Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
HerstructureringenOndernemingsrecht

De rol van de ondernemingsraad bij herstructurering

Renate Vink-Dijkstra

14 april 2020 - 3 minuten leestijd

De eerste faillissementen hebben zich in deze coronacrisis inmiddels voorgedaan en het is de verwachting dat er helaas nog vele zullen volgen. Door een onderneming tijdig ‘opnieuw in te richten’ (herstructureren) kan een faillissement worden voorkomen. Hieronder valt bijvoorbeeld het op orde brengen van de financiën, het ‘losmaken’ van de niet goed draaiende delen van de onderneming en het waarborgen van de continuïteit. Het is daarbij van belang oog te houden voor de positie van alle betrokkenen. Zo moet bijvoorbeeld worden voorkomen dat de schuldeisers van de onderneming worden benadeeld. Zij hebben een sleutelpositie bij (de aanvraag van) een eventueel faillissement. Daarnaast zijn het personeel, de ondernemingsraad, aandeelhouders, het bestuur en de eventuele raad van commissarissen van belang in de beoordeling welke maatregelen kunnen worden genomen en de wijze waarop een oplossing kan worden gevonden.

Een herstructurering heeft vaak grote impact op de onderneming. De zeggenschap kan wijzigen, bevoegdheden worden anders verdeeld, werkzaamheden worden afgestoten of juist aangetrokken of de organisatie ondergaat een belangrijke wijziging. Dat betekent dat ook de medezeggenschap moet worden betrokken bij de besluitvorming rondom een herstructurering.

Uitgangspunt is dat iedere onderneming waarin in de regel 50 personen of meer werkzaam zijn, verplicht is een ondernemingsraad in te stellen. Voor een ondernemingsraad bestaat een adviesrecht over belangrijke voorgenomen besluiten van financieel-economische en bedrijfsorganisatorische aard.

Een herstructurering zal in de regel adviesplichtig zijn. Dat betekent dat de ondernemer verplicht is het voorgenomen besluit tijdig ter advisering aan de ondernemingsraad voor te leggen. Het advies van de ondernemingsraad moet van ‘wezenlijke invloed’ kunnen zijn op de definitieve besluitvorming. Dit betekent enerzijds dat op het moment van raadplegen inzicht voor de ondernemer moet bestaan in de belangrijkste gevolgen van het besluit. Anderzijds moeten (eventuele) alternatieve suggesties van de ondernemingsraad serieus worden genomen. Het besluit dient dus niet al op voorhand vast te staan.

Het adviestraject is wettelijk voorgeschreven en dient steeds zorgvuldig te worden doorlopen. Globaal ziet het adviestraject er als volgt uit:

  1. Een schriftelijke adviesaanvraag voor de ondernemingsraad, waarin de beweegredenen, de personele gevolgen en de personele maatregelen worden beschreven;
  2. Een overlegvergadering met de ondernemingsraad, waarin de adviesaanvraag wordt besproken;
  3. Een advies van de ondernemingsraad, waarin de ondernemingsraad ofwel positief adviseert ofwