Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

WAB-blog 6: Payroll

Joost Kokje

2 oktober 2019 - 3 minuten leestijd

Per 1 januari 2020 zal de Wet arbeidsmarkt in balans (afgekort: “WAB”) in werking treden. In een serie van 7 blogs leggen wij uit wat er gaat veranderen, en wat daarvan de praktische consequenties zijn voor u als werkgever, HR-medewerker of werknemer. In deel 6 staat payroll centraal.

Huidige payroll wetgeving

Onder de huidige wetgeving wordt geen onderscheid gemaakt tussen payrollovereenkomsten en uitzendovereenkomsten. Hierdoor is het zogenoemde ‘verlichte arbeidsrechtregime’ van artikel 7:691 BW op beide overeenkomsten van toepassing.

Payroll onder de WAB

  • Bijzondere bepalingen van de uitzendovereenkomst niet van toepassing

Onder de WAB zal bij de payrollovereenkomst worden aangesloten bij de regelgeving die voor gewone arbeidsovereenkomsten geldt. Dat betekent onder meer dat het bij payrolling niet meer mogelijk zal zijn bij cao overeen te komen dat zes uitzendovereenkomsten worden aangegaan gedurende maximaal vier jaar (voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat).

  • Gelijke arbeidsvoorwaarden

Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als ‘normale’ werknemers in een gelijke of vergelijkbare functie bij de opdrachtgever.

  • Pensioen

Payrollwerknemers krijgen recht op een ‘adequate’ pensioensregeling. Dat betekent, dat zij recht hebben op eenzelfde pensioenregeling als de werknemers in dienst van de opdrachtgever, tenzij die werknemers geen pensioenregeling hebben. Het recht op een adequate pensioenregeling geldt vanaf 1 januari 2021.

Definitie payrollovereenkomst

De definitie van een payrollovereenkomst wordt onder de WAB opgenomen in het nieuwe artikel 7:692 BW en luidt als volgt:

Een payrollovereenkomst is een uitzendovereenkomst, waarbij de (i) overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en (ii) waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen.

Uit de bovenstaande definitie zijn twee criteria te onderscheiden die gezamenlijk bepalend zijn voor de vraag of sprake is van een payrollovereenkomst.

Criterium (i): allocatiefunctie

Het eerste criterium ziet op de vraag of de formele werkgever een allocatiefunctie vervult. De werkgever heeft een allocatiefunctie als hij een actieve rol speelt bij de werving en selectie van de uitzendkracht. Als de werkgever niet voldoet aan deze allocatiefunctie, voldoet hij aan het eerste criterium.

Criterium (ii): exclusieve terbeschikkingstelling

Als de werknemer exclusief aan de werkgever ter beschikking is gesteld, dan wordt ook aan het tweede criterium voldaan en is er sprake er sprake van een payrollovereenkomst.

Praktische tips

Het onderscheid tussen een payrollovereenkomst en een (zuivere) uitzendovereenkomst is niet altijd eenvoudig te maken. De wetgever heeft daarom in de toelichting op de WAB indicatoren gegeven, die helpen bepalen of voldaan wordt aan de voornoemde criteria:

Indicatoren allocatiefunctie:

  1. Of de formele werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten, en het actief benaderen van opdrachtgevers;
  2. Of en in welke mate de opdrachtgever/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en het selectieproces en dus zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem laten doen, niet zijnde de formele werkgever;
  3. Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de opdrachtgever (draaideurconstructie) en de opdrachtgever destijds zelf deze werknemers heeft geworven;
  4. Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de opdrachtgever, dat wil zeggen of de formele werkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden;
  5. De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moet worden bij de opdrachtgever (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid);
  6. Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren).

Indicatoren exclusieve terbeschikkingstelling:

  1. Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de formele werkgever gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
  2. Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;
  3. Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de opdrachtgever werkzaam is en of voorheen bij de opdrachtgever werkzaam is geweest;
  4. Of de arbeidskracht ook met de opdrachtgever praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties;
  5. De opdrachtgever ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de uitzendkracht, zoals functioneringsgesprekken

Tot slot

Door de WAB sterft payrolling zoals wij dat nu kennen langzaam uit. Payroll is met de voornoemde maatregelen namelijk een stuk minder aantrekkelijk gemaakt. Payrollwerknemers hebben recht op een ruimer arbeidsvoorwaardenpakket en het uitzendbeding geldt bijvoorbeeld niet meer voor payrollwerknemers. Dit brengt extra financiële lasten met zich, die waarschijnlijk voor rekening van de opdrachtgever komen. Of die dan nog bereid is via payroll werknemers in te schakelen, is de vraag.

Er verandert het nodige met de WAB. Wij overleggen graag met u over de gevolgen voor uw organisatie en hoe het beleid op de wetswijzigingen kan worden aangepast. Ook nodigen wij u graag uit voor onze kennissessie over de WAB op 29 oktober 2019. En kunnen wij uiteraard bij u op kantoor een cursus WAB verzorgen voor management en HR. Neemt u gerust vrijblijvend contact met ons op.

 

Namens het Team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen van De Clercq

Rick van Herk en Joost Kokje

 

 

Zie ook:

WAB-blog 1: Cumulatiegrond

WAB-blog 2: Transitievergoeding

WAB-blog 3: WW-premiedifferentiatie

WAB-blog 4: Ketenregeling

WAB-blog 5: Oproepcontracten

WAB-blog 7: Informatieplicht

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?