Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Herplaatsing werknemer: 8 tips

Henriëtte van Baalen

28 augustus 2018 - 4 minuten leestijd

Het onderzoeken van herplaatsing van de werknemer is een voorwaarde voordat ontslag kan worden aangevraagd bij UWV. Of voordat een ontbindingsverzoek bij de rechter kan worden ingediend. In de praktijk blijkt de herplaatsing gemakkelijker gezegd dan gedaan. In deze blog geven we u daarom 8 tips om de kans op een succesvolle herplaatsing of succesvolle ontslagaanvraag/ontbindingsverzoek groter te maken. Eerst lichten we enkele belangrijke begrippen toe; afrondend zetten we de tips voor u op een rijtje.

Herplaatsing verplicht, op een enkele uitzondering na

De wet beschrijft één situatie waarin herplaatsing niet verplicht is. Namelijk de situatie waarin de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat herplaatsing ook niet verplicht is wanneer de werknemer in detentie zit of illegaal in Nederland verblijft.

Daarnaast kunnen er andere redenen zijn waarom het niet wenselijk is om de werknemer te herplaatsen. Bijvoorbeeld omdat de werkrelatie tussen de werkgever en de werknemer ernstig verstoord is. De werkgever zal in zo’n geval wel moeten kunnen beargumenteren dat er geen afdeling binnen de organisatie is waar de verstoorde relatie geen rol speelt. En dat de werkgever pogingen heeft gedaan om de arbeidsverhoudingen te herstellen, bijvoorbeeld door mediation.

Bestaande en te creëren vacatures

Een werkgever moet niet alleen nagaan of er bestaande vacatures zijn. Ook moet bezien worden of er op een redelijke termijn vacatures worden verwacht. En nog verdergaand: de werkgever mag een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een andere werknemer niet verlengen, als daardoor een passende functie voor de herplaatsen werknemer kan worden gecreëerd. Andere werknemers die plaats moeten maken voor een te herplaatsen werknemer zijn: uitzendkrachten en ander ingeleend personeel, oproepkrachten en zzp’ers.

Passende functie

Een passende functie is ruimer dan een uitwisselbare functie. Anders dan bij een uitwisselbare functie wordt bij een passende functie gekeken naar de persoon van de werknemer. Een voor de werknemer passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Of waarvoor deze binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn. Het gaat hierbij in de regel om functies die aansluiten bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht, maar dat hoeft niet per se het geval te zijn.

Bij de bepaling of een functie passend is voor een arbeidsgehandicapte werknemer, moet worden bekeken of de functie aansluit bij de arbeids/medische mogelijkheden van de werknemer. Ook dat kan ertoe leiden dat een functie die beneden het niveau van de oorspronkelijke functie ligt als passend moet worden aangemerkt.

TIP: denk bij een lagere of hogere functie na over de gevolgen voor salaris en andere arbeidsvoorwaarden. We zullen hier in een latere blog nog op terug komen.

Scholing voor passende functie

Soms is een functie net niet passend voor de te herplaatsen werknemer. De werkgever moet dan nagaan of de functie met een extra opleiding wel passend zou zijn voor de werknemer. Of de werkgever de werknemer scholing moet aanbieden hangt af van verschillende factoren. Denk daarbij onder meer aan de duur van de opleiding en de kosten van de opleiding in relatie tot de financiële draagkracht van de werkgever.

TIP: denk bij een kostbare opleiding aan de afspraak om studiekosten terug te laten betalen door de werknemer als deze korte tijd na afronding uit dienst gaat, of de studie niet afrondt.

Scholing moet uiteraard alleen worden aangeboden als de werknemer daarmee behouden kan worden voor de organisatie. Als herplaatsing niet gaat lukken, hoeft de werknemer niet te worden bijgeschoold.

Herplaatsingstermijn

Hoe lang de werkgever moet nagaan of de werknemer herplaatst kan worden, hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst van de werknemer. De redelijke termijn voor herplaatsing is namelijk gelijk aan de opzegtermijn. Met opzegtermijn wordt de opzegtermijn van 1, 2, 3 of 4 maanden van het Burgerlijk Wetboek bedoeld, en niet eventueel afwijkende termijnen in cao of arbeidsovereenkomst. Overigens geldt voor arbeidsgehandicapte werknemer een afwijkende termijn van 26 weken.

Van de werkgever wordt een vooruitziende blik verwacht, want de redelijke herplaatsingstermijn begint pas te lopen op het moment dat UWV de ontslagvergunning afgeeft dan wel de dag waarop de kantonrechter de ontbindingsbeschikking uitspreekt. De herplaatsingstermijn kan dus langer zijn de in acht te nemen opzegtermijn.

Actieve inspanningsverplichting

Wees actief, ook al gaat het bij herplaatsing om een inspanningsverplichting en niet om een resultaatsverplichting. Hoe groter de organisatie, hoe actiever de rol is die van de werkgever wordt verwacht, volgens de kantonrechter Rotterdam. Het is beter om niet alleen te volstaan met het wijzen op een vacaturesite of naar het intranet. Beter is het de werknemer uit te nodigen voor een gesprek over de vacature.

Tot slot

Hiervoor hebben we enkele tips gegeven over wat te doen bij herplaatsing. Hierbij de tips op een rijtje, met een paar aanvullingen.

  1. Ga na of u als werkgever verplicht bent de werknemer te herplaatsen. Er zijn namelijk enkele uitzonderingsgevallen (zie hierna).
  2. Breng bestaande vacatures en te creëren vacatures in beeld en ga na of er een passende functie voor de werknemer bij is.
  3. Denk aan vacatures binnen de eigen organisatie, maar ook binnen andere ondernemingen van het concern waarvan uw organisatie deel uitmaakt. Onze collega Barbara van Dam schreef hier al eerder over.
  4. Weet wat de ervaring, capaciteiten en opleiding van de werknemer zijn; en op welke punten de werknemer geschoold zou kunnen worden.
  5. Stel vast wat de redelijke termijn is voor herplaatsing.
  6. Zoek actief naar een passende functie; leg de verantwoordelijkheid niet bij de werknemer.
  7. Twijfel of de functie passend is? Denk aan proefplaatsing (zie hierover ons eerdere blog “de valkuil van de proefplaatsing”).
  8. Leg gemaakte afspraken goed vast en kom deze na.

Henriëtte van Baalen, advocaat/partner team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen
Karen Helbers, paralegal team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?

Een gewaarschuwd OR-lid…

6 november 2018 Een gewaarschuwd OR-lid…