Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Integriteit en ontslag op staande voet. Sinds de normalisering van de rechtspositie van ambtenaren zorgen ook deze werknemers voor interessante arbeidsrechtelijke jurisprudentie over ontslag op staande voet. Recent is een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland gepubliceerd waarin de rechter oordeelde over een dergelijk ontslag van een ambtenaar die drugs binnenbracht in een complex van Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI). De ambtenaar verzocht de rechter het ontslag op staande voet te vernietigen. De rechter werkt in het oordeel de belangrijke stappen van het ontslag op staande voet uitvoerig uit. Interessant om daar weer eens bij stil te staan.

 

De feiten

De ambtenaar was werkzaam als Forensisch Therapeutisch Werker binnen een complex van DJI. In zijn functie begeleide hij drugsverslaafde gedetineerden. Tijdens een reguliere controle op aanwezigheid van drugs onder het personeel, werd in de rugtas van de ambtenaar een kleine hoeveelheid harddrugs aangetroffen. De ambtenaar werd geschorst en na vier dagen onderzoek op staande voet ontslagen.

 

Stappen bij ontslag op staande voet

In de behandeling van deze kwestie werkt de kantonrechter heel secuur de belangrijke stappen bij een ontslag op staande voet af. Grofweg komen deze stappen op het volgende neer:

  1. Is er een dringende reden voor het ontslag?
  2. Is sprake van een onverwijlde opzegging?
  3. Is deze opzegging onverwijld medegedeeld aan de werknemer?
  4. Is voldaan aan het vereiste van hoor en wederhoor?

 

Dringende reden

De wet en rechtspraak rechtvaardigen een ontslag op staande voet als sprake is van een dringende reden. In deze kwestie gaat het natuurlijk om het als ambtenaar bij zich dragen en naar binnen brengen van harddrugs in een justitiële inrichting, wetende dat de ambtenaar nota bene vanuit zijn professie drugsverslaafde gedetineerden begeleidt. De kantonrechter is er duidelijk over: dat levert een dringende reden voor onverwijlde opzegging van de arbeidsovereenkomst op. Van DJI als werkgever kon redelijkerwijs niet worden verwacht de arbeidsovereenkomst nog langer in stand te laten.

 

De omstandigheden van het geval zijn altijd belangrijk. In de kern komen de omstandigheden in deze kwestie op het volgende neer:

 

Onverwijlde opzegging en onverwijlde mededeling

Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. In de beoordeling daarvan is het tijdstip waarop de feiten die tot het ontslag leiden bekend worden aan de werkgever beslissend. Vanaf dat moment moet de werkgever “met de nodige voortvarendheid” handelen. Erg belangrijk hierin is de kern van de voortvarendheid, die de kantonrechter prachtig verwoordt:

 

“Dit betekent echter niet dat de werkgever geen tijd mag nemen voor intern overleg, voor het inwinnen van (juridisch) advies, het verzamelen van bewijsmateriaal of voor het doen van nader onderzoek om te voorkomen dat hij de werknemer ten onrechte, op basis van onjuist gebleken verdenkingen, op staande voet zou ontslaan. Of de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.”

 

De overweging van de kantonrechter geeft de rode draad van de jurisprudentie op dit vlak weer. De werkgever moet inderdaad onverwijld handelen. Tegelijk is gedegen onderzoek, het verzamelen van bewijs en het inwinnen van juridisch advies net zo belangrijk. Daarvoor is ruimte, echter wel binnen de kaders van het handelen met de nodige voortvarendheid. In deze kwestie is de werknemer vier dagen na de ontdekking van het vergrijp op staande voet ontslagen. Met alle omstandigheden in acht genomen is de onverwijldheid in deze niet geschonden, aldus de kantonrechter.

 

Ook de mededeling dat de werknemer op staande voet is ontslagen moet hem onverwijld worden medegedeeld. Omdat die mededeling in deze kwestie telefonisch is overgebracht, is discussie ontstaan over wat er precies is gezegd. De kantonrechter doet dit af door te oordelen dat het de ambtenaar direct duidelijk moet zijn geweest dat het binnenbrengen van de harddrugs heeft geleid tot ontslag op staande voet. Zeker nadat DJI het ontslag onmiddellijk per brief heeft bevestigd.

 

Hoor en wederhoor

Een uiterst belangrijk onderdeel van het ontslag op staande voet is hoor en wederhoor. In de praktijk wil het nogal eens voorkomen dat in het heetst van de strijd voorbij wordt gegaan aan de verklaring en beleving van de omstandigheden door de werknemer. De werknemer die op het punt staat te worden ontslagen, heeft het recht om te worden gehoord en zijn of haar kant van het verhaal te doen. Niet omdat dat zozeer in de wet staat, maar wel omdat voor een volledig en gedegen onderzoek de werkgever niet aan de verklaring van de werknemer voorbij kan gaan. De werkgever moet weliswaar voortvarend handelen, echter kan zij het zich niet veroorloven om over één nacht ijs te gaan.

 

Belangrijke tip voor de praktijk: houd oog voor het vereiste van hoor en wederhoor. Voer het gesprek met de werknemer en probeer een zo volledig mogelijk beeld van álle omstandigheden te krijgen. Belangrijk is om dit vervolgens uit te werken in een schriftelijk verslag. Dit verslag kan ter onderbouwing van het ontslag op staande voet dienen.

 

Heeft u arbeidsrechtelijke vragen over ontslag of specifiek ontslag op staande voet? Neemt u dan gerust vrijblijvend contact met ons op.

 

Vincent Stavleu, advocaat arbeids- en ambtenarenrecht

Op 12 januari jl. stemde de Eerste Kamer in met het wetsvoorstel Wet Bedrag ineens, RVU en verlofsparen. Deze wet heeft tot doel meer maatwerk mogelijk te kunnen maken bij pensioen als arbeidsvoorwaarde. Dit wil men bereiken door meer keuzevrijheid te bieden bij de aanwending van het pensioen en tijdelijke faciliteiten beschikbaar te stellen om eerder te stoppen met werken of minder te gaan werken.

