Mondkapjesplicht: wat als de werknemer weigert?

Sommige werkgevers moeten op basis van de RIVM-richtlijnen het dragen van een bepaald type mondkapje verplicht stellen. Denk hierbij aan zorginstellingen waarbij nauw contact is met ouderen. Wat als de werknemer, of zelfs meerdere werknemers, het verplicht gestelde mondkapje weigeren te dragen? Vaak gaat het om werknemers die hun werkzaamheden verder goed uitvoeren. De werkgever wil de werknemer dan ook graag behouden. Maar hoe kan dat als de werknemer weigert een mondkapje te dragen, terwijl dit wel verplicht is?

Inmiddels hebben verschillende rechters zich over deze ‘mondkapjesweigeraars’ gebogen en is er het een en ander verduidelijkt. Zo blijkt uit een zaak, waarin een bezorger van een banketbakkerij weigerde om een mondkapje te dragen, dat het invoeren van een mondkapjesplicht op het werk onder het instructierecht van de werkgever valt. Een redelijke instructie van de werkgever mag een werknemer niet weigeren. Overigens heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van de inmiddels verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever moest een billijke vergoeding betalen van € 25.000,- omdat zij – nadat de werknemer verklaard had toch een mondkapje te gaan dragen – niets had gedaan om de onderlinge verhoudingen te verbeteren. In het kort geding dat aan deze uitspraak vooraf ging heeft de voorzieningenrechter geoordeeld dat de werkgever zelfs de loonbetaling mag opschorten op het moment dat de werknemer weigert deze instructie op te volgen. Deze uitspraak kwam al eerder aan de orde in onze blog over verplichte vaccinatie op straffe van ontslag.

Het kan ook voorkomen dat de werknemer door het weigeren van het dragen van een mondkapje, zijn werkzaamheden niet uit kan oefenen. Denk bijvoorbeeld weer aan de zorginstelling met ouderen. De zorginstelling moet verantwoord omgaan met deze ouderen en kan om die reden niet de werknemer toelaten op het werk. Dat volgt immers ook uit de RIVM-richtlijnen. In dat geval geldt dat wanneer de werknemer de instructie voor het dragen van een mondkapje weigert op te volgen zonder daarvoor een redelijke grond te hebben, hem geen loon betaald hoeft te worden. Dit niet-werken komt dan immers voor risico van de werknemer.

Wanneer de werknemer aangeeft dat hij om medische redenen geen mondkapje kan dragen, ligt dit genuanceerder. De werknemer kan zich dan ziekmelden, waarna de werkgever een bedrijfsarts moet inschakelen om te beoordelen of de werknemer daadwerkelijk om medische redenen geen mondkapje kan dragen. Indien dit het geval is, dan kan gezocht worden naar (andere) mogelijkheden om de werknemer toch te laten werken. Denk hierbij aan hypoallergene mondkapjes of dat de werknemer elk half uur even naar buiten gaat om frisse lucht te halen. Wanneer de bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer geen medische beperkingen heeft voor het dragen van een mondkapje, dan is er sprake van het weigeren een instructie en kan het loon stopgezet worden. Dit houdt in dat het loon niet uitbetaald hoeft te worden, ook niet als de werknemer later alsnog de instructie van de werkgever opvolgt.

In navolgende uitspraken heeft het argument, dat het invoeren van een mondkapjesplicht op de werkvloer onder het instructierecht van de werkgever valt, stand gehouden. Dit betekent niet – zo blijkt – dat dit nu ook zonder slag of stoot wordt opgevolgd. De gemoederen rondom deze kwestie lopen vaak hoog op. Zo hoog dat het in sommige gevallen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leidt. Dit deed zich ook voor bij een officemanager die weigerde een mondkapje te dragen op het werk vanwege medische redenen. De directeur vroeg haar of ze hiervoor een medische verklaring aan haar huisarts wilde vragen. In een verslag over dit gesprek heeft de directeur opgemerkt dat de werkneemster heel boos en geagiteerd reageerde. Vervolgens heeft werkneemster haar onvrede over de mondkapjesplicht op facebook geuit door het volgende bericht te plaatsen:

“Ik vergeet het nooit.. 04-12-2020 de dag dat ik GEDWONGEN werd mijn gezicht te bedekken, tegen mijn wil (&grondrecht!), door notabene een man”

Interessant detail in deze zaak is dat de directeur (‘de man’) de zwager is van de betreffende medewerkster. Na het plaatsen van dit bericht volgden nog enkele verwijten van belediging, discriminatie en intimidatie over en weer, waardoor de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Een ander voorbeeld waarbij partijen het niet eens werden over het dragen van een mondkapje op het werk speelde zich af op Schiphol. Een werknemer van het bedrijf dat vliegtuigen schoonmaakt op Schiphol weigerde een mondkapje te dragen waardoor het werkproces werd belemmerd. Verder belemmerde deze werknemer door het weigeren van het dragen van een mondkapje ook de werkzaamheden van zijn collega’s en daardoor kreeg de werkgever problemen bij het uitvoeren van haar werk. Ook speelde mee dat het bedrijf afhankelijk is van opdrachten en dat veel opdrachtgevers een mondkapjesplicht hanteren. De arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer is uiteindelijk ontbonden op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Het weigeren van het dragen van een mondkapje an sich wordt door de rechter niet als redelijke grond voor ontbinding aangemerkt. Het geheel van feiten en omstandigheden leidde er in dit geval toe dat de kantonrechter van oordeel was dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het handelen van de werknemer werd dusdanig verwijtbaar geacht dat hij ook het recht op een transitievergoeding verloor. Overigens merken wij op dat de werknemer niet naar de zitting is gekomen en dat de kantonrechter daarom niet de persoonlijke omstandigheden heeft kunnen toetsen die eventueel van invloed zijn geweest op het ernstig verwijtbaar handelen.

Ga altijd het gesprek aan met uw werknemer. Waarom wil hij het mondkapje niet dragen? Wanneer de werknemer aangeeft dat hij om medische redenen geen mondkapje kan dragen, is het goed om hem langs de bedrijfsarts te sturen.

Het is verder belangrijk dat u in dat gesprek ook uitlegt waarom u als werkgever de instructie geeft om een mondkapje te dragen. Dit kan bijvoorbeeld zijn omdat u de RIVM-richtlijnen opvolgt, of omdat u de veiligheid van de werknemers wilt waarborgen. Vervolgens is het van belang dat u benoemt wat de eventuele (arbeidsrechtelijke) consequenties zijn van het weigeren om een mondkapje te dragen. Denk hierbij aan een loonstop.

Als dat niet helpt, kan er in beginsel worden overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit hangt natuurlijk af van de concrete omstandigheden van het geval. Zoals we zagen in de hiervoor genoemde uitspraak, is de kans aanwezig dat de werknemer daarmee ook het recht op transitievergoeding verliest wegens ernstig verwijtbaar handelen.

Heeft u nog vragen over het al dan niet doorvoeren van een mondkapjesplicht binnen uw organisatie? Neem dan gerust contact met ons op!

Renée Huijsmans, advocaat Arbeid, Medezeggenschap & Mediation

Sietske Bos-Bremmer, juridisch medewerker Arbeid, Medezeggenschap & Mediation

Met dank aan Roos Filippo, student-stagiaire