Herstructurering en het ontslag van bestuurders en directeuren

Allereerst is het verstandig duidelijk voor ogen te hebben of het een statutair bestuurder betreft of niet. Dan gelden namelijk andere regels dan voor een zogenaamde titulair bestuurder (wel directeur in naam, maar niet benoemd tot statutair bestuurder). Een statutair bestuurder moet rechtsgeldig zijn benoemd door de vergadering van aandeelhouders (AvA) of door de toezichthouders/commissarissen op grond van de statuten of de wet. Vaak blijkt dat wel uit de inschrijving bij de Kamer van Koophandel, maar die inschrijving is niet altijd correct en dus ook niet bepalend voor de ontslagvraag.

Als overwogen wordt van bestuurder te wisselen is een zorgvuldige procedure noodzakelijk. Veelal wordt in goed overleg met de bestuurder als een van de belangrijkste organen van de vennootschap tot een keurige overeenstemming gekomen en vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Ook dan gaat het procedureel nog geregeld verkeerd omdat vergeten is de andere belangrijke organen als mede bestuurders of de medezeggenschap te informeren en om advies te vragen (artikel 30 WOR).

Als de overeenstemming niet zo maar wordt verkregen, dan zal de bestuurder moeten worden opgeroepen op een AvA of voor een gesprek met de toezichthouder waarbij de statutaire bepalingen nauwkeurig moeten worden gevolgd.

Hoewel de wet bepaalt, dat de bestuurder steeds kan worden geschorst of ontslagen moet de oproepingsbrief geldig zijn, de termijnen worden gevolgd en moet de bestuurder (alle bestuurders) worden gehoord, voordat het voornemen tot ontslag tot een definitief besluit wordt gemaakt.

Als de formele regels niet worden gevolgd, dan is het besluit nietig en in andere gevallen vernietigbaar. Dat leidt vaak tot een hogere vergoeding en schade aan de vennootschap en de bestuurder. Een tevoren goed afgewogen tijdpad, het volgen van de formele regels en een duidelijk communicatieplan zijn dan ook onontbeerlijk bij dit aspect van herstructurering.

Als alle formele regels goed gevolgd zijn is de ontslagbescherming van de bestuurder minder sterk, omdat er geen UWV of Rechter  hoeft te worden gevraagd tevoren toestemming te geven. Graag verwijs ik in dit verband naar ons whitepaper over een succesvolle herstructurering voor andere aandachtspunten bij herstructurering.

Als de directeur geen formeel statutair bestuurder is kan het overigens net zo mis gaan. Dan kan in verschillende situaties ook de medezeggenschap aan de bal zijn. Bijvoorbeeld als het gaat om een verandering van de organisatie of als de titulair directeur de rol van bestuurder vervult ten behoeve van de medezeggenschap.

Wat bijzonder belangrijk blijft in beide gevallen is het voorkomen van onrust binnen de organisatie, zorgen voor een goede voortzetting van de externe contacten en dossiers, die onder de hoede van de bestuurders zijn.

Omdat vooral bij topfunctionarissen in de (semi)publieke sector de Wet normering topinkomens geldt en overigens bij grotere ondernemingen governance codes worden gehanteerd, is het belangrijk dat de financiële regelingen goed worden ingepast binnen de geldende normen in de branche. Als dat niet gebeurt kan er schade worden toegebracht aan de subsidie van de instelling en/of de reputatie van het bedrijf.

Kortom: het zorgvuldig managen van een verandering binnen het bestuur is bijzonder aan te bevelen bij een herstructurering.

Vanuit onze ervaring helpen wij u daarbij graag.

Ernst van Win, advocaat/partner Arbeid, Medezeggenschap & Mediation