Net als het pensioen heeft deze nieuwe wet drie pijlers:

  1. Keuzerecht voor de uitkering van een bedrag ineens: er wordt een keuzemogelijkheid geïntroduceerd om op de pensioeningangsdatum een deel van de waarde van de aanspraken op Ouderdomspensioen of oudedagsvoorzieningen als bedrag ineens op te nemen. Hiermee wordt beoogd bij de start van de pensioenuitkering meer flexibiliteit te bieden in de aanwending van het (eigen) pensioenvermogen. Dit biedt deelnemers de mogelijkheid om in de eerste jaren na hun pensioeningangsdatum een hoger bedrag op te nemen dan in de jaren daarna. Op deze wijze kan de uitkering van het pensioen worden afgestemd op de levenssituatie en de bestedingsbehoefte van de deelnemer. Het bedrag dat ineens kan worden aangewend is maximaal 10% van de waarde van de aanspraken op ouderdomspensioen.
  2. Tijdelijke versoepeling van de RVU-heffing: er geldt een zogenaamde RVU-heffing van 52% voor de bijdragen en premies van verkapte VUT-regelingen (regelingen die nagenoeg uitsluitend tot doel hebben de periode tot de AOW-gerechtigde leeftijd financieel te overbruggen). Deze RVU-heffing komt tijdelijk te vervallen voor bedragen tot de (netto) AOW, zodat werkgevers het mogelijk kunnen maken voor werknemers die niet gezond kunnen werken tot hun AOW-gerechtigde leeftijd eerder te stoppen met werken.
  3. Uitbreiding fiscale ruimte voor (bovenwettelijk) verlofsparen: er wordt meer fiscale ruimte geboden om bovenwettelijk verlof op te sparen zonder dat de werkgever daarover loonheffing hoeft te betalen. Na inwerkintreding van de nieuwe wet kan iedere werknemer tot 100 weken belastingvrij bovenwettelijk verlof sparen. Dit verlof kan worden ingezet bij het eerder stoppen met werken. Dit betekent dat werknemers wel in dienst blijven (met recht op loon), maar door de opname van het verlof minder werkzaamheden hoeven uit te voeren.

Deze drie maatregelen zijn onderdeel van het Pensioenakkoord waarin afspraken zijn gemaakt over de vernieuwing van het stelsel van arbeidsvoorwaardelijke pensioenen. Deze maatregelen zien specifiek op de pensioendatum, het wordt mogelijk voor werknemers eerder te stoppen met werken. Een nadere toelichting is terug te lezen in de blog “Eerder stoppen met werken: het kan“. 

Wat betekent dit voor werkgevers? 

In de praktijk komen wij veel werkgevers tegen die graag medewerking zouden verlenen aan een vroegpensioen. Daar zijn verschillende redenen voor, werknemers die zelf eerder willen stoppen met werken, werknemers die noodgedwongen eerder moeten stoppen met werken of oudere werknemers die tijdens een reorganisatie plaats willen maken voor jongere collega’s. Tot nu toe waren er beperkte mogelijkheden om mee te werken aan een beëindigingsregeling die tot gevolg had dat een werknemer met vroegpensioen zou gaan. Met name het risico op een RVU-heffing weerhoudt vele werkgevers. Dat is niet vreemd, de RVU-heffing is maar liefst 52% en daardoor zeer kostbaar.

Hoewel de regeling ten aanzien van de RVU-heffing blijft bestaan, wordt wel tijdelijk een belangrijke versoepeling doorgevoerd. Deze versoepeling maakt het mogelijk werknemers die niet tot hun AOW-gerechtigde leeftijd kunnen werken eerder te laten stoppen met werken. Werkgever en werknemer krijgen de kans om samen tot een regeling te komen waarbij de werknemer drie jaar voor de AOW-leeftijd stopt met werken. Daarnaast bestaat de mogelijkheid extra bovenwettelijk verlof op te sparen. Zo kan de werknemer duurzaam inzetbaar blijven door bijvoorbeeld een afname van de arbeidsduur per week (door de opname van opgebouwd verlof), terwijl de werknemer daar financieel niets van voelt. Het gaat dus niet alleen om de mogelijkheid om volledig eerder te stoppen met werken, maar ook om de mogelijkheid eerder minder te gaan werken.

Wilt uw werknemer eerder stoppen met werken of minder werken en bekijkt u samen de mogelijkheden? Neem gerust contact op, wij denken graag mee!

Renate Vink-Dijkstra

Advocaat Arbeid, Medezeggenschap, Pensioen

Wanneer u als werkgever afscheid wenst te nemen van een werknemer valt of staat het slagen hiervan met een goede dossierbouw. Dat wil zeggen, wanneer u niet de hoofdprijs wil betalen. Vindt u het opbouwen van een goed dossier lastig? Wij geven u 5 gouden tips om uw dossieropbouw te laten slagen.

  1. Bepaal uw strategie aan de hand van de van toepassing zijnde ontslaggrond(en)

Ga van het meest zwarte scenario uit. U gaat het gesprek aan met uw werknemer en u komt er in goed onderling overleg niet uit. Dit maakt dat u naar de rechter moet om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te komen. Welke ontslaggrond sluit hiervoor het beste aan op uw situatie? Is er sprake van disfunctioneren van uw werknemer? Heeft u een verschil van inzicht met uw werknemer? Is er sprake van een samenwerkingsprobleem? Of is er wellicht sprake van een samenloop van een aantal van deze zaken?

  1. Bouw dossier op aan de hand van de eisen die de wet stelt

Het klinkt zo simpel, maar niets is minder waar. Het gros van de rechtszaken strandt, omdat ‘de ontslaggrond niet voldragen is’. Met andere woorden, de dossieropbouw sluit onvoldoende aan bij de eisen die de wet stelt aan de ontslaggrond. Ook wanneer u het niet tot een rechtszaak laat komen, bepaalt de inhoud van uw dossier uw onderhandelingspositie en daarmee de kosten die u kwijt bent aan het nemen van afscheid van uw werknemer. Het opbouwen van een dossier aan de hand van de eisen die de wet stelt, loont altijd!

  1. Leg de gesprekken met uw werknemer schriftelijk vast

Bewijs is van essentieel belang om een voldragen ontslaggrond te kunnen aantonen. Wilt u aantonen dat er sprake is van disfunctioneren van uw werknemer? Of van een verschil van inzicht met uw werknemer? Draag er dan zorg voor dat u de gesprekken met deze werknemer documenteert. Dit kan aan de hand van gespreksverslagen, maar kan ook aan de hand van een bevestiging van uw gesprek per e-mail. Uit deze documentatie haalt een rechter veel relevante informatie, zoals bijvoorbeeld de achtergrond en voorgeschiedenis van de problematiek, de periode waarover u met uw werknemer in gesprek bent, de frequentie van de gesprekken, wat u ondernomen heeft om tot elkaar te komen etc.

  1. Voer de gesprekken met uw werknemer niet alleen

Om te voorkomen dat u in een ‘welles-nietes’ discussie belandt met uw werknemer – zowel op het moment van het gesprek zelf als achteraf – doet u er verstandig aan de gesprekken met uw werknemer niet alleen te voeren. Draag er zorg voor dat er, vanuit de zijde van de werkgever, altijd 2 personen aanwezig zijn bij een gesprek. Naast de leidinggevende van de werknemer, kan dit een HR-medewerker zijn of iemand vanuit de directie. Op deze manier ondervangt u ‘een andere beleving van het gesprek’ door de werknemer. Daarnaast kunnen er, wanneer dit nodig is, 2 personen verklaren over hetgeen zij gezien en gehoord hebben tijdens de gesprekken.

  1. Toon aan wat u als werkgever ondernomen heeft om het tij te keren

Los van wat er in uw optiek niet goed is gegaan aan de zijde van uw werknemer, is van belang dat u kunt laten zien wat u als werkgever heeft ondernomen om het tij te keren. Stel deze vraag dan ook vooral open aan uw werknemer tijdens een van uw gesprekken; Wat heb je nodig van mij om te komen tot verbetering van jouw functioneren? Wat kan ik doen om de samenwerking te verbeteren? Wat kan ik bijdragen om het verschil van inzicht weg te nemen? Onderschat uw rol in dit proces niet en stel u als goed werkgever op door na te vragen en mee te denken. Bepaal aan de hand van de situatie welke middelen er nodig zijn om het tij te keren. Dit kan variëren van interne/externe coaching, tot mediation of psychische ondersteuning van uw werknemer. Net waar de situatie of uw werknemer om vraagt.

Heeft u gerichte vragen over dossieropbouw, neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Een nieuw jaar is aangebroken, een bewogen jaar wordt afgesloten. De balans wordt opgemaakt en dit leidt ook tot inzicht in het personeelsbestand. Welke kwaliteiten heeft de onderneming in huis en welke kunnen of moeten daaraan worden toegevoegd? Tijd om nieuwe werknemers een mooie plek te bieden. Ook en wellicht juist in deze tijd bestaat bij werkgevers behoefte aan gekwalificeerde en ervaren werknemers. Die werknemers met kennis en ervaring van uw branche werken veelal bij ondernemingen die in dezelfde markt opereren, en in meer of mindere mate als concurrent kunnen worden beschouwd. Bij de zoektocht naar nieuwe werknemers komt het geregeld voor dat u als (beoogd) werkgever ermee wordt geconfronteerd dat de kandidaat/sollicitant gebonden is aan een concurrentiebeding en relatiebeding met zijn huidige werkgever. Waar moet u als werkgever dan op letten en hoe pakt u dit aan? Hieronder volgt een stappenplan waarin wordt toegelicht hoe u als (nieuwe) werkgever kunt omgaan met een sollicitant die is gebonden aan een concurrentiebeding.

Wat zijn een concurrentiebeding en relatiebeding?

Heel kort gezegd: een concurrentiebeding is een bepaling waarin een werkgever een werknemer verbiedt om gedurende een bepaalde tijd (na afloop van het dienstverband) concurrerende activiteiten te verrichten. Een relatiebeding is een bepaling waarin een werkgever een werknemer verbiedt om gedurende een bepaalde tijd (na afloop van het dienstverband) contact te onderhouden met relaties/klanten van de werkgever. Deze bedingen kunnen meer of minder omvattend zijn qua omvang, tijd en geografische beperking, en op verschillende manieren zijn geformuleerd. Doorgaans is een boete van duizenden euro’s verbonden aan overtreding van het beding, die bovendien oploopt met elke dag dat de overtreding voortduurt. Hierna zal steeds worden gesproken over concurrentiebeding, daaronder wordt ook het relatiebeding verstaan.

Stap 1: is het concurrentiebeding geldig?

De eerste stap voor u als nieuwe werkgever en de potentiële werknemer is altijd om na te gaan of het concurrentiebeding rechtsgeldig is overeengekomen. Met andere woorden: is sprake van een geldig concurrentiebeding waarop de huidige werkgever een beroep kan doen?

Het uitgangspunt is het grondrecht van vrijheid van arbeidskeuze. Dit grondrecht geldt voor iedere werknemer. Om hiervan af te wijken, moet een wettelijke basis bestaan. De wet biedt de basis om een concurrentiebeding overeen te komen, maar stelt daaraan wel voorwaarden.

Juridisch gezien is een concurrentiebeding “een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn”. Een dergelijk beding is alleen geldig als dit:

  1. schriftelijk is overeengekomen;
  2. met een meerderjarige werknemer;
  3. in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Is aan één van deze voorwaarden niet voldaan, dan is het concurrentiebeding niet geldig en staat niets in de weg aan het sluiten van een arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Is een concurrentiebeding opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan is het alleen geldig “indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.” Staat er geen schriftelijke motivering op papier, dan is het beding dus niet geldig. Ook kan de rechter een dergelijk beding vernietigen indien zij oordeelt dat het beding niet noodzakelijk is (vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen).

Stap 2: Is het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk komen te vervallen?

Onder omstandigheden kan het zijn dat werkgever en werknemer een geldig concurrentiebeding zijn overeengekomen, maar dat het beding (geheel of gedeeltelijk) is komen te vervallen. Dit kan zich in twee situaties voordoen.

