Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Gisteren hebben drie kantonrechters van de Rechtbank Amsterdam zich uitgelaten over de vraag of chauffeurs die voor Uber werkzaamheden verrichten bij haar in dienst zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Volgens Uber waren zij zelfstandig ondernemers. Maar is dat wel terecht? Vakbond FNV, die de zaak heeft aangespannen, vindt dat de chauffeurs moeten worden gezien als werknemers en dus vallen onder de CAO Taxivervoer. Een interessante kwestie, aangezien een conclusie dat sprake is van een arbeidsovereenkomst behoorlijk wat arbeidsrechtelijke gevolgen met zich meebrengt.

Definitie arbeidsovereenkomst

Op grond van artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek (BW) is sprake van een arbeidsovereenkomst indien de ene partij (de werknemer) zich verplicht om in dienst van de andere partij (de werkgever) gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten tegen loon. Voor de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst zijn met name de volgende elementen van belang: ‘arbeid’, ‘loon’, ‘gezagsverhouding’ (in dienst van) en ‘gedurende zekere tijd’.

De Hoge Raad heeft eind vorig jaar al geoordeeld dat bij de kwalificatie van een arbeidsovereenkomst twee fasen dienen te worden onderscheiden: i) de uitlegfase en ii) de kwalificatiefase. In de uitlegfase wordt op basis van de Haviltex-maatstaf vastgesteld wat partijen zijn overeengekomen. De Haviltex-maatstaf houdt in dat gekeken moet worden naar de betekenis die partijen mochten toekennen aan wat er is afgesproken op basis van wat zij van elkaar mochten verwachten. Hierbij dient rekening te worden gehouden met de gegeven omstandigheden. In de kwalificatiefase dienen de vastgestelde afgesproken rechten en plichten vervolgens te worden getoetst aan de definitie van de arbeidsovereenkomst, zoals opgenomen in artikel 7:610 BW ofwel wat is er feitelijk in wezen aan de hand.

Het voorgaande betekent dat ook al meenden partijen aanvankelijk geen arbeidsovereenkomst te hebben gesloten, achteraf toch kan worden geconcludeerd dat daarvan sprake is. Deze vaststelling brengt arbeidsrechtelijke gevolgen met zich mee. Immers, in dat geval kan aanspraak worden gemaakt op bijvoorbeeld minimumloon, vakantiegeld, minimumaantal vakantiedagen, loondoorbetaling tijdens ziekte, ontslagbescherming en ook de CAO verplichtingen voor werkgevers.

Rechtbank Amsterdam

Op basis van de wet en bovengenoemde uitspraak van de Hoge Raad hebben de kantonrechters wat partijen zijn overeengekomen getoetst aan de elementen ‘arbeid’, ‘loon’ en ‘gezagsverhouding’.

Arbeid

Ten aanzien van het element ‘arbeid’ stellen de drie kantonrechters vast dat de chauffeurs arbeid verrichten door passagiers via de Uberapp te vervoeren. Voor de kantonrechters is tevens relevant dat de vervoersdiensten de kernactiviteiten van Uber vormen en dat een chauffeur een door hem of haar aanvaarde rit persoonlijk verricht.

Loon

Ook aan het element ‘loon’, de tegenprestatie voor het verrichten van arbeid, is volgens de kantonrechters voldaan. Zo ontvangen de chauffeurs een vergoeding voor een taxirit. Dat de vergoedingen door een andere entiteit (Uber Pay) wordt voldaan, is volgens de kantonrechters niet van belang. Datzelfde geldt voor de benaming die is gegeven aan de vergoeding.

In dienst van: gezagsverhouding

Dan het element ‘gezagsverhouding’. Dit element is vooral van belang, omdat dit de arbeidsovereenkomst het meest onderscheidt ten opzichte van andere overeenkomsten op basis waarvan arbeid wordt verricht (bijvoorbeeld een overeenkomst van opdracht).

Interessant is dat de kantonrechters bij het bepalen of sprake is van een gezagsverhouding aangeeft dat in de ‘hedendaagse, door technologie beheerste tijd’ het criterium gezagsverhouding door een indirecte (vaak ook digitale) controle wordt ingevuld. Volgens de kantonrechters zijn werknemers tegenwoordig zelfstandiger geworden en kunnen zij hun werk uitvoeren op meer wisselende (zelf te bepalen) tijden. Volgens de kantonrechters is van deze ‘moderne gezagsverhouding’ in het geval van uber sprake. Dit heeft onder meer te maken met de volgende omstandigheden:

Met name de financiële stimulans en de disciplinerende en instruerende werking waar het algoritme van uitgaat, lijkt voor de kantonrechters doorslag te hebben gegeven dat sprake is van een gezagsverhouding en daarmee een arbeidsovereenkomst. Dat chauffeurs (tot op zekere hoogte) een rit kunnen weigeren, zelf hun uren mogen bepalen en voor concurrenten mogen werken, maakt dit niet anders. Immers, zodra chauffeurs ingelogd zijn in de Uberapp zijn zij onderworpen aan het algoritme dat Uber heeft ontworpen.

Conclusie: er is sprake van een arbeidsovereenkomst!

De kantonrechters concluderen dat de tussen Uber en de chauffeurs gesloten overeenkomsten als arbeidsovereenkomsten kwalificeren.

Daarnaast en als gevolg daarvan wordt geoordeeld dat Uber onder de CAO Taxivervoer valt en sommige chauffeurs daarom aanspraak maken op achterstallig loon. Ten slotte dient Uber aan FNV een schadevergoeding te betalen van in totaal EUR 50.000,- voor het niet nakomen van de CAO.

Uber heeft al aangekondigd in hoger beroep te gaan.

Gevolgen voor andere platforms?

Niet alleen in Nederland staat Uber in de schijnwerpers wat betreft de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Zo heeft de Cour de Cassation (de Franse Hoge Raad) in 2020 geoordeeld dat een Uberchauffeur moet worden gezien als een werknemer. De Supreme Court (Hoge Raad van het Verenigd Koninkrijk) heeft eerder dit jaar geoordeeld dat Uberchauffeurs ‘workers’ zijn. Dit is een categorie, die wij in Nederland niet kennen, tussen een werknemer en een zelfstandige in.

Het oordeel dat de chauffeurs van Uber werknemers zijn, betekent uiteraard niet dat voortaan over alle platformwerkers zal worden geoordeeld dat sprake is van werknemerschap. Zo zijn er verschillende soorten platforms waarbij het ene platform meer invloed (via een app en/of algoritme) uitoefent op de platformwerker dan een ander. Voor de beoordeling van de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst zal het afhangen van alle omstandigheden van het geval waarbij in de ‘kwalificatiefase’ moet worden getoetst of hetgeen tussen partijen is afgesproken voldoet aan de bovengenoemde elementen uit artikel 7:610 BW en met name of sprake is van een gezagsverhouding.

Uber is in ieder geval niet het enige platform waarin een rechter zich heeft uitgelaten over de relatie tussen het platform en de platformwerker. Zo heeft het Gerechtshof Amsterdam eerder dit jaar geoordeeld dat de maaltijdbezorgers van Deliveroo werknemer zijn. Meer informatie en mogelijke implicaties van deze uitspraak kunnen worden geraadpleegd in mijn bijdrage voor het tijdschrift Bedrijfsjuridische berichten.

Daarnaast is de verwachting dat het Gerechtshof Amsterdam zich op korte termijn in hoger beroep zal uitlaten over de relatie tussen het schoonmaakplatform Helpling en haar platformwerkers. De Rechtbank Amsterdam oordeelde in 2019 nog dat tussen Helpling en haar platformwerkers geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
De kwalificatie van de relatie tussen een platformwerker en een platform, met name de bescherming van platformwerkers, is ook op Europees niveau zeer actueel. Zo is de Europese Commissie van de EU voornemens om platformwerk te reguleren, hetgeen is ingezet met een consultatieronde bij de Europese sociale partners begin dit jaar. Het is de verwachting dat in de loop van dit jaar hier meer duidelijkheid over zal komen.

Vragen?

Meer weten over dit onderwerp of vragen naar aanleiding van het bovenstaande? Neem dan gerust contact op.

Jaouad Seghrouchni, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en gespecialiseerd in flexibele arbeidsrelaties.

 

Onlangs is advocaat Renate Vink-Dijkstra van De Clercq Advocaten geïnterviewd door Performa in aanloop op het congres ORLive over o.a. hoe de coronacrisis bij veel organisaties heeft geleid tot ingrijpende reorganisaties. Wat is op zo’n moment de rol van de OR en hoe zorg je ervoor dat deze goed naar voren komt?  Het reorganisatietraject en de invulling van de maatregelen is een erg ingewikkeld proces waar de OR wat over te zeggen heeft. Renate Vink-Dijkstra is spreker op MainStage OR en vertelt in dit interview alles over reorganisaties en wat de OR hiervoor kan betekenen.

Renate Vink-Dijkstra is een zeer gedreven en enthousiaste advocaat met een groot hart voor medezeggenschap. Samen met haar cliënten probeert ze vanuit menselijk en praktisch oogpunt steeds de beste oplossing te bereiken.

Inleiding

Recent heeft naast de bestuursrechter te Rotterdam, ook de bestuursrechter te Utrecht een interessante uitspraak gedaan over de compensatie van transitievergoeding wanneer een werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is geweest en de werkgever een loonsanctie opgelegd heeft gekregen. Een complexe situatie wanneer het gaat om de overgang met betrekking tot de WWZ. Is het gerechtvaardigd om de omvang van de compensatie vast te stellen op € 0,-, omdat de werkgever enkel doordat hem een loonsanctie is opgelegd, verplicht is de werknemer een transitievergoeding te betalen bij beëindiging?

Bestuursrechter Rotterdam

In het eerste deel van deze blogserie, werd de uitspraak van de bestuursrechter te Rotterdam besproken. Daarin heeft de rechter geoordeeld dat de werkgever de transitievergoeding – die hij betaald heeft aan zijn werknemer doordat het dienstverband na de invoering van de WWZ is beëindigd als gevolg van de loonsanctie die hem is opgelegd – gecompenseerd moet krijgen door UWV. Op diezelfde dag heeft de bestuursrechter te Utrecht in een vergelijkbare zaak uitspraak gedaan.

Bestuursrechter Utrecht

In de zaak die zich voordeed bij de bestuursrechter Utrecht, was de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt in oktober 2014, te weten vóór de inwerkingtreding van de WWZ. Op dat moment bestond er voor de werkgever geen plicht om de werknemer bij beëindiging van het dienstverband een transitievergoeding te betalen. De werkgever heeft echter een loonsanctie opgelegd gekregen vanuit UWV, welke liep tot 9 oktober 2015. Op 9 oktober 2015 was de werkgever de werknemer wel een transitievergoeding verschuldigd wanneer het dienstverband zou worden beëindigd. Met andere woorden: de transitievergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid was € 0,- maar de werkgever heeft de werknemer wel een transitievergoeding moeten betalen als gevolg van de opgelegde loonsanctie (na 3 jaar arbeidsongeschiktheid). Is het om die reden gerechtvaardigd vanuit de zijde van UWV om de betaalde transitievergoeding niet te compenseren, althans de omvang van de vergoeding vast te stellen op € 0,-?

Anders dan de bestuursrechter Rotterdam, oordeelde de bestuursrechter Utrecht dat UWV terecht de compensatie vastgesteld heeft op € 0,-. De rechtbank oordeelde dat de wettekst duidelijk is: als de periode van twee jaar ziekte vóór 1 juli 2015 eindigde, dan is er geen recht op compensatie. De bestuursrechter gaf aan dat de bedoeling van de wetgever geen rol kan spelen als er geen ruimte is voor wetsuitleg. De wettekst biedt echter geen ruimte om het peilmoment (twee jaar nadat de werknemer door ziekte niet kan werken) te verplaatsen naar het moment waarop het opzegverbod afloopt als dat is verlengd door een loonsanctie, aldus de bestuursrechter. De wettekst is volgens de rechtbank duidelijk en om die reden hoeft niet naar de bedoeling van de wetgever gekeken te worden.

Twee rechtbanken, twee uitspraken

Deze twee uitspraken, die op dezelfde dag door verschillende rechtbanken zijn gedaan, staan dus lijnrecht tegenover elkaar. Wij zijn met de rechtbank Rotterdam van mening dat in dergelijke gevallen UWV onterecht de compensatie vast heeft gesteld op  0,- en dat er dus voldoende aanknopingspunten zijn om ook in die gevallen een compensatie aan de werkgever te verstrekken.

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat artikel 7:673e lid 2 BW is geïntroduceerd om misbruik te voorkomen, waarmee wordt bedoeld dat het dienstverband langer slapend wordt houden om zo een hogere compensatie te ontvangen. Ook wordt met deze bepaling voorkomen dat de periode van een eventuele loonsanctie uitgesloten wordt bij de berekening van de gecompenseerde transitievergoeding. Hiermee lijkt het dus vooral te gaan om een beperking van de lengte van het dienstverband voor de berekening van de gecompenseerde transitievergoeding. De belangrijkste voorwaarde voor een compensatie is de verplichting van de werkgever om een transitievergoeding te betalen, zo volgt uit de wetsgeschiedenis. Aan deze voorwaarde wordt ook voldaan bij slapende dienstverbanden waarbij de wachttijd vóór 1 juli 2015 is verstreken, terwijl de arbeidsovereenkomst pas na die datum kon worden beëindigd.

Verder is er niet in een nadrukkelijke overgangsbepaling voorzien waarin geregeld is dat dienstverbanden die vóór 1 juli 2015 slapend zijn geworden, worden uitgesloten van compensatie. Sterker nog, in artikel VI van de Overgangsbepaling is geregeld dat artikel 7:673e BW ook van toepassing is indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd of niet is voortgezet op of na 1 juli 2015. De toepasselijkheid van dit artikel is daardoor verbonden met de beëindigingsdatum en dus niet met de datum waarop het dienstverband slapend is geworden.

Het toekennen van compensatie aan dienstverbanden waarvan de wachttijd vóór 1 juli 2015 is verstreken, ligt ook in lijn met het overgangsrecht dat is gehanteerd in andere gevallen waarbij de wachttijd is verstreken onder oud recht en de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd onder nieuw recht. Hier wordt mee gedoeld op de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Met de WAB is de berekeningsmethodiek van de transitievergoeding gewijzigd. Voor wat betreft de compensatieregeling is er in de WAB overgangsrecht opgenomen. Dat overgangsrecht bepaalt dat als het einde van de wachttijd vóór 1 januari 2020 ligt (en daarmee dus is verstreken onder de oude berekeningsmethodiek) en de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 start (en dus wordt gestart onder de nieuwe berekeningsmethodiek), de compensatie wordt berekend volgens de nieuwe berekening die geldt na 1 januari 2020. De Rechtbank Rotterdam hanteert in principe eenzelfde oplossing voor het geval waarbij de wachttijd voor 1 juli 2015 is verstreken, maar de arbeidsovereenkomst (door een loonsanctie) na 1 juli 2015 wordt beëindigd. Voor de hoogte van de compensatie wordt dan gekeken naar het moment van beëindigen. Op dat moment was de werkgever transitievergoeding verschuldigd, en daarom dient de transitievergoeding te worden gecompenseerd.

Tot slot is het doel van de wetgever met deze compensatie te realiseren dat slapende dienstverbanden worden beëindigd. De rechtbank Utrecht was van oordeel dat de werkgever er ook voor had kunnen kiezen om het dienstverband van de werknemer niet te beëindigen en daarmee geen transitievergoeding te betalen. Naar onze mening gaat de rechtbank Utrecht volledig voorbij aan het door de wetgever beoogde doel.

Over deze materie is het laatste woord nog niet gesproken. Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen!

Vragen?

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Sietske Bos, juridisch medewerker Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Recent heeft de bestuursrechter te Rotterdam een interessante uitspraak gedaan over de compensatie van transitievergoeding in het geval een werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is geweest én de werkgever een loonsanctie opgelegd heeft gekregen. Een ingewikkelde situatie wanneer het gaat om de overgang naar de WWZ. Is het gerechtvaardigd om de omvang van de compensatie vast te stellen op € 0,- omdat de werkgever – enkel doordat hem een loonsanctie is opgelegd – verplicht is de werknemer een transitievergoeding te betalen bij beëindiging?

Transitievergoeding

Sinds de invoering van de WWZ per 1 juli 2015 is de werkgever (in beginsel) een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer op grond van artikel 7:673 BW, wanneer een dienstverband op of na die datum eindigt. Dit geldt ook voor dienstverbanden van werknemers die langdurig (ten minste twee jaar) arbeidsongeschikt zijn geweest en voor wie op de werkgever geen loonbetalingsverplichting meer rust. Dit worden de slapende dienstverbanden genoemd. De Hoge Raad heeft eerder geoordeeld dat werkgevers onder voorwaarden verplicht zijn om deze slapende dienstverbanden te beëindigen. U leest hier meer over in onze eerdere blog over deze uitspraak.

Compensatie

Vanaf 1 april 2020 kan er compensatie worden aangevraagd voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag van een langdurige arbeidsongeschikte werknemer. De compensatie is gelijk aan de vergoeding die de werkgever in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer heeft verstrekt. De vergoeding bedraagt niet meer dan het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn bij het beëindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst op de dag na het verstrijken van de termijn van arbeidsongeschiktheid van ten minste twee jaar. De periode van een loonsanctie (vaak een jaar) waarover transitievergoeding moet worden betaald, zal dus niet worden vergoed. U leest meer over de compensatie van transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid in onze eerdere blog.

Bestuursrechter Rotterdam

In de zaak die zich voordeed bij de bestuursrechter Rotterdam, was de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt op 7 april 2015, te weten voor de inwerkingtreding van de WWZ. Op dat moment bestond er voor de werkgever geen plicht om de werknemer bij beëindiging van het dienstverband een transitievergoeding te betalen. De werkgever heeft echter een loonsanctie opgelegd gekregen vanuit UWV, welke liep tot 3 mei 2016. Op 3 mei 2016 was de werkgever de werknemer wel een transitievergoeding verschuldigd wanneer het dienstverband zou worden beëindigd. Met andere woorden: de transitievergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid was € 0,- maar de werkgever heeft de werknemer wel een transitievergoeding moeten betalen als gevolg van de opgelegde loonsanctie. Is het om die reden gerechtvaardigd om de betaalde transitievergoeding niet te compenseren, althans de omvang van de vergoeding vast te stellen op € 0,-?

‘Nee’, zo oordeelde de bestuursrechter. De werkgever moet de transitievergoeding die hij betaald heeft aan de werknemer gecompenseerd krijgen door UWV. De wetgever heeft namelijk met het bieden van deze compensatie aan de bezwaren van werkgevers tegemoet willen komen en heeft beoogd te realiseren dat slapende dienstverbanden alsnog worden beëindigd. Uitsluiting van dienstverbanden die voor 1 juli 2015 slapend zijn geworden, zou afbreuk doen aan het doel van de wetgever om slapende dienstverbanden van langdurig arbeidsongeschikte werknemers alsnog te beëindigen.

De reden om geen hoger bedrag aan compensatie te verstrekken dan het bedrag dat verschuldigd zou zijn bij het beëindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst op de dag na het verstrijken van de termijn van twee jaar arbeidsongeschiktheid, is er uitsluitend in gelegen om misbruik te voorkomen en de periode van de loonsanctie uit te sluiten.

Vragen?

Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Sietske Bos, juridisch medewerker Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Wanneer een werkgever de mogelijkheden voor herplaatsing van een werknemer onvoldoende onderzoekt of tekortschiet in haar scholingsplicht, is een ontslag van een werknemer in verband met bedrijfseconomische redenen (de a-grond) niet mogelijk. Recent heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een werknemer hersteld, omdat de werkgever duidelijker had moeten zijn over het vervallen van de werkzaamheden van de werknemer en over de mogelijkheden en de vereisten voor herplaatsing. Ook was de werkgever tekortgeschoten in haar plicht tot scholing van de werknemer.

De feiten

De werknemer is op 1 november 2010 in dienst getreden bij werkgever (leverancier in de hoortoestellenindustrie) in de functie van Senior Toolmaker. In 2016 heeft een reorganisatie plaatsgevonden bij werkgever. Hierbij is een deel van de werkzaamheden die voorheen in Nederland werd verricht, naar vestigingen van de werkgever in Azië verplaatst. Bij de reorganisatie zijn 25 arbeidsplaatsen vervallen en is de afdeling van werknemer gehalveerd, te weten van 4 naar 2 toolmakers. Werknemer heeft zijn functie bij deze reorganisatie destijds behouden. Zijn collega toolmaker is in juni 2020 met pensioen gegaan.

Werkgever stelt in november 2019 en juli 2020 met werknemer te hebben besproken dat hij zijn vaardigheden moet verbreden, omdat in de toekomst de werkzaamheden waarbij gebruik gemaakt wordt van de CNC-techniek zullen afnemen. In de gespreksverslagen van deze gesprekken heeft de werkgever aangegeven dat op den duur met name nog gebruik zal worden gemaakt van andere technieken, te weten 3D printen en Alicona measurement. Werkgever heeft daarbij als actiepunt vermeld dat werknemer een training op persoonlijk niveau moet volgen om de samenwerking en relatie met collega’s te verbeteren.

Op 22 september 2020 heeft werkgever werknemer een beeindigingsovereenkomst aangeboden. Werknemer heeft hiermee niet ingestemd.

Bij besluit van 27 januari 2021 heeft UWV toestemming aan werkgever verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst vervolgens opgezegd. Werknemer verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te herstellen.

Het oordeel van de kantonrechter

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever voldoende aannemelijk gemaakt dat de functie van werknemer wegens bedrijfseconomische redenen is komen te vervallen. Van belang hierbij is dat de kantonrechter de bedrijfseconomische noodzaak van de door werkgever genomen beslissing slechts terughoudend toetst. Werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat de keuze voor verbreding van de functie noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. In beginsel is er dan ook sprake van een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst van werknemer.

De kantonrechter is echter van oordeel dat werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om werknemer te herplaatsen en wel om de volgende redenen.

Volgens artikel 10 lid 4 Ontslagregeling vangt de redelijke herplaatsingstermijn aan op de dag waarop wordt beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst door UWV. Gesteld nog gebleken is dat na de beslissing van het UWV van 27 januari 2021 herplaatsingsinspanningen zijn verricht.

Toen bekend werd dat de functie van Senior Toolmaker volledig zou komen te vervallen (in ieder geval sinds november 2018), had het op de weg van werkgever gelegen om samen met werknemer te inventariseren welke functies passend (te maken) waren en of deze binnen een redelijke termijn beschikbaar zouden komen. Het staat namelijk vast dat het niet uitgesloten was dat werknemer met behulp van scholing kon worden herplaatst in de functie van Senior Technical Support Engineer. Ook staat vast dat werkgever per 1 oktober 2020 iemand heeft aangenomen in deze functie, zodat er een vacature was op het moment dat werkgever het initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst met werknemer te beëindigen. Uit de gespreksverslagen van november 2019 en juli 2020, volgt niet dat werkgever dit heeft gedaan. Aan werknemer is enkel meegedeeld dat de werkzaamheden afnamen en dat werknemer zijn kennis en vaardigheden moest verbreden. Niet gebleken is dat werkgever met werknemer besproken heeft dat zijn functie op den duur zou komen te vervallen en dat zijn werkzaamheden zouden worden ondergebracht in de functie Senior Technical Support Engineer. Ook is niet gebleken dat werkgever werknemer heeft verteld dat hij in die functie kon of zou worden herplaatst als hij de hiervoor besproken kennis en vaardigheden voldoende zou ontwikkelen, zodat ontslag kon worden voorkomen en zijn kans op de functie van Senior Technical Support Engineer zou worden vergroot. Hoewel voor werknemer duidelijk moet zijn geweest dat de CNC-werkzaamheden zouden afnemen, is niet gebleken dat werkgever voldoende duidelijk is geweest over de gevolgen en de acties die werknemer moest ontplooien om die gevolgen te voorkomen.

Daarbij is werkgever in haar scholingsplicht tekortgeschoten. Het had op de weg van werkgever gelegen om werknemer te begeleiden en belemmeringen weg te nemen die bestonden voor de positie van Senior Technical Support Engineer. Werkgever had het initiatief moeten nemen om werknemer scholing op persoonsniveau aan te bieden. Werkgever had niet alleen aan werknemer duidelijk moeten maken dat hij cursussen moest volgen met het oog op de functie van Senior Technical Support Engineer, maar ook dat zij werknemer voor deze cursussen zou inschrijven. Het enkel tegen werknemer zeggen dat hij een cursus moest volgen op het gebied van communicatie of bij zijn collega moest gaan kijken hoe het 3D-printen werkte, is onvoldoende. Zeker nu niet vast staat dat werkgever werknemer heeft geïnformeerd dat als hij zich deze vaardigheden niet binnen een bepaalde tijd meester maakte, hij zijn baan bij werkgever op het spel zette. Overigens is evenmin gebleken dat werkgever in de loop van het dienstverband heeft geïnvesteerd in scholing op het gebied van coaching, gedrag en communicatie.

Omdat werkgever het verval van de functie onvoldoende met werknemer heeft besproken – terwijl er sprake was van een herplaatsingsmogelijkheid in de functie Senior Technical Support Engineer – en omdat werkgever werknemer niet actief genoeg begeleid heeft ten aanzien van scholing, heeft zij onvoldoende herplaatsingsinspanningen verricht. Daarom is de opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever niet toegestaan en herstelt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst.

Tip!

Uit het voorgaande blijkt dat scholing een terugkerend onderwerp van gesprek moet zijn en blijven tussen werkgever en werknemer. De wet spreekt niet voor niets over een scholingsplicht. Niet alleen wanneer deze scholing noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie door de werknemer, maar ook in het kader van (om)scholing ter voorkoming van ontslag.

Vraagt u zich af of en wanneer u voldoende herplaatsingsinspanningen verricht heeft en wat er van u verwacht kan worden met betrekking tot het aanbieden van scholing, neemt u dan contact met ons op!

Renée Huijsmans advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Medezeggenschap betrekt werknemers bij de totstandkoming van besluiten in de onderneming. Maar daar is niet alles mee gezegd. Medezeggenschap is veel breder. Medezeggenschap zorgt voor draagvlak voor de besluiten en, minstens zo belangrijk, zorgt voor betrokkenheid van de medewerkers bij de onderneming. Tot die medewerkers behoren ook de flexkrachten. Toch blijkt het in de praktijk lastig om flexkrachten voor de medezeggenschap te enthousiasmeren. Hoe zit het ook alweer met de medezeggenschapsrechten voor flexkrachten en hoe krijg je meer flexkrachten in de OR?

Het reglement van de OR

In het OR-reglement worden de verkiezingen en de werkwijze van de OR vastgelegd. De OR stelt zijn eigen reglement vast. Als de OR en de bestuurder het belangrijk vinden dat ook de belangen van de flexkrachten goed behartigd worden en dat er meer flexkrachten actief bij de medezeggenschap worden betrokken, dan kunnen zij daarover afspraken maken met elkaar.

Uitbreiding van de kring van de in de onderneming werkzame personen

In het reglement zijn bepalingen op genomen ten aanzien van het actief en passief kiesrecht. Uitgangspunt daarbij is dat een OR bestaat uit leden die door de in de onderneming werkzame personen rechtstreeks uit hun midden worden gekozen.

Tip     OR en bestuurder kunnen om te beginnen de groep ‘in de onderneming werkzame personen’ uitbreiden met een (bepaalde groepen) flexkrachten. Dit moet dan expliciet in het reglement van de OR worden opgenomen.

Verkorting van de termijnen voor actief en passief kiesrecht

Om te mogen stemmen (actief kiesrecht) moet iemand ten minste 6 maanden in de onderneming werkzaam zijn. Om in de OR gekozen te kunnen worden moet de werknemer ten minste 12 maanden in de onderneming werkzaam zijn geweest. Voor uitzendkrachten geldt dat ook zij medezeggenschapsrechten kunnen uitoefenen als zij ten minste 24 maanden in de onderneming werkzaam zijn. Dat betekent dat zij kiesgerechtigd zijn na 30 maanden en zich na 36 maanden ook verkiesbaar kunnen stellen.

TIP     De OR kan in zijn reglement afwijken van de wettelijke termijnen voor actief en passief kiesrecht en zo eerder actief en passief kiesrecht voor (bepaalde groepen) flexwerkers mogelijk maken.

Een kiesgroep voor flexwerkers

Als de OR er in zijn reglement voor gekozen heeft te werken met kiesgroepen, dan kan worden opgenomen dat er een specifieke kiesgroep voor (bepaalde groepen) flexwerkers is.

Een kwaliteitszetel voor flexkrachten

De OR kan daarnaast ook kiezen voor een zogenaamde “geoormerkte” of “kwaliteitszetel”. Een geoormerkte zetel moet in eerste instantie worden bezet door iemand uit de desbetreffende groep. Mocht het niet lukken iemand uit die desbetreffende groep in de OR zitting te laten nemen, dan kan in het reglement worden opgenomen dat eventueel iemand uit een andere groep kan optreden als de vertegenwoordiger van de belangen van de medewerkers uit de desbetreffende groep. Als voorwaarde daarbij geldt dan wel dat die vertegenwoordiger zich er actief voor zal moeten inspannen om voor de overlegvergadering dan wel andere belangrijke overlegmomenten input te verzamelen bij de desbetreffende medewerkers en deze in te brengen in de vergaderingen van de OR. Op die manier kan worden geborgd dat de belangen van de groep flexkrachten representatief vertegenwoordigd worden in de OR.

Tot slot kan ook gedacht worden aan het betrekken van flexkrachten in commissies. De OR kan immers bepaalde commissies, zoals een pensioen- of een WVMG-commissie of een onderdeelcommissie instellen en daarin hoeven niet alleen OR-leden te zitten.

Waar een wil is, is een weg

Demissionair minister Koolmees (SZW) heeft in oktober 2018 de Commissie Bevordering Medezeggenschap van de SER gevraagd te onderzoeken of kiesdrempels dan wel eventuele andere obstakels een belemmering vormen voor de betrokkenheid van flexkrachten bij de OR. Hij heeft vervolgens in lijn met de adviezen van de SER aangegeven de termijnen voor zowel het actief als het passief kiesrecht voor werknemers met een tijdelijk contract, gedetacheerden en payrollmedewerkers te willen inkorten naar drie maanden. Voor uitzendkrachten gaan andere termijnen gelden. Zo zouden zij bij de inlenende organisatie na 18 maanden zowel actief als passief kiesrecht krijgen. Om dit te kunnen bewerkstelligen moet de WOR worden gewijzigd. Zover is het dus nog niet.

Als de OR en de bestuurder daadwerkelijk de flexkrachten meer bij de medezeggenschap willen betrekken dan hoeft niet te worden gewacht op de wetgever, maar kunnen bestuurder en OR ook alvast samen aan de slag en afspraken maken. Zij kunnen het OR-reglement aanpassen en samen actief binnen de onderneming het belang van de betrokkenheid van flexkrachten bij de medezeggenschap uitdragen. Dit betekent dat zij er in hun communicatie voor moeten zorgen dat deze flexkrachten ook daadwerkelijk worden bereikt. Daarbij moeten zij rekening houden met cultuur- en taalverschillen, de verschillende tijdstippen waarop zij op de werkvloer bereikbaar zijn en de wijze waarop zij informatie tot zich willen nemen (op papier of juist digitaal).

Voor het succesvol betrekken van flexkrachten bij de medezeggenschap en voor creatieve maatwerkoplossingen denken wij graag met u mee!

Renée Huijsmans advocaat  Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Barbara van Dam-Keuken Paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Hoewel de redenen voor een regorganisatie of herstructurering divers zijn, leiden deze in veel gevallen tot personele gevolgen. Gedwongen ontslagen zijn daarbij zonder meer het meest verstrekkend. In het reorganisatieplan, dat vaak als basis voor de adviesaanvraag dient, worden naast een toelichting op de business case de financiële, organisatorische en personele gevolgen van de reorganisatie nader toegelicht. Om goed te kunnen adviseren moet de OR kunnen toetsen of de voorgenomen reorganisatie/herstructurering doelmatig is. Dat betekent onder meer dat de OR moet kunnen beoordelen of er niet te diep in het personeelsbestand wordt gesneden, of de juiste mensen voor ontslag worden voorgedragen en of dit op een zorgvuldige wijze gebeurt. In deze blog leggen wij kort het arbeidsrechtelijk toetsingskader bij het verval van arbeidsplaatsen uit. In een volgend blog gaan wij in op de rol van de OR bij het sociaal plan.

Als er activiteiten en daardoor functies en arbeidsplaatsen verdwijnen, leidt dit veelal tot boventalligheid. Wanneer mag iemand worden ontslagen?

Als er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden die het vervallen van arbeidsplaatsen noodzakelijk maken, kan de werkgever een ontslagvergunning bij UWV aanvragen. UWV verleent die vergunning alleen als de werkgever aannemelijk maakt dat er sprake is van een ‘redelijke grond’. Concreet betekent dit dat de werkgever aannemelijk moet maken dat:

  1. er structureel (dat wil zeggen: bezien over een periode van ten minste 26 weken) arbeidsplaatsen vervallen door (volledige) bedrijfsbeëindiging of door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering;
  2. de juiste volgorde voor ontslag is toegepast (afspiegelingsbeginsel);
  3. er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep.

Hieronder een paar belangrijke begrippen:

Als de werkgever vanwege bedrijfseconomische redenen een werknemer of meerdere werknemers moet ontslaan, mag hij niet zelf bepalen wie hij wil ontslaan maar moet hij conform de regels van UWV de ontslagvolgorde bepalen en afspiegelen.

Ontslagvolgorde

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen moet de werkgever eerst ingehuurd personeel zoals gedetacheerden, uitzendkrachten, zzp’ers en ingeleende werknemers ontslaan. Vervolgens moet de werkgever achtereenvolgens de AOW-gerechtigden, oproepkrachten, en werknemers die werken op een tijdelijke arbeidsovereenkomst die nog maximaal 26 weken duurt ontslaan.

Daarna worden volgens het afspiegelingsbeginsel de overige werknemers ontslagen.

Afspiegelingsbeginsel

Bij het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met vergelijkbare (“uitwisselbare”) functies ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers moeten dan als eerste worden ontslagen. In een aantal gevallen mag van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken. Dat is bijvoorbeeld het geval als:

Uitwisselbare functies: afspiegelen

Uitwisselbare functies zijn functies die vergelijkbaar zijn qua inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, competenties, tijdelijke of structurele aard van de functie, niveau en (gelijkwaardige) beloning. Hierbij zijn ook de omstandigheden waaronder deze functies worden verricht van belang.

Boventallig: herplaatsingsverplichting

De werkgever kan een arbeidsovereenkomst alleen opzeggen wegens bedrijfseconomische omstandigheden, als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing), in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Hierbij is sprake van een objectieve toets op basis van het functieprofiel. Anders dan bij een passende functie worden hier de vaardigheden van de individuele werknemer buiten beschouwing gelaten. Let op, dit is geen resultaatsverplichting maar een inspanningsverplichting. Het gaat er om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Als de onderneming onderdeel uit maakt van een (internationale) groep, dan moeten ook passende herplaatsingsmogelijkheden binnen de groep bij de beoordeling worden betrokken.

Passende functie

Een functie is passend, als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De werkgever moet inzichtelijk maken en onderbouwen of een functie passend is, dan wel binnen een redelijke termijn (meestal de duur van de wettelijke opzegtermijn) passend te maken is.

Stoelendans: omgekeerd afspiegelen

Van een stoelendans is sprake als een functie vervalt maar delen hiervan terug komen in een nieuwe functie. In dat geval moet er omgekeerd worden afgespiegeld, waarbij de werknemer die volgens de ontslagselectie als laatste voor ontslag in aanmerking kwam de functie aangeboden krijgt. Dit geldt overigens niet voor werknemers die niet als ‘geschikt’ zijn aangemerkt maar als ‘geschikt te maken’ (door om- of bijscholing).

De rol van de OR

Hoewel dit specifieke HR-onderwerpen betreft, moet de OR hiervan wel enige kennis hebben om enerzijds de doelmatigheid van de reorganisatie te kunnen beoordelen en anderzijds te kunnen toetsen of dit proces wel eerlijk en transparant verloopt. Wij adviseren ondernemingsraden dan ook altijd hierbij goed door te vragen.

Om welke specifieke informatie kan de OR vragen?

Onze ervaring is dat de bestuurder deze informatie niet altijd verstrekt, met als belangrijkste argument dat de OR deze informatie niet nodig zou hebben om te kunnen adviseren. Het is echter niet aan de bestuurder maar aan de OR om te bepalen welke informatie hij redelijkerwijs nodig heeft om zijn werk goed te kunnen doen. Als de bestuurder huiverig is om die informatie te verstrekken, omdat het om gevoelige vertrouwelijke informatie gaat, dan kan hij de OR extra geheimhouding in de zin van art. 20 WOR opleggen. Daarnaast is dergelijke informatie gewoon voorhanden voor de bestuurder. Als de bestuurder een ontslagvergunning voor deze medewerkers moet indienen bij UWV, moet hij de ontslagvolgorde en afspiegeling immers ook op orde hebben. Weigert de bestuurder dergelijke informatie te verstrekken, dan kan de OR aangeven dat hij zich hierdoor genoodzaakt ziet negatief te adviseren.

Op de OR rust bij een reorganisatie met gedwongen ontslagen een zware verantwoordelijkheid. Het is dan ook belangrijk dat de OR met voldoende kennis van zaken een dergelijk traject aanvliegt en weet hoe hij voorgaande begrippen moet duiden. Wij adviseren u daar graag bij.

Renée Huijsmans advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Barbara van Dam-Keuken Paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Op 4 juli 2020 hebben het kabinet en de sociale partners overeenstemming bereikt over de hervorming van het pensioenstelsel in een totaalpakket van afspraken en maatregelen: het pensioenakkoord dat op 1 januari 2023 in werking zal treden. Naast afspraken over hervorming van het tweedepijlerpensioen (pensioenopbouw via de werkgever), zijn er afspraken gemaakt over verbetering van de oudedagsvoorziening in Nederland. In dit blog bespreek ik kort de belangrijkste aandachtspunten.

Stijging AOW-leeftijd

Een belangrijk onderdeel van het pensioenakkoord ziet op het tempo waarmee de AOW-leeftijd stijgt. De huidige AOW-leeftijd van 66 jaar en vier maanden is tot eind 2021 ‘bevroren’. Hierna stijgt de AOW-leeftijd met 3 maanden per jaar, tot 67 jaar in 2024. Vanaf 2025 stijgt de AOW-leeftijd niet met 1 jaar per jaar dat we langer leven, maar met 8 maanden. De AOW-leeftijd blijft dus gekoppeld aan de levensverwachting, maar dan evenwichtiger.

Persoonlijke pensioenregeling

Onder het nieuwe pensioenakkoord zal afscheid worden genomen van de zogeheten middelloonregelingen en eindloonregelingen. De enige regeling die nog wel is toegestaan is de beschikbare premieregeling. Bij deze regeling stelt de werkgever jaarlijks een premie beschikbaar, die wordt besteed aan de pensioenopbouw van de werknemer. Dit betreft een leeftijdsonafhankelijke premie. Deze premie wordt daarmee inzichtelijker voor de werknemers zodat duidelijk is wat de hoogte van het opgebouwde vermogen is en hoeveel pensioen zij kunnen verwachten op basis van dit vermogen. De hoogte van de pensioenuitkering is echter niet gegarandeerd omdat dit naast de beschikbare premie ook in belangrijke mate afhankelijk van het beleggingsresultaat.

Een belangrijk aandachtspunt hierbij is dat alle huidige middel- en eindloonregelingen zullen moeten worden omgezet naar een beschikbare premieregeling. Als dit voor een werknemer financieel nadelig uitvalt, dan heeft de werkgever de mogelijkheid om het verlies te compenseren. Dit is dus geen verplichting!

Nabestaanden pensioenregeling

Het nabestaandenpensioen wordt vereenvoudigd. Het nieuwe partnerpensioen is niet meer afhankelijk van het aantal dienstjaren en bedraagt maximaal 50% van het salaris van de werknemer. Het wezenpensioen kent een vaste eindleeftijd van 25 jaar en bedraagt maximaal 20% van het salaris van de werknemer.

Bedrag ineens

Werknemers krijgen het recht om bij pensionering maximaal 10% van de waarde van het opgebouwde ouderdomspensioen op te nemen als bedrag ineens. De resterende levenslange pensioenuitkering gaat na opname naar evenredigheid omlaag. Het bedrag ineens is vrij besteedbaar en biedt werknemers de mogelijkheid om keuzes te maken die passen bij hun persoonlijke situatie, zoals het aflossen van een deel van de hypotheek of het financieren van een verbouwing.

Vervroegd uitreden

Het wordt voor werkgevers mogelijk om met oudere werknemers – geboren in de periode 1955 tot en met 1961 – afspraken te maken over eerder stoppen met werken, zonder dat daar een heffing over betaald moet worden. Van 2021 tot en met 2025 betalen werkgevers geen heffing over regelingen voor vervroegde uittreding (RVU-heffing) tot een bedrag dat netto overeenkomt met de AOW. Voorwaarde hiervoor is dat uitdiensttreding niet eerder plaatsvindt dan in de laatste drie jaar vóór de AOW-leeftijd. Werknemers krijgen dan als het ware eerder AOW, betaald door de werkgever. Zij kunnen dit zelf aanvullen, bijvoorbeeld met spaargeld of door hun aanvullend pensioen eerder in te laten gaan.

U ziet dat dit complexe materie is. Wij raden werkgevers en ondernemingsraden dan ook aan om al in een vroeg stadium te anticiperen op deze aankomende wijzigingen, zodat zij goed begrijpen waar het over gaat, de implicaties hiervan voor hun werknemers kunnen inschatten en niet voor (onaangename) verrassingen komen te staan.

Wilt u hierover meer weten? Neem dan contact op met Guus Wife of één van onze andere specialisten van het team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen.

De kantonrechter te Den Haag heeft onlangs geoordeeld dat een besluit om de betaling van reiskostenvergoeding aan werknemers op te schorten voor de periode dat het personeel hoofdzakelijk vanuit huis werkt, niet onder het instemmingsrecht van de GOR, in de zin van artikel 27 WOR, valt (ECLI:NL:RBDHA:2021:5312).

Wat was er aan de hand?

De  GOR (een gemeenschappelijke ondernemingsraad) was van mening dat met de tijdelijke stopzetting van de reiskostenvergoeding sprake was van een wijziging van het bij de organisatie geldende Arbeidsreglement. De werkgever meende echter dat van een wijziging  van het Arbeidsreglement geen sprake was omdat het stopzetten van de vergoeding in lijn was met de in het Arbeidsreglement bestaande systematiek dat de reiskostenvergoeding stopt bij langere afwezigheid, zoals arbeidsongeschiktheid, zwangerschapsverlof of langdurige vakantie.

De kantonrechter oordeelde dat een reiskostenvergoeding een regeling (een secundaire arbeidsvoorwaarde) is, die erop ziet dat een werknemer zonder daartoe kosten te hoeven maken naar en van zijn of haar werkplek kan reizen. De betreffende werknemers kregen een kostenvergoeding op basis van de werkelijke kosten van openbaar vervoer of op basis van de belastingvrije autokostenvergoeding. Daarmee heeft de reiskostenvergoeding het karakter van een fiscaal neutrale vergoeding, die niet gezien wordt als inkomen (en ook niet in de heffing van loon- of inkomstenbelasting wordt betrokken).

Geen instemmingsplichtig onderwerp

Omdat de reiskostenvergoeding een zuivere kostenvergoeding is, was de werkgever van mening dat ook gedurende de periode van thuiswerken de reiskostenvergoeding op grond van het toepasselijke Arbeidsreglement vervalt. Immers is bij thuiswerken, net zoals in het geval van  ziekte, zwangerschap en langdurige vakantie ook sprake van een langere periode zonder woon-werkverkeer. De werkgever is van mening dat het tijdelijk vervallen van de reiskostenvergoeding logisch volgt uit het Arbeidsreglement en dat van een wijziging van dit reglement geen sprake is. Bovendien kwalificeert een kostenvergoeding zoals een reiskostenvergoeding niet als een regeling in de zin van artikel 27 WOR. Hoewel geen sprake is van een primaire, maar van een secundaire arbeidsvoorwaarde, valt de reiskostenvergoeding immers niet onder de limitatieve opsomming van instemmingsplichtige onderwerpen in artikel 27 WOR.

Geen bovenwettelijk instemmingsrecht

Ook als een onderwerp niet art. 27 WOR is opgenomen kan sprake zijn van een wettelijk, in dit geval, instemmingsrecht. Omdat het Arbeidsreglement eerder aan de instemming van de GOR onderworpen is geweest en de werkgever ook voor een eerdere tijdelijke verlenging van de reiskostenvergoeding de instemming, dan wel goedkeuring van de GOR had gekregen, was de GOR van mening dat het tijdelijk stopzetten van de reiskostenvergoeding daarom ook instemmingsplichtig was. De kantonrechter oordeelde echter dat die vlieger niet op ging omdat de GOR onvoldoende heeft onderbouwd dat tussen de bestuurder en de GOR een (generieke) afspraak bestaat, waarmee de lijst van instemmingsplichtige onderwerpen op grond van artikel 27 WOR, is uitgebreid. Dat de GOR heeft ingestemd met de als gevolg van de coronacrisis opgestelde Temporary Smart Working Guidelines, waarin is bepaald dat de reiskostenvergoeding van kracht zou blijven, maakt dit niet anders.

De ondernemingsovereenkomst (convenant)

Om misverstanden over dergelijke afspraken en eventueel verworven rechten te voorkomen is het verstandig deze  schriftelijk vast te leggen in een ondernemingsovereenkomst in de zin van art. 32 WOR, ook wel een convenant genoemd. Het is verstandig deze afspraken zo concreet mogelijk te formuleren, zodat de kans op onduidelijkheid over de uitleg of reikwijdte – en discussies en achteraf – zoveel als mogelijk wordt vermeden. Voordeel van een dergelijk convenant is dat deze niet eenvoudig eenzijdig kan worden opgezegd en dat ook volgende ondernemingsraden/bestuurders hieraan gebonden zijn.

Wij denken graag verder met u mee, bijvoorbeeld over (de wijziging) van arbeidsvoorwaarden en het opstellen van een convenant.

Janka Sintemaartensdijk advocaat  Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Barbara van Dam-Keuken Paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Met de zomer voor de deur, start ook weer het traditionele vakantieseizoen. Steeds meer landen veranderen van kleur op de coronakaart. Alhoewel veel van ons toe zijn aan vakantie, kunnen de oplopende coronacijfers roet in het eten gooien. Blijft Nederland nog wel geel voor andere landen? Wat betekent dit voor de geplande vakanties van werknemers? En wat kunnen werkgevers en werknemers van elkaar verwachten?

Vakantie vaststellen

Het uitgangspunt is dat de werkgever het begin en einde van de vakantie van de werknemer vaststelt volgens de wensen van de werknemer, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. Hierbij moet het gaan om een situatie waarbij het inwilligen van het verzoek van de werknemer tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering zou leiden.

De vakantiewens van de werknemer staat op grond van de wet dus voorop. Van deze hoofdregel kunnen partijen afwijken bij cao of in een schriftelijke (arbeids-)overeenkomst.

Let op!

Werknemers kunnen de afgelopen periode een stuwmeer aan verlofdagen hebben opgebouwd, dat zij willen inzetten voor de aankomende zomervakantie. Dit kan een verstoring van de bedrijfsvoering opleveren, wanneer al uw werknemers (voor een groot deel) gelijktijdig weg zijn. Het is dus zaak dat u tijdig (binnen twee weken) schriftelijk bezwaar maakt tegen het vakantieverzoek van uw werknemer. Wanneer u niet binnen twee weken schriftelijk bezwaar heeft gemaakt tegen het vakantieverzoek van uw werknemer, dan staat de vakantie van de werknemer in beginsel vast.

Vakantie wijzigen

Een werkgever mag een reeds vastgestelde vakantie enkel wijzigen (uitstellen) op grond van gewichtige redenen én na overleg met de werknemer hierover. Instemming van de werknemer is daarvoor niet vereist.

In de wet staat niets over de intrekking van een reeds vastgestelde vakantie. Een werkgever is in beginsel dan ook niet verplicht om in te gaan op een verzoek van een werknemer tot het intrekken/uitstellen van een reeds vastgestelde vakantie. Dit zal zich voor kunnen doen, nu het risico bestaat dat Nederland de kleurcode rood krijgt of ook andere landen van kleurcode geel naar oranje of zelfs rood verspringen.

Op grond van goed werkgeverschap kan het zo zijn dat de werkgever in moet gaan op een verzoek van de werknemer tot wijziging van de vakantie. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer een geboekte reis wordt uitgesteld en de werknemer geen vakantiedagen over zou hebben om de reis op een later moment in het jaar alsnog te maken. Daarbij kan van belang zijn dat er voldoende werk voorhanden is voor de werknemer. De situatie kan juist weer anders zijn als er naar verwachting onvoldoende werk voor de werknemer is of wanneer de werkgever bijvoorbeeld al vervanging heeft geregeld.

Voor verdere informatie aangaande het opnemen van verlof, verwijzen wij u graag naar ons eerdere blog.

Vragen?

Heeft u vragen met betrekking tot het vaststellen, uitstellen, intrekken of wijzigen van vakantie van uw werknemers? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap en Pensioen

Sietske Bos, juridisch medewerker Arbeid, Medezeggenschap en Pensioen