In het kader van de ‘Wet uitbreiding bestuurlijk instrumentarium onderwijs’ zijn een aantal onderwijswetten gewijzigd, waaronder de Wet medezeggenschap scholen (WMS).  De wijziging van de WMS als zodanig was niet beoogd maar is het gevolg van een bij dit wetsvoorstel ingediend amendement. Het doel van het wetsvoorstel is met name dat de Minister meer bevoegdheden krijgt om in te grijpen bij misstanden op scholen en instellingen. Het amendement wijst op het belang van de medezeggenschap, die een rol kan spelen om ingrijpen juist te voorkomen. Om die rol goed te kunnen vervullen moet de MR tijdig worden betrokken en goed worden geïnformeerd. Het amendement is met een zeer ruime meerderheid aangenomen en het wetsvoorstel is dienovereenkomstig aangepast. Het wetsvoorstel is vervolgens op 6 juni 2023 door de Eerste Kamer aangenomen.

Wat is er precies gewijzigd?

• Er is een nieuw artikel 7a ingevoegd in de WMS. Als het bevoegd gezag een voorstel voor advies of instemming voorlegt aan de medezeggenschapsraad of een geleding, moet het bevoegd gezag de medezeggenschapsraad of die geleding nu uitdrukkelijk op zijn instemmings- of adviesbevoegdheid wijzen.

Deze aanvulling moet borgen dat ook die medezeggenschapsorganen, die niet over optimale kennis van hun wettelijke bevoegdheden beschikken, duidelijk weten wat van hun wordt verwacht.

• Artikel 8 lid 1 WMS is in die zin gewijzigd, dat waar eerst gold dat de MR, al dan niet gevraagd, van het bevoegd gezag tijdig alle inlichtingen ontvangt die hij voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijs nodig heeft, nu geldt dat het bevoegd de MR, ongevraagd, tijdig alle inlichtingen verstrekt die deze medezeggenschapsraad voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijze nodig kan hebben.
• Daarnaast is in art. 8 .2 WMS het passieve recht op informatie van de MR vervangen door een actieve verplichting van het bevoegd gezag om informatie aan de MR te verstrekken.

Een opmerkelijke wijziging

Met name de wijziging van art. 8 lid 1 WMS kan opmerkelijk worden genoemd. Uit verschillende blogjes die ik heb zien langskomen lijkt door de nieuwe formulering van deze bepaling de indruk gewekt dat het aan de bestuurder en niet aan de MR is om te bepalen welke informatie de MR nodig heeft. Ook zou de bestuurder niet langer verplicht zijn die informatie aan de MR te verstrekken waarvan de MR meent dat hij die nodig heeft.

Dit temeer nu in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) ten aanzien van het informatierecht in bijvoorbeeld artikel 31 lid 1 WOR juist wel expliciet is opgenomen dat de ondernemer verplicht is desgevraagd aan de OR tijdig alle inlichtingen te verstrekken die deze medezeggenschapsraad voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijze nodig kan hebben. Ook de  Wet op het Hoger Onderwijs en Wetenschappelijk Onderzoek (WHW), waarnaar in het amendement expliciet verwezen wordt, bevat in art. 9:32 lid 6 WHW een bepaling, die inhoudt dat het college van bestuur de universiteitsraad en raadsleden, ongevraagd, tijdig alle inlichtingen verstrekt die deze voor de vervulling van zijn taak naar redelijkheid en billijkheid nodig kan hebben en, gevraagd, tijdig alle inlichtingen verstrekt die deze voor de vervulling van zijn taak naar redelijkheid en billijkheid nodig acht. Zou dit dan voor de WMS niet (meer) gelden?

Is het informatierecht van de MR met de nieuwe formulering van art. 8 lid 1 WMS versterkt?

Omdat in het amendement expliciet verwezen wordt naar de WHW, is gekeken naar wat de wetsgeschiedenis over die desbetreffende bepaling in de WHW zegt. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat deze laatste zinsnede van art. 32 lid 6 WHW, inhoudende dat de raad alle inlichtingen moet krijgen die deze raad zelf nodig acht,  in het kader van een eerdere wijziging van een aantal onderwijswetten in verband met versterking van de bestuurskracht van onderwijsinstellingen uit 2015 in de WHW terecht is gekomen naar aanleiding van een aangenomen motie. In de Memorie van Toelichting wordt toegelicht dat de regering nadrukkelijk de gedachte achter die motie steunde en dat zij het met de indieners van de motie eens was, dat voorkomen moest worden dat het medezeggenschapsorgaan niet alle informatie krijgt die voor het uitoefenen van zijn taak nodig is. Het is, volgens de regering, vooral zaak dat er binnen de onderwijsinstelling een goede bestuurscultuur heerst waarin de medezeggenschapsorganen ook echt en optimaal gebruik kunnen maken van hun arsenaal aan al bestaande mogelijkheden.

Al met al meen ik dat juist het hiervoor in de wetsgeschiedenis van de WHW geschetste belang dat aan de informatie aan de medezeggenschap gehecht wordt, ook nog steeds voor de WMS zou gelden. Ook met de wijziging van de bepaling in art. 8 lid 1 WMS is de kern van deze bepaling overeind gebleven, namelijk dat de MR tijdig over alle inlichtingen dient te beschikken, die deze voor de vervulling van zijn taak redelijkerwijze nodig kan hebben. Het woordje kan laat daarbij ruimte aan de MR om te bepalen welke informatie hij nodig heeft.

Conclusie

Hoewel de huidige formulering van art. 8 lid 1 WMS niet in duidelijkheid uitblinkt, meen ik dat ook op basis van de huidige tekst nog steeds geldt dat het bevoegd gezag verplicht is de MR niet alleen ongevraagd maar ook gevraagd die (aanvullende) relevante informatie te verstrekken die de MR nodig heeft voor het uitoefenen van zijn taak.

Mocht hierover een geschil ontstaan, dan kan dat op grond van art. 35 WMS (geschil naleving WMS en onderwijswetten) worden voorgelegd aan de Landelijke Commissie voor Geschillen WMS. Deze Commissie zal zich bij haar oordelen baseren op de wetgeschiedenis en de jurisprudentie. Voor wat betreft de jurisprudentie wordt hier verwezen naar de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam (OK) die al in 2011 oordeelde dat het in beginsel aan de (G)MR (en niet aan het bevoegd gezag) is om te bepalen welke informatie hij nodig heeft voor de vervulling van zijn taak. ECLI:NL:GHAMS:2011:BQ1771

Bij medezeggenschap gaat het er uiteindelijk om dat, zoals ook door de regering opgemerkt, er binnen de onderwijsinstelling een goede bestuurscultuur heerst waarin de medezeggenschapsorganen ook echt en optimaal gebruik kunnen maken van hun arsenaal aan mogelijkheden. Informatie moet worden verstrekt, niet omdat het moet, maar omdat een goed geïnformeerde MR zijn werk goed kan doen. En dat is in het belang van niet alleen de MR maar van de gehele organisatie.

Barbara van Dam-Keuken Juridisch medewerker Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Op 11 oktober aanstaande vindt de OR Live, de grootste jaarlijkse expo- en workshopdag voor ondernemingsraden, weer plaats. Natuurlijk zijn ook de medezeggenschapsspecialisten van ons team weer present en zullen zij een aantal interessante workshops verzorgen. De komende dagen zoomen wij steeds in op een van onze vier workshops.

OR en reorganisaties: door Renée Huijsmans

Door maatschappelijke ontwikkelingen als verduurzaming, de energietransitie en de krapte op de arbeidsmarkt vragen veel bestuurders zich af hoe zij hun organisatie toekomstbestendig kunnen maken. Dat kan via een duidelijke herstructurering/reorganisatie of organisch. Daar komt hoe dan ook veel bij kijken. Ook voor een OR. Die moet adviseren over financiële en organisatorische aspecten en niet te vergeten de personele gevolgen en de naar aanleiding daarvan te treffen maatregelen.

De OR moet zich daarbij bewust zijn van de dubbele pet die hij draagt. Hij heeft immers te staan voor zowel de continuïteit van de onderneming als de belangen van de medewerkers.

Goede afspraken zorgen ervoor dat een dergelijk traject efficiënt en constructief verloopt: ‘It takes two to tango’.

Tijdens deze interactieve workshop bespreekt Renée een aantal kritische succesfactoren, zoals het belang van het artikel 24-overleg  en het verkrijgen van draagvlak van de achterban.

Wij zijn de hele dag op de beurs aanwezig om oude bekenden te begroeten en nieuwe mensen te leren kennen. De mensen die ons al kennen weten dat wij het altijd leuk vinden om met hen te sparren over wat er zoal binnen hun organisatie leeft, vragen te beantwoorden en dat de celebrations klaar staan. Ook demonstreren wij graag onze gratis WOR-app.

Wij hebben weer zin in deze dag! U ook? Meld u dan aan!

De Nederlandse Vereniging voor Veiligheidskunde (NVVK) heeft er in een open brief aan werkgeversorganisatie op gewezen dat er op de werkvloer steeds vaker onveilige situaties ontstaan doordat de aandacht voor het veilig laten werken van personeel verslapt. Als een belangrijke oorzaak hiervoor wordt een tekort aan gekwalificeerde veiligheidskundigen gezien om vooral bij het mkb veiligheidsrisico’s te analyseren en te managen. Dit tekort is niet zomaar opgelost. Als oplossing wordt onder meer voorgesteld veiligheid en gezondheid op de werkvloer meer centraal te stellen in het bedrijfsbeleid. Op dit punt kan de OR zijn rol pakken.

Allereerst moet het arbobeleid op orde zijn. Een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) met bijbehorend plan van aanpak biedt hiervoor de basis. ​Iedere werkgever is op grond van de Arbowet verplicht om in een risico-inventarisatie en -evaluatie schriftelijk vast te leggen welke risico’s de arbeid voor zijn werknemers met zich meebrengt. In een plan van aanpak moet de werkgever vervolgens vastleggen:

• de maatregelen die hij gaat nemen in verband met de bedoelde risico’s;
• de samenhang daartussen; en
• binnen welke termijn hij deze maatregelen neemt.

Het doel van de RI&E is een gezonde en veilige werkplek en zo min mogelijk gezondheidsklachten, verzuim en ongevallen.

De OR heeft op grond van art. 27 WOR een instemmingsrecht ten aanzien van een dergelijke regeling die ziet op de arbeidsomstandigheden. Daarnaast kan de OR in het kader van zijn ‘zorgtaak’ op grond van art. 28 WOR de werkgever stimuleren om ten aanzien van diverse aspecten van het sociaal beleid binnen de onderneming, zoals de veiligheid op de werkvloer in brede zin, beleid te ontwikkelen of bestaand beleid aan te scherpen. Daarbij kan de OR gebruik maken van zijn initiatiefrecht op grond van art. 23 lid 3 WOR.

De NVVK wijst erop dat door het bij- en omscholen van werknemers tot veiligheidskundigen medewerkers gericht kunnen bijdragen aan de veiligheid binnen bedrijven. Dit is een mooi voorbeeld van een onderwerp waar een OR mee aan de slag kan.

Hoewel de verantwoordelijkheid voor veiligheid op het werk in eerste instantie op de werkgever rust, is hier dus ook expliciet een rol voor de OR weggelegd.

Het volgende stappenplan helpt de OR weg:

• Agendeer veiligheid op de werkvloer op de agenda van de overlegvergadering;
• Vraag informatie op over de veiligheid, ziekteverzuim etc. binnen de organisatie;
• Is er een interne/externe preventiemedewerker?
• Check of de RI&E nog actueel is, onder meer gezien het toegenomen belang van sociale veiligheid;
• Inventariseer, ook bij de achterban en preventiemedewerker, wat goed gaat en wat beter kan;
• Is er behoefte aan extra kennis/scholing?
• Bepaal waar de OR zijn rol kan pakken en hoe.

Wij helpen jullie OR graag op weg!

Barbara van Dam-Keuken juridisch medewerker Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Remote working has taken off in recent years, partly in response to the Covid pandemic and changes in work culture. This new way of working offers several advantages, both for employers and employees. However, the rise of flexible working also raises new questions and challenges for employers. For example, consider the situation where employees want to work wholly or partly from another country. In what cases can an employee claim this as a right? Which national law then applies to the employment contract? Which national court rules on labour disputes? And what about social security and taxes? In this blog series, we address these issues. In this second part, we discuss applicable domestic law and rules on international, judicial jurisdiction.

Applicable national law

Working remotely from abroad may raise the question of which national legal system(s) the employer has to take into account. This should be determined on the basis of the Rome I Regulation. Under this regulation, the employment relationship is in principle governed by the law of the country chosen in the employment contract (the subjectively applicable law). In the absence of a choice of law, the objectively applicable law applies. Importantly, a choice of law may not result in the employee losing the protection of mandatory provisions of national law – think for instance of dismissal law – that he would have enjoyed if the parties had not made a choice of law (the objectively applicable law). In other words, regardless of the choice of law agreed by the parties, mandatory and more protective rules of another country may apply. It can be complicated for employers to ascertain exactly which rules these are, as it is necessary to determine (i) what the objectively applicable law is, (ii) which parts of it are mandatory law, and (iii) a comparison must be made between the protection these rules offer the employee compared to that of the law chosen by the parties.

Under the Rome I Regulation, the objectively applicable law is determined according to a set pattern:

• In principle, the objectively applicable law is the law of the habitual country of work, regardless of whether temporary work is done in another country. If the place of work structurally shifts to another (EU) country, the habitual work country changes and thus also the objectively applicable law. If in that situation no choice of law is made for Dutch law, Dutch law will no longer apply.
• If it is not possible to determine an habitual country of work, the country of establishment of the employer who hired the employee must be relied upon.
• The above may be departed from if it appears from the totality of the circumstances that the employment contract is more closely linked to another national legal system. In that case, the labour law of the other legal system will apply. Important factors for this ‘escape clause’ are, for example, where the employee pays income tax and where the employee is insured for social security.

Please note that regardless of the outcome of the subjectively or objectively applicable law, the employment relationship is subject to provisions of special mandatory law of the country where the employee is working. These so-called ‘priority rules’ are provisions to which a country attaches such importance for the enforcement of its public interests that they must be applied to any case falling within their scope. What qualifies as special mandatory law varies from country to country. Dutch provisions of special mandatory law include, for example, the statutory minimum wage, the Working Hours Act, the Working Conditions Act and the General Equal Treatment Act.

Competent national court

Remote working from abroad may entail a change in the competent national court. For international jurisdiction in employment matters, the so-called Brussels I bis Regulation is most relevant in practice. Under this regulation, the employee can litigate in several places. He can go to court in the place where or from where work is habitually performed or the last habitual workplace. In addition, the courts of the Member State of the employer’s domicile have jurisdiction. If the employer has no domicile in the territory of a Member State, but has a branch, agency or other establishment, the domicile shall be treated as equivalent. If no habitual place of work can be established, proceedings may be brought at the place where the establishment is or was located that hired the employee.

The employer, on the other hand, can only sue the employee in the employee’s country of residence. In that context, it is important to note that agreeing a choice-of-court clause in the employment contract need not have any effect. Indeed, deviation from this rule can only be stipulated after the dispute has arisen.

Questions?

If an employee works remotely from abroad, this may have implications for, among other things, the national law applicable to the employment relationship and the jurisdiction of the national court. Depending on the situation, it may be wise to make agreements on both topics in the employment contract. This can prevent employers from being faced with surprises afterwards. Want to know more about working remotely from another (EU) country or have questions about this topic? Please feel free to contact Caroline Mehlem, attorney at law Employment, Employee Participation and Pension.

Op 11 oktober aanstaande vindt de OR Live, de grootste jaarlijkse expo- en workshopdag voor ondernemingsraden, weer plaats. Natuurlijk zijn ook de medezeggenschapsspecialisten van ons WOR-team weer present en zullen zij een aantal interessante workshops verzorgen. De komende dagen zoomen wij steeds in op een van onze vier workshops. Laura Gringhuis en Barbara van Dam-Keuken trappen als eerste af.

OR en hybride werken: door Laura Gringhuis en Barbara van Dam-Keuken

Sinds corona hebben veel bedrijven in sneltreinvaart werk gemaakt van het hybride werken. Inmiddels bieden bijna alle bedrijven thuiswerkvoorzieningen aan. Hoewel het thuiswerken onder werknemers onverminderd populair is, zijn er steeds meer werkgevers die de vrijheid om thuis te werken aan banden willen leggen. In een tijd van krapte op de arbeidsmarkt en werknemers eisen kunnen stellen doen Bedrijven er goed aan een Regeling Hybride Werken op te stellen die recht doet aan zowel de belangen van de organisatie als de wensen van de werknemers; kortom de bedrijfscultuur.

Een goede hybride werken beleid is een kwestie van geven en nemen: ‘It takes two to tango’.

Tijdens deze interactieve workshop praten Laura en Barbara jullie bij over de rol van de OR bij zo’n regeling, waar hij op moet letten en welke stappen er bij komen kijken.

Wij zijn de hele dag op de beurs aanwezig om oude bekenden te begroeten en nieuwe mensen te leren kennen. De mensen die ons al kennen weten dat wij het altijd leuk vinden om met hen te sparren over wat er zoal binnen hun organisatie leeft, vragen te beantwoorden en dat de celebrations klaar staan. Ook demonstreren wij graag onze gratis WOR-app.

Wij hebben weer zin in deze dag! U ook? Meld u dan aan!

Remote working has taken off in recent years, partly in response to the Covid pandemic and changes in work culture. This new way of working offers several advantages, both for employers and employees. However, the rise of flexible working also raises new questions and challenges for employers. For example, consider the situation where employees want to work wholly or partly from another country. In what cases can an employee claim this as a right? Which national law then applies to the employment contract? Which national court rules on labour disputes? And what about social security and taxes? In this blog series, we address these issues. In this first part, we discuss the Work Where You Want Act and some migration concerns.

Flexible Working Act

The much-discussed bill ‘Work Where You Want Act’ was rejected by the Senate on 26 September 2023. The intention of this proposal was that employees could submit a request to structurally work from home or at a (different) work location of the employer, even if it was in another EU country. Such a request should not simply be rejected. Now that this bill has been rejected, the Flexible Working Act remains in force. Under this act, an employee can request to work from a place other than the office. An employer must consider such a request, but may reject it – with reasons and in writing.

Migration

If an employee expresses a desire to work remotely from abroad, the employer should consider several aspects. In terms of migration, for example, consideration will need to be given to:

• Whether a residence and/or work permit is required in the working country. This is particularly relevant in the situation where an employee wants to work from a non-EU country and/or has a different nationality than the country from which he will work. It should be checked whether the country of employment allows the employee in question to come to work.
• Permits issued in the Netherlands for foreign workers. If employees stay abroad for a longer period of time, Dutch permits – think also of the highly skilled migrant scheme – may expire. This means that the employee will be unable to return to the Netherlands to live and/or work after the stay abroad. Employers can check this with the IND for each individual case.
• Abroad, both employers and employees may be subject to registration, enrolment and/or notification obligations. In any case, an obligation arises from EU regulations – the Posted Workers in the European Union (Working Conditions) Act – for employers to make a notification if they hire employees in another EU member state.

Questions?

All in all, despite the rejection of the Work Where You Want Act, remote working from abroad is gaining traction. Under the Flexible Working Act, employees can request a change of work location. An employer must consider such a request, but may reject it, with reasons and in writing. Want to know more about working from abroad or have questions with regards to the above? Then please feel free to contact Caroline Mehlem, lawyer Employment Law, Employee Participation and Pension.

Mag een werkgever zijn werknemer voor 0,01% arbeidsongeschikt houden, terwijl de werknemer volgens de bedrijfsarts geen medische beperkingen meer kent bij het uitvoeren van zijn werk? Over deze vraag heeft de voorzieningenrechter in Den Haag zich eerder dit jaar uitgelaten.

Feiten

Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd meldt zich op 11 januari 2021 ziek. Vanaf 18 februari 2021 begint hij met zijn re-integratie, waarbij zijn inzetbaarheid wordt opgebouwd van 12,5% naar 99,99% op 5 september 2022. Op 8 september 2022 blijkt uit een rapportage van de bedrijfsarts dat er voor werknemer geen medische beperkingen meer zijn voor het verrichten van zijn werkzaamheden. Pas een kleine 2 maanden later meldt de werkgever de werknemer volledig hersteld. Vervolgens meldt de werknemer zich op 7 november 2022 wederom ziek, waarop de werkgever een WIA-aanvraag doet bij het UWV.

Belang van doorlopende ziekte voor werkgever

Welk belang heeft de werkgever bij het door laten lopen van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, terwijl deze eigenlijk al zijn werkzaamheden weer zonder medische problemen kan verrichten?

Ook als een werknemer maar voor een klein deel zijn taken niet kan uitvoeren, is hij arbeidsongeschikt op grond van art. 7:629 BW. De loondoorbetalingsverplichting, waartoe de werkgever verplicht is, stopt na 104 weken arbeidsongeschiktheid.

Daarnaast is ook het opzegverbod uit art. 7:670 lid 1 BW niet meer geldig na 104 weken arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte.

Bij een onderbreking van de arbeidsongeschiktheid korter dan 4 weken worden de ziekteperiodes samengeteld, zo blijkt uit art. 7:629 lid 10 BW.

In deze zaak zit er tussen de volledige herstelmelding door de werkgever en de nieuwe ziekmelding door de werknemer maar een week, terwijl de werknemer op dat moment al meer dan twee maanden voor 99,99% hersteld is gemeld. Afhankelijk van de juiste datum van hersteld melding, is er dus al dan niet een nieuwe loondoorbetalingsverplichtingsperiode voor de werkgever gestart.

Vordering en verweer

De werknemer vordert bij de rechter de werkgever te veroordelen om hem per 8 september 2022 met terugwerkende kracht volledig hersteld te melden op grond van de rapportage van de bedrijfsarts van die datum. De werkgever verweert zich door te stellen dat uit de genoemde rapportage voortvloeit dat er op dat moment nog geen zicht was op duurzame inzetbaarheid van de werknemer. Dit was voor de werkgever aanleiding en rechtvaardiging om de werknemer voor 0,01% arbeidsongeschikt te houden.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter stelt dat uit de rapportage van de bedrijfsarts blijkt dat er vanaf 8 september 2022 geen sprake meer was van ziekte (in medische zin). Daarnaast volgt uit diezelfde rapportage van de bedrijfsarts niet dat er daadwerkelijke werkgerelateerde aspecten zijn, die een duurzame inzetbaarheid van de werknemer belemmeren.

Op basis van deze overwegingen komt de kantonrechter tot de conclusie dat de werknemer vanaf 8 september 2022 niet meer arbeidsongeschikt was als gevolg van ziekte. Dit betekent dat werkgever geen vrije beleidsruimte had om werknemer niet volledig hersteld te melden. De vordering van werknemer om vanaf 8 september 2022 met terugwerkende kracht volledig hersteld gemeld te worden, wordt dan ook toegewezen.

Conclusie

Wanneer er volgens de bedrijfsarts geen medische beperkingen meer zijn voor een werknemer bij het uitvoeren van zijn werk, is het niet toegestaan een werknemer voor een (klein) percentage arbeidsongeschikt te houden. Dit laatste ter voorkoming van het starten van een nieuwe ziekteperiode – en als gevolg daarvan een nieuwe periode van loondoorbetalingsverplichting.

Vandaag beslist de Eerste Kamer over de initiatiefwet Werken waar je wilt. Deze wet is in juli 2022 al met een ruime meerderheid door de Tweede Kamer aangenomen. Het wetsvoorstel zorgt voor een wijziging in de huidige Wet flexibel werken (Wfw): werkgevers moesten het verzoek om (deels) thuis te werken in eerste instantie op dezelfde manier behandelen als het verzoek om werktijden aan te passen of korter of langer te werken. Dat wil zeggen dat het thuiswerkverzoek moest worden toegekend, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich hiertegen verzetten.

Inmiddels is het wetsvoorstel – na advies van de SER – dusdanig aangepast, dat werkgevers gehouden zijn dit verzoek naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid te beoordelen. Het ‘recht’ op thuiswerken is dan ook alles behalve een absoluut recht op thuiswerken.

Wilt u weten wat er precies verandert? Lees dan onze blog hierover.

Als bestuurder van een organisatie is het niet altijd rozengeur en maneschijn. Soms moet u moeilijke beslissingen nemen, zoals een reorganisatie. Dit kan een ingewikkelde en gevoelige kwestie zijn, maar met de juiste aanpak kunt u de pijn minimaliseren en de toekomst van uw organisatie veiligstellen. In deze blog bespreken wij de belangrijkste do’s en don’ts voor bestuurders tijdens een reorganisatie.

Do’s

1. Transparante communicatie

Open en eerlijke communicatie is essentieel. Informeer uw werknemers tijdig over de reorganisatie en de redenen erachter. Dit helpt onzekerheid en geruchten te voorkomen.

2. Juridisch advies

Raadpleeg juridische experts om ervoor te zorgen dat uw reorganisatie in overeenstemming is met de geldende wet- en regelgeving. Het vermijden van juridische problemen bespaart u op de lange termijn veel tijd en geld.

3. Overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging

Overleg met uw ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over uw voorgenomen besluit tot reorganisatie. Dit voorkomt conflicten en zorgt voor de vereiste inspraak van werknemers. Meer informatie over de rol van de ondernemingsraad bij een reorganisatie/herstructurering vindt u in onze bijgaande blog.

4. Herplaatsing en omscholing

Overweeg herplaatsingsmogelijkheden en omscholing voor werknemers wiens functies komen te vervallen. Dit toont uw betrokkenheid bij het welzijn van uw personeel en kan negatieve publiciteit voorkomen. Handige tips voor de herplaatsing van uw werknemers treft u hierbij aan.

5. Sociaal plan

Stel een sociaal plan op dat de rechten en belangen van uw werknemers beschermt. Een goed sociaal plan kan de negatieve impact van een reorganisatie verzachten.

Don’ts

1. Overhaaste beslissingen

Neem geen overhaaste beslissingen. Een reorganisatie vereist zorgvuldige planning en analyse. Een verkeerde beslissing kan de organisatie schaden.

2. Geheimhouding overtreden

Houd vertrouwelijke informatie geheim. Het lekker van vertrouwelijke informatie kan leiden tot juridische geschillen en verlies van vertrouwen.

3. Gebrek aan empathie

Wees niet onverschillig tegenover de impact van de reorganisatie op uw werknemers. Toon begrip en empathie voor hun situatie.

4. Willekeurige ontslagen

Ontsla werknemers niet op basis van willekeur. Zorg ervoor dat de selectiecriteria objectief en rechtvaardig zijn om discriminatie te voorkomen.

5. Gebrek aan follow-up

Na de reorganisatie is het belangrijk om de situatie te blijven monitoren en eventuele aanpassingen aan te brengen als dat nodig is. Een eenmalige actie is vaak niet voldoende.

Conclusie

Een reorganisatie is een complex proces met potentieel verregaande gevolgen voor uw organisatie en werknemers. Als bestuurder is het van cruciaal belang om verantwoordelijk, eerlijk en empathisch te handelen. Het opvolgen van deze do’s en don’ts kan u helpen om de reorganisatie soepeler te laten verlopen en de relatie met uw werknemers en stakeholders te behouden. Een goed uitgevoerde reorganisatie kan uw organisatie uiteindelijk sterker en veerkrachtiger maken in de snel veranderende zakelijke wereld.

Onlangs kregen wij in onze praktijk een interessante vraag voorgelegd. Een werknemer heeft (betaald)ouderschapsverlof opgenomen voor één dag in de week en meldt zich ziek, hoe handel je dan als werkgever? Loopt het verlof door of wordt het opgeschort? Hoe zit het nou precies?

Ziekte tijdens ouderschapsverlof

De hoofdregel

De hoofdregel voor ziekte tijdens ouderschapsverlof is dat het ouderschapsverlof niet wordt opgeschort als een werknemer ziek wordt. Het ouderschapsverlof loopt dus gewoon door tijdens ziekte. De werkgever zal, net als normaal bij ziekte, het loon van de werknemer moeten doorbetalen op grond van de wet (art. 7:629 BW) voor de omvang van de uren dat de werknemer werkzaamheden zou verrichten, dan wel de uren dat deze ingeroosterd is. De uren ouderschapsverlof worden, voor zover dit betaald ouderschapsverlof is, de eerste 9 weken vergoed door het UWV aan de werkgever. Na de eerste 9 weken is het ouderschapsverlof onbetaald, tenzij de cao iets anders voorschrijft of er iets anders overeengekomen is.

Als de ziekte voortduurt na het einde van het ouderschapsverlof, wordt de loondoorbetalingsverplichting uitgebreid tot de volledige omvang van het oorspronkelijke dienstverband.

Opschorten of beëindigen ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof wordt opgenomen door een melding van het verlof bij de werkgever te doen. De wettelijke regel is dat de werknemer na het aanvragen van ouderschapsverlof geen verandering van het aangemelde verlof kan afdwingen.

Op grond van artikel 6:6 lid 2 van de Wet arbeid en zorg (WAZO) kan de werknemer echter bij uitzondering een beroep doen op onvoorziene omstandigheden om het ouderschapsverlof op te schorten dan wel te beëindigen. De werkgever moet dan in beginsel het ouderschapsverlof opschorten of beëindigen tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet. Van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is pas sprake wanneer het opschorten of beëindigen van het ouderschapsverlof leidt tot een ernstige ontwrichting van de onderneming. Het moet hier echt gaan om een situatie waar de toekomst van het bedrijf op het spel staat. Het enkele feit dat door de werkgever in verband met van het verlof voorzieningen zijn getroffen, zoals bijvoorbeeld het aantrekken van een vervanger, is niet zonder meer een zwaarwichtig bedrijfsbelang. Je zal als werkgever van goeden huize moeten komen om een verzoek tot opschorting of beëindiging van het ouderschapsverlof te kunnen afwijzen.

Wat onder onvoorziene omstandigheden valt om het ouderschapsverlof op te schorten dan wel te beëindigen is niet gedefinieerd. In de wetsgeschiedenis wordt slechts genoemd dat er gedacht kan worden aan de afschuwelijke situatie dat het kind overlijdt. In de literatuur worden ook andere onvoorziene omstandigheden beargumenteerd zoals bijvoorbeeld ziekte.

Indien de werkgever instemt met het verzoek van de werknemer wordt het recht op ouderschapsverlof opgeschort dan wel beëindigd. De werkgever hoeft aan het verzoek niet eerder gevolg te geven dan vier weken ná indiening van het verzoek. Dat heeft te maken met het feit dat de werkgever de tijd moet krijgen om eventuele veranderingen in de organisatie naar aanleiding van de wijziging van het verlof door te voeren. Uit deze termijn volgt ons inziens dat het bij ziekte als onvoorziene omstandigheid moet gaan om langdurige ziekte en niet ziekte van slechts enkele dagen.

Loondoorbetaling bij opschorten of beëindigen ouderschapsverlof

Wanneer een verzoek van een werknemer tot opschorten of beëindigen van het ouderschapsverlof op grond van artikel 6:6 WAZO wordt toegekend verandert de loondoorbetalingsverlichting. Deze  wordt dan weer uitgebreid naar het volledige dienstverband. De werknemer is immers weer voor de volledige arbeidsomvang beschikbaar en bij ziekte zal het volledige loon moeten worden doorbetaald.

Tips voor de praktijk

Het ouderschapsverlof bij ziekte loopt in principe gewoon door. U doet er als werkgever goed aan in gesprek te gaan met een werknemer die zich ziekmeldt met ouderschapsverlof waarbij het zich laat aanzien dat de arbeidsongeschiktheid langer dan bijvoorbeeld 6 weken gaat duren. In dit gesprek kunt u aangeven dat het ouderschapsverlof in beginsel gewoon doorloopt tijdens ziekte. Tevens kunt u zorgvuldigheidshalve aangeven dat het bij langdurige arbeidsongeschiktheid voor uw werknemer zelf verstandig kan zijn om het verlof op te schorten of te beëindigen. Deze keuze is uiteraard aan de werknemer.

Daarnaast raden wij het aan om, zo nodig in overleg met de medezeggenschap, beleid op te stellen hoe er in uw bedrijf wordt omgegaan met ziekte tijdens ouderschapsverlof.

Vragen?

Heeft u vragen over ziekte tijdens ouderschapsverlof? Neem dan contact op met Henriëtte van Baalen of Thomas Catersels, Team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen