aan de klacht van de werknemer over seksuele intimidatie. De werkgever onderzocht de klacht niet serieus en schakelde ook geen vertrouwenspersoon in. In plaats daarvan voerde de werkgever de druk bij de werknemer op door haar werkweigering te verwijten en haar loon in te houden. UWV oordeelde desgevraagd dat sprake was van een arbeidsconflict dat eraan in de weg stond dat de werknemer kon terugkeren naar haar werkplek. Het Hof Amsterdam oordeelde dat vanwege deze omstandigheden niet kon worden gesproken van werkweigering. Het ontslag op staande voet was onterecht. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 3.000 en een billijke vergoeding van € 12.000.

Overtreden veiligheidsvoorschriften

Ook het overtreden van veiligheidsvoorschriften leidt niet altijd tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Zoals in het geval waarover de kantonrechter Utrecht uitspraak moest doen. Dat de werknemer een veiligheidsvoorschrift niet had opgevolgd stond vast: hij was onder hangende glasplaten doorgelopen, wat binnen het bedrijf van de werkgever verboden was. De werknemer wist dat dit niet toegestaan was. Wat de werknemer echter niet wist, is dat zijn gedraging tot een ontslag op staande voet kon leiden. In het veiligheidsboekje van de werkgever zijn verschillende sancties opgenomen: overtreding van één van de regels levert dus niet steeds een dringende reden op. Verder acht de kantonrechter de bepalingen in de cao over overtreding van de veiligheidsvoorschriften van belang. Deze bepalingen gaan minder ver dan die in het veiligheidsboekje. Volgens de cao – die voorrang heeft op het reglement van de werkgever – staat op een eerste overtreding een schriftelijke waarschuwing. De werknemer had in de 16 jaar dat hij voor werkgever werkte nog nooit eerder in strijd gehandeld met de veiligheidsvoorschriften. Op zijn functioneren was niet eerder kritiek geweest.

Tot slot betrok de kantonrechter de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in zijn afweging. De werknemer is kostwinner en omdat de werknemer 54 jaar oud is, zijn zijn kansen op de arbeidsmarkt niet rooskleurig. De kantonrechter vernietigde het ontslag op staande voet, veroordeelde de werkgever tot loondoorbetaling en wedertewerkstelling van de werknemer.

Conclusie

Het is voor werkgevers niet altijd even eenvoudig om te beoordelen of de gedraging van een werknemer zo ernstig is dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Er is in de wet geen uitputtende lijst met voorbeelden van wanneer wel en wanneer niet de arbeidsovereenkomst per direct mag worden beëindigd. Onze tip is om bij de beoordeling niet alleen naar de feiten te kijken, maar ook na te gaan waarom de werknemer op een bepaalde wijze heeft gehandeld. En of de werknemer had kunnen weten dat dit gedrag zou leiden tot een ontslag op staande voet. De waarschuwing van een onmiddellijk ontslag lijkt onmisbaar te zijn.

Uit onze praktijk weten we hoe lastig het kan zijn om een weloverwogen beslissing te nemen. Brainstormen daarover en alle mitsen en maren afwegen, is echt nodig. De troost is wellicht, dat een ontslag op staande voet vaak tot een beëindigingsovereenkomst leidt. En dan is de correcte vastlegging essentieel. Redenen genoeg om contact met ons op te nemen, mocht er een dringende reden spelen in uw bedrijf. We denken graag met u mee.

Henriëtte van Baalen, advocaat/partner team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Tussen de werkgever en de werknemer loopt een discussie over de salariëring van de werknemer. Deze loopt zo hoog op, dat de werknemer zich gedwongen ziet een dagvaarding uit te brengen bij haar werkgever. Op de dag dat de dagvaarding aan de werkgever wordt betekend, meldt de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat er geen medische oorzaak is voor de ziekte. Dit wil echter niet zeggen dat de werknemer zonder meer in staat zou moeten zijn om haar werk te doen. De bedrijfsarts stelt vast dat de ziekteklachten van de werknemer het gevolg zijn van aan het werk gerelateerde factoren. We noemen dit ook wel ‘situationeel ziek’.

Het advies van de bedrijfsarts is om in onderling overleg tot een oplossing te komen, eventueel middels mediation. De werkgever wil echter alleen praten over een oplossing als de werknemer haar loonvordering intrekt. Omdat de werknemer niet komt werken, stopt de werkgever de loonbetaling aan de werknemer.

Een eerste gedachte bij deze kwestie kan zijn “klinkt aannemelijk. De werknemer is niet ziek. Als een gezonde werknemer werk weigert, heeft deze geen recht op loon”. Maar laten we iets dieper op de kwestie inzoomen, om te kijken of het adagium ‘geen arbeid, geen loon’ in dit geval opgaat.

De werkgever wist dat voor de werknemer een ziekmakende situatie was ontstaan. Dit had de bedrijfsarts namelijk geschreven. Verder heeft de werkgever meer dan een maand gewacht met een reactie op een e-mail van de werknemer, waarin de werknemer aanbood de helft van de loonvordering te laten vallen en nogmaals voorstelde een mediator in te schakelen. Toen uiteindelijk toch een mediationtraject was gestart, heeft de werkgever kort na aanvang daarvan een ontbindingsverzoek ingediend bij de kantonrechter. Deze omstandigheden maken dat het geldelijke risico van niet werken voor rekening van de werkgever moeten komen. Het hof Amsterdam oordeelt dat de werkgever zich niet als een goed werkgever heeft gedragen en veroordeelt de werkgever tot loonbetaling aan de werknemer vanaf de ziekmelding tot aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

Hoe lastig dit voor sommige werkgevers ook is, juridisch klopt het oordeel. Zeker wanneer we kijken naar de “nieuwe” WWZ-wetgeving waarin ervan wordt uitgegaan dat een werknemer recht heeft op loon, tenzij de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. En dat was in deze zaak aan de hand. Jammer voor de werkgever en feitelijk ook voor de werknemer die nu haar baan kwijt was.

Henriëtte van Baalen, advocaat/partner team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen