Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Een gewaarschuwd OR-lid…

Janka Sintemaartensdijk

6 november 2018 - 4 minuten leestijd

…telt misschien voor twee, maar zonder duidelijke waarschuwing kon volgens het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden  geen sprake zijn van uitsluiting van een OR-lid van zijn werkzaamheden voor de ondernemingsraad.

Artikel 13 WOR: verzoek tot uitsluiting

Op grond van artikel 13 Wet op de Ondernemingsraden (WOR) kan de kantonrechter voor een bepaalde termijn een lid van de ondernemingsraad (OR) uitsluiten voor alle of bepaalde werkzaamheden van de OR. Afhankelijk van de aard en ernst van het omstreden gedrag zal de inhoud en tijdsduur van de uitsluiting worden bepaald.

Voor toewijzing van een verzoek tot uitsluiting moet sprake zijn van ernstige belemmering door het betreffende OR-lid.

Verzoek ondernemer

De ondernemer kan dit verzoek doen op grond van ernstige belemmering van het overleg van de OR met de ondernemer, door bijvoorbeeld ordeverstoringen en/of het schenden van de geheimhoudingsplicht (artikel 20 WOR). Een verzoek tot uitsluiting namens (alleen) de ondernemer kan enkel betrekking hebben op uitsluiting van deelname aan de overlegvergaderingen.

Verzoek OR

De OR kan een verzoek tot uitsluiting doen wegens het ernstig belemmeren van de werkzaamheden van de OR . De OR kan (maar hoeft niet) in het reglement voorwaarden voor een uitsluitingsverzoek opnemen, zoals bijvoorbeeld een vereiste van een gekwalificeerde meerderheid van stemmen voor het indienen van een uitsluitingsverzoek.

Voordat een verzoek bij de kantonrechter tot uitsluiting ingediend kan worden moet het betrokken OR-lid in de gelegenheid zijn gesteld om gehoord te worden door de verzoeker (ondernemer en/of OR).

Gezamenlijk verzoek ondernemer en OR

In de zaak waarover het hof recent heeft geoordeeld was namens zowel de ondernemer als de OR aan de kantonrechter een verzoek tot uitsluiting gedaan, nadat het betreffende OR-lid (tevens actief kaderlid FNV) was gehoord.

Reden hiervoor was een vertrouwensbreuk onder andere in verband met  insinuerende uitspraken van het OR-lid, dat de ondernemer een onbetrouwbare werkgever en een “graaier” zou zijn. Tevens stelde dit OR-lid met enige regelmaat en zonder overleg met de overige OR-leden zaken aan de orde vanuit zijn hoedanigheid als vakbondslid, die niet direct in het belang van de organisatie waren. De druppel die de inmiddels volgelopen emmer heeft doen overgelopen was de discriminerende opmerking die het OR-lid heeft gemaakt toen een systeembeheerder voorafgaand aan een overlegvergadering een technisch mankement aan het verhelpen was. In aanwezigheid van de OR en bestuurder heeft het OR-lid een opmerking gemaakt (in de trant van): ‘toch goed dat er zwarten zijn om ons te helpen’.

De kantonrechter heeft het verzoek tot uitsluiting van het OR-lid voor de (beperkte) resterende duur van de periode waarvoor dit OR-lid was verkozen, toegewezen.

Het OR-lid was het niet eens met dit oordeel en is in hoger beroep gegaan bij het hof.

Ultimum remedium

Hoewel het hof begrip heeft voor het feit dat de werkgever de insinuaties stuitend en onacceptabel vindt, is het hof van oordeel dat dit niet voldoende is voor het toewijzen van de verzochte uitsluiting. Volgens het hof is uitsluiting wegens ernstige belemmering een laatste middel (‘ultimum remedium’), waarvoor het OR-lid gewaarschuwd had moeten worden. Ook de discriminerende uitlating kort voor aanvang van een overlegvergadering was volgens het hof niet  van dien aard dat de werkgever zonder nog een laatste waarschuwing de samenwerking met werknemer als lid van de OR definitief mocht opzeggen.

Ernstige belemmering?

Daarbij was het hof van oordeel dat het incident voorafgaand aan het overleg (welk overleg met enige vertraging uiteindelijk wel is door gegaan), niet de conclusie rechtvaardigt dat het OR-lid daarmee het overleg tussen ondernemer en OR ernstig heeft belemmerd.

Hierbij heeft het hof opgemerkt dat het vooraf horen van het OR-lid conform artikel 13 lid 2 WOR niet als een laatste waarschuwing kan worden gezien.

Ook het verzoek van de OR tot uitsluiting van het OR-lid is afgewezen, omdat het hof het nog (iets) te vroeg vond om vast te kunnen stellen dat sprake is van ernstige belemmering van de werkzaamheden van de OR. Hoewel het OR-lid gedurende de periode waarin hij al feitelijk was uitgesloten en het verzoek tot uitsluiting bij de kantonrechter was ingediend,  tijdens een personeelsbijeenkomst  uitlatingen in strijd met de waarheid heeft gedaan waarmee hij het vertrouwen in zijn functioneren als lid van de OR (verder) heeft geschaad, is het hof van oordeel dat het OR-lid nog een (laatste) kans verdient om dit recht te zetten gedurende het beperkte restant van zijn huidige zittingstermijn als OR-lid.

Duidelijke waarschuwing/laatste kans

Het vereiste van een duidelijke waarschuwing en een laatste kans gelden ook voor andere vergaande maatregelen in de arbeidsrelatie, zoals bijvoorbeeld in het geval van disfunctioneren. Zeker als sprake is van ontslag wegens disfunctioneren. Zowel in dat geval, als in het geval van uitsluiting van een (veelal democratisch gekozen) OR-lid is sprake van een vergaande maatregel, die niet zomaar – zonder een duidelijke waarschuwing/laatste kans – opgelegd kan worden. Daarbij is een OR-lid, in verband met medezeggenschapstaken, een meer kwetsbare werknemer dan een gewone werknemer. Daarom geldt voor een OR-lid een (nog) hogere mate van wettelijke bescherming dan voor een (gewone) werknemer, zoals een wettelijk verbod tot benadeling (artikel 21 WOR)  en speciale opzegverboden. Omdat een verzoek tot uitsluiting van de werkzaamheden op grond van artikel 13 WOR  niet het verlies van het lidmaatschap van de OR tot gevolg heeft, behoudt een uitgesloten OR-lid deze (bijzondere) wettelijke bescherming.

Dat een werknemer die tevens OR-lid is een bijzondere positie heeft volgt ook uit het feit dat een op non-actief gesteld OR-lid op non-actief wordt gesteld voor zijn reguliere werk en  niet meer welkom is op de werkvloer, daarmee niet uitgesloten kan zijn voor zijn werkzaamheden voor de OR. Dit kan alleen via artikel 13 WOR.

Hoe dan ook volgt ook uit deze uitspraak dat het ontbreken van een duidelijke waarschuwing en het geven van een laatste kans, het opleggen van een maatregel aan een werknemer/OR-lid kan frustreren, hoe begrijpelijk de maatregel in de praktijk misschien ook lijkt.

Meer weten?

Zowel in arbeidsrechtelijke als medezeggenschapsrechtelijke kwesties kunt u contact opnemen met Janka Sintemaartensdijk of met  een van onze andere specialisten.

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?