5 april 2018 - 2 minuten leestijd
Tussen de werkgever en de werknemer loopt een discussie over de salariëring van de werknemer. Deze loopt zo hoog op, dat de werknemer zich gedwongen ziet een dagvaarding uit te brengen bij haar werkgever. Op de dag dat de dagvaarding aan de werkgever wordt betekend, meldt de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat er geen medische oorzaak is voor de ziekte. Dit wil echter niet zeggen dat de werknemer zonder meer in staat zou moeten zijn om haar werk te doen. De bedrijfsarts stelt vast dat de ziekteklachten van de werknemer het gevolg zijn van aan het werk gerelateerde factoren. We noemen dit ook wel ‘situationeel ziek’.
Het advies van de bedrijfsarts is om in onderling overleg tot een oplossing te komen, eventueel middels mediation. De werkgever wil echter alleen praten over een oplossing als de werknemer haar loonvordering intrekt. Omdat de werknemer niet komt werken, stopt de werkgever de loonbetaling aan de werknemer.
Een eerste gedachte bij deze kwestie kan zijn “klinkt aannemelijk. De werknemer is niet ziek. Als een gezonde werknemer werk weigert, heeft deze geen recht op loon”. Maar laten we iets dieper op de kwestie inzoomen, om te kijken of het adagium ‘geen arbeid, geen loon’ in dit geval opgaat.
De werkgever wist dat voor de werknemer een ziekmakende situatie was ontstaan. Dit had de bedrijfsarts namelijk geschreven. Verder heeft de werkgever meer dan een maand gewacht met een reactie op een e-mail van de werknemer, waarin de werknemer aanbood de helft van de loonvordering te laten vallen en nogmaals voorstelde een mediator in te schakelen. Toen uiteindelijk toch een mediationtraject was gestart, heeft de werkgever kort na aanvang daarvan een ontbindingsverzoek ingediend bij de kantonrechter. Deze omstandigheden maken dat het geldelijke risico van niet werken voor rekening van de werkgever moeten komen. Het hof Amsterdam oordeelt dat de werkgever zich niet als een goed werkgever heeft gedragen en veroordeelt de werkgever tot loonbetaling aan de werknemer vanaf de ziekmelding tot aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst.
Hoe lastig dit voor sommige werkgevers ook is, juridisch klopt het oordeel. Zeker wanneer we kijken naar de “nieuwe” WWZ-wetgeving waarin ervan wordt uitgegaan dat een werknemer recht heeft op loon, tenzij de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. En dat was in deze zaak aan de hand. Jammer voor de werkgever en feitelijk ook voor de werknemer die nu haar baan kwijt was.
Henriëtte van Baalen, advocaat/partner team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen
Ook interessant?
