Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Voor het vaktijdschrift HR Rendement heb ik een artikel geschreven over de herziene detacheringsrichtlijn. Hieronder kunt u de introductie op het artikel lezen. Het artikel kunt u via deze link raadplegen.

Introductie

De welvaart in Nederland, alsook in andere West-Europese landen, zorgt voor een grote vraag naar arbeidskrachten. Met name in de bouwsector, maar ook in de industrie, transport en de gezondheidszorg is het tekort aan geschikt personeel aanzienlijk. Het op grote schaal aantrekken van arbeidskrachten uit Oost-Europa, is onder de huidige Europese Detacheringsrichtlijn een beproefde methode om dit tekort op te vangen. Daarbij komt dat Oost-Europeanen vaak worden tewerkgesteld tegen een lager loon dan de lokale arbeidskrachten, hetgeen de inlener (het bedrijf aan wie de arbeidskracht wordt gedetacheerd) een concurrentie- en winstvoordeel oplevert.

De kritiek op deze praktijk vanuit lokale ondernemingen is groot. Er wordt betoogd dat de detacheringsrichtlijn oneerlijke concurrentie in de hand werkt, hetgeen niet de bedoeling kan zijn van de Europese wetgever. Daarnaast worden de gedetacheerde arbeidskrachten ten opzichte van lokaal personeel onderbetaald, hetgeen ‘social dumping’ tot gevolg heeft. Met name de West-Europese landen hebben dit probleem onderkend en hebben in Europa voor een herziening van de detacheringsrichtlijn gepleit. Ondanks de hevige protesten van Oost-Europese landen heeft de Europese Commissie nieuwe wetgeving gemaakt, waarmee het Europees Parlement en de Raad van Ministers in mei en juni 2018 hebben ingestemd. Momenteel zijn de lidstaten bezig de wet in de nationale wetgeving te implementeren. De Nederlandse wetgever heeft de implementatiewet recent gepubliceerd.

Het artikel voor het vaktijdschrift HR Rendement geeft een overzicht van de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van de huidige detacheringsrichtlijn. Aan de hand hiervan kunnen bedrijven, waaronder HRM en P&O, zich nu al gaan voorbereiden op de komende veranderingen.

Joost Kokje, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (afgekort: “WAB”) in werking. In een serie van 7 blogs leggen wij uit wat er gaat veranderen, en wat daarvan de praktische consequenties zijn voor u als werkgever, HR-medewerker of werknemer. In deel 4 staat de ketenregeling centraal.

Huidige ketenregeling

De ketenregeling (artikel 7:668a BW) bepaalt wanneer opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd automatisch overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Op dit moment is sprake van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd in de volgende situaties:

Als tussen twee arbeidsovereenkomsten een periode zit van meer dan 6 maanden waarin geen arbeidsovereenkomst bestaat, ontstaat er een nieuwe keten. In dat geval kun je dus opnieuw beginnen met tellen.

Deze ketenregeling wordt ook wel de 3x2x6 regel genoemd. Er zijn een aantal uitzonderingen, maar dit is de hoofdregel.

In de praktijk leidt deze ketenregeling ertoe dat veel werkgevers standaard achtereenvolgens arbeidsovereenkomsten van 7, 8 en 8 maanden sluiten met hun werknemers. Daarna wordt de arbeidsovereenkomst veelal niet verlengd. Als gevolg hiervan ontstaat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kan wel een proeftijd worden afgesproken bij de eerste arbeidsovereenkomst en is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd als de werknemer na 23 maanden geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt. Hoewel deze ketenregeling ervoor moest zorgen dat er eerder arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zouden ontstaan, lijkt de praktijk het tegendeel te zijn.

CAO

Bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan van deze ketenregeling worden afgeweken. Het aantal van 3 opvolgende arbeidsovereenkomsten kan namelijk worden verhoogd naar maximaal 6 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. De periode van 2 jaar kan worden verlengd tot maximaal 4 jaar indien het een uitzendovereenkomst betreft of als ‘de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering de verlenging of verhoging vereist’. Daarnaast kan in geval van seizoensarbeid de tussenpoos van 6 maanden worden verkort tot ten hoogste 3 maanden. Dit was al zo en zal per 1 januari 2020 niet veranderen. Deze afwijkingen kunnen alleen door de cao-partijen worden overeengekomen.

Ketenregeling onder de WAB

Met de komst van de WAB wordt de ketenregeling verruimd op drie punten:

  1. De periode waarin opeenvolgende arbeidsovereenkomsten kunnen worden gesloten wordt verlengd van 2 jaar naar 3 jaar.
  2. Bij cao kan de tussenpoos van 6 naar 3 maanden (ook) worden verkort indien het terugkerend tijdelijk werk betreft (en dus niet alleen bij seizoensarbeid).
  3. Daarnaast geldt sinds 1 augustus 2018 al dat invalkrachten in het primair onderwijs wegens ziekte zijn uitgezonderd van de ketenregeling. Dit wordt nu wettelijk vastgelegd.

De nieuwe regeling wordt dus een 3x3x6-regel (hoofdregel = 3 arbeidsovereenkomsten, 3 jaar, 6 maanden onderbreking). Bovendien komt de regel te vervallen dat een werknemer pas na 24 maanden een transitievergoeding verschuldigd wordt. In plaats daarvan is de werkgever in beginsel vanaf dag 1 een transitievergoeding verschuldigd (zie blog 2 in deze serie). Dit zal mogelijk tot gevolg hebben dat werkgevers de standaardpraktijk van achtereenvolgende arbeidsovereenkomsten van 7, 8 en 8 maanden niet meer zullen hanteren. Iedere werkgever zal moeten bekijken wat de meest passende praktijk zal worden, gelet op alle gevolgen die de WAB heeft (opbouw transitievergoeding, hoogte WW-premie etc.) Wij denken daarbij graag mee!

Praktische tips

De WAB heeft onmiddellijke werking vanaf 1 januari 2020. Maar wat is het gevolg in de praktijk voor werknemers die al twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd hebben en die binnenkort een derde arbeidsovereenkomst in de keten zullen sluiten?

Als de opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd vóór 1 januari 2020 de twee jaar hebben overschreden of zullen overschrijden, dan geldt het oude recht en is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Als de opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd 1 januari 2020 de twee jaar overschrijden, dan geldt het nieuwe recht en is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ook als de nieuwe arbeidsovereenkomst al wordt gesloten c.q. getekend vóór 1 januari 2020.

Voor werkgevers en HR-medewerkers betekent dit dat de komende maanden goed moet worden opgelet bij werknemers die vóór 1 januari 2018 in dienst zijn getreden en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben. Voor deze werknemers kan het sluiten van een nieuwe arbeidsovereenkomst ertoe leiden dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Tot slot

Er verandert het nodige met de WAB. Wij overleggen graag met u over de gevolgen voor uw organisatie en hoe het beleid op de wetswijzigingen kan worden aangepast. Ook nodigen wij u graag uit voor onze kennissessie over de WAB op 29 oktober 2019. En kunnen wij uiteraard bij u op kantoor een cursus WAB verzorgen voor management en HR. Neemt u gerust vrijblijvend contact met ons op.

Namens het Team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen van De Clercq

Renate Vink-Dijkstra en Rick van Herk

Zie ook:

WAB-blog 1: Cumulatiegrond

WAB-blog 2: Transitievergoeding

WAB-blog 3: WW-premiedifferentiatie

WAB-blog 5: Oproepcontracten

WAB-blog 6: Payroll

WAB-blog 7: Informatieplicht

In artikel 9a van de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten) is het zogenoemde belemmeringsverbod vastgelegd. Op grond van dit verbod mag een uitgezonden arbeidskracht niet worden belemmerd om een (directe) arbeidsverhouding aan te gaan met de opdrachtgever/inlener.

Daarom is elk verbod dat een medewerker (werknemer of zzp’er) belemmert om rechtstreeks werkzaam te zijn voor de inlener nietig. Denk hierbij aan bijvoorbeeld concurrentie-, relatie- , of personeelsbedingen in arbeidsovereenkomsten of overeenkomsten van opdracht.

Maar hoe zit het met een beding in de algemene voorwaarden dat de opdrachtgever verbiedt om medewerkers in dienst te nemen die aan hem ter beschikking zijn gesteld?
En is het daarbij van belang of de opdrachtnemer een uitzend- of detacheringsbureau is?

Beding in algemene voorwaarden

De rechtbank Rotterdam heeft deze vragen recent beantwoord. Het betrof de volgende zaak.

Op grond van algemene voorwaarden was het een opdrachtgever niet toegestaan om medewerkers die door opdrachtnemer ter beschikking waren gesteld aan te bieden om rechtstreeks in dienst te treden, of werkzaamheden te verrichten. Op overtreding van dit beding stond een boete van € 25.000.

Op enig moment heeft de opdrachtgever aan drie hem ter beschikking gestelde medewerkers aangeboden om rechtstreeks bij hem in dienst getreden. Met een beroep op het verbod uit de algemene voorwaarden stelt de opdrachtnemer zich op het standpunt dat de opdrachtgever in strijd met de tussen hen geldende overeenkomst van opdracht heeft gehandeld, althans onrechtmatig heeft gehandeld en dat de opdrachtgever daarom een boete aan de opdrachtnemer verschuldigd is van € 100.000,00. Daarbij heeft de opdrachtnemer opgemerkt dat zijn onderneming niet als uitzendbureau of detacherend bedrijf kan worden aangemerkt.

Nietig (belemmerend) beding

De opdrachtgever verweert zich onder andere met het standpunt dat het verbod, zoals vastgelegd in de algemene voorwaarden, nietig is omdat deze bepaling kan worden beschouwd als een belemmeringsverbod in de zin van artikel 9a lid 1 Waadi. Ook zou de opdrachtnemer wel kunnen worden aangemerkt als uitzendbureau c.q. detacherend bedrijf in de zin van de Waadi en de Uitzendrichtlijn, omdat arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld die onder toezicht en leiding van de opdrachtgever hebben gewerkt. Volgens de opdrachtgever is het daarbij voldoende dat de opdrachtgever aanwijzingen “kan” geven ter bevordering van de goede orde binnen de onderneming of het werkverband.

Uitzenden/ter beschikking stellen

De rechter is het met de opdrachtgever eens dat sprake is van een nietig belemmeringsverbod. De rechter overweegt onder andere dat de Waadi minder beperkt is dan het begrip “uitzenden” uit artikel 7:690 BW. Zo is voor “ter beschikking stellen” in de zin van de Waadi niet vereist dat dit gebeurt in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever. Daarbij moet wel sprake zijn van situaties waarin de partij aan wie de werknemer ter beschikking is gesteld leiding en toezicht uitoefent bij het verrichten van de arbeid. En hiervan was volgens de rechter sprake. Het feit dat de tewerkgestelde personen in grote mate van zelfstandigheid hun werkzaamheden verrichtten, deskundig waren en inhoudelijke instructies gaven, doet niet af aan de omstandigheid dat de opdrachtgever/inlener toezicht hield. De eindverantwoordelijkheid bleef bij de opdrachtgever/inlener liggen.

Op grond van al deze feiten en omstandigheden kwam de rechtbank Rotterdam dan ook tot het oordeel dat sprake was van het “ter beschikking stellen van arbeidskrachten” in de zin van de Waadi.

Ook heeft de rechter herhaald dat een arbeidskracht in de zin van de Waadi niet alleen werknemers hoeven te zijn maar dat ook zzp’ers onder de definitie kunnen vallen.

Hoewel in dit geval de opdrachtnemer dus geen “echt” uitzend-/detacheringsbureau is, is de Waadi en dus ook het belemmeringsverbod wel van toepassing op de ter beschikking gestelde medewerkers. En dit verbod ziet niet alleen op belemmerende bedingen in arbeidsovereenkomsten (of overeenkomsten van opdracht). Ook bedingen in algemene voorwaarden tussen opdrachtnemer/uitlener en opdrachtgever/inlener, op grond waarvan een arbeidskracht wordt belemmerd om een arbeidsverhouding met de opdrachtgever/inlener aan te gaan, zijn nietig.

Daarom heeft de rechtbank Rotterdam geoordeeld dat de opdrachtnemer/uitlener geen beroep kon doen op dit beding en in deze kwestie dus ook geen boete aan de opdrachtnemer verschuldigd was. Ook oordeelde de rechter dat geen sprake was van onrechtmatig handelen.

Redelijke vergoeding

Staat elke opdrachtnemer die arbeidskrachten ter beschikking stelt dan met lege handen? Niet helemaal. Een beding op grond waarvan de opdrachtgever een redelijke vergoeding aan de opdrachtnemer verschuldigd is in verband met de terbeschikkingstelling, werving en/of opleiding van de arbeidskrachten kan wel rechtsgeldig overeengekomen worden.

Tot slot is het dan nog de vraag wat een redelijke vergoeding is. Hiervan is in ieder geval sprake bij een vergoeding ter hoogte van de daadwerkelijk gemaakte wervingskosten vermeerderd met een redelijk winstpercentage.

Vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op.

 Janka Sintemaartensdijk, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (afgekort: “WAB”) in werking. In deze blog leggen wij uit wat de relevantie van de WAB is voor de ondernemingsraad.

WAB

Het doel van de wetgever bij de invoering van de WAB is, kort samengevat, dat het aantrekkelijker wordt voor werkgevers om werknemers een vast contract aan te bieden en dat werknemers met een flexibel dienstverband meer zekerheid krijgen.

Enkele belangrijke wetswijzigingen zijn, verkort weergegeven:

Daarnaast vinden er wetswijzigingen plaats ten aanzien van het ontslagrecht (de ‘cumulatiegrond’), oproepcontracten en payrollcontracten.

Voor een uitgebreid overzicht van de wetswijzigingen verwijzen wij u naar onze blogserie over de WAB. De links naar de blogs zijn hierboven in de tekst opgenomen.

Aanstellings- en ontslagbeleid

In de praktijk heeft de huidige (vanaf 1 januari 2020 oude) wetgeving ertoe geleid dat een groot aantal werkgevers standaard achtereenvolgens arbeidsovereenkomsten van 7, 8 en 8 maanden sluit met haar werknemers. Daarna wordt de arbeidsovereenkomst veelal niet verlengd. De voordelen hiervan zijn voor de werkgever dat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, wel een proeftijd kan worden afgesproken bij de eerste arbeidsovereenkomst en de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is als de werknemer na 23 maanden geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt.

Onder de WAB zullen de meeste werkgevers deze praktijk waarschijnlijk verlaten. Deze praktijk heeft namelijk bijna geen voordelen meer: de transitievergoeding is vanaf dag 1 reeds verschuldigd en een werkgever kan drie arbeidsovereenkomsten van in totaal maximaal drie jaar sluiten zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het feit dat een werkgever minder WW-premie hoeft te betalen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is ook juist een argument voor de werkgever om werknemers eerder een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

De standaardduur en -keten van arbeidsovereenkomsten die de werkgever aanbiedt is onderdeel van het aanstellings- en ontslagbeleid van de onderneming. Als de werkgever dat beleid wil wijzigen, heeft de ondernemingsraad een instemmingsrecht (artikel 27 lid 1 sub e WOR).

Met de aankomende invoering van de WAB zal de ondernemingsraad het aanstellingsbeleid op de agenda van de volgende overlegvergadering willen zetten. In de overlegvergadering kan de ondernemingsraad aan de bestuurder vragen of het aanstellingsbeleid zal worden veranderd als gevolg van de WAB. Voor de ondernemingsraad is het in ieder geval verstandig om er alert op te zijn als binnen de onderneming ineens arbeidsovereenkomsten van een andere duur worden afgesloten dan voorheen.

Tot slot zou de ondernemingsraad zijn initiatiefrecht kunnen gebruiken om een voorstel te doen voor een nieuw aanstellingsbeleid. Met name het feit dat het fors duurder wordt om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten ten opzichte van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, is een argument om sneller te beslissen dat goed presterende werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen. Bij een werknemer met een brutoloon van € 3.000 per maand is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd € 150 per maand goedkoper voor de werkgever. Bij een groot aantal werknemers kunnen dus significante bedragen worden bespaard.

Inlenen personeel

De wijzigingen in de wetgeving op het gebied van payroll (en oproepcontracten) zou ertoe kunnen gaan leiden dat de werkgever anders omgaat met het groepswijze werven on inlenen van arbeidskrachten. De ondernemingsraad heeft een adviesrecht over elk voorgenomen besluit tot het groepswijze werven of inlenen van arbeidskrachten (artikel 25 lid 1 sub g WOR).

Tot slot

Met de invoering van de WAB verandert er het nodige voor uw onderneming. Wij overleggen graag met u welke rol de ondernemingsraad kan spelen bij de aanpassingen van het beleid van de onderneming. Neemt u gerust vrijblijvend contact met de specialisten van ons WOR-team op.

Rick van Herk

Begin dit jaar schreef ik de blog “Herplaatsingsverplichting binnen internationale concerns” naar aanleiding van een arrest van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2019:64) waaruit blijkt dat er redelijke grenzen zijn aan de herplaatsingsverplichting voorafgaand aan ontslag als het gaat om internationale concerns. Werkgevers moeten wel de mogelijkheden bieden om te zoeken naar andere functies bij andere buitenlandse vestigingen en daarbij ondersteuning bieden, maar er is geen resultaatsverplichting. Verder geldt dat een Nederlandse vennootschap niet zomaar voorrang kan afdwingen van een herplaatsingskandidaat bij afzonderlijke buitenlandse vennootschappen. Dit is ook niet zo gek gelet op de corporate governance binnen een groot internationaal concern.

Het gaat dus om een inspanningsverplichting. Gekeken moet worden of het mogelijk is of in de rede ligt de werknemer in het buitenland te herplaatsen. Er kunnen daarbij omstandigheden zijn die herplaatsing niet vanzelfsprekend maken. Hoe wordt dit nu in de rechtspraktijk toegepast? Een recente beschikking van het Hof Amsterdam (ECLI:NL:GHAMS:2019:3081) laat hiervan een voorbeeld zien.

In deze zaak ging het om een ontslag wegens verval van functie in het kader van een reorganisatie. De werkgever (Under Armour Europe B.V.) voerde aan dat binnen de eigen organisatie geen herplaatsingsmogelijkheden bestonden. Buiten de eigen organisatie naar andere (buitenlandse) ondernemingen binnen de Under Amour groep buiten Europa kijken, hoefde volgens de werkgever niet omdat deze geen zeggenschap heeft over het personeelsbeleid in die andere buitenlandse ondernemingen. Daarom – zo stelde de werkgever – mocht dit bij het herplaatsingsonderzoek buiten beschouwing worden gelaten.

Het hof vindt dit echter te kort door de bocht. Voorop staat dat de werkgever verplicht was om bij het te verrichten herplaatsingsonderzoek ook arbeidsplaatsen in andere tot de groep behorende ondernemingen te betrekken (artikel 9 lid 2 Ontslagregeling). De werkgever heeft echter helemaal niet met de boventallige werknemer gesproken over mogelijke herplaatsingsmogelijkheden binnen het concern. Dit had echter wel van de werkgever verwacht mogen worden, ook gelet op het feit dat de werknemer al wereldwijd binnen en buiten het concern werkzaam is geweest. Wel geeft het hof toe dat de kans op herplaatsing in een passende functie binnen de groep waarschijnlijk klein was, waarbij bovendien geldt dat de werkgever zo’n herplaatsing niet had kunnen afdwingen. Echter, het hof is van mening dat de werkgever – door het onderzoek achterwege te laten – nalatig is geweest en de werknemer al bij voorbaat iedere kans op herplaatsing heeft ontnomen. Reden waarom het hof de werknemer een billijke vergoeding toekent. Weliswaar niet zo hoog als door hem gevorderd (€ 30.000 bruto in plaats van meer dan € 300.000 bruto), maar dat neemt niet weg dat de werkgever hiermee een tik op de vingers krijgt.

Het is dus voor Nederlandse werkgevers die deel uitmaken van een internationaal concern van belang altijd te zoeken naar herplaatsingsmogelijkheden bij andere vennootschappen binnen het concern, en dit met de werknemer in kwestie te bespreken. Ook al is de kans op succes gering en kan de Nederlandse werkgever plaatsing niet afdwingen. Als het maar (aantoonbaar) onderzocht wordt.

Vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op.

Caroline Mehlem, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (afgekort: “WAB”) in werking. In een serie van 7 blogs leggen wij uit wat er gaat veranderen, en wat daarvan de praktische consequenties zijn voor u als werkgever, HR-medewerker of werknemer. In deel 3 staat de WW-premiedifferentiatie centraal.

Huidige WW-premiedifferentiatie

Werkgevers betalen onder de huidige wetgeving vanzelfsprekend belasting over het loon van hun werknemers. Een onderdeel daarvan is de WW-premie. De WW-premie bestaat uit een algemene AWf-premie (Algemeen Werkloosheidsfonds), die voor alle werkgevers gelijk is (in 2019 3,60%), en een sectorpremie, waarvan de hoogte afhankelijk is van de sector waarin de werkgever opereert (bijv. agrarische sector, bouwsector etc.; in 2019 tussen 0% en 3,95%).

De hoogte van de sectorpremie wordt vastgesteld door het UWV. De hoogte van de AWf-premie wordt jaarlijks vastgesteld door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SWZ).

Met de WAB wordt vanaf 1 januari 2020 dit systeem verlaten en wordt de hoogte van de WW-premie gekoppeld aan de aard van de arbeidsovereenkomst (“WW-premiedifferentiatie”).

WW-premiedifferentiatie onder de WAB

De werkgever zal onder de WAB een hogere WW-premie betalen voor een werknemer met een “flexibel” contract en een lagere WW-premie voor een werknemer met een “vast” contract. Het aanbieden van een “vast” contract wordt op deze wijze (financieel) aantrekkelijker. De bedoeling hiervan is dat werkgevers een prikkel hebben om werknemers eerder een “vast” contract aan te bieden.

Het verschil tussen de lage en de hoge premie zal 5 procentpunt bedragen. Een lage WW-premie van bijvoorbeeld 2,78% betekent dus een hoge WW-premie van 7,78%. De exacte hoge en lage premie zullen jaarlijks vastgesteld worden door de Minister van SWZ.

Definitie “vast” contract

Onder de definitie van een “vast” contract – in het kader van de lage premie – wordt verstaan een (schriftelijke) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst (bijv. nul-urencontract). Dat betekent dat de arbeidsomvang (het aantal uren per week of maand) dient te zijn vastgesteld.

Op deze hoofdregel bestaan twee uitzonderingen. De lage premie is ook van toepassing op werknemers met leerwerktrajecten in de beroeps- begeleidende leerweg, zoals beschreven in de Wet educatie en beroepsonderwijs. Deze arbeidsovereenkomsten zijn per definitie van bepaalde tijd, aangezien zij worden overeengekomen voor (een deel van) de duur van de opleiding. Desondanks heeft de wetgever ervoor gekozen op deze arbeidsovereenkomsten de lage premie te heffen, om het aanbieden van opleidingsplekken in het beroepsonderwijs te stimuleren. De tweede uitzondering wordt gemaakt voor jongeren tot 21 jaar indien zij niet meer dan twaalf uur per week werken.

Herziening?

In bepaalde situaties zal de lage premie alsnog worden omgezet in een hoge premie, ook al is c.q. was op het moment van het heffen van de premie sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is het geval in de volgende situaties:

Controle

Werkgevers die een lage premie voor een werknemer afdragen moeten een kopie van de arbeidsovereenkomst opnemen in hun loonadministratie. Op deze wijze kan controle worden uitgevoerd door de Belastingdienst.

De aard van het contract moet bovendien voor werknemers zichtbaar worden op hun loonstrook. Werknemers zouden hierdoor (beter) op de hoogte moeten zijn van het type contract.

Praktische tips

Het aanbieden van een vast contract wordt – in het kader van verschuldigde WW-premie – financieel aantrekkelijker. Ter illustratie het volgende rekenvoorbeeld:

De WW-premie bij een vast contract zal 5 procentpunt lager zijn dan de WW-premie bij een flexibel contract. Indien het loon voor de werknemersverzekeringen (ongeveer gelijk aan het brutoloon) € 3.000,- per maand bedraagt, is het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie € 150,- per maand. Op jaarbasis kan een werkgever in dit gegeven voorbeeld maar liefst € 1.800,- per werknemer besparen indien een flexibel contract wordt vervangen voor een vast contract.

Een vast contract betekent echter ook dat de werkgever minder eenvoudig de arbeidsovereenkomst kan beëindigen en de werkgever geeft er flexibiliteit mee op.

Werkgevers doen er als gevolg van de WW-premiedifferentiatie aldus goed aan om kritisch naar de eigen organisatie te kijken en te beoordelen welke flexibele contracten vervangen kunnen worden door een vast contract, en wat dat voor de werkgever zal opleveren. Wij denken natuurlijk graag met u mee.

Tot slot

Er verandert het nodige met de WAB. Wij overleggen graag met u over de gevolgen voor uw organisatie en hoe het beleid op de wetswijzigingen kan worden aangepast. En houdt u onze nieuwsbrief in de gaten voor de kennisbijeenkomsten bij ons op kantoor? Ook kunnen wij uiteraard bij u op kantoor een cursus WAB verzorgen voor management en HR. Neemt u gerust vrijblijvend contact met ons op.

Namens het Team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen van De Clercq

Renate Vink-Dijkstra en Rick van Herk

Zie ook:

WAB-blog 1: Cumulatiegrond

WAB-blog 2: Transitievergoeding

WAB-blog 4: Ketenregeling

WAB-blog 5: Oproepcontracten

WAB-blog 6: Payroll

WAB-blog 7: Informatieplicht

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (afgekort: “WAB”) in werking. In een serie van 7 blogs leggen wij uit wat er gaat veranderen, en wat daarvan de praktische consequenties zijn voor u als werkgever, HR-medewerker of werknemer. In deel 2 staat de transitievergoeding centraal.

Huidige transitievergoeding

Sinds 2015 kent het arbeidsrecht de wettelijke transitievergoeding. De transitievergoeding heeft tot doel de werknemer te compenseren voor ontslag en de transitie naar een nieuwe baan te vergemakkelijken.

Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst:

Op dit moment geldt dat de werknemer alleen recht heeft op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd.

Hoogte transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De huidige berekening is als volgt:

Tot 1 januari 2020 geldt bovendien nog een overgangsregeling voor werknemers van 50 jaar en ouder. Deze regeling houdt in dat de transitievergoeding voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn én ouder zijn dan 50 jaar 1/2 maandsalaris per half dienstjaar bedraagt (1 maandsalaris per dienstjaar).

Daarnaast geldt op dit moment dat bij de berekening van de transitievergoeding wordt gekeken naar volledig gewerkte halve jaren. Als een werknemer 2 jaar en 8 maanden in dienst is geweest, wordt de transitievergoeding dus berekend over 2 jaar en 6 maanden (de volle halve jaren).

Transitievergoeding onder de WAB

Onder de WAB wordt de transitievergoeding op verschillende punten gewijzigd.

Ten eerste heeft een werknemer vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding, en niet langer vanaf een arbeidsovereenkomst die 24 maanden of langer heeft geduurd. Ook een werknemer die slechts enkele maanden in dienst is geweest of zelfs tijdens de proeftijd wordt ontslagen, heeft dus recht op een transitievergoeding.

Ten tweede wordt voor de berekening van de transitievergoeding gekeken naar de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst, en wordt dus niet langer gekeken naar volledig gewerkte halve jaren. Als een werknemer 2 jaar en 8 maanden in dienst is geweest, wordt de transitievergoeding dus voortaan berekend over 2 jaar en 8 maanden.

De hoogte van de transitievergoeding wordt met invoering van de WAB ongeacht de lengte van de arbeidsovereenkomst berekend aan de hand van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Waar voorheen dus een hoger percentage gold na 10 jaar dienstverband, geldt dit straks niet meer.

Ook vervalt de overgangsregeling voor werknemers van 50 jaar en ouder per 1 januari 2020. Voor werknemers van 50 jaar geldt vanaf 1 januari 2020 dezelfde regels als voor werknemers onder de 50 jaar.

Dit alles maakt dat de transitievergoeding eerder verschuldigd zal zijn en tegelijkertijd gemiddeld lager zal uitvallen.

Praktische uitwerking (overgangsrecht)

Omdat de transitievergoeding per 1 januari 2020 directe werking heeft, kan dit voor de organisatie van de werkgever financiële gevolgen hebben. Zo zal een werkgever verplicht zijn een werknemer wiens tijdelijke arbeidsovereenkomst ná 31 december 2019 afloopt een transitievergoeding te betalen, ook als de werkgever op het moment van sluiten van de arbeidsovereenkomst daar geen rekening mee kon houden (omdat de WAB toen nog niet definitief was).

Bij ontslagaanvragen bij het UWV en ontbindingsverzoeken aan de kantonrechter geldt dat indien het verzoek is ingediend vóór 1 januari 2020, de transitievergoeding bij beëindiging moet worden berekend op basis van de oude wetgeving.

Het wordt dus opletten welk recht van toepassing is!

Praktische tips

Doordat de transitievergoeding wordt versoberd per 1 januari 2020, kan het voor zowel de werkgever als de werknemer veel uitmaken of de arbeidsovereenkomst met de werknemer voor dan wel na 1 januari 2020 wordt beëindigd (c.q. wanneer het beëindigingsverzoek wordt ingediend). Onder sommige omstandigheden kan het verstandig zijn voor de werkgever die een arbeidsovereenkomst wil beëindigen om 1 januari 2020 af te wachten, omdat de werkgever dan een lagere transitievergoeding verschuldigd wordt (en ook omdat dan de zogenaamde cumulatiegrond gaat gelden, zie Blog 1).

Ook voor langdurig zieke werknemers met een ‘slapend dienstverband’ (zie bijvoorbeeld deze eerdere blog) en hun werkgevers heeft deze wetswijziging gevolgen. Als een beëindiging wordt ingezet ná 1 januari 2020, zal de werkgever immers vaak een lagere transitievergoeding verschuldigd zijn.

Wij bespreken graag met u wat deze nieuwe wetswijziging betekent voor uw organisatie en hoe u daarop in kunt spelen.

Tot slot

Er verandert het nodige met de WAB. Wij overleggen graag met u over de gevolgen voor uw organisatie en hoe het beleid op de wetswijzigingen kan worden aangepast. En houdt u onze nieuwsbrief in de gaten voor de kennisbijeenkomsten bij ons op kantoor? Ook kunnen wij uiteraard bij u op kantoor een cursus WAB verzorgen voor management en HR. Neemt u gerust vrijblijvend contact met ons op.

Namens het Team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen van De Clercq

Renate Vink-Dijkstra en Rick van Herk

Zie ook:

WAB-blog 1: Cumulatiegrond

WAB-blog 3: WW-premiedifferentiatie

WAB-blog 4: Ketenregeling

WAB-blog 5: Oproepcontracten

WAB-blog 6: Payroll

WAB-blog 7: Informatieplicht

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (afgekort: “WAB”) in werking. In een serie van 7 blogs leggen wij uit wat er gaat veranderen, en wat daarvan de praktische consequenties zijn voor u als werkgever, HR-medewerker of werknemer. In deel 1 staat de zogenaamde cumulatiegrond centraal.

Huidig ontslagrecht

De wet bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer mag opzeggen wanneer aan één van de redelijke ontslaggronden wordt voldaan. Verder is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 BW).

De redelijke gronden voor ontslag zijn, kort gezegd:

  1. Bedrijfseconomische redenen;
  2. Langdurige arbeidsongeschiktheid;
  3. Frequent ziekteverzuim;
  4. Disfunctioneren;
  5. Verwijtbaar handelen of nalaten;
  6. Werkweigering wegens gewetensbezwaren;
  7. Verstoorde arbeidsverhouding;
  8. Andere omstandigheden.

Onder het huidige recht kan alleen een ‘voldragen’ ontslaggrond tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer leiden. Dat betekent dat twee ontslaggronden niet kunnen worden gecombineerd. De werknemer kan niet worden ontslagen wanneer sprake is van een beetje disfunctioneren in combinatie met een enigszins verstoorde arbeidsverhouding. Er moet volledig worden voldaan aan de wettelijke eisen die worden gesteld aan disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding als redelijke grond. Dit leidt in de praktijk soms voor de werkgever tot lastige situaties. Disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding gaan vaak zij aan zij en zijn moeilijk te scheiden. Toch kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in dergelijke gevallen niet beëindigen.

Aanvullende ontslaggrond in de WAB

Met de invoering van de WAB zal een ontslaggrond worden toegevoegd aan de gronden  a t/m h, de zogenaamde cumulatiegrond of i-grond.

De cumulatiegrond maakt het straks mogelijk om de wettelijke ontslaggronden te combineren zodat alsnog sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Daar waar de WWZ zorgde dat van twee halfvolle glazen geen helemaal vol glas meer kon worden gemaakt, kunnen onder de WAB weer cocktails tot stand komen. Het ontslagrecht wordt hierdoor versoepeld.

De cumulatiegrond houdt in dat een werknemer ook kan worden ontslagen als sprake is van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden zoals bedoeld onder c, d, e, g en/of h:

c. frequent ziekteverzuim;

d. disfunctioneren;

e. verwijtbaar handelen of nalaten;

g. verstoorde arbeidsverhouding;

h. andere omstandigheden.

Het wettelijke criterium voor ontslag is dat de combinatie van omstandigheden genoemd in deze gronden zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het redelijkheidscomponent wordt dus (weer) toegevoegd aan het ontslagrecht.

Deze wijzigingen leiden ertoe dat de werkgever vanaf 1 januari 2020 niet langer één ‘voldragen’ ontslaggrond nodig heeft om tot ontslag over te gaan. Oftewel: het wordt voor een werkgever eenvoudiger om een werknemer te ontslaan!

Aanvullende vergoeding

Wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van deze nieuwe cumulatiegrond, dus zonder dat sprake is van één voldragen ontslaggrond, kan de rechter aan de werknemer een aanvullende vergoeding toekennen, bovenop de verschuldigde transitievergoeding. De rechter is hiertoe niet verplicht. De verwachting is echter dat een aanvullende vergoeding in de meeste gevallen zal worden toegekend.

De aanvullende vergoeding bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst (in Blog 2 in deze serie zullen wij ingaan op de wetswijziging aangaande de transitievergoeding). De rechter bepaalt de hoogte van de aanvullende vergoeding aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden uit de gecombineerde ontslaggronden is voldaan. De rechter zal de hoogte van de aanvullende vergoeding gemotiveerd moeten toelichten. Kortom: hoe beter het dossier, hoe lager de aanvullende vergoeding zal uitvallen.

Praktische aspecten (overgangsrecht)

Bij ontbindingsverzoeken aan de kantonrechter geldt dat indien het verzoek tot ontbinding in eerste aanleg is ingediend vóór 1 januari 2020, het oude recht van toepassing is. Een werkgever die een beroep wil doen op de cumulatiegrond zal dus tot 1 januari 2020 moeten wachten met het indienen van het verzoek tot ontbinding.

Voor een eventueel hoger beroep geldt dat het oude recht van toepassing is als de procedure in eerste aanleg (waartegen hoger beroep is ingesteld) is gestart vóór 1 januari 2020.

Praktische tips

Met de invoering van de cumulatiegrond per 1 januari 2020 heeft de werkgever meer mogelijkheden om een werknemer te ontslaan. Het kan daarom voor de werkgever die een arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen soms verstandig zijn om tot 1 januari 2020 te wachten, omdat de werkgever dan een betere kans heeft dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Dit is met name het geval als het dossier van de werkgever niet helemaal op orde is. Bovendien is de werkgever vanaf 1 januari 2020 bij werknemers met een dienstverband van meer dan tien jaar een lagere transitievergoeding verschuldigd.

De wetenschap dat het eenvoudiger wordt om werknemers te ontslaan en dat de transitievergoeding lager wordt, kan natuurlijk ook nu al worden gebruikt in onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst. Op dit moment worden nog vaak beëindigingsregelingen getroffen waarin een werknemer 2 of 3 maal de transitievergoeding krijgt betaald als beëindigingsvergoeding, omdat de werkgever het risico te groot vindt dat hij in een procedure in het ongelijk wordt gesteld en de werknemer in dienst blijft. De verwachting is dat vanaf 1 januari 2020 de beëindigingsvergoeding bij een beëindiging met wederzijds goedvinden slechts in uitzonderingsgevallen hoger zal zijn dat 1,5 maal de transitievergoeding.

Wellicht is het voor u dus beter om 1 januari 2020 af te wachten als u afscheid wilt nemen van een werknemer. Of toch niet? Bij deze afweging helpen wij u graag!

Tot slot

Er verandert het nodige met de WAB. Wij overleggen graag met u over de gevolgen voor uw organisatie en hoe het beleid op de wetswijzigingen kan worden aangepast. En houdt u onze nieuwsbrief in de gaten voor de kennisbijeenkomsten bij ons op kantoor? Ook kunnen wij uiteraard bij u op kantoor een cursus WAB verzorgen voor management en HR. Neemt u gerust vrijblijvend contact met ons op.

Namens het Team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen van De Clercq

Renate Vink-Dijkstra en Rick van Herk

Zie ook:

WAB-blog 2: Transitievergoeding

WAB-blog 3: WW-premiedifferentiatie

WAB-blog 4: Ketenregeling

WAB-blog 5: Oproepcontracten

WAB-blog 6: Payroll

WAB-blog 7: Informatieplicht

Sinds de komst van de Wet Werk en Zekerheid vinden werkgevers het lastig de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter succesvol te doorlopen in het geval van een disfunctionerende werknemer. In 72% van alle gevallen waarin verzocht is de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren, is de arbeidsovereenkomst niet – of niet op deze grondslag – ontbonden. Lastig, ja. Onmogelijk, zeker niet!

De eisen die de wet stelt om te komen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren zijn helder:

  1. De werkgever moet de werknemer tijdig in kennis stellen van diens disfunctioneren;
  2. De werkgever moet de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid stellen zijn functioneren te verbeteren;
  3. De ongeschiktheid van de werknemer voor het werk, mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Bent u niet tevreden over het functioneren van uw werknemer, handel dan in lijn met voorgaande eisen en volg onderstaand stappenplan:

  1. Bespreek met uw werknemer, dat u niet tevreden bent over diens functioneren. Geef daarbij concreet aan waar het volgens u aan schort (disfunctioneren) en wat er anders moet (verwachting/verbetering);
  2. Stel een verbeterplan op met de werknemer. Neem hierin in ieder geval de volgende zaken op;
  1. Hou in geval van (toekomstig) ontslag rekening met uw wettelijke herplaatsingsverplichtingen. Heeft u mogelijk een andere passende functie beschikbaar voor de werknemer? Binnen een redelijke termijn? Of is er binnen een redelijke termijn een beschikbare functie, desnoods met scholing, passend te maken?
  2. Essentieel voor wat betreft dossiervorming; leg alles schriftelijk vast in verslagen en verzoek uw werknemer deze verslagen voor ‘gezien’ dan wel voor ‘akkoord’ te tekenen.

Heeft u vragen met betrekking tot dossiervorming of bent u op zoek naar handige formats voor een verbeterplan of evaluatieverslag, neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Inleiding

De naleving van de Arbowet- en regelgeving heeft zich over het algemeen positief ontwikkeld. Toch volgt uit het onderzoek Arbo in bedrijf 2018  dat  maar liefst 67% van de bedrijven niet voldoet aan de belangrijkste verplichtingen van de vernieuwde Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) uit 2017.  Zo blijkt dat de regels ten aanzien van het hebben van een RI&E, een plan van aanpak en het hebben van een preventiemedewerker niet goed worden nageleefd.

Voor wat betreft de preventiemedewerker geldt dat – hoewel het aantal organisaties dat een preventiemedewerker heeft de afgelopen jaren significant is gestegen – in 2018 slechts 54% van de bedrijven een dergelijke functionaris heeft aangesteld. Dit terwijl de preventiemedewerker een belangrijke adviseur is van het management ten aanzien van het gezond en veilig werken. Dat is een gemiste kans. In dit blog lichten wij toe hoe de OR hier met gebruikmaking van zijn rechten en bevoegdheden in de Arbowet en de WOR zijn rol kan pakken.

De rol van de preventiemedewerker

Al vanaf 1 juli 2005 moeten bedrijven in Nederland een preventiemedewerker hebben aangesteld en is dit uitgangpunt in de Arbowet (thans art. 13) verankerd. Sindsdien is het belang van deze functie alleen maar toegenomen. In de vernieuwde Arbowet van 2017 is de betrokkenheid van werkgevers en werknemers bij de arbodienstverlening verder vergroot en is preventie, en daarmee de rol van de preventiemedewerker, nog meer centraal komen te staan. De preventiemedewerker heeft een aantal belangrijke wettelijke taken zoals:

  1. Het ondersteunen van de werkgever om optimale arbeidsomstandigheden te realiseren via een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E);
  2. Het adviseren van en nauw samenwerken met de arbodeskundigen en de medezeggenschap (OR en PVT) over de maatregelen met betrekking tot arbeidsomstandigheden;
  3. Het (mede) uitvoeren van arbo-maatregelen.

Hiermee wordt preventiemedewerker gezien als de aanjager bij het opzetten en verbeteren van het arbobeleid. Het is dan ook een logische stap dat in de vernieuwde Arbowet is opgenomen dat de preventiemedewerker nauw samenwerkt met de bedrijfsarts en externe arbo deskundigen. Een hot item gezien de stijging van de AOW-gerechtigde leeftijd en het groeiende besef dat we met elkaar steeds langer zullen moeten doorwerken. Omdat de preventiemedewerker zich niet hoeft te beperken tot zijn wettelijke taken kan hij ook een rol spelen in het geven van voorlichting of het vormgeven aan een beleid gericht op duurzame inzetbaarheid.

Fors hogere boetes bij niet naleven van de regels

Een goede preventiemedewerker zorgt voor een juiste naleving van de regels ten aanzien van RI&E en het Plan van Aanpak. Een belangrijke functie dus, die in geen enkele organisatie kan worden gemist. Om ervoor te zorgen dat deze regels beter zullen worden nageleefd is sinds 23 juli 2019 het sanctiebeleid van de Inspectie SZW met betrekking tot het niet voldoen aan de verplichtingen t.a.v. de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), fors aangescherpt. De inspectie is niet alleen bevoegd sneller maar ook fors hogere boetes te delen. Zo blijkt uit de in de Staatscourant gepubliceerde beleidsregels bijvoorbeeld dat de boete voor bedrijven die de verplichtingen met betrekking tot de RI&E onvoldoende naleven is verhoogd van € 3.000 naar € 4.500. De boete voor overtreding van de regels ten aanzien van het Plan van Aanpak is verhoogd van € 750 naar € 3.000.

Een goed moment voor ondernemingsraden om eens te turven hoe het met de naleving van de Arbowet in de eigen organisaties is gesteld.

Rol medezeggenschap

Een belangrijk doel van de nieuwe Arbowet was – door het uitbreiden van de medezeggenschap – de betrokkenheid van de medewerkers, juist over een belangrijk onderwerp als de arbeidsomstandigheden, te vergroten. Omdat de activiteiten van de preventiemedewerker onderdeel zijn van het arbobeleid, en daarmee het sociale beleid in de onderneming had de OR al een instemmingsrecht ten aanzien van de taken van de preventiemedewerker op grond van art. 27 WOR. Sinds 2017 is in de Arbowet opgenomen dat de OR ook een instemmingsrecht heeft ten aanzien van (i) de keuze voor de persoon van de preventiemedewerker en (ii) zijn positie in het bedrijf. Dit onder meer om te voorkomen dat HR binnen de organisatie gewoon iemand aanwijst “die de taken van de preventiemedewerker er wel eventjes naast zou kunnen doen” zonder het daadwerkelijk belang van deze functie te onderkennen. Of dit verkregen instemmingsrecht voor de ondernemingsraad een vloek of een zegen is, kunt u lezen in ons eerdere blog “Instemmingsrecht OR over keuze preventiemedewerker: vloek of zegen?”.

Niet ter discussie staat echter dat de medezeggenschap een belangrijke verantwoordelijkheid draagt ten aanzien van de naleving het Arbo-beleid. Die verantwoordelijkheid is alleen gerechtvaardigd als de medezeggenschap ook over voldoende instrumenten beschikt om die rol goed te kunnen vervullen. Dat is in de WOR goed geregeld. Op grond van de WOR heeft een OR immers een aantal belangrijke instrumenten in handen om beleid ten aanzien van arbeidsomstandigheden te beïnvloeden. Denk daarbij aan:

Stappenplan

In een stappenplan zetten wij kort uiteen wat een OR kan doen om ervoor te zorgen dat zijn organisatie in een volgend onderzoek beter scoort op deze onderwerpen.

  1. Informeer bij de bestuurder, de preventiemedewerker (als die aangesteld is) en de arboarts of en in hoeverre de betreffende regels worden nageleefd;
  2. Agendeer dit onderwerp voor een overlegvergadering in de zin van art. 23/24 WOR;
  3. De OR kan indien dat nodig is voor een goede vervulling van zijn taak een externe deskundige inhuren (art. 16 jo. 22 WOR). Voor nadere informatie over de kosten van de inhuur van een extern deskundige verwijzen wij u naar ons blog “OR: Hoe zit het met de faciliteiten en kosten?
  4. De OR kan buiten de overlegvergadering om, pro-actief,  (schriftelijk) een initiatiefvoorstel doen dat ziet op concrete voorstellen om de regels na te leven.
Conclusie

De vernieuwde Arbowet heeft de rol van de medezeggenschap met betrekking tot een gezonde en veilige werkplek weliswaar verstevigd maar we zijn er nog niet. In veel bedrijven ontbreekt nog steeds een preventiemedewerker en daarmee een belangrijke waarborg voor een zorgvuldig arbeidsomstandighedenbeleid. De ondernemingsraad heeft hier ook een rol te vervullen en kan daarbij gebruik maken van verschillende instrumenten. Hoe u dat het beste aan kunt pakken? Wij helpen u daar graag bij.

Renate Vink-Dijkstra, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen, Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen