Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Het is common practice dat particulieren en bedrijven schoonmakers inhuren. De manier waarop en het gemak waarmee is met de komst van het online platform Helpling echter aanzienlijk veranderd. Helpling biedt de ‘klant’ en de schoonmaker de mogelijkheid zich aan te melden bij het platform. Aan de hand van bepaalde criteria kan de klant vervolgens een schoonmaker selecteren om een bepaalde schoonmaakklus uit te voeren. De schoonmaker heeft vervolgens de mogelijkheid de schoonmaakklus te accepteren of te weigeren.

De interessante, arbeidsrechtelijke vraag is echter wat de rol van Helpling in deze interactie tussen partijen is. Als namelijk zou blijken dat Helpling bijvoorbeeld de werkgever van de schoonmakers is, dan zou zij al geruime tijd de cao Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf niet hebben nageleefd. Als sprake zou zijn van arbeidsbemiddeling, dan zou Helpling de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (“WAADI”) hebben overtreden door commissie te vragen over het door de schoonmaker te ontvangen loon.

Procedure

Over deze problematiek is het FNV tegen Helpling gaan procederen. In een recente uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam van 1 juli jl. is terug te lezen wat de overwegingen van partijen zijn geweest en hoe de kantonrechter uiteindelijk heeft geoordeeld. Hierbij de samenvatting:

Het geschil zag hoofdzakelijk op de vraag of tussen Helpling en de schoonmaker een gezagsverhouding bestond. Dat is een wezenlijk element voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst. Een kenmerk van de gezagsverhouding is de instructiebevoegdheid. De bedrijfsvoering van Helpling laat in dat kader het volgende zien:

Deze omstandigheden, die veel weg hebben van een instructiebevoegdheid van Helpling, wogen volgens de kantonrechter evenwel niet op tegen de volgende omstandigheden:

Op basis van deze feiten kwam de kantonrechter tot het oordeel dat tussen Helpling en de schoonmaker géén gezagsverhouding bestond en dus ook geen sprake was van een arbeidsovereenkomst. Daarmee is gelijk ook niet voldaan aan de criteria voor uitzending, die in de procedure ook nog werd geopperd als contractsvorm.

Bemiddeling

Heeft Helpling hiermee dan de strijd tegen het FNV gewonnen? Niet helemaal. De clou heb ik in de titel van deze blog al een beetje verklapt. De kantonrechter oordeelde namelijk dat er wél sprake is van arbeidsbemiddeling tussen Helpling, de klant en de schoonmaker. Door de ‘bemoeienis’ van Helpling komt tussen de klant en de schoonmaker namelijk wél een arbeidsovereenkomst tot stand. Daarmee voldoet Helpling aan de vereisten voor arbeidsbemiddeling, zoals uiteengezet in artikel 1 lid 1 sub b WAADI. Uit artikel 3 lid 1 van diezelfde wet blijkt vervolgens dat Helpling in het geval van arbeidsbemiddeling geen tegenprestatie van de werkzoekende (in dit geval de schoonmaker) mag vragen. Dat levert voor Helpling een groot probleem op, omdat het businessmodel van Helpling eruit bestaat commissie over het loon van de schoonmaker te vragen.

De uitspraak betekent dat Helpling zo snel mogelijk op zoek moet naar een andere, creatieve manier om geld te verdienen. Dat de kantonrechter het – gelet op de relatief nieuwe vorm van dienstverlening – onredelijk heeft geacht het vragen van de commissie met terugwerkende kracht te verbieden, is overigens nog wel een lichtpuntje.

Joost Kokje, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

In 2006 is de richtlijnbetreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep’ aangenomen. Hiermee is verdere uitvoering gegeven aan het Europese beginsel dat mannen en vrouwen gelijk zijn.

De richtlijn verplicht lidstaten onder andere zorg te dragen voor bescherming van werknemers tegen ontslag of enige andere nadelige behandeling. Hoever deze bescherming moet gaan, is niet altijd duidelijk. Het Hof van Justitie EU geeft in de recente Hakelbracht-zaak wat meer duidelijkheid hierover.

Aanleiding

Mevrouw Vandenbon is storemanager van een Belgische kledingwinkel. Mevrouw Hakelbracht heeft bij de winkel gesolliciteerd en tijdens haar gesprek met mevrouw Vandenbon aangegeven drie maanden zwanger te zijn. Mevrouw Vandenbon heeft het sollicitatiegesprek aan Hoofd Personeelszaken van de kledingwinkel teruggekoppeld. Dit Hoofd besloot mevrouw Hakelbracht niet in dienst te nemen vanwege haar zwangerschap. Mevrouw Hakelbracht maakte bezwaar tegen deze reden van afwijzing en meende door de kledingwinkel gediscrimineerd te worden. Ze diende vervolgens een klacht in bij het Belgische Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en Vrouwen. Mevrouw Vandenbon is in deze procedure vervolgens als onofficiële ‘getuige’ opgetreden en heeft ten nadele van de kledingwinkel verklaard.

De kledingwinkel besloot vervolgens de arbeidsovereenkomst van mevrouw Vandenbon te ontbinden wegens een ‘onjuiste uitvoering van de toevertrouwde taken’, hoewel overduidelijk was dat het voorval met mevrouw Hakelbracht aan de ontbinding ten grondslag lag.

Mevrouw Vandenbon is over de ontbinding van haar arbeidsovereenkomst gaan procederen bij de arbeidsrechtbank in Antwerpen en heeft verzocht om een schadevergoeding. Ze heeft haar vordering gebaseerd op de in de Belgische Genderwet gewaarborgde bescherming tegen represaillemaatregelen door de werkgever. Deze wet is een implementatie van artikel 24 van de richtlijn uit 2006.

Prejudiciële vraag

Voor de arbeidsrechtbank was het onduidelijk of artikel 24 van de richtlijn (en daarmee de Genderwet) zover gaat dat mevrouw Vandenbon – vanwege haar onofficiële getuigenis bij het Belgische Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en Vrouwen – beschermd zou moeten worden voor represailles van haar werkgever.

Volgens het hof is het doel van de richtlijn niet alleen de gediscrimineerde persoon tegen represailles van een eventuele werkgever te beschermen, maar ook andere personen. Als dat niet zo zou zijn, dan zou daarmee de richtlijn minder doeltreffend zijn. Immers, werknemers zouden dan minder geneigd zijn ten voordele van de gediscrimineerde te verklaren. Mevrouw Vandenbon heeft zodoende terecht gemeend beschermd te worden door artikel 24 van de richtlijn c.q. de Belgische genderwet.

Conclusie

Naast het feit dat het arrest van het hof een bevredigd resultaat kent, blijkt hieruit dat een beroep op EU-recht in nationale rechtsbetrekkingen zinvol kan zijn. Bij een juiste en tijdige toepassing van het EU-recht, kan een zaak worden gewonnen.

Joost Kokje, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

In ons eerdere blog “Effectieve medezeggenschap in de zorg: Positie van cliëntenraden wordt nu echt verstevigd?!” hebben wij toegelicht dat in het wetsvoorstel ‘Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen 2018’ ervoor moet gaan zorgen dat de positie van cliëntenraden wordt versterkt. Alleen dan kan de cliëntenraad bijdragen aan kwalitatief goede zorg én de nodige checks and balances voor goed bestuur in een zorginstelling. Het wetsvoorstel is inmiddels aangenomen. Dat betekent dat het tijd is de nodige voorbereidingen te treffen. Daarbij helpen wij u graag!

De komende maanden zullen wij dieper ingaan op de concrete inhoud en reikwijdte van de WMCZ en geven wij u graag een aantal praktische tips. In dit blog staat allereerst de reikwijdte van de WMCZ centraal.

Reikwijdte = alle instellingen

Onder huidig recht zijn collectief gefinancierde zorgaanbieders verplicht een cliëntenraad in te stellen. Daarmee is de instellingsverplichting als het ware verbonden aan de wijze van bekostiging van de zorginstelling. Dit wordt door de WMCZ losgelaten. De WMCZ is van toepassing op alle instellingen, ongeacht de wijze van bekostiging. In plaats daarvan wordt aansluiting gezocht bij de definitie van ‘instelling’ in de Wet kwaliteit klachten en geschillen zorg. De WMCZ is van toepassing op:

Daarnaast is de WMCZ van toepassing op instellingen die eenvoudige vervoersmiddelen aanbieden dan wel geneesmiddelen, hulpmiddelen of dieetmiddelen leveren. De verwachting is echter dat voor dergelijke instellingen uitzonderingen zullen worden gemaakt. Dit is mogelijk via een zogenaamde “Algemene maatregel van bestuur”. Het is zelfs mogelijk dit soort instellingen volledig van de WMCZ uit te sluiten. Dit ligt ook in de lijn der verwachting, omdat de relatie tussen cliënt en instelling hier een wezenlijk andere is dan die bij verpleeghuizen of wijkverpleging.

Ook instellingen waarbij jeugdhulp wordt aangeboden en gecertificeerde instellingen die kinderbeschermingsmaatregelen of jeugdreclassering uitvoeren die vergelijkbare hulp of zorg verlenen aan volwassenen zullen voortaan onder hetzelfde medezeggenschapsregime van de WMCZ vallen.

Verplichte inspraak

Als een zorginstelling onder de reikwijdte van de WMCZ valt en daar in de regel langer dan een half jaar cliënten (kunnen) verblijven, is de instelling verplicht een vorm van inspraak in te voeren ten aanzien van besluiten die direct van invloed zijn op het dagelijks leven van de cliënt. Dit is de basis van medezeggenschap binnen de zorginstelling. Naast deze inspraakmogelijkheid kan de zorginstelling ook verplicht zijn een cliëntenraad in te stellen.

Instellingsgrens cliëntenraad

Zorginstellingen waar in de regel door meer dan tien personen zorg wordt verleend, zijn verplicht een cliëntenraad in te stellen. Bij deze zorgaanbieders is de afstand tussen cliënt en bestuur vaak groot, zodat de belangen van cliënten niet altijd voldoende bij de besluitvorming door het bestuur worden betrokken. Een formeel medezeggenschapsorgaan kan deze taak op zich nemen.

In traditioneel kleine praktijken van bijvoorbeeld huisartsen, tandartsen, fysiotherapeuten en verloskundigen, zijn de lijnen vaak kort en wordt het regelen van de formele medezeggenschap niet noodzakelijk bevonden. Zij zijn dan ook niet verplicht een cliëntenraad in te stellen. Dit ontheft hen overigens niet van de verplichting zorg te dragen voor inspraakmogelijkheden.

Voor ambulante zorgaanbieders geldt een andere instellingsgrens. Als er bij een ambulante zorgaanbieder door meer dan 25 personen zorg wordt aangeboden, bestaat de verplichting een cliëntenraad in te stellen.

Instellingen waarbij zorg wordt verleend door in de regel 10 of minder personen kunnen vrijwillig een cliëntenraad instellen. Als daarvoor is gekozen, dan is de WMCZ integraal van toepassing.

Bij de beoordeling of een instelling verplicht is een cliëntenraad in te stellen, gaat het steeds over het aantal personen en dus niet om het aantal fte’s. Alle werkzame personen moeten volledig worden meegerekend, ongeacht de omvang van hun dienstverband en/of opdracht.

Meerdere cliëntenraden

Om goede medezeggenschap mogelijk in de gehele organisatie, is het mogelijk te maken meerdere cliëntenraden in te stellen. Per instelling zal moeten worden gekeken of dit wenselijk en/of verplicht is.

Voor grotere instellingen is het instellen van meerdere cliëntenraden verplicht als:

Daarbij geldt wel als voorwaarde dat het instellen van meerdere cliëntenraden wenselijk moet zijn voor de verschillende locaties waar zorg wordt verleend, de verschillende vormen van zorg of de verschillende cliëntengroepen. Dit is bijvoorbeeld het geval als:

Voor instellingen die curatieve zorg verlenen, zoals ziekenhuiszorg en andere kortdurende zorg, kan in de praktijk vaak met één cliëntenraad worden volstaan. Deze instellingen kunnen zelf bekijken wat bij de organisatie past en of het wenselijk toch meerdere cliëntenraden in te stellen. Dit hoeft niet op grond van de WMCZ, maar is wel mogelijk. De WMCZ zorgt op deze wijze voor maatwerk.

Als de instelling meerdere locaties in stand houdt, moet voor elke locatie een cliëntenraad worden ingesteld. Dit hoeft niet, als:

Een centrale cliëntenraad

Als er meerdere cliëntenraden binnen een instelling zijn ingesteld, is het verstandig ook een centrale cliëntenraad in te stellen. De centrale cliëntenraad gaat dan over de overkoepelende onderwerpen; de onderwerpen die voor onderdelen van de instelling relevant zijn. Als er een centrale cliëntenraad wordt ingesteld, is het wel belangrijk dat er ook goede afspraken worden gemaakt over de verdeling van de bevoegdheden tussen de centrale en lokale cliëntenraden. Dit zorgt voor duidelijkheid en de juiste onderlinge verwachtingen.

Praktische tips

De WMCZ leidt ertoe dat meer zorginstellingen cliëntenraden moeten instellen of er binnen een zorginstelling meerdere cliëntenraden moeten worden ingesteld. Het is belangrijk te bekijken of de huidige medezeggenschapsstructuur in overeenstemming is met de verplichtingen van de WMCZ. Welke vragen zijn daarbij van belang?

Aan de hand van deze vragen kun je de medezeggenschapsstructuur wijzigen van de huidige wettelijke verplichtingen naar de toekomstige. Maar niet alleen dat, je kunt ook de medezeggenschapsstructuur op maat maken. En dat is een van de doelstellingen van de WMCZ!

In ons volgende blog zal de medezeggenschapsregeling centraal zijn. Voor vragen over de WMCZ kunt u natuurlijk ook altijd contact opnemen.

Renate Vink-Dijkstra, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

De arbeidsmarkt verandert in hoog tempo, met name door de toenemende flexibilisering. Hierdoor worden ook ondernemingsraden geconfronteerd met nieuwe vraagstukken op het gebied van bijvoorbeeld de (her)inrichting van organisaties en de (duurzame) inzetbaarheid van medewerkers. Als het je als OR lukt om de flexibele schil te betrekken bij de medezeggenschap, levert dat niet alleen de OR, maar ook de bestuurder grote voordelen op. In dit interview vertelt Renate Vink-Dijkstra, senior advocaat en teamleider bij De Clercq, over de toenemende flexibilisering van de arbeidsmarkt en de rol van de OR.

Wilt u het hele interview lezen?  Klik dan hier.

Renate Vink-DijkstraRenate Vink-Dijkstra is een zeer gedreven en enthousiaste advocaat met een groot hart voor medezeggenschap. Samen met haar cliënten probeert ze vanuit menselijk en praktisch oogpunt steeds de beste oplossing te bereiken.

Renate is key-note speaker van MainStage OR tijdens OR Live op 10 oktober 2019.

Na negen jaar onderhandelen is vandaag het principe-akkoord voor het nieuwe pensioenstelsel gepresenteerd dat tot stand is gekomen tussen kabinet, werkgevers en vakbonden. Met dit principeakkoord wordt beoogd het pensioenstelsel klaar te stomen voor de toekomst. Hieronder volgen de belangrijkste wijzingen op hoofdlijnen.

AOW-leeftijd

De AOW-leeftijd wordt tot 2022 bevroren op 66 jaar en 4 maanden. Vervolgens zal de AOW-leeftijd oplopen tot 67 jaar in 2024. De AOW-leeftijd stijgt hiermee drie jaar langzamer dan aanvankelijk was gepland. Vervolgens zal vanaf 2025 de AOW-leeftijd (toch) worden gekoppeld aan de levensverwachting. Daarbij zal als uitgangspunt gelden dat voor elk jaar dat we langer leven acht maanden langer moet worden gewerkt. Deze afspraak heeft tot gevolg dat de AOW-leeftijd minder hard stijgt dan de overeengekomen stijging van de huidige pensioenafspraak.

Zware beroepen

Mensen die wegens de fysieke en/of psychsche belasting van hun werkzaamheden eerder met pensioen willen gaan, hebben de mogelijkheid tot drie jaar voor de AOW-leeftijd te stoppen met werken. In die situatie is het mogelijk dat deze medewerker wel een maandelijkse uitkering van de ex-werkgever ontvangt. Het huidige systeem heeft echter tot gevolg dat deze ex-werkgever daarvoor een boete moet betalen aan de overheid. Deze fiscale boete wordt gedeeltelijk geschrapt (voor salarissen tot het minimumloon). Dit maakt het aantrekkelijk en beter mogelijk voor mensen met een zwaar beroep niet langer door te werken. Er zal geen lijst worden opgesteld met ‘zware beroepen’. Er worden wel voorbeelden genoemd als verplegers, vuilnismannen en metaalbewerkers. Daarmee is de (huidige) discussie over wat al dan niet onder een ‘zwaar beroep’ moet worden verstaan én aan de hand van welke objectieve criteria dat zou moeten worden vastgesteld nog steeds niet beslecht.

Flexibeler pensioen op maat

Het nieuwe pensioenstelsel zou ertoe moeten leiden dat er ten aanzien van de af te dragen pensioenpremies een evenwichtige verdeling ontstaat tussen jong en oud. De doorsneepremie, waarbij jongeren een onevenredig hoge pensioenpremie betalen, wordt daarom afgeschaft. In de plaats daarvan komt er een leeftijdsonafhankelijk premie met een leeftijdsafhankelijke opbouw. Zo ontstaat er voor iedereen een eigen pensioenpot gebaseerd op het gemiddelde verdiende loon. Een pensioen op maat zou je kunnen zeggen.

Daarnaast wordt de pensioenuitkering flexibeler en zal gaan fluctueren aan de hand van de beleggingstijden. Dit heeft tot gevolg dat de pensioenfondsen straks pensioenen kunnen indexeren, verhogen bij een dekkingsgraad van meer dan 100% en verlagen als de dekkingsgraad onder de 100% komt. Dit zou ertoe moeten leiden dat pensioenfondsen geen (grote) buffers meer hoeven aan te houden. Korting op pensioen is daardoor niet meer aan de orde. Alhoewel hierbij wel een slag om de arm wordt gehouden.

Twee pensioencontracten

Er worden twee pensioencontracten geïntroduceerd. De eerste is een premieregeling met een beperkte risicodeling en de tweede een premieregeling met een meer uitgebreide risicodeling. Deze verschillende contracten en de flexibiliteit die het nieuwe pensioenstelsel moet bieden, zal naar verwachting niet direct leiden tot ongecompliceerde pensioenregelingen. Sterker nog: dit maakt het behoorlijk ingewikkeld.

Zzp’ers

Voor zzp’ers wordt het eenvoudiger zich bij een pensioenfonds aan te sluiten. Zij krijgen de mogelijkheid zich vrijwillig aan te sluiten bij een pensioenregeling binnen de sector waarin zij werken. Geen verplichting, maar wel een keuze voor de zzp’er. Daarnaast worden zzp’ers wel verplicht zich te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid. Deze verplichte verzekering zal echter nog nader worden uitgewerkt met ruimte voor uitzonderingen.

Deze hoofdlijnen van het pensioen-akkoord worden door de FNV en de CNV aan de leden voorgelegd. De leden kunnen van 12 juni a.s. tot en met 15 juni a.s. stemmen. Als ook de leden instemmen, zal meer duidelijkheid volgen over de inwerkingtreding. De verwachting is dat het tijdelijk bevriezen van de AOW-leeftijd binnen enkele weken in de Staatscourant zal worden gepubliceerd en op korte termijn in werking zal treden. De overige afspraken behoeven nog een nadere uitwerking die gepaard zal gaan met de nodige wetswijzigingen. Dit zal naar alle waarschijnlijkheid nog enkele jaren in beslag nemen.

Wij houden u op de hoogte over het pensioen-akkoord en zullen de komende weken de hoofdlijnen nader bespreken. Blijf onze blogs volgen!

Renate Vink-Dijkstra, Advocaat Arbeid, Medezeggenschap, Pensioen

 

 

Vandaag is in FD PensioenPro (klik) een artikel gepubliceerd over een arrest van onze kantoorgenoot mr. Menno de Wijs.

Hof: ex-partner moet bijzonder nabestaandenpensioen terugbetalen

Omdat een samenlevingsovereenkomst niet telde voor het recht op bijzonder nabestaandenpensioen, moet de ex van een overleden deelnemer geld terugbetalen aan pensioenfonds Tandtechniek, oordeelt het gerechtshof in Leeuwarden.

Dat staat in een recent arrest van het hof.

De zaak draait om de definitie van partner bij pensioenfonds Tandtechniek, dat inmiddels in liquidatie is, vanwege een waardeoverdracht naar PFZW.

Het artikel is te lezen op de website van het FD (klik) en de volledige uitspraak is gepubliceerd op rechtspraak.nl (klik). Menno behandelde deze kwestie samen met mr. Diederik Kok van Swalef Pensioenjuristen. Onze kantoren werken op regelmatige basis nauw samen om te komen tot een integrale aanpak van complexe pensioenkwesties.

In onze eerste inleidende blog over disfunctioneren hebben we een aantal basistips gegeven over hoe te handelen bij disfunctioneren. Eén tip gaat over dossieropbouw. En inderdaad, dossieropbouw klinkt negatief en er zijn voldoende argumenten om het niet te doen. Het kost veel tijd en het papierwerk is niet leuk om te doen.

Dossieropbouw houdt verder ook in dat je moeilijke gesprekken met werknemers moet voeren. Niemand vindt dit echt leuk om te doen. We voeren nu eenmaal liever gesprekken waarin we complimenten kunnen weggeven. Moeilijke kritische gesprekken gaan we vaak van nature liever uit de weg om de verhoudingen niet op scherp te stellen en de goede vrede te bewaren.

Een ander argument dat we wel eens horen is dat er geen dossieropbouw plaatsvindt omdat de werkgever met zelfsturende teams werkt. Je ziet dat bijvoorbeeld veel in de zorg. De leidinggevende wordt dan voor veel meer mensen verantwoordelijk en gaat minder sturen. De teams moeten het voornamelijk zelf doen en de teamleden moeten elkaar beoordelen. Maar let op: volgens de wet blijft de werkgever altijd verantwoordelijk voor het handelen bij disfunctioneren. Ook in een zelfsturend team moet een werknemer de kans krijgen om zich te verbeteren.

Waarom dossieropbouw?

Allereerst vanwege de duidelijkheid. De werknemer moet weten wat er van hem verwacht wordt. Als de werkgever van mening is dat de werknemer niet goed functioneert of zich niet goed gedraagt, dan moet dat worden verteld. Anders krijgt de werknemer geen kans om zijn functioneren of gedrag aan te passen. In de wet staat dat de werkgever verplicht is aan de werknemer zo’n kans te bieden.

Verder dient het vastleggen van gesprekken en afspraken als geheugensteun. Wat is er precies uitgesproken en afgesproken. Mondelinge communicatie blijft nooit voor 100% hangen bij de werknemer. Noch los van het feit dat überhaupt maar een beperkt percentage overkomt zoals de ander dat heeft willen overbrengen. Hiervoor zijn meerdere oorzaken:

Een andere reden voor dossieropbouw is dat weliswaar niet in de wet staat dat je alles schriftelijk moet vastleggen, maar er bestaat wél een wettelijke verplichting om de werknemer tijdig te laten weten dat hij onvoldoende functioneert. Dossieropbouw is dan ook ‘stappen zetten’: de werknemer informeren dat hij onvoldoende functioneert, of ongewenst gedrag laat zien, of dat de communicatie verstoord is, etc. Vervolgens is het zaak om actie te ondernemen om het functioneren te verbeteren, of een waarschuwing te geven, of mediation in te zetten. Afhankelijk van wat er aan de hand is. In volgende blogs zullen we hier uitgebreider op ingaan.

Tot slot is dossieropbouw van belang in het kader van bewijsvoering. De gespreksverslagen, brieven, e-mails etc. zijn het bewijs dat de problemen met de werknemer besproken zijn, dat er een mogelijkheid tot verbetering is geboden en dat er bijvoorbeeld een waarschuwing is gegeven. Ook dat de medewerker de consequenties kende als verbetering zou uitblijven. Dit bewijs is hard nodig bij de rechter, mocht uiteindelijk een procedure gevoerd worden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zeker als een werknemer de gesprekken ontkent. Maar het hebben van een goed gevuld dossier is ook al nuttig vóórdat je bij de rechter terechtkomt. Hoe meer bewijs je hebt, hoe makkelijker de onderhandelingen gaan met de werknemer (of beter gezegd: zijn jurist of advocaat) over een beëindiging met wederzijds goedvinden.

In volgende blogs zullen we uitgebreider aandacht besteden de manier waarop een dossier wordt bijgehouden in goede en in slechte tijden.

Henriëtte van Baalen en Karen Helbers

Vorige week blogden wij over het debat in de Eerste Kamer over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Toen lieten wij al weten dat, hoewel zowel de regeringspartijen als de oppositie in de Eerste Kamer vrij kritisch waren, de verwachting was dat de Eerste Kamer desondanks voor de WAB zou stemmen. Deze week heeft de Eerste Kamer inderdaad de WAB aangenomen.

Ook zijn twee moties aangenomen door de Eerste Kamer. Allereerst de motie van leden Schalk (SGP) en Ester (CU), die inhoudt dat werkweigering wegens gewetensbezwaar geen onderdeel kan zijn de cumulatiegrond (de “i-grond”). Daarnaast is de motie aangenomen waarin de regering wordt verzocht vóór de zomer van 2019 te komen met een nieuw en breder zzp-beleid.

De verwachting is dat de WAB op 1 januari 2020 in werking zal treden. Wij blijven u op de hoogte houden van de ontwikkelingen!

Karen Helbers en Rick van Herk

In de serie “OR: Hoe zit het met …” in dit blog aandacht voor ongewenst gedrag en de sociale veiligheid binnen de organisatie. Sinds de #MeToo-hype eind 2017 is er veel veranderd. Ongewenst gedrag op de werkvloer zoals agressie, (seksuele) intimidatie, geweld, discriminatie en pesten is geen taboe meer en is bespreekbaar geworden. Steeds meer organisaties nemen hun verantwoordelijkheid. Zo hebben bijvoorbeeld eind april 2019 de Nederlandse universiteiten een gezamenlijk uitgangspunt voor een gedeelde verantwoordelijkheid voor een sociaal veilige universiteit gecreëerd en zich in een speciaal daartoe opgesteld statement over sociale veiligheid uitgesproken tegen ongewenst gedrag en stellen veel organisaties een Gedragscode Integriteit of Ongewenst Gedrag op. Dat is een goede eerste stap. Echter, papier is geduldig. Om ongewenst gedrag te voorkomen en te bestrijden is naleving van dergelijke codes en afspraken noodzakelijk. Wat te doen als dat niet gebeurt en er niet adequaat wordt ingegrepen? De rol die de medezeggenschap daarbij kan spelen wordt niet altijd onderkend.

De rol van de OR

Veel organisaties hebben inmiddels maatregelen genomen om ongewenst gedrag te voorkomen. Er zijn kernwaarden geformuleerd, gedragscodes opgesteld, een klachtenregeling ingevoerd, een vertrouwenspersoon aangesteld en klokkenluidersregelingen ingevoerd. Stuk voor stuk instrumenten die zinvol zijn bij het voorkomen, bestrijden en het bespreekbaar maken van ongewenst gedrag en het bevorderen van gewenst gedrag. Deze instrumenten zouden samen met de medezeggenschap tot stand moeten zijn gekomen. Hieronder lichten wij dat toe.

  1. Gedragscodes

Voorkomen is beter dan genezen. Duidelijke regelingen omtrent gedrag helpen daarbij.

Denk aan:

Hoewel aan de ondernemingsraad geen expliciet instemmingsrecht ten aanzien van dit soort regelingen is toegekend, is het raadzaam de medezeggenschap bij de totstandkoming en wijziging  van dergelijke regelingen te betrekken. Het succes van dergelijke regelingen staat en valt immers met het draagvlak daarvoor binnen de organisatie.

  1. Interne klachtenregeling versus klokkenluidersregeling

De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht ten aanzien van besluiten inzake het sociale beleid in de onderneming in de ruime zin. Daartoe behoren ook onderwerpen als een sociaal veilige werkomgeving. In artikel 27 WOR is bijvoorbeeld expliciet benoemd dat de ondernemingsraad een instemmingsrecht heeft ten aanzien van interne klachtenregelingen (art. 27 lid 1 onder j WOR) en klokkenluidersregelingen (art. 27 lid in onder m WOR). Tussen deze twee regelingen bestaat een belangrijk verschil. Een interne klachtenregeling ziet op klachten in de directe (werk)omgeving van de werknemer, zoals intimidatie door een leidinggevende etc. De Klokkenluidersregeling is een zogenaamde ‘meldregeling’ en richt zich op het vermijden van misstanden die het individuele belang overstijgen. In een klokkenluidersregeling moet in ieder geval staan in welke gevallen en op welke wijze een melding kan worden gedaan. Uitgangspunt daarbij is dat de klacht eerst intern moet worden aangekaart voordat extern een melding bij het Huis voor klokkenluiders wordt gedaan. Omdat een melding betrekking moet hebben op een misstand met een maatschappelijk belang is voor individuele klachten van werknemers van ongewenst gedrag een melding in het kader van de klokkenluidersregeling vaak niet de geëigende weg. Dit kan anders zijn wanneer het ongewenste gedrag plaatsvindt binnen organisaties waarvan de maatschappij verwacht dat deze integriteit hoog in het vaandel hebben staan, zoals de Nationale Politie, universiteiten of ziekenhuizen. Op de website van het Huis voor Klokkenluiders kunt u precies lezen hoe een dergelijke melding moet worden gedaan.

  1. De vertrouwenspersoon

Op grond van de Arbowet hebben werkgevers een verantwoordelijkheid om hun werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting, lees ongewenst gedrag op de werkvloer. Ongewenst gedrag vormt een belangrijk arbeidsrisico. In ons eerdere blog “ #MeToo: OR Pak je rol!” zijn wij uitgebreid ingegaan op de relatie tussen ongewenst gedrag, psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en het belang van een – ook sociaal – veilige werkomgeving. Een beleid is daarbij belangrijk, evenals de uitwerking daarvan. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is een belangrijk onderdeel van dit beleid. De vertrouwenspersoon is vaak het eerste aanspreekpunt en biedt de eerste opvang voor iedereen die met ongewenst gedrag geconfronteerd wordt. De vertrouwenspersoon begeleidt en informeert de betrokkene over de procedures en de regelgeving omtrent ongewenst gedrag.

In de praktijk blijkt de invloed van met name de interne vertrouwenspersoon veelal beperkt omdat deze onvoldoende verantwoordelijkheden en bevoegdheden heeft om zelf onafhankelijk op te treden. De interne vertrouwenspersoon is immers onderdeel van het systeem en veelal ondergeschikt aan de ondernemer. Dit blijkt onder meer uit een enquête in 2018 opdracht van de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVV) en onderzoeksprogramma De Monitor. Zo heeft toen van de ondervraagde vertrouwenspersonen ruim 80 procent aangegeven dat hun rechtspositie te zwak is en in de wet zou moeten worden verstevigd. Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid T. van Ark heeft vervolgens zelf onderzoek laten verrichten en heeft op 12 april 2019 het onderzoek «Omgaan met ongewenste omgangsvormen” aan de Tweede Kamer aangeboden. De staatssecretaris ziet op dit moment onvoldoende aanleiding en draagvlak voor een landelijke gedragscode ongewenste omgangsvormen voor organisaties in Nederland. Wel ziet hij een meerwaarde in de ontwikkeling van een stappenplan voor het opstellen van een gedragscode, waarbij tevens aandacht is voor de rol die werknemers en hun vertegenwoordigers, zoals de ondernemingsraden, hierin kunnen spelen.

De ondernemingsraad speelt daarbij nu al een belangrijke rol. Hij heeft immers een instemmingsrecht  ten aanzien van het beleid waarbinnen de positie van de vertrouwenspersoon, zijn taken en bevoegdheden zijn vormgegeven.

Conclusie

Wat te doen als de interne regelingen niet worden nageleefd en/of niet adequaat wordt opgetreden? Een aantal universiteiten gaat na een uit de hand gelopen geval van machtsmisbruik van een hoogleraar aan de universiteit van Amsterdam experimenteren met het aanstellen van een ombudsman die meer armslag en bevoegdheden moet krijgen dan de binnen de organisatie aangestelde vertrouwenspersoon. Het is echter de vraag of hiermee het probleem wordt opgelost. Kern van het probleem is immers veelal de cultuur binnen de organisatie.

De ondernemingsraad kan dit uit hoofde van zijn zorgtaak (art. 28 WOR) tijdens de overlegvergadering aankaarten en op grond van zijn initiatiefrecht (art. 23 lid 3 WOR) zelfs voorstellen doen. Ook kan de ondernemingsraad een medewerkertevredenheidsonderzoek laten verrichten of de toezichthouder, de Raad van Commissarissen/Raad van Toezicht, informeren. Dus OR, Pak je rol!

Signaleert u binnen uw organisatie vormen van ongewenst gedrag? Wij sparren graag met u over de te nemen stappen.

Barbara van Dam-Keuken paralegal Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen, Renate Vink-Dijkstra  Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Eén hamerslag was voldoende voor de eerste kamer. Zonder stemming is de Wet Medezeggenschap Cliënten Zorginstellingen 2018 (WMCZ 2018) afgelopen dinsdag 21 mei 2019 aangenomen! Zoals toegelicht in ons blog van vorige week zal dit leiden tot ingrijpende veranderingen voor de medezeggenschap bij zorginstellingen. Het is nu wachten op de publicatie in het Staatsblad, waaruit zal volgen per wanneer de nieuwe wetgeving van kracht wordt.

De WMCZ 2018 kan ertoe leiden dat de medezeggenschapsstructuur moet worden aangepast. De reikwijdte van de wet wijzigt namelijk. Daarnaast zullen in ieder geval zullen alle bestuurders en cliëntenraden de medezeggenschapsregeling onder de loep moeten nemen en in lijn met de nieuwe wetgeving moeten aanpassen. Dat geldt ook voor een huishoudelijk reglement voor cliëntenraden én afspraken over faciliteiten.

Niet onbelangrijk zijn ook de wijzigingen in de formele rechten en plichten die de WMCZ 2018 neerlegt bij bestuurders en cliëntenraden. Doel van de wet is het invloedrijker en effectiever maken van medezeggenschap binnen zorginstellingen. Dat zou moeten lukken als wordt gekeken naar de formulering van de (aangepaste) formele rechten, zoals adviesrecht en instemmingsrecht voor cliëntenraden op diverse uiteenlopende onderwerpen.

De komende weken zullen wij dieper op deze onderwerpen ingaan en geven wij graag een aantal praktische tips. Blijf onze blogs volgen!

Renate Vink-Dijkstra, Advocaat Arbeid, Medezeggenschap, Pensioen