Zwaarder drukken

In rechtspraak is bepaald dat een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan komen te vervallen indien het beding na het overeenkomen van het beding ‘aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken’ op de werknemer. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer na het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst met concurrentiebeding één of meerdere functiewijzigingen heeft gehad, zonder dat een nieuwe arbeidsovereenkomst is gesloten. De juridische vraag is of sprake is van een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding die niet voorzienbaar was op het moment dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst werd ondertekend, en waardoor het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken. Is een werknemer simpelweg van junior naar medior doorgegroeid, dan blijft het concurrentiebeding doorgaans gewoon gelden, die doorgroei is immers voorzienbaar.

Ernstig verwijtbaar handelen

Daarnaast is in de wet bepaald dat een werkgever geen rechten kan ontlenen aan een concurrentiebeding indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werkgever.

Stap 3: Is sprake van mogelijke overtreding van het concurrentiebeding?

Is sprake van een geldig concurrentiebeding, dan is het natuurlijk de vraag of dit beding zal worden overtreden. Soms is het simpelweg verrichten van werkzaamheden voor een concurrerende onderneming voldoende om bepaalde boetes te verbeuren. Maar soms is het een stuk minder duidelijk of het beding zal worden overtreden. Dat kan ook te maken hebben met de tekst van het beding.

Als werkgever kunt u denken aan oplossingen die maken dat geen sprake is van overtreding van het concurrentiebeding. U zou bijvoorbeeld kunnen afspreken dat een werknemer gedurende de duur van het concurrentiebeding voor een bepaalde tak van de onderneming gaat werken die niet concurrerend is met zijn oude werkgever, zodat het concurrentiebeding niet wordt overtreden. En als het beding alleen het in dienst treden verbiedt, is een andere constructie dan een directe arbeidsovereenkomst denkbaar. Bij een relatiebeding is het vaak mogelijk om met de werknemer af te spreken dat hij of zij zich gedurende bepaalde tijd onthoudt van het onderhouden van contact met bepaalde personen. Als het beding niet zal worden overtreden, dan staat niets in de weg aan het sluiten van een arbeidsovereenkomst.

Stap 4: Overleg tussen werknemer en huidige werkgever

Is sprake van een rechtsgeldig beding en wordt dit beding mogelijk overtreden bij indiensttreding bij de nieuwe werkgever, dan brengt dit risico’s mee. Veelal riskeert een werknemer hoge boetes, een risico dat een werknemer (terecht) niet zal willen nemen. Als nieuwe werkgever zijn er ook (weliswaar beperkte) risico’s wanneer u bewust een werknemer laat handelen in strijd met een geldig concurrentiebeding. De ‘oude’ werkgever zou een schadevergoeding kunnen vorderen tegen de nieuwe werkgever en een verbod om de werknemer het concurrentiebeding te laten overtreden.

Daarom adviseren wij in overleg te treden met de huidige werkgever. Omdat u als nieuwe werkgever geen partij bent bij het concurrentiebeding, is het in beginsel aan de werknemer om het gesprek met de huidige werkgever te voeren. Mogelijk kan de werknemer ook meer voor elkaar krijgen, deze heeft immers een persoonlijke band met de werkgever en goodwill opgebouwd. U kunt als werkgever uw nieuwe werknemer hierin uiteraard wel faciliteren, bijvoorbeeld door een gespecialiseerd advocaat ter beschikking te stellen om de werknemer voor te bereiden op dit gesprek en/of om met de werknemer een schriftelijk verzoek aan de huidige werkgever op te stellen.

De meeste kwesties inzake concurrentiebedingen worden in goed overleg opgelost. Het komt regelmatig voor dat de huidige werkgever een ruim geformuleerd concurrentiebeding heeft opgenomen, maar in de praktijk geen bezwaar heeft tegen een bepaalde gewenste overstap van zijn werknemer, zolang het maar niet naar een bepaalde concurrent is en/of zolang er maar duidelijke afspraken worden gemaakt. Het is raadzaam te kijken of een dergelijke tussenweg kan worden gevonden.

Die tussenweg kan bijvoorbeeld liggen in een beperking van de duur van het concurrentiebeding. Maar ook komt het voor dat een werkgever de werknemer in het geheel vrijstelt uit een concurrentiebeding, zolang de werknemer niet met bepaalde relaties contact zal onderhouden.

Als nieuwe werkgever kunt u met de werknemer bijvoorbeeld afspreken dat een arbeidsovereenkomst wordt gesloten onder de opschortende voorwaarde dat de werknemer (gedeeltelijk) uit het concurrentiebeding wordt ontheven door zijn huidige werkgever.

Ten slotte is het uiteraard ook mogelijk om de huidige werkgever van de nieuwe werknemer zelf te benaderen en afspraken te maken over (gedeeltelijk) verval of afkoop van het concurrentiebeding.

Stap 5: Procederen

Als het niet lukt om in overleg met de huidige werkgever tot een oplossing te komen, en het is ook niet mogelijk de werkzaamheden zo in te richten dat van een overtreding geen sprake is (Stap 3), dan is procederen de laatste optie. De rechter kan een concurrentiebeding en/of relatiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen indien “in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld.”

De belangen van de werknemer en de huidige werkgever moeten in een dergelijke procedure tegen elkaar worden afgewogen.

De werknemer kan wijzen op een positieverbetering die hij of zij kan maken bij de nieuwe werkgever, die bij de huidige werkgever niet haalbaar was. Dit kan een hoger loon zijn, maar ook gelegen zijn in bijvoorbeeld een promotie, opleidingen of een aanzienlijke vermindering van reistijd. De werknemer kan ook aanvoeren dat eventuele belangen van de werkgever al voldoende worden beschermd door een geheimhoudingsbeding.

De huidige werkgever zal moeten aantonen wat haar belang is bij het handhaven van het concurrentiebeding. Deze belangen kunnen bijvoorbeeld zijn gelegen in kennis van bedrijfsgeheimen en het risico dat klanten de werknemer zullen volgen. Daarbij is niet voldoende dat de werkgever aantoont belang te hebben bij het behouden van de werknemer, want daarvoor is een concurrentiebeding niet bedoeld. De werkgever zal moeten aantonen waarom zij belang heeft dat de werknemer niet naar de nieuwe werkgever vertrekt. En waarom deze belangen niet reeds voldoende worden beschermd door bijvoorbeeld een geheimhoudingsbeding.

Een dergelijke procedure kan als kort geding worden gevoerd, waarbij de werknemer schorsing uit het concurrentiebeding (en/of relatiebeding) vordert. Een dergelijke procedure heeft een redelijk korte doorlooptijd, binnen 8 weken zouden werknemer en u als nieuwe werkgever moeten weten waar u aan toe bent. Een hoger beroep is mogelijk, maar veelal niet aan de orde omdat de doorlooptijd van het hoger beroep langer is dan de looptijd van het gemiddelde concurrentiebeding.

Een dergelijke procedure brengt uiteraard kosten met zich mee, die u als nieuwe werkgever kunt aanbieden te dragen (tenzij de werknemer is verzekerd voor rechtsbijstand uiteraard). Dergelijke kosten kunt u als ondernemer zien als een investering in het menselijke kapitaal van uw onderneming: de beste kandidaat zal deze kosten doorgaans snel genoeg moeten kunnen terugverdienen voor uw onderneming.

Tot slot

Een concurrentiebeding kan als belemmering worden ervaren in de zoektocht naar nieuwe werknemers. Maar het bestaan van een concurrentiebeding zou een werkgever niet moeten afschrikken in haar zoektocht naar de beste werknemers. Veelal bestaat er een goede praktische oplossing. Wordt u geconfronteerd met een kandidaat met een concurrentiebeding en heeft u hier vragen over? Neemt u gerust contact op met één van onze specialisten van het Team Arbeid & Pensioen.

Renate Vink-Dijkstra, Advocaat/Teamleider Arbeid & Pensioen en Medezeggenschap

Ook in 2021 onmisbaar voor iedere Ondernemingsraad, bestuurder en HR: de WOR-app van De Clercq Advocaten. Alle relevante wetsartikelen uit de WOR op een rij met een duidelijke en praktische toelichting van de betekenis daarvan voor een goed begrip van medezeggenschap en hoe daarmee om te gaan.

Beschikbaar voor IOS of Android en voor de smartphone of tablet zodat alle informatie tijdens een (overleg)vergadering direct op de telefoon of IPad beschikbaar is. De Ondernemingsraad weet zo nog beter wat zijn rechten zijn en wat hij kan, mag en moet. De ondernemer kan bijvoorbeeld eenvoudig in de app checken, waarover advies of instemming aan de OR moet worden gevraagd. Wellicht nog belangrijker in deze tijd, de app wordt maandelijks gevuld met actuele blogs door de ervaren leden van het WOR-team van De Clercq, bijvoorbeeld over OR-verkiezing tijdens corona, met of zonder uitstel. (https://www.declercq.com/kennisblog/or-verkiezingen-tijdens-corona-wel-of-geen-uitstel).

Daarnaast zijn er actuele blogs en informatie te vinden over reorganisaties en herstructurering van organisaties. Op dit moment en de komende tijd aan de orde van de dag. Het adviesrecht en instemmingsrecht worden uiteraard ook in dit kader uitgebreid toegelicht. Met praktische tips, de belangrijkste criteria en ondersteunende literatuur. Ook de wetsartikelen over de onderwerpen informatierecht en plicht, convenant, deskundigen en de kosten daarvan, geheimhouding, initiatiefrecht, kantonrechter, ondernemingskamer, faciliteiten en politiek primaat zijn opgenomen en uitgewerkt in de app.

Via de trefwoordenlijst is zoeken op begrippen uit de WOR nog eenvoudiger!

Navigeer vanaf uw smartphone naar www.declercq.com/worapp en installeer deze direct op uw startscherm! Zodat u ook in 2021 snel geïnformeerd bent over alle medezeggenschapsrechtelijke kwesties.

Heeft u verder vragen op het gebied van medezeggenschap, neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland gaat over de verschillende soorten vergoedingen bij onterecht ontslag. Niet alleen de transitievergoeding kwam ter sprake, maar ook de billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding vanwege onregelmatige opzegging. Deze werkgever kwam in moeilijkheden door de gevolgen van COVID-19. Toch is het belangrijk dit soort situaties goed aan te pakken, om hoge vergoedingen te voorkomen! Hieronder licht ik de vergoedingen toe en sluit ik af met praktische tips voor de praktijk.

 

De kwestie waarover de kantonrechter heeft geoordeeld gaat over een werknemer met een kort dienstverband, op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Relevant is dat in de arbeidsovereenkomst geen proeftijdbeding en tussentijds opzegbeding waren opgenomen. Om die reden kunnen partijen de arbeidsovereenkomst niet tussentijds opzeggen, tenzij bijvoorbeeld sprake is van ontslag op staande voet. De afgesproken periode van het tijdelijke contract moet in beginsel worden uitgezeten.

 

Deze werkgever wilde de tijdelijke arbeidsovereenkomst tóch tussentijds beëindigen. Die wens werd ingegeven door de sluiting van het horeca- en evenementenbedrijf van de werkgever, vanwege de coronamaatregelen. De werkgever heeft aan de werknemer laten weten als gevolg van COVID-19 de arbeidsovereenkomst – tussentijds – te beëindigen.

De werknemer heeft geprotesteerd tegen deze handelwijze van de werkgever. Het gesprek daarover heeft niet geleid tot een passende oplossing. Uiteindelijk heeft de werkgever de opzegging ingetrokken en een deel van het salaris doorbetaald aan de werknemer. Ook heeft de werkgever de werknemer opgeroepen om te komen werken. De werknemer weigerde dit en heeft zich op het standpunt gesteld dat de opzegging niet kon worden ingetrokken.

 

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter is er duidelijk over: de werkgever heeft dit niet goed aangepakt. Er is sprake van een zogenoemde onregelmatige opzegging. Er was namelijk geen tussentijdse opzegmogelijkheid opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Het feit dat de werkgever ernstige gevolgen ervoer vanwege de coronamaatregelen, rechtvaardigt niet de onregelmatige opzegging. Ook de intrekking van het ontslag kan niet door de werkgever ongedaan worden gemaakt. Daarvoor heeft de werkgever de medewerking van de werknemer nodig.

 

De discussie voor de rechter gaat uiteindelijk dus over de gevolgen van de onregelmatige opzegging. De opzegging an sich blijft in stand. De vraag is daarom of de volgende vergoedingen moeten worden toegekend:

 

Transitievergoeding

Over deze vergoeding heeft de kantonrechter niet lang hoeven nadenken. De arbeidsovereenkomst is door de werkgever opgezegd. Tegelijk is deze opzegging niet te wijten aan de werknemer. Een transitievergoeding van €56,76 bruto wordt toegewezen.

 

Billijke vergoeding

Voor de toekenning van deze vergoeding is vereist dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hiervan is sprake in deze kwestie volgens de kantonrechter. Vervolgens beoordeelt de kantonrechter de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de (inkomens)schade die de werknemer heeft geleden.

 

De kantonrechter overweegt dat vanwege de prangende situatie door de coronamaatregelen de arbeidsovereenkomst na het aflopen van de bepaalde tijd naar verwachting niet zou zijn verlengd. Dit betekent dat de schade zich beperkt tot het loon over de resterende periode dat de arbeidsovereenkomst nog zou hebben voortgeduurd. Hierin is relevant dat die schade al wordt gedekt door de gefixeerde schadevergoeding vanwege de onregelmatige opzegging, waarop ik hierna terugkom. Zodoende blijft volgens de kantonrechter geen schade over aan de kant van de werknemer. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op nihil.

 

Gefixeerde schadevergoeding vanwege onregelmatige opzegging

Deze vergoeding is belangrijk in deze kwestie. Doordat geen tussentijdse opzegmogelijkheid is afgesproken in de arbeidsovereenkomst, was het de werkgever niet toegelaten om de arbeidsovereenkomst eerder op te zeggen dan tegen de oorspronkelijke afgesproken einddatum. De wet bepaalt dat in zo’n geval in principe het loon over de resterende (oorspronkelijke afgesproken) periode moet worden nabetaald door de werkgever. In dit geval gaat het over 5 maandsalarissen, ter waarde van €19.278,- bruto. De werknemer krijg hierin gelijk.

 

Tips voor de praktijk

In de onverminderd moeilijke tijd door COVID-19, zal een kwestie als deze bij veel ondernemers spelen. Inmiddels blijkt uit de rechtspraak dat – ondanks de bezwarende omstandigheden – het niet zomaar is toegestaan te stoppen met loonbetalingen of zelfs de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het overleg met de werknemer is steeds essentieel.

 

De wet geeft in alle gevallen de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dit houdt in dat beëindiging in overleg met de betreffende werknemer gebeurt. Er is geen sprake van eenzijdige opzegging. Voor de beëindiging met wederzijds goedvinden wordt een vaststellingsovereenkomst gebruikt. Daarin kan vrijwel alles worden afgesproken. Zodoende kunnen ook afspraken worden gemaakt over (het deel van) het loon dat nog wordt nabetaald of over andere eventuele vergoedingen. Ook kan de transitievergoeding worden afgesproken, maar dat hoeft niet.

 

De ervaring leert dat een goed gesprek met de werknemer – bijvoorbeeld over de verslechterde financiële situatie van het bedrijf – veelal tot redelijke oplossingen leidt. Ook worden slepende en kostbare gerechtelijke procedures voorkomen. Hierin geldt duidelijk het adagium: ga niet over één nacht ijs!

 

Heeft u vragen over ontslag tijdens deze tijden van COVID-19? Neem gerust vrijblijvend contact met ons op!

 

Vincent Stavleu, advocaat arbeidsrecht

Ontevreden over het functioneren van uw werknemer? Maak voldoende concreet – aan de hand van praktijkvoorbeelden – richting de werknemer waar het functioneren aan schort en bied de werknemer voldoende gelegenheid zijn functioneren te verbeteren. Doet u dit niet, dan kunt u een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vergeten. Zo oordeelde ook het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden recent.

Een werknemer van het Radboudumc is in dienst als universitair medisch specialist en hoogleraar Gynaecologische Oncologie. Hij geeft daarnaast sinds 2003, als pijlervoorzitter, leiding aan een team. In 2017 bereiken signalen van onrust over het teamklimaat en de samenwerking het afdelingshoofd. Het Radboudumc voert daarop een extern onderzoek uit, waarbij het leiderschap van de werknemer in negatieve zin naar voren komt. De werknemer zou niet goed in staat zijn feedback te geven en te ontvangen, stuurt onvoldoende op doelgerichte samenwerking en reflecteert onvoldoende op zijn eigen handelen. De werkgever biedt daarom persoonlijke coaching, teamcoaching en mediation aan. Wanneer een van de teamcoachingsessies escaleert, vraagt Radboudumc de werknemer een time-out te nemen. Vervolgens wordt hij op non-actief gesteld en wordt hem verboden contact met collega’s op te nemen. Gesprekken om tot een oplossing te komen lopen op niets uit. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren.

Het hof is van mening dat aan de vereisten van de ontslaggrond vanwege disfunctioneren niet is voldaan. De werkgever heeft onvoldoende concreet gemaakt – aan de hand van praktijkvoorbeelden – wat er schort aan het functioneren van de werknemer. Ook is de werknemer onvoldoende mogelijkheid en begeleiding geboden zijn leiderschapsstijl te verbeteren. Daarbij is van belang dat het disfunctioneren alleen verband houdt met het pijlervoorzitterschap. Deze taak ziet slechts op 5% van de werkzaamheden van de werknemer. Bovendien had het op de weg van de werkgever gelegen een melding in het kader van de regeling (mogelijk) disfunctioneren Medisch Specialisten te doen. Deze regeling is voor de werknemer met waarborgen omkleed. Hoewel de werkgever de gevoelens van onveiligheid van het team serieus heeft genomen, had ook de werknemer mogen rekenen op zorgvuldige aanpak bij het inzichtelijk maken van zijn disfunctioneren.

Ook een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie (andere ontslaggrond) is niet vast komen te staan, nu de werkgever het team de kans heeft ontnomen om het teamcoachingstraject voort te zetten door de non-actiefstelling van de werknemer. Het hof herstelt de arbeidsovereenkomst van de werknemer.

Heeft u twijfels over uw dossieropbouw? Of wilt u weten wat de kans van slagen is van een eenzijdige beëindiging van het dienstverband van uw werknemer? Neem dan contact met ons op!

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Omdat werkgevers, ook na afloop van de huidige coronacrisis, rekening moeten houden met een toename van het thuiswerken, bestaat behoefte aan het treffen van voorzieningen en het maken en vastleggen van duidelijke afspraken, in aanvulling op de bestaande arbeidsovereenkomst. Te beginnen met een algemeen thuiswerkbeleid.

Voor het magazine Loonzaken schreven Janka Sintemaartensdijk en Barbara van Dam-Keuken dit artikel over thuiswerken. Wilt u het hele artikel lezen? Klik dan hier.

Het magazine Loonzaken verschijnt tien keer per jaar met nieuws en ontwikkelingen op het gebied van personeel en beloning. Het Team Arbeidsrecht van De Clercq verzorgt regelmatig juridische bijdragen voor deze uitgave.

 

Juist in economisch turbulente tijden moet de bestuurder zijn ondernemingsraad meenemen in zijn gedachten en plannen. Daarbij hoeft hij niet bang te zijn dat de OR op zijn stoel gaat zitten. De kern van de MEDE-zeggenschap is immers dat de OR als een serieuze en volwaardige partner van de bestuurder bij de besluitvorming moet worden betrokken. Om op een gelijkwaardig niveau met de OR van gedachten te kunnen wisselen en kwalitatief goed te kunnen adviseren moet de OR over voldoende kennis en informatie beschikken. In dit blog een aantal aandachtspunten ten aanzien van dit belangrijke recht op een rij.

Actief informatierecht

Uitgangspunt is dat de ondernemer verplicht is desgevraagd de OR tijdig alle inlichtingen en gegevens te verstrekken die hij voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijs nodig heeft. Het is daarbij niet aan de ondernemer maar aan de OR om te bepalen welke informatie hij nodig heeft. De OR kan echter niet zomaar alle informatie opvragen bij de ondernemer. Hij moet in zijn informatieverzoek concreet aangeven voor welke aangelegenheid hij de informatie nodig heeft. Met name in advies- en instemmingstrajecten zal de ondernemer een (schriftelijk) gemotiveerd informatieverzoek niet naast zich neer kunnen leggen.

Passief informatierecht

In tegenstelling tot het actieve informatierecht is de ondernemer verplicht bepaalde informatie uit zichzelf aan de ondernemingsraad te verstrekken. Veel ondernemers en ondernemingsraden zijn zich niet bewust van de reikwijdte van het informatierecht. Ook merken wij dat veel ondernemers met name financiële informatie niet verstrekken omdat zij menen dat sprake is van ofwel vertrouwelijk informatie of informatie waarvan zij menen dat de ondernemingsraad die niet nodig heeft of daar niets van heeft te vinden. Dit is een misvatting.

Geheimhouding

Vaste rechtspraak is dat  de zorgplicht om het medezeggenschapstraject te bewaken eerst en vooral op de bestuurder rust. Dit betekent onder meer dat de bestuurder de OR op een heldere en adequate wijze zo volledig mogelijk moet informeren. De ondernemer mag zich niet achter de geheimhouding verschuilen om gevoelige informatie niet aan de ondernemingsraad te verstrekken. Doet hij dat toch, dan kan dit er in een eventuele procedure bij de Ondernemingskamer toe leiden dat de rechter oordeelt dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen met als uiterste consequentie dat de ondernemer het besluit moet intrekken en de gevolgen daarvan ongedaan moet maken. Illustratief is in dit verband de zogenaamde ‘NCRV- KRO beschikking’ uit 2014, waarin de rechter oordeelde dat “de ondernemer primair verantwoordelijk is voor het goede verloop van het medezeggenschapstraject tijdens de gefaseerde besluitvorming”. In deze beschikking stelt de rechter een aantal eisen die moeten worden gesteld aan gefaseerde medezeggenschap en verstrekking van informatie aan de ondernemingsraad.  Interessant is hier ook de meer recente ‘Uniface beschikking’ waarin de rechter onder meer oordeelde dat “verweersters te kort zijn geschoten in hun zorgplicht ten aanzien van een goed verloop van het adviestraject, onder andere omdat zij ontoereikende informatie aan de ondernemingsraad hebben verstrekt (…)”. Uit beide uitspraken blijkt het belang van het informatierecht en de grote gevolgen van schending daarvan door de bestuurder.

Tip: Maak afspraken!

Omdat het enerzijds begrijpelijk is dat de bestuurder ten aanzien van (concurrentie) gevoelige informatie huiverig is om deze met de OR te delen, maar het aan de andere kant wel van belang is dat de OR over die informatie kan beschikken en overleg met zijn achterban moet kunnen plegen is het verstandig dat bestuurder en OR afspraken maken over het onderling delen van informatie en de communicatie richting de achterban. Zo kunnen afspraken worden gemaakt over:

De OR moet zich ten aanzien van het informatierecht dan ook niet te bescheiden opstellen. Juist nu, in tijden waarin veel organisaties het als gevolg van de corona-crisis lastig hebben is het belangrijk dat de OR weet hoe de organisatie ervoor staat. Om die reden hier nog even de meest in het oog springende onderwerpen waar het passieve informatierecht op ziet op een rijtje.

Basisinformatie (artikel 31 lid 2 t/m 4 WOR)
Financieel economische informatie (artikel 31a WOR)
Informatie ten aanzien van het sociaal beleid (artikel 31b en 31c WOR)
Informatie ten aanzien van het beloningsbeleid voor ondernemingen met meer dan 100 medewerkers (artikel 31d WOR)
Informatierecht ten aanzien van voorgenomen vaststelling, wijziging of intrekking van een uitvoeringsovereenkomst (art. 31 f WOR)

Wanneer deze bepalingen goed worden nageleefd kan de OR ervoor zorgen dat hij tijdig wordt geïnformeerd en aangehaakt als het gaat over advies- dan wel instemmingsplichtige zaken en dat hij inhoudelijk goed kan adviseren.  Dat is juist ook in het belang van de bestuurder, zeker als hij snel moet schakelen. Het is immers jammer als kostbare tijd verloren gaat aan het overbruggen van een informatieachterstand bij de OR.

Wij wijzen onze cliënten er dan ook op om juist nu alert te zijn op signalen die wijzen op de volgende kwesties:

Spelen dergelijke kwesties binnen uw organisatie, dan helpen wij uw OR graag om bij de bestuurder aan tafel te komen en een goede strategie te bepalen.

Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Nederlandse werknemers in het Verenigd Koninkrijk

Het jaar 2020 zal de moderne geschiedenis niet alleen ingaan als het jaar van de wereldwijde uitbraak van het Covid-19 virus, maar zal ook bekend staan als het jaar van Brexit. Door alle ellende van het virus heen, zou men toch bijna vergeten dat het Verenigd Koninkrijk per 1 februari 2020 uit de EU is gestapt en de overgangsperiode – van belang voor Britse onderdanen in Nederland en EU-onderdanen in het Verenigd Koninkrijk – bijna tot een einde komt.

De komende weken zal ik hier een drieluik publiceren over Brexit en de gevolgen daarvan voor Nederlandse werkgevers. Waarop moet men op bedacht zijn? In dit tweede deel zal ik aandacht besteden aan Nederlandse werknemers die (al dan niet tijdelijk) in het Verenigd Koninkrijk werken. Met tips en tricks voor werkgevers om de risico’s zoveel als mogelijk op te vangen.

Overgangsperiode

Nederlandse werknemers die werkzaam zijn in het Verenigd Koninkrijk hebben vanwege de overgangsperiode tot nu toe weinig gemerkt van Brexit. Het EU-recht inzake vrij verkeer van EU-burgers is namelijk van toepassing gebleven, waardoor (Europese) werknemers nog dezelfde rechten hebben als voorheen. De periode waarin het Verenigd Koninkrijk wordt behandeld alsof het lid is van de Europese Unie komt echter op 31 december 2020 tot een einde.

Nederlandse werknemers in het Verenigd Koninkrijk na afloop van de overgangsperiode

Nederlandse werknemers die voor het einde van de overgangsperiode al vijf jaar aaneengesloten in het Verenigd Koninkrijk wonen, kunnen een zogenoemde  ‘settled status’ aanvragen. Als deze status wordt verleend, maakt het niet uit hoe lang de werknemer in het Verenigd Koninkrijk wil blijven wonen en werken.

Nederlandse werknemers die korter dan vijf jaar in het Verenigd Koninkrijk wonen of die er pas tijdens de overgangsperiode zijn gaan werken, kunnen aanspraak maken op een zogenoemde ‘pre-settled status’. Deze status zorgt ervoor dat werknemers in het Verenigd Koninkrijk mogen blijven wonen en werken totdat ze er vijf jaar wonen en daardoor in aanmerking komen voor een ‘settled status’. Zowel voor de pre-settled status als de settled status geldt dat de status uiterlijk op 30 juni 2021 kan worden aangevraagd.

Detacheringsrichtlijn

De Europese Detacheringsrichtlijn is van toepassing wanneer een werknemer uit een EU-lidstaat, in opdracht van zijn werkgever, tijdelijk in een ander EU-land komt te werken. Bijvoorbeeld voor de duur van een project. Tijdens zijn verblijf behoudt de werknemer zijn arbeidsovereenkomst met zijn werkgever, maar heeft hij wel recht op een aantal arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden van het land en de sector waarin hij het werk uitvoert. Vanaf 1 januari 2021 is deze richtlijn niet meer van toepassing op Nederlandse werknemers die naar het Verenigd Koninkrijk worden gedetacheerd. Bij het uitblijven van nadere afspraken tussen het Verenigd Koninkrijk en de EU, betekent dit dat het Verenigd Koninkrijk bijvoorbeeld hogere salariseisen kan stellen aan Nederlandse gedetacheerden.

Sociale zekerheid

Wanneer sprake is van grensoverschrijdende arbeid binnen Europa bepaalt de Europese verordening 883/2004 van welke EU-lidstaat de sociale zekerheidswetgeving van toepassing is. Daarbij is het uitgangspunt dat een werknemer slechts in één EU-lidstaat onderworpen is aan de sociale zekerheidswetgeving. Vanwege Brexit zal deze verordening vanaf 1 januari 2021 niet meer van toepassing zijn op EU-werknemers in het Verenigd Koninkrijk en andersom. Concrete afspraken over de (toepassing van) sociale zekerheidswetgeving zijn tot nu toe echter nog niet gemaakt.

Indien deze afspraken uitblijven kan dit vergaande gevolgen hebben voor de Nederlandse werknemers in het Verenigd Koninkrijk en andersom. In dat geval zal namelijk worden teruggevallen op de nationale sociale zekerheidsregelgeving in Nederland en/of het Verenigd Koninkrijk. Dit kan onder meer leiden tot een dubbele verzekering en dubbele premiebetaling.

Pensioenrichtlijn

Op grond van de Europese pensioenrichtlijn 2003/41/EG zijn Europese werknemers niet verplicht om bij een pensioenregeling in het werkland aan te sluiten, wanneer zij in hun eigen land al reeds deelnemen aan een aanvullende pensioenregeling. Ook ten aanzien van dit onderwerp zijn concrete afspraken tussen het Verenigd Koninkrijk en de EU nog niet gemaakt. Dit betekent dat Nederlandse werknemers in het Verenigd Koninkrijk geconfronteerd kunnen worden met dubbele deelname en dubbele lasten.

Nadere informatie

Er is op bepaalde punten dus nog onduidelijkheid als het gaat om Nederlandse werknemers in het Verenigd Koninkrijk. Wij zullen u op de hoogte houden van eventuele ontwikkelingen.

Verdere informatie over het aanvragen van de pre-settled status en de settled status is te vinden op de website van de overheid van het Verenigd Koninkrijk.

Werknemers die na de overgangsperiode (vanaf 1 januari 2021) in het Verenigd Koninkrijk gaan wonen, doen er ten slotte goed aan om het UK’s Points-Based Immigration system te bestuderen.

Deel III volgt snel! Intussen vragen over Brexit en werknemers? Neem gerust contact met ons op.

Caroline Mehlem en Guus Wife