Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Werknemers zijn bij uitdiensttreding regelmatig gebonden aan een concurrentiebeding (art. 7:653 BW). Maar hoe zit dat eigenlijk met een anti-ronselbeding, waarbij het werknemers verboden is om oud-collega’s te benaderen en/of weg te lokken en hen ertoe te bewegen ergens anders in dienst te treden? In de hierna te bespreken uitspraak, oordeelde de rechter dat de werkgever geen beroep kon doen op het anti-ronsel beding, omdat het met de betreffende werknemers overeengekomen anti-ronselbeding in strijd is met het recht van verplaatsing, het recht op privacy en het recht op vrije meningsuiting. Wat was er aan de hand?

Drie werknemers zijn werkzaam bij werkgever, een bedrijf dat zich richt op de distributie van fitnessapparatuur. In hun arbeidsovereenkomst is onder andere een anti-ronselbeding opgenomen. In 2018 zijn alle drie de werknemers in dienst getreden bij een ander bedrijf dat zich ook bezig houdt met fitnessapparatuur. De werkgever start een procedure tegen de werknemers, omdat zij het anti-ronselbeding volgens de werkgever hebben overtreden, als gevolg waarvan de werknemers de op het anti-ronselbeding gestelde boetes verbeuren. De werkgever stelt dat het anti-ronselbeding valt onder de werking van art. 7:653 BW en daaraan dezelfde eisen worden gesteld als bij het concurrentiebeding.

De rechtbank wijst de vorderingen van de werkgever af. Volgens de rechter valt het anti-ronselbeding niet onder de werking van de bepalingen omtrent het concurrentiebeding, omdat het beding de werknemers niet verbiedt elders werkzaam te zijn of in dienst te zijn. Het beding moet getoetst worden aan de norm van het goed werknemer- en werkgeverschap. De rechtbank komt echter niet toe aan de toetsing aan deze norm, aangezien het beding in strijd is met de grondrechten vrijheid van verplaatsing, het recht op privacy en het recht op vrije meningsuiting. De inhoud van het beding vormt een beperking voor de werknemers om contacten te kunnen onderhouden met  oud-collega’s, zonder daarbij het risico te lopen op boetes. De werknemers worden dus beperkt in hun bewegingsvrijheid en het beding vormt daarmee een disproportionele inbreuk op hun persoonlijke levenssfeer. Bovendien is het anti-ronselbeding in strijd met de vrijheid van meningsuiting, omdat de werknemers zich niet vrij kunnen uitlaten in de contacten met oud-collega’s.  De werkgever had het beding zodanig moeten formuleren dat het de werknemers verboden is om oud-collega’s te benaderen teneinde hen actief te bewegen de werkgever te verlaten.

Een anti-ronselbeding overeenkomen met werknemers is dus wel mogelijk, echter de formulering neemt zich nauw. Indien het anti-ronselbeding niet juist is geformuleerd, loopt de werkgever het risico dat er geen beroep op kan worden gedaan.

Indien u hier vragen over heeft, kunt u contact opnemen met mr. Marloes Noordam, advocaat Arbeidsrecht.

Het zal niemand ontgaan zijn dat er een reële mogelijkheid bestaat dat het Verenigd Koninkrijk (VK) op 29 maart a.s. zonder akkoord uit de Europese Unie stapt. Als op die datum niet alsnog tot een terugtrekkingsovereenkomst kan worden gekomen én er vindt geen uitstel plaats, dan zal het gevreesde no deal-scenario aan de orde zijn. Wat zijn dan de gevolgen voor Britse burgers die werken in Nederland en EU burgers die in het VK werken? Ik zet de diverse scenario’s kort voor u op een rij.

DEAL!

Gevolgen voor EU burgers in VK

Volgens het huidige ontwerp-terugtrekkingsakkoord blijft het EU-recht dan tot 1 januari 2021 van toepassing. Dat betekent dat – mits dit akkoord er daadwerkelijk komt – EU burgers (waaronder Nederlandse burgers) gedurende deze transitieperiode gewoon het recht houden in het VK te verblijven en te werken. Vervolgens kunnen zij per 1 januari 2021 in het VK verblijf aanvragen, en wel op basis van de ‘oude’ EU-voorwaarden. Hierdoor kunnen zij ook na de transitieperiode in het VK blijven wonen en werken.

Wat zijn dan die EU-voorwaarden voor verblijf? In het akkoord staat dat als op januari 2021 sprake is van vijf jaar onafgebroken verblijf in VK, duurzaam verblijf (‘settled status’) kan worden aangevraagd. In gevallen waarbij de verblijfsduur op 1 januari 2021 korter is, kan recht bestaan op verblijf in het VK voor de duur van vijf jaren, zogenoemd pre-duurzaam verblijf (‘pre-settled status’) met de mogelijkheid na ommekomst van die termijn een permanent verblijf aan te vragen. Een aparte werkvergunning is niet nodig.

De regeling maakt geen onderscheid tussen EU-burgers die al vóór de Brexit in het VK verbleven en EU-burgeres die in de transitieperiode (tussen 29 maart 2019 en 1 januari 2021) in het VK aankomen.

Na 1 januari 2021 houdt het vrije verkeer van werknemers op te bestaan en wordt eenieder die in het VK arriveert onderworpen aan nieuwe, nog nader te bepalen immigratieregels.

Gevolgen voor VK burgers in Nederland

Omgekeerd geldt op basis van het ontwerp-terugtrekkingsakkoord precies hetzelfde voor burgers van het VK die in een EU-land, zoals Nederland, wonen en werken. Dit mag zonder problemen worden voortgezet tot 1 januari 2021, waarna op basis van bovengenoemde EU-regels verblijf dient te worden aangevraagd.

NO DEAL!

Gevolgen voor EU burgers in VK

Als het akkoord er niet komt, dan is de situatie voor EU burgers in het VK behoorlijk onduidelijk. Het lijkt de bedoeling van de Britse regering om de verblijfsmogelijkheden zoals hiervoor geschetst in stand te houden, maar dan alleen voor EU burgers die op 29 maart 2019 al in het VK verblijven. Zij krijgen tot 1 januari 2021 de tijd om formeel verblijf in het VK aan te vragen.

EU burgers die na 29 maart 2019 het VK binnenkomen, krijgen recht op een verblijf van 3 maanden. Vervolgens zullen zij een zogenoemde ETLR (European Temporary Leave to Remain) moeten aanvragen, die tot maximaal 36 maanden kan gelden. Deze termijn kan niet worden verlengd. Dit betekent dat aansluitend verblijf in het VK zal moeten worden aangevraagd op grond van de nieuwe, nader te bepalen immigratieregels.

Gevolgen voor VK burgers in Nederland

De Nederlandse regering heeft een overgangsregeling aangekondigd die in het no-deal scenario zal gaan gelden. Gedurende de periode van 29 maart 2019 tot 1 juli 2020 (of in geval van uitstel in ieder geval gedurende 15 maanden na terugtrekking van het VK uit de EU) behouden Britse burgers (en hun eventuele familieleden die zelf geen EU nationaliteit hebben) die rechtmatig in Nederland verblijven hun rechten op verblijf, studie en werk.

Zij krijgen voor 29 maart 2019 een tijdelijke verblijfsvergunning in de vorm van een brief van de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND). Vervolgens ontvangen zij uiterlijk op 31 maart 2020 een brief van de IND waarin zij worden uitgenodigd een aanvraag in te dienen voor een definitieve verblijfsvergunning. Voor afgifte van deze verblijfsvergunning gelden dezelfde voorwaarden als voor EU burgers. Het kan dus gaan om een verblijfsvergunning regulier voor onbepaalde tijd bij een rechtmatig verblijf gedurende langer dan vijf jaar. Bij een korter verblijf kunnen VK burgers onder bepaalde voorwaarden in aanmerking voor een verblijfsvergunning regulier voor bepaalde tijd. Met deze verblijfsvergunningen hebben VK burgers gewoon toegang tot de arbeidsmarkt. Werkgevers hebben dus geen tewerkstellingsvergunning voor hen nodig.

Let op: deze overgangsregeling geldt alleen als de VK burger al vóór Brexit als Nederlands ingezetene is ingeschreven in de Basisregistratie Personen (BRP). Het is dan ook van groot belang zich hiervan te vergewissen.

Britse burgers die zich namelijk pas na 29 maart 2019 in Nederland willen vestigen, zullen een verblijfsvergunning als derdelander (burger van buiten de EU) moeten aanvragen. Werkgevers die hen in dienst willen nemen, moeten een vergunning voor verblijf en arbeid (bijvoorbeeld op grond van de kennismigrantenregeling) of een tewerkstellingsvergunning aanvragen.

Er zijn dus de nodige verschillen tussen beide scenario’s als het gaat om werknemers. Het blijft nog even spannend welke kant dit uiteindelijk zal opgaan. In ieder geval is het zaak om goed geïnformeerd te blijven. Wij adviseren graag in Nederland gevestigde werkgevers met Britse werknemers of met werknemers die regelmatig naar het VK worden uitgezonden. Neem dus bij vragen vooral contact met ons op.

Caroline Mehlem, advocaat Arbeidsrecht

“Conform het Sociaal Plan zul je per 1 januari 2018 extern worden herplaatst in de functie van chauffeur bij [bedrijfsnaam]. Concreet betekent dit dat je dienstverband bij Bidfood met ingang van 1 januari 2018 eindigt, per dezelfde datum treed je in dienst bij [bedrijfsnaam].” Wat bedoelt werkgever Bidfood hiermee? De werknemer denkt dat Bidfood de arbeidsovereenkomst opzegt wegens reorganisatie. Logisch? Of toch niet?

De werkgever zegt dat hij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden heeft willen beëindigen. Opzegging of wederzijds goedvinden; het lijkt juridisch geneuzel. Beide methoden maken immers dat de arbeidsovereenkomst tot een einde komt. En daar gaat het toch om? Bovendien heeft de werknemer direct aansluitend op de reorganisatie weer een andere baan. Het is correct dat zowel opzegging als wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. Maar de gevolgen zijn anders. De opzegging heeft een belangrijk gevolg: de transitievergoeding. Die had de werkgever juist willen uitsluiten, wat ook mogelijk is als de werkgever en de werknemer samen afspraken maken over de beëindiging wegens reorganisatie. Als er geen afspraken worden gemaakt (lees: geen beëindiging met wederzijds goedvinden), geldt de wettelijke regeling dat de werknemer die twee jaar of langer in dienst is recht heeft op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt.

Daarom legt de werknemer de vraag “opzegging of wederzijds goedvinden” voor aan de rechter en vordert hij de transitievergoeding. Zowel de kantonrechter als het gerechtshof oordelen dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. De werkgever heeft namelijk onvoldoende duidelijk geschreven dat hij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wilde beëindigen. Ook het sociaal plan is niet duidelijk over de manier waarop de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer extern wordt herplaatst.

De werknemer die naar de rechter is gestapt krijgt een transitievergoeding van € 22.040,48. Hoe hoog de transitievergoedingen zijn voor de 20 collega chauffeurs die net als de werknemer extern worden herplaatst, vertelt de uitspraak niet. Je kan er zelf wel een rekensommetje op los laten… In een reorganisatie alsnog een flink bedrag moeten uitgeven aan transitievergoedingen is een pijnlijke zaak. Zorgvuldige vastlegging van de bedoelingen van de werkgever in het sociaal plan en een goede communicatie met de werknemers hadden deze ongewilde kostenpost wellicht kunnen voorkomen.

Hieruit blijkt maar weer eens dat reorganiseren niet makkelijk is. Er moet rekening worden gehouden met de diverse belangen van aandeelhouders, werknemers en andere stakeholders. Verder moeten de adviesaanvraag aan de OR, het sociaal plan, de aanvraag ontslagvergunning bij UWV en de informatie aan de werknemers goed op papier komen te staan. Onze advocaten hebben hier ruime ervaring mee en helpen u graag verder.

Karen Helbers, paralegal team Arbeidsrecht, medezeggenschap en pensioen

De datum van 1 april 2020 staat nu vast voor het kunnen gaan aanvragen van compensatie voor de transitievergoeding die u heeft betaald aan een zieke werknemer. Het wetsbesluit is er eindelijk. De regeling compensatie transitievergoeding geldt voor ontslagvergoedingen die betaald zijn aan langdurig zieke werknemers van wie de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 is beëindigd.

Belangrijke stukken

In de regeling bij het wetsbesluit staat welke stukken moeten worden meegezonden bij de aanvraag van de compensatie transitievergoeding. Het betreft de volgende documenten:

De compensatie transitievergoeding kan zoals gezegd vanaf 1 april 2020 worden aangevraagd. Tip: agendeer ook 30 september 2020. Dat is de uiterste datum waarop de aanvraag compensatie transitievergoeding voor “oude gevallen” kan worden ingediend bij UWV. De minister van SZW waarschuwt alvast dat aanvragen die te laat worden ingediend, niet in behandeling worden genomen.

Zoals we al eerder schreven kunnen zowel ‘kleine’ als ‘grote’ werkgevers volgend jaar de compensatie transitievergoeding gaan aanvragen.

Hoogte van de compensatie transitievergoeding

Als uitgangspunt voor de hoogte van de compensatie geldt de wettelijke berekening van de transitievergoeding. Maar:

Karen Helbers, paralegal team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Effectieve medezeggenschap gaat uit van een gelijkwaardige relatie tussen de bestuurder en de ondernemingsraad (OR). Om inhoudelijk op hetzelfde niveau als de ondernemer mee te kunnen denken en praten is het belangrijk dat de OR al in een vroeg stadium wordt geïnformeerd over de plannen van de ondernemer. Het informatierecht en het recht op overleg zijn dan ook twee essentiële rechten van de OR. Rechten, die in recente uitspraken, denk hierbij aan de zogenaamde Uniface-uitspraak,  van rechters flink versterkt zijn. Vaak krijgt de OR echter niet alle informatie die hij nodig heeft omdat deze “geheim” is. Bij gevoelige trajecten als reorganisaties en fusies is dat begrijpelijk maar hoever gaat die geheimhoudingsverplichting?

Geheimhouding en zorgplicht bestuurder

Het antwoord op die vraag is helder. De geheimhoudingsverplichting mag er niet toe leiden dat de OR zijn werk niet goed kan doen en in de richting van de communicatie met zijn achterban monddood wordt gemaakt. In de rechtspraak zijn een paar belangrijke uitgangspunten ten aanzien van een goed verloop van een medezeggenschapstraject geformuleerd. Allereerst geldt dat op de bestuurder de zorgplicht rust om het medezeggenschapstraject te bewaken. Dit betekent in de praktijk dat het vooral aan de bestuurder is om een heldere en adequate communicatie na te streven en de OR effectief en zo volledig mogelijk te informeren over (de achtergronden en de gevolgen van) het voorgenomen besluit. Het is daarbij echter niet aan de bestuurder maar aan de OR om te bepalen welke informatie hij nodig heeft om een verantwoord advies te kunnen geven. De ondernemer mag zich dan ook niet achter de geheimhouding verschuilen om gevoelige informatie niet aan de ondernemingsraad te verstrekken. Doet hij dat toch, dan kunnen de gevolgen groot zijn. Als de OR, ook na daarom te hebben verzocht, niet de informatie ontvangt die hij nodig heeft om goed te kunnen adviseren, kan dit er in een eventuele procedure bij de Ondernemingskamer toe leiden dat de rechter oordeelt dat de ondernemer bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen. De uiterste consequentie van dit oordeel is vergaand en kan ertoe leiden dat de ondernemer het besluit moet intrekken en de gevolgen daarvan ongedaan moet maken. Reden genoeg dus om het recht op overleg (art. 23 en 24 WOR) en het informatierecht (art. 31 WOR) serieus te nemen. De eerder genoemde Uniface-uitspraak is in dit verband veelzeggend.

Recht op informatie en de plicht tot geheimhouding gaan hand in hand

Ook de OR moet zich er goed van bewust zijn van dat het recht op informatie en de plicht tot geheimhouding hand in hand gaan. Het OR-lidmaatschap is een verantwoordelijke taak en dat brengt met zich mee dat de OR-leden zich er goed van bewust moeten zijn dat niet alle informatie die zij in de hoedanigheid van hun OR-lidmaatschap ontvangen zonder meer met derden kan worden gedeeld. Veel werknemers, dus ook OR-leden, hebben al een arbeidsovereenkomst getekend waarin een geheimhoudingsbeding met een eventueel daaraan verbonden boetebeding is verbonden. Daarnaast is er een algemene geheimhoudingsplicht opgenomen in artikel 20 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Uitgangspunt daarbij is dat OR-leden verplicht zijn tot geheimhouding van alle zaken- en bedrijfsgeheimen die zij in hun hoedanigheid vernemen en waarvan de inhoud van dien aard is dat het vertrouwelijk karakter daarvan redelijkerwijs duidelijk had moeten zijn. Omdat wel begrijpelijk is dat moet worden voorkomen dat gevoelige informatie voortijdig uitlekt kan de ondernemer een extra geheimhoudingsplicht opleggen aan de OR. In de praktijk zien wij regelmatig dat deze extra geheimhouding standaard bij adviestrajecten wordt opgelegd door bijvoorbeeld simpelweg op de adviesaanvraag het algemene stempel “geheim” te drukken. Dat is echter niet de bedoeling. De extra geheimhouding is maatwerk.

Maak afspraken!

Het is dus verstandig dat bestuurder en OR goede afspraken maken over het onderling delen van informatie en de communicatie richting de achterban. In de praktijk zien wij wel dat vertrouwelijke stukken alleen mogen worden ingezien, eventueel door de adviseur van de OR. De ondernemer kan er ook voor kiezen het DB van de OR vertrouwelijk te informeren. Om te voorkomen dat OR-leden zich voelen “uitgespeeld” moeten er goede afspraken te worden gemaakt over hoe met die geheimhouding moet worden omgegaan.

Los van het feit dat de OR op enigerlei wijze met zijn achterban moet kunnen overleggen, kan schending van de geheimhoudingsplicht door OR-leden forse consequenties hebben, zoals een ontslag op staande voet of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden. Een dergelijke vergaande geheimhoudingsplicht mag dan ook niet lichtvaardig worden opgelegd. De ondernemer moet daarbij steeds een goede belangenafweging maken tussen het belang van de onderneming en effectieve medezeggenschap en vervolgens concreet aangeven:

Ten slotte geldt dat de algemene geheimhoudingsplicht niet vervalt als het OR-lidmaatschap is geëindigd. Ook van een (ex-) OR-lid mag dus worden verwacht dat hij het belang van de geheimhouding inziet (OK 8 oktober 2013, ECLI:NL:GHAMS:2013:3274).

Effectieve medezeggenschap ontstaat pas bij goede afspraken over de informatievoorziening en de daarbij behorende vertrouwelijkheid. Omdat schending van de overleg- en informatieverplichting enerzijds grote gevolgen kan hebben voor de ondernemer en anderzijds schending van de geheimhouding ernstige gevolgen kan hebben voor de OR-leden adviseren wij om misverstanden te voorkomen hierover al in een vroeg stadium afspraken te maken over de geheimhouding. Wij helpen u daar graag bij!

Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen en Ernst van Win, Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Een leerkracht van een basisschool is op non-actief gesteld, omdat zij nalatig zou zijn geweest bij de correctie van een groot aantal Cito-toetsen. Zij zou circa 150 fouten hebben laten zitten. Als gevolg hiervan krijgt de werkgever het vermoeden dat er in het verleden mogelijk ook fouten zijn gemaakt. Daarop is gekeken naar de eerder door de werkneemster ingevoerde resultaten in het leerlingvolgsysteem. Dit levert twijfel bij de werkgever op. De werkgever legt de werkneemster een berisping op wegens plichtsverzuim.

De werkneemster gaat tegen dit besluit in beroep bij de Commissie van beroep funderend onderwijs.

De Commissie verklaart het beroep van werkneemster gegrond en licht als volgt toe. Dat de werkgever vraagtekens plaatst bij in het verleden door de werkneemster ingevoerde toetsresultaten is geen grond om te concluderen dat de werkneemster willens en wetens verwijtbaar en aantoonbaar nalatig heeft gehandeld. Bovendien is zij nooit eerder op vermeende fouten aangesproken.

Het goed rekenen van een groot aantal fouten in Cito-toetsen zou op zichzelf plichtsverzuim kunnen opleveren. Een werkgever moet er immers op kunnen vertrouwen dat leerkrachten toetsen nakijken zonder dat daar (te veel) fouten in worden gemaakt. Het nakijkwerk van de werkneemster geeft de Commissie echter niet het beeld van een werkneemster die zich schuldig heeft gemaakt aan plichtsverzuim, maar meer van vermeende functioneringsproblematiek. In dat geval is een disciplinaire maatregel niet het juiste instrument om het functioneren te verbeteren. De werkgever heeft daarom niet in redelijkheid een berisping kunnen opleggen.

Het handelen van het schoolbestuur in deze moet geplaatst worden in de context van de fraude met de examens door de schoolleiding en docenten van het VMBO Maastricht, welke in juni 2018 aan het licht kwam. Hoewel het goed is dat schoolbesturen alert zijn op het mogelijk frauderen van werknemers met toetsen, is eveneens van belang kritisch te blijven ten aanzien van de vraag of er daadwerkelijk sprake is van plichtsverzuim.

Twijfelt u hierover? Neemt u dan contact met ons op.

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

De huidige EU wetgeving over het minimale beschermingsniveau van werknemers is al 28 jaar oud. Inmiddels is de wereld aardig veranderd. Denk aan de toename van flexibele arbeid, waaronder platformwerk zoals bijvoorbeeld taxiwerk voor Uber. Dat vraagt om een update. De Europese Commissie (EC) vindt dat flexwerk een minimaal niveau van bescherming moet krijgen. Daarom heeft de EC onlangs een voorlopig akkoord gesloten dat moet leiden tot vervanging van de wetgeving uit 1991 en waarin nieuwe afspraken zijn gemaakt die flexwerkers meer zekerheden bieden.

Zo moeten werknemers die een baan aannemen voortaan bij aanvang worden geïnformeerd over hun rechten en plichten. Dit betekent dat personen met een nul-urencontract en thuiswerkers tijdig moeten worden ingelicht over bijvoorbeeld het aantal werkuren en de hoeveelheid betaalde vrije dagen. Dit moet tot meer transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden leiden.

Verder mag aan werknemers met een flexcontract niet langer verboden worden een extra baan aan te nemen: parallelle werkzaamheden moeten kunnen zolang geen handelsgeheimen worden geschaad of belangenconflicten optreden.

Flexwerkers met een contract van meer dan twaalf uur hebben ook recht op meer informatie, bijvoorbeeld over beschikbaarheid en wanneer zij uiterlijk iets moeten horen over een volgende opdracht. Als zij op zeer korte termijn een klus aangeboden krijgen en deze weigeren, mogen deze flexwerkers volgens de nieuwe afspraken niet worden ontslagen.

De maximale proeftijd wordt gesteld op 6 maanden en de flexwerkers krijgen bovendien recht op een gratis opleiding.

Al met al wordt met dit akkoord vooruitgang geboekt als het gaat om inperking van misbruik op de Europese arbeidsmarkt. Het akkoord – dat overigens niet automatisch geldt voor ambtenaren, militairen, agenten en hulpdiensten – moet nog wel formeel worden goedgekeurd.

Caroline Mehlem, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Het gebeurt vrij regelmatig dat het UWV aan onderwijsinstellingen een loonsanctie oplegt omdat het van mening is dat onvoldoende inspanningen zijn verricht om een zieke docent binnen de school of de scholengemeenschap te re-integreren. Naar onze ervaring legt het UWV namelijk veel nadruk op de vraag of het in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk is om van bepaalde werkzaamheden die de betreffende werknemer nog wél kan verrichten, zoals niet-lesgevende taken, een geheel nieuwe functie voor hem te creëren. Onlangs hebben we echter gezien dat het UWV – mits goed gemotiveerd – aanvaardt dat dit in bepaalde gevallen niet van de onderwijswerkgever kan worden verlangd.

Doceren is uitdagend, maar ook inspannend werk. Niet zelden gebeurt het dat een docent die langdurig wegens een medische oorzaak uitvalt, geacht wordt niet meer voor de klas te kunnen terugkeren. In dat geval richt de onderwijswerkgever zich al vrij snel op re-integratie van de werknemer in het tweede spoor. Hoewel de zieke docent vaak nog wel niet-lesgevende taken in het eerste spoor (dus intern) in het kader van zijn re-integratie blijft verrichten, richten de pijlen zich voornamelijk op het vinden van een baan elders door middel van een of meer outplacementtrajecten. Voor onderwijswerkgevers spreekt het namelijk voor zich dat niet-lesgevende taken veelal niet kunnen worden losgetrokken van lesgevende taken (men spreekt dan van ‘de ondeelbaarheid van de docentfunctie’). Echter, als hieraan onvoldoende aandacht wordt besteed, dan kan dit na twee jaar arbeidsongeschiktheid door het UWV met een loonsanctie worden afgestraft. Dit gebeurde in ieder geval in een kwestie waarover wij ons hebben mogen buigen.

Het UWV was van mening dat een scholengemeenschap onvoldoende had onderzocht of er een nieuwe passende functie voor de medewerker gecreëerd kon worden door wegneming en samenvoeging van neventaken die in de diverse schoolvestigingen door docenten worden verricht. In ieder geval was naar de mening van het UWV onvoldoende met de betreffende werknemer besproken waarom dit niet tot de mogelijkheden behoort. Het is dan ook van belang hierover ruim voor afloop van de periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid met de zieke docent in gesprek te gaan. Maak hiervan een duidelijk gespreksverslag! Hierin moet goed naar voren komen waarom het niet mogelijk is niet-lesgevende taken los te trekken van lesgevende taken. Er zijn diverse argumenten denkbaar. Zo kan een hergroepering van neventaken leiden tot een onacceptabele functieverzwaring voor de docenten waarbij neventaken worden weggenomen. Zij krijgen ervoor in de plaats immers zwaardere lesgevende taken. Verder zou het een precedent scheppen dat op termijn zou kunnen leiden tot een ‘wildgroei’ aan niet-lesgevende functies. Ook zijn neventaken vaak onlosmakelijk verbonden met het ‘voor-de-klas-staan’ en zijn ze regelmatig vestigingsgebonden. Kennis van en ervaring met de vestiging en de leerlingen zijn vaak nodig voor een goede vervulling van deze neventaken. Denk aan de neventaak van dekaan.

In ieder geval is het zaak dit tijdig te onderzoeken en aantoonbaar met de arbeidsongeschikte docent te bespreken. Mocht de situatie zich voordoen, dan denkt ons onderwijsrechtteam uiteraard graag met u mee over mogelijke argumenten.

Caroline Mehlem, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

De Hoge Raad heeft zich recentelijk uitgelaten over een kwestie, waarbij een werknemer op staande voet is ontslagen vanwege het vermoeden van werkgever dat sprake is van onwil van werknemer om informatie te verstrekken over verdwenen gelden. Werkgever heeft daarbij niet zorgvuldig gehandeld. Wat was er precies aan de hand?

Werknemer is sinds 1993 in dienst van werkgever – een instelling voor geestelijke gezondheidszorg – in de functie van unitmanager. In januari 2017 is werknemer door werkgever geconfronteerd met een melding van onder andere opnamen van contante geldbedragen. De werknemer is gevraagd hierover verantwoording af te leggen door overlegging van zijn boekhouding. Dezelfde dag is werknemer per ambulance vervoerd en opgenomen in het ziekenhuis op de afdeling neurologie. De dag daarna heeft werknemer zich ziek gemeld. Vanwege de ziekmelding is werknemer niet in staat geweest om de verzochte boekhouding te overleggen. Werknemer is vervolgens een ultimatum gesteld: indien hij niet voor een bepaalde dag de administratie heeft overlegd, zal het onderzoek naar het incident worden voortgezet zonder de administratie van werknemer daarbij te betrekken. In reactie hierop heeft de gemachtigde van werknemer laten weten dat werknemer vanwege een hersenaandoening niet in staat is te reageren. De bedrijfsarts onderschrijft dit. Werkgever zet het onderzoek toch door. De uitslag van het onderzoek geeft werkgever aanleiding om werknemer in maart 2017 op staande voet te ontslaan. Werknemer verzoekt de kantonrechter primair om herstel van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter heeft deze vordering van werknemer afgewezen.

Volgens het hof heeft de kantonrechter de vordering van werknemer (het ontslag op staande voet te vernietigen) ten onrechte afgewezen. Het ontslag op staande voet is dus niet rechtsgeldig. Echter, werknemer heeft wel verwijtbaar gehandeld door niet te borgen dat werkgever kon nagaan hoe de bedragen waar werknemer over kon beschikken, zijn besteed. Het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst wordt dan ook afgewezen. De Hoge Raad volgt het oordeel van het hof: het feit dat de gelden zijn zoekgeraakt en werknemer één van de personen was die deze gelden onder zich heeft gehad, maakt niet dat sprake is van een dringende reden. De dringende reden die werkgever aan het ontslag ten grondslag wilde leggen, was vooral gelegen in onwil van de werknemer om informatie te verschaffen over de bestemming van de verdwenen gelden. Werkgever had – gelet op de neurologische beperkingen van werknemer – echter onderzoek moeten (laten) doen naar de vraag of werknemer in staat was de verzochte informatie te verstrekken. Dit onderzoek is niet verricht, terwijl dat wel mogelijk was. Het ontslag op staande voet is daarom niet rechtsgeldig gegeven. Volgens de Hoge Raad heeft het hof terecht geoordeeld dat bij dit oordeel rekening is gehouden met hetgeen van werkgever als zorgvuldig werkgever mocht worden verwacht. Het hof heeft echter volgens het oordeel van de Hoge Raad het verzoek tot herstel terecht afgewezen, omdat van werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan.

Let dus op bij een ontslag op staande voet: indien een werknemer arbeidsongeschikt is, dient werkgever – uiteraard afhankelijk van de medische beperkingen – (extra) zorgvuldigheid te betrachten en dus mogelijk verdergaand onderzoek in te stellen.

Bij vragen hierover kunt u contact opnemen met mr. Marloes Noordam, advocaat Arbeidsrecht.

Tijdens de bestuursvergadering van de VNG van afgelopen donderdag is bekendgemaakt dat 74% van de leden van de VNG vóór de genormaliseerde Cao Gemeenten stemt. De cao is hier te raadplegen. Een percentage boven verwachting, mag wel gezegd worden. Ook de leden van de vakbonden hebben groen licht gegeven, wat maakt dat de cao met ingang van 1 januari 2020 voor de gemeenteambtenaren geldt.

In mijn eerdere blog schrijf ik al over de genormaliseerde cao. Een cao waarmee de arbeidsvoorwaarden voor de gemeenteambtenaren op zijn minst gelijk blijven. De arbeidsvoorwaarden die nu zijn opgenomen in het CAR-UWO komen in de cao terug. Voor de bonden en hun achterban een positief resultaat. Nu nog afwachten wat het feitelijk zal betekenen voor de medezeggenschap, nu met de genormaliseerde cao het Lokaal Overleg (voor een deel) de plaats van het huidige Georganiseerd Overleg overneemt.

Het is ook nog even afwachten wat de cao-partijen afspreken over de transitievergoeding. Deze vergoeding kent het huidige ambtenarenrecht niet. Daartegenover komen de bovenwettelijke uitkeringen van de CAR-UWO (uiteraard) wel terug in de genormaliseerde cao. Het daarnaast aanspraak maken op een transitievergoeding zal leiden tot een aanzienlijke vooruitgang voor de met ontslag geconfronteerde ambtenaar. Tegelijkertijd zou het naast elkaar bestaan van deze aanspraken ongelijkheid ten opzichte van niet-ambtenaren opleveren. Terwijl één van de doelstellingen van de normalisering nu juist is het gelijktrekken van de arbeidsverhoudingen van de ‘gewone’ werknemer en die van de ambtenaar.

Ook wordt nog in spanning gewacht op de uitkomst van het overleg over de werkgeversbijdrage door de gemeenten.

Wordt vervolgd!

Vincent Stavleu, advocaat Arbeids-, en bestuursrecht.