Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Er is veel (samenwerkings)leed in de medische wereld. De grote veranderingen van de afgelopen tien jaar in met name de ziekenhuiswereld hebben hun sporen nagelaten. Vorming van zogenaamde MSB’s (Medisch Specialistische Bedrijven) en soms de min of meer afgedwongen route naar een dienstverband heeft de positie van de medisch specialisten fors veranderd. Tel daarbij op, dat het verdienmodel veranderd is en de verdiensten veelal onder druk zijn komen te staan en je hebt een mix van factoren, die tot grote spanningen kan leiden. Wat maakt nu, dat mediation van specialisten zo anders is dan bij andere professionals en dat het bijzonder goed kan bijdragen aan pakbare en goede oplossingen?

Allereerst gaat het om bijzonder hardwerkende hoog opgeleide professionals, die ook nog zeer betrokken zijn bij de inhoud van hun gespecialiseerde beroep. Het woord roeping maakt, dat de emoties wat steviger kunnen oplopen ten opzichte van beroepen waar men verder van de inhoud en – om het zo maar te zeggen- de patiënt af staat.

Gezondheid en leven en dood zijn ook zwaardere, meer beladen begrippen dan een cijferreeks of stijging van de winst van een onderneming. Ook is te constateren, dat men is opgeleid om al snel persoonlijke verantwoordelijkheid te nemen en het dus niet goed voelt als men wordt ingeperkt en de autonomie van het beroep afneemt.

De productie is toegenomen, mede door het huidige zorgsysteem en de tijd om rustig met een collega van gedachten te wisselen als er een issue is daarmee verminderd.

Dan blijkt uit de vele mediations die ik inmiddels in deze wereld heb mogen doen, dat de gemiddelde medisch specialist weliswaar communicatief is, maar slechts op één terrein: de ratio. Vanuit de aard van het beroep laat men het hart en vooral de onderbuik niet veel mee spreken in de interactie binnen de beroepssetting. Duidelijk is echter, dat een conflict meestal niet over een rationele kwestie gaat, maar juist over gevoelsmatige kwesties, veelal de onderbuik betreffende angst, onzekerheid en erkenning als persoon. Die discrepantie gevoegd bij de cultuur binnen veel maatschappen maakt specialisten kwetsbaar als er kritiek is of wordt gevoeld.

Onze taak als mediators is onder de koepel van vertrouwelijkheid en vanuit gelijkwaardigheid van de gesprekspartners en de vrijwilligheid, die onderliggende stromen zichtbaar te maken en daar het gesprek over aan te gaan. Dan blijkt, dat dat veel misverstanden en slapeloze nachten kan voorkomen. Als aan de collega zonder gezichtsverlies duidelijk kan worden gemaakt welk gedrag of uitlating minder wenselijk is, dan verbetert op zijn minst de samenwerking. Eenvoudige afspraken als het nemen van tijd om zaken uit te spreken en negatieve punten niet per mail af te handelen ontbreken veelal binnen vakgroepen.

Duidelijke structuren en besturingssystemen binnen vakgroepen kunnen worden afgesproken aan het eind van een mediation en ook kunnen concrete afspraken worden gemaakt over de omgang met het bestuur van het MSB en het ziekenhuis als er issues zijn binnen de vakgroep.

De mediationovereenkomst waarin strikte vertrouwelijkheid wordt geborgd en de vraagtechnieken van de mediator om de achterliggende belangen en zorgen in kaart te brengen, helpen bijzonder om de soms grote problemen op te lossen. Zo kan veel leed worden voorkomen en/of worden opgelost, zodat medisch specialisten kunnen doen waar zij goed in zijn; het beter maken van patiënten.

Ernst van Win, advocaat/partner/mediator

Veel ondernemingsraden zullen het komende jaar weer worden geconfronteerd met verkiezingen. Zeker in de (semi)overheidssector is dit weer hét verkiezingsjaar. Het bestaande verkiezingstraject komt weer uit de kast en wordt gestart. Of is het wellicht tijd om de medezeggenschapstructuur onder de loep te nemen en te kijken of deze structuur nog past bij de organisatie? Dan is dit het moment! Waar kun je dan op letten?

Tijdens de zittingsperiode van een ondernemingsraad worden vaak verschillende organisatiewijzigingen doorgevoerd. Afdelingen veranderen van plaats binnen de onderneming, teams worden toegevoegd of verwijderd, functies wijzigen en de aansturing van de onderneming is aan verandering onderhevig. Daarbij wijzigen meestal ook taken, verantwoordelijkheden en daarmee de zeggenschap en de zeggenschapsverhoudingen binnen de ondernemingen. Dit kan ertoe leiden dat het ook nodig of wenselijk is om de medezeggenschapsstructuur te wijzigen. De medezeggenschapstructuur moet immers passen binnen de organisatie en volgt de zeggenschap.

In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) zijn ook uitgangspunten opgenomen voor het inrichten van de medezeggenschap. Het belangrijkste criterium is dat de medezeggenschap zodanig wordt ingericht dat de WOR op een goede wijze kan worden toegepast. Dat is nogal een ruim en vaag criterium en kan ook leiden tot vele discussies. Want wat is dan dé goede toepassing van de WOR? Een belangrijk uitgangspunt bij de inrichting van de medezeggenschap is dat het medezeggenschapsorgaan een representatieve afspiegeling moet zijn van de geledingen van de onderneming. Daarbij dient sprake te zijn van een evenwichtige zetelverdeling en stemverdeling.

Bij het vaststellen van die evenwichtige verdeling ligt een getalsmatige vertegenwoordiging vaak voor de hand. Ieder organisatieonderdeel moet op evenwichtige wijze worden vertegenwoordigd in het medezeggenschapsorgaan. Hoe groter het onderdeel, hoe meer zetels. Dit is echter geen absoluut uitgangspunt. Een goede toepassing van de WOR moet er ook toe leiden dat de belangen van de minderheid (een kleiner organisatieonderdeel) worden beschermd tegen de belangen van de meerderheid (het grotere organisatieonderdeel). Het past niet bij een goede toepassing van de WOR als een getalsmatige vertegenwoordiging ertoe zou leiden dat een minderheid steeds kan worden overruled door een meerderheid.

Dit is onlangs door de kantonrechter Den Haag bevestigd in de kwestie tegen de Staat en de Departementale Ondernemingsraad van het Ministerie van Financiën (de DOR). De DOR is een nieuw op te richten medezeggenschapsorgaan als gevolg van een organisatiewijziging bij de Belastingdienst. De Belastingdienst is komen te vallen onder een directoraat-generaal van het Ministerie van Financiën. In de DOR zijn het kerndepartement van het Ministerie van Financiën (2.300 werkzame personen) en de groepsondernemingsraad van de Belastingdienst (32.000 werkzame personen) vertegenwoordigd. De DOR bestaat uit 15 zetels die als volgt zijn verdeeld: 5 afgevaardigde leden vanuit het kerndepartement en 10 afgevaardigde leden vanuit de groepsondernemingsraad. Verder werd een bijpassend quorum en een gekwalificeerde meerderheid van stemmen (tijdelijk +1) voorgesteld voor besluiten over wijziging van het reglement. Is bij deze verdeling sprake van een goede toepassing van de WOR?

De kantonrechter heeft deze vraag bevestigend beantwoord. Een getalsmatige vertegenwoordiging zou er in deze situatie toe leiden dat het kerndepartement maar één zetel zou krijgen en daarmee nimmer invloed zou kunnen hebben op de besluitvorming. Daarmee zou de groepsondernemingsraad steeds boven het kerndepartement kunnen uitstijgen. Dat is niet de ratio van de WOR geweest. In deze situatie is een andere – dan een zuiver getalsmatige vertegenwoordiging – nodig om de belangen van de meerderheid te beschermen. De voorgestelde zetel- en stemverdeling paste volgens de kantonrechter bij een goede toepassing van de WOR.

Dit laat zien dat het belangrijk is inzicht te houden in de wijze waarop de zeggenschap en medezeggenschap zijn vormgegeven. Zeker na (ingrijpende) organisatiewijzigingen. Een aanpassing van de medezeggenschapstructuur ligt dan op de loer. Alleen als die structuur aansluit bij de nieuwe organisatie kan medezeggenschap op een goede manier werken. Dit is niet alleen belangrijk bij eventueel aankomende verkiezingen, maar zou steeds onderwerp van gesprek moeten zijn bij organisatiewijzigingen. Is dat niet gebeurd? Dan zijn de verkiezingen wellicht een mooi moment om dit alsnog te bespreken!

 Hulp nodig? Wij denken graag mee!

 Renate Vink-Dijkstra, Advocaat Arbeid, Medezeggenschap, Pensioen

 

Werkgevers zijn verplicht om oproepkrachten uiterlijk 31 januari 2020 een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Dit geldt voor alle werknemers met nulurencontracten en min/max-contracten die een jaar of langer in dienst zijn bij de werkgever.

Aanbod vaste arbeidsomvang na twaalf maanden

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (afgekort: “WAB”) in werking getreden. Onder meer is nieuwe wetgeving ingevoerd op het gebied van oproepovereenkomsten. Een uitgebreid overzicht van de wijzigingen en de voorwaarden kunt u lezen in onze eerdere blog.

Een belangrijke wetswijziging is dat de werkgever verplicht wordt om telkens na 12 maanden dienstverband de oproepkracht een vast aantal uren aan te bieden (onder doorbetaling van loon). Dit betreft een jaarlijkse verplichting voor de werkgever. Het aanbod moet gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van de voorgaande twaalf maanden.

Deadline: 31 januari 2020

Nu de wet op 1 januari 2020 in werking is getreden, zal de grootste slag door werkgevers van oproepkrachten snel moeten worden gemaakt. Voor werknemers die op 1 januari 2020 al langer dan twaalf maanden op basis van een oproepcontract werken geldt dat de werkgever verplicht is uiterlijk 31 januari 2020 een vast aantal uren aan te bieden (artikel 7:628 lid 5 BW).

Praktische opmerkingen

Let wel: de werkgever wordt niet verplicht om een aflopende arbeidsovereenkomst te verlengen. Als deze (binnenkort) afloopt, hoeft de werkgever niet een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden. Het aanbod voor een vast aantal uren geldt dan alleen voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst, tenzij de werkgever ervoor kiest om een verlenging af te spreken. De verplichting tot het doen van een aanbod beperkt zich tot een vaste omvang van uren.

De werknemer is ook niet verplicht om het aanbod van de werkgever te aanvaarden. Sommige werknemers kiezen juist voor flexibiliteit en willen helemaal niet elke week of maand een vast aantal uren moeten werken.

Tot slot

Wij helpen u graag met het opstellen van het aanbod aan uw oproepkracht. Zo weet u zeker dat het aanbod juridisch correct is en u ook niet meer aanbiedt dan waar u wettelijk toe bent verplicht. Neemt u gerust contact op met één van de specialisten van het Team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen.

Guus Wife en Rick van Herk

Het oneigenlijk gebruik van een beleggingsrekening door een bankmedewerker rechtvaardigt niet per definitie een ontslag op staande voet, zo heeft het Hof Amsterdam recent geoordeeld.

Een Functioneel Beheerder IT is sinds maart 1978 in dienst bij ABN AMRO. In het kader van een reorganisatie sluiten partijen een vaststellingsovereenkomst, waardoor de arbeidsovereenkomst per 1 april 2016 eindigt. Daarbij betaalt ABN AMRO de medewerker een beëindigingsvergoeding van EUR 114.867,05 bruto.

Op 30 maart 2016 ontslaat ABN AMRO de medewerker op staande voet vanwege het onttrekken van gelden van een beleggingsrekening, die de medewerker beheerde voor de leden van zijn voetbalteam.

De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet. Enerzijds omdat het door de medewerker verweten handelen niet in verband stond met zijn werkzaamheden voor ABN AMRO en ABN AMRO hier niet door geschaad is. Anderzijds, omdat de aard en ernst van dit handelen gewogen tegen de persoonlijke omstandigheden van de medewerker (lees: lengte dienstverband, leeftijd, kritiekloos functioneren, de gesloten vaststellingsovereenkomst) onvoldoende rechtvaardiging vormt voor een ontslag op staande voet.

ABN AMRO gaat in hoger beroep en stelt dat de kantonrechter het ontslag op staande voet ten onrechte vernietigd heeft. Het Hof is het echter eens met het oordeel van de rechtbank.

Vast staat dat de medewerker tegoeden van de op zijn naam staande beleggingsrekening van het voetbalteam waarvan hij lid was oneigenlijk heeft gebruikt door deze te gebruiken voor privédoeleinden. Het beheer van deze rekening vloeit echter niet voort uit de functie van de medewerker bij ABN AMRO, in die zin dat het beheer tot zijn door ABN AMRO opgedragen takenpakket behoorde. Vanwege dit feit is bij de uitvoering door de medewerker van de beheerstaak van enige ‘uitoefening van de functie’ van de medewerker als ‘bankmedewerker’ geen sprake. Daarom komt aan de bankierseed en de aan de bankmedewerkers te stellen eisen van integriteit geen beslissende betekenis toe. ABN AMRO heeft verder ook geen schade geleden (financieel of imago), zo stelt het Hof. Daarbij is van verduistering jegens ABN AMRO geen sprake. Vast staat dat het handelen van de medewerker moreel verwerpelijk is. Dit heeft echter betrekking op zijn relatie met zijn teamgenoten, niet op zijn relatie tot ABN AMRO.

Om te beoordelen of het handelen van de medewerker een dringende reden voor ontslag oplevert, moet ABN AMRO ook de persoonlijke omstandigheden van de medewerker meewegen. Daarbij is door de kantonrechter terecht overwogen dat de medewerker 38 jaar in dienst was bij ABN AMRO, dat er in al die jaren op zijn functioneren geen aanmerkingen zijn geweest, dat hij op het moment van ontslag 60 jaar oud was, met verlof was en met ABN AMRO al was overeengekomen dat zijn dienstverband op zeer korte termijn – te weten slechts 2 dagen na het hem gegeven ontslag op staande voet – toch al zou eindigen, zodat van ABN AMRO niet gevergd zou worden dat het dienstverband nog lang zou voortduren.

Daarbij geldt dat de gevolgen van een ontslag op staande voet voor de medewerker groot en ernstig zijn: verlies van zijn aanspraken uit de beeindigingsovereenkomst, geen recht op een WW-uitkering – terwijl zijn kansen op ander werk, gezien zijn leeftijd en eenzijdige arbeidsverleden, naar verwachting beperkt zijn. Gezien deze omstandigheden is het Hof van oordeel dat van een dringende reden voor ontslag op staande voet geen sprake is.

Uit deze uitspraak blijkt eens te meer dat het rechtvaardig geven van een ontslag op staande voet – ook in geval van oneigenlijk gebruik van een beleggingsrekening door een bankmedewerker (!) – geen uitgemaakte zaak is. De omstandigheden van het geval geven altijd de doorslag.

Heeft u vragen met betrekking tot het geven van ontslag op staande voet, neem dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Vandaag is voor veel ambtenaren de eerste werkdag in het nieuwe jaar van 2020. Een bijzonder moment: de wet normalisering rechtspositie ambtenaren (bekend als de Wnra) is in werking getreden! De big bang is achter de rug. En ja, er is geknald in Nederland: er werd maar liefst voor 77 miljoen euro aan vuurwerk de lucht in geschoten op hetzelfde moment dat de meeste ambtenaren in één klap (ook) werknemer zijn geworden: welkom in de wereld van het civiele arbeidsrecht!

Hoewel er vandaag, de (eerste) werkdag als werknemer, wellicht weinig verandering voelbaar is, hebben overheidswerkgevers, HR-functionarissen, ondernemingsraden, vakbonden en adviseurs de afgelopen maanden dit moment zorgvuldig voorbereid. Er is onderhandeld over cao’s, er zijn vele personeelshandboeken opgesteld, model arbeidsovereenkomsten tot stand gekomen en er is met grote regelmaat gediscussieerd over uitvoeringsregelingen, benodigde commissies en de omzetting van de publiekrechtelijke regelingen naar het privaatrecht. Een omvangrijke en tijdrovende operatie die voor vele overheidswerkgevers nog geen einde kent.

Toch zullen die overheidswerkgevers vanaf nu het civiele arbeidsrecht moeten gaan toepassen. Dat zal even wennen zijn:

En toch blijft ook het nodige hetzelfde. Ambtenaren blijven -naast werknemer- ook gewoon ambtenaar met de bijzondere status die daarbij hoort. Zo zullen zij nog steeds de eed of belofte afleggen en blijven de geldende integriteitseisen van kracht. Daarnaast verandert de Wnra niets aan de functie-inhoud, de werkwijze of de arbeidsvoorwaarden van de ambtenaar.

Wat merkt de ambtenaar er dan vandaag of morgen op de werkvloer van? Als het goed is weinig: als uitgangspunt geldt immers dat zij alles wat zij hadden voor 1 januari 2020 ook houden na 1 januari 2020. De toekomst zal uitwijzen of dit uitgangspunt stand houdt. Er zullen immers toch nog meer wijzigingen nodig zijn als men de verschillen tussen werknemers en ambtenaren en met name de overheidssector en de marktsector (verder) wil verkleinen. En dat was toch een van de doelstellingen van de Wnra.

Voor nu zijn de ambtenaren ‘slechts’ genormaliseerd. Wat dat precies betekent..? Wat is normaal? En is een bijzondere status voor de ambtenaar dan wellicht toch nog gerechtvaardigd of eigenlijk niet meer van deze tijd? Hoe dat ook zei, letterlijk bezien zijn de ambtenaren vanaf 1 januari a.s. een stuk normaler geworden en zijn zij vandaag aan het werk als ambtenaar én werknemer. Hoe gaat dat in zijn werk? Begin de dag gewoon met een kop koffie, dat doen werknemers ook! Fijne werkdag voor alle nieuwe werknemers!

Meer weten of de genormaliseerde rechtspositie van ambtenaren? Neem gerust contact op!

Renate Vink-Dijkstra, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Opslagbedrijf Vopak – dat vloeibare chemicaliën en brandstoffen opslaat – is van plan om begin volgend jaar als eerste bedrijf in Nederland elektronische pasjes te introduceren, waarmee alle bewegingen van zowel werknemers als bezoekers gevolgd kunnen worden. Op deze wijze kan Vopak zien waar werknemers en bezoekers lopen en op welke verdieping zij zich bevinden. Elke stap wordt geregistreerd. De elektronische pasjes zijn bedoeld om de veiligheid op de werkvloer te vergroten, maar onder de werknemers van Vopak is (logischerwijs) onrust ontstaan over deze vergaande vorm van personeelsmonitoring en de daaruit voortvloeiende impact op de privacy.

Personeelsvolgsysteem

Het voorgenomen besluit tot invoering van het elektronische pasjessysteem kwalificeert als een ‘personeelsvolgsysteem-regeling’, zoals bedoeld in artikel 27 lid 1 sub l WOR en is derhalve instemmingsplichtig. Het gaat immers om een voorziening die gericht is op of geschikt is voor waarneming en/of monitoring van het gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen. Het elektronische pasjessysteem is daarmee vergelijkbaar met bijvoorbeeld cameratoezicht en tijdregistratiesystemen, maar dan ingrijpender.

Bescherming persoonsgegevens

Het elektronische pasjessysteem is daarnaast ook instemmingsplichtig op grond van artikel 27 lid 1 sub k WOR, aangezien het een regeling betreft ten aanzien van de verwerking van persoonsgegevens. De data over de werknemers wordt per slot van rekening verzameld, gebruikt en eventueel bewaard.

Instemmingsrecht

De ondernemingsraad kan bij de invoering of wijziging van dergelijke regelingen zijn rol pakken door kritische vragen te stellen en op deze wijze de belangen van zowel de werknemers als de onderneming behartigen.

Het instemmingsrecht bij regelingen omtrent de verwerking van persoonsgegevens ziet overigens alleen op de persoonsgegevens van ‘in de onderneming werkzame personen’. Dit betekent dat een regeling die ziet op de verwerking van persoonsgegevens van bezoekers, niet instemmingsplichtig zal zijn.

Adviesrecht

Naast het instemmingsrecht heeft de ondernemingsraad met het adviesrecht nog een sterk wapen in handen. De ondernemingsraad heeft namelijk op grond van artikel 25 lid 1 sub k WOR een adviesrecht over voorgenomen besluiten van de onderneming over belangrijke technologische voorzieningen. Het is waarschijnlijk dat de invoering van het systeem met elektronische pasjes als een belangrijke technologische voorziening moet worden beschouwd.

Tot slot

Het ligt – gelet op de (snelle) technologische ontwikkelingen – in de lijn der verwachting dat organisaties steeds meer geavanceerde personeelsvolgsystemen zullen introduceren. Op de ondernemingsraad rust de taak om deze systemen kritisch te analyseren en zorg te dragen voor de belangen van zowel de werknemers als de onderneming.

Guus Wife, team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Door de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) wordt vanaf 1 januari 2020 de hoogte van de WW-premie gekoppeld aan de aard van de arbeidsovereenkomst (“WW-premiedifferentiatie”). Om in aanmerking te komen voor het lage tarief moet sprake zijn van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (met een vaste urenomvang). In een eerder blog hierover hebben wij geadviseerd om ervoor te zorgen dat, voor zover dat nog niet het geval is,  vóór 1 januari 2020 alle arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd schriftelijk zijn vastgelegd.

Uitstel administratieverplichting

Omdat het al bijna 1 januari is, heeft minister Koolmees in een brief van 9 december 2019 aan de Tweede Kamer laten weten dat werkgevers een langere termijn krijgen om aan deze administratieve verplichting te voldoen. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat uiterlijk voor 1 april 2020 een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst in de loonadministratie aanwezig is. Een eenzijdige bevestiging van de verlenging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, volstaat dus niet.

Door beide partijen ondertekend addendum

Om het voor werkgevers iets makkelijker te maken heeft de minister ook laten weten dat een volledig nieuwe schriftelijke arbeidsovereenkomst niet nodig is om aan deze administratieverplichting te voldoen. Om voor de lage WW-premie in aanmerking te komen kan volstaan worden met een schriftelijk, door beide partijen ondertekend, addendum bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Hieruit moet blijken dat de werknemer  op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was.

Coulance loonaangifte tot 1 april 2020

Zolang in de periode van 1 januari 2020 tot (uiterlijk) 1 april 2020 niet een door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of een door beide partijen ondertekend schriftelijk addendum voor alle vaste werknemers in de loonadministratie is opgenomen, mogen werkgevers vanaf 1 januari 2020 toch de lage WW-premie afdragen en bij de loonaangifte de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ invullen met ‘ja’. Deze coulance geldt alleen voor werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden.

Voorkom hoge WW-premie!

Als niet voor 1 april 2020 aan deze voorwaarden is voldaan, maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart 2020, is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd. Zorg er dus voor dat tijdig aan alle voorwaarden is voldaan!

Meer weten?

Neem contact op met Janka Sintemaartensdijk, of een van onze andere specialisten uit het team arbeid, medezeggenschap en pensioen.

Statistisch gezien worden in Nederland de meeste arbeidsovereenkomsten met behulp van een vaststellingsovereenkomst (hierna: “VSO”) beëindigd. De VSO staat apart genoemd in de wet (artikel 7:900 e.v. BW) en heeft meer bewijskracht dan een ‘gewone’ overeenkomst. Niet voor niets heeft de wetgever wettelijk bepaald dat een arbeidsovereenkomst alléén met wederzijds goedvinden kan worden beëindigd, als een VSO wordt gesloten.

Een standaard bepaling in de VSO is de finale kwijting. Partijen spreken af elkaar over en weer finale kwijting te verlenen. Dat betekent dat partijen niets meer van elkaar te vorderen hebben, behalve hetgeen zij in de VSO hebben afgesproken. Om die reden is het van essentieel belang voor zowel de werkgever, als de werknemer de inhoud van de VSO goed te overwegen. Dat wordt vaak ook gedaan, met behulp van advocaten. De praktijk leert ons, dat aan het sluiten van een VSO vrijwel altijd een traject van onderhandelingen voorafgaat. Daarin toont de advocaat – als het goed is – ook zijn meerwaarde, door onder andere met de wet en rechtspraak in de hand de feiten in het voordeel van zijn of haar cliënt uit te leggen.

Uiteraard preken wij hiermee vooral voor eigen parochie, maar de inmenging van een (goede) advocaat levert de cliënt uiteindelijk meer op dan dat de cliënt zijn of haar zaak zelf bepleit. De keerzijde hiervan zijn onze juridische kosten. Afhankelijk van de intensiteit van de zaak, kunnen die uiteraard oplopen. In de onderhandelingen over de beëindiging van het dienstverband van de werknemer, zien we dan ook standaard dat de werknemer verzoekt om vergoeding van zijn gemaakte juridische kosten.

Hier gaat het in de onderhandelingen regelmatig mis. De werkgever is vaak wel bereid een gedeelte van de juridische kosten van de werknemer te betalen, maar gaat er daarbij vanuit dat de btw kan worden afgetrokken. Om dat op een fiscaal juiste wijze te doen, zal de factuur van de werknemers-advocaat op naam van de werkgever moeten worden gesteld. Daar wordt door werkgevers dan ook veelvuldig om verzocht. De werknemers-advocaat mag dit echter niet doen. Daarmee zou hij of zij namelijk de werkgever een btw-voordeel laten genieten, terwijl de werknemer de feitelijke cliënt van de advocaat is. Als de werknemers-advocaat tóch de factuur op naam van de werkgever zou stellen, dan handelt hij of zij tuchtrechtelijk verwijtbaar, zoals blijkt uit een uitspraak van het Hof van Discipline van 2 december 2013.

Het is belangrijk dat tijdens de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst, zowel de werkgever als de werknemer zich van het voorgaande bewust zijn. Als werkgever is het goed alvast na te denken hoe de juridische kosten van de werknemer op een fiscaal goede wijze te verwerken, aangezien de vergoeding daarvan feitelijk belast loon is. Wellicht door de juridische kosten in de vrije ruimte van de werkkostenregeling te laten vallen. Voor de werknemer is het anderzijds belangrijk om na te denken over alternatieven voor een één-op-één vergoeding door de werkgever. Daarmee vergroot de werknemer immers de kans dat hij daadwerkelijk (een deel van) zijn juridische kosten vergoedt krijgt. De werknemer zou bijvoorbeeld kunnen voorstellen de advocaatkosten in mindering te brengen op de eventuele bruto beëindigingsvergoeding die hij krijgt. Hiermee geniet de werknemer een bruto/netto voordeel en het kost de werkgever niets extra’s.

Kortom: over de vergoeding van advocaatkosten en hoe dit in de vaststellingsovereenkomst moet worden beschreven, moet goed worden nagedacht. Dat scheelt een hoop irritatie en fiscaal negatieve consequenties achteraf.

Vragen over de vaststellingsovereenkomst? Neem contact op met een van de specialisten van het team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen!

Bij de oprichting van de ondernemingsraad is de ondernemingsraad verplicht een reglement op te stellen. Dit reglement regelt onder meer de verkiezingen en invulling van vacatures in de ondernemingsraad en de werkwijze van de ondernemingsraad. Veelal verdwijnt het reglement daarna in een bureaula en wordt er niets meer mee gedaan, in ieder geval tot na de volgende verkiezingen. Of het wordt wel aangepast, maar de OR laat die aanpassingen niet juridisch toetsen. Dit kan ongewenste gevolgen hebben voor de ondernemingsraad, zoals blijkt uit een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam.

Juridisch kader

Artikel 8 WOR bepaalt dat de ondernemingsraad verplicht is een reglement op te stellen. Daarin moeten verschillende onderwerpen worden geregeld. Ten aanzien van de verkiezingen voor de OR moet zijn geregeld hoe werknemers zich kandidaat kunnen stellen, hoe de verkiezingen worden ingericht, hoe de uitslag wordt vastgesteld en hoe tussentijdse vacatures worden vervuld (artikel 10 WOR). Ten aanzien van de werkwijze van de ondernemingsraad moet onder meer zijn vastgelegd hoe en wanneer de ondernemingsraad bijeen wordt geroepen, hoeveel leden aanwezig moeten zijn om een vergadering te kunnen houden, hoe het stemrecht wordt uitgeoefend en hoe de agenda wordt bekendgemaakt (artikel 14 WOR).

Gelukkig hoeft een ondernemingsraad het reglement niet helemaal zelf op te stellen: de SER heeft een goed bruikbaar voorbeeldreglement opgesteld, voorzien van een uitgebreide toelichting.

De ondernemingsraad moet elke wijziging van het reglement vooraf aan de ondernemer kenbaar maken, die vervolgens een standpunt kenbaar kan maken. Het is niet vereist dat de ondernemer het reglement goedkeurt. Het reglement is de verantwoordelijkheid van de ondernemingsraad en de ondernemingsraad heeft daarin vrijheid, zolang het reglement geen bepalingen bevat die in strijd zijn met de WOR of die een goede toepassing van de WOR in de weg staan. De ondernemingsraad verstrekt onverwijld een exemplaar van het vastgestelde reglement aan de ondernemer.

De rechtszaak

Het geschil waar de rechtbank Rotterdam over moest oordelen ging over het reglement van de ondernemingsraad van de Belastingdienst/Douane Nederland. De ondernemingsraad had in zijn reglement voor de verkiezingen gekozen voor een lijstenstelsel en daarin een bepaling opgenomen over de wijze waarop zetels over de lijsten moesten worden verdeeld. Recent was die bepaling aangepast met als doel dat ook kleinere lijsten/vakbonden konden meedingen naar een zetel in de ondernemingsraad.

Er kwamen medio 2019 twee zetels vrij en vier lijsten deden mee aan de verkiezingen. Bij die verkiezingen waren 275 stemmen uitgebracht, waarbij de twee grootste lijsten 136 en 68 zetels hadden behaald. Dit betekende dat geen enkele lijst de kiesdeler (van 137,5 stemmen) had gehaald.

Met die situatie was bij het wijzigen van het reglement geen rekening gehouden. De ondernemingsraad verdeelde de zetels vervolgens over de twee grootste lijsten. De grootste lijst startte een procedure, omdat deze lijst van oordeel was dat beide zetels aan deze lijst hadden moeten worden toebedeeld. De kantonrechter oordeelde dat, omdat uit het reglement niet duidelijk bleek hoe met die situatie moest worden omgegaan, het reglement moest worden uitgelegd naar objectieve maatstaven. De kantonrechter bepaalde dat het reglement zo moest worden uitgelegd dat inderdaad beide zetels aan de grootste lijst moesten worden toebedeeld, ongeacht of de bedoeling van de ondernemingsraad anders was.

Deze situatie leidde er dus toe dat het resultaat van de verkiezing anders was dan de ondernemingsraad het (vooraf) had bedoeld. Dit had eenvoudig kunnen worden voorkomen als in het reglement een andere woordkeuze was gebruikt.

Tot slot

Het opstellen van een reglement is van groot belang voor de ondernemingsraad en de onderneming. De SER verstrekt een voorbeeldreglement met uitleg. Dat is een goede leidraad om te volgen bij het opstellen van het reglement. Het is echter altijd verstandig om een specialist mee te laten kijken met het reglement en mogelijke wijzigingen op een later moment. Ook is het verstandig om periodiek (liefst elke zittingsperiode) het reglement na te lopen en aan te passen waar nodig.

Neemt u voor advies contact op met één van onze specialisten van het WOR-team: wor@declercq.com.

Rick van Herk

Eerder hebben wij al meerdere keren geblogd over de problematiek van de slapende dienstverbanden (onder meer in mei 2019 en juli 2019). Vandaag heeft de Hoge Raad beslist dat werkgevers over het algemeen verplicht zijn om na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Oftewel: het slapend dienstverband moet worden beëindigd.

Wat is een slapend dienstverband?

Een ‘slapend dienstverband’ is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer niet meer werkt voor de werkgever en geen loon meer ontvangt, maar door de werkgever toch in dienst wordt gehouden met als reden dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald.

Compensatie betaalde transitievergoeding

Met ingang van 1 april 2020 wordt de Wet compensatie transitievergoedingen ingevoerd, waardoor compensatie wordt geboden door het UWV aan werkgevers die wegens beëindiging van een arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer door ontbinding, opzegging of met wederzijds goedvinden een transitievergoeding hebben betaald.

Uitspraak Hoge Raad

De Hoge Raad heeft nu besloten dat werkgevers onder voorwaarden verplicht zijn om deze slapende dienstverbanden te beëindigen.

De Hoge Raad zegt hierover dat het uitgangspunt is dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van het slapende dienstverband met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan het bedrag aan transitievergoeding dat de werkgever verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen. Dat is dus ofwel na twee jaar ziekte, ofwel na twee jaar ziekte plus een loonsanctie.

Uitzondering

De werkgever hoeft de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Bij werknemers met een IVA-uitkering zal dit niet snel aan de orde zijn.

Maar, zo merkt de Hoge Raad op, het feit dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt, geldt niet als een gerechtvaardigd belang van de werkgever.

Voorfinancieren

Een veel gehoord argument is dat de werkgever bij een beëindiging de te betalen transitievergoeding moet voorfinancieren, en dat dat niet wenselijk of mogelijk is. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat dat geen reden is om af te zien van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en het betalen van de transitievergoeding. Als de werkgever aannemelijk kan maken dat die voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt of wordt opgeschort tot na 1 april 2020. Voorfinanciering zal echter altijd plaats moeten vinden, nu voor een aanvraag voor compensatie vereist is dat de volledige vergoeding aan de werknemer is voldaan.

Tot slot

Voor werkgevers betekent dit dat werk aan de winkel is. De werkgever zal over het algemeen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst moeten overgaan als de werknemer dit verzoekt. Daarbij zal de wijziging van de berekening van de transitievergoeding per 1 januari 2020 maken dat de werkgevers en werknemers enige urgentie zullen voelen. Wij adviseren u graag over de aanpak en de wijze waarop u afspraken kunt vastleggen, zodat u uw recht op compensatie kunt veilig stellen.

Rick van Herk, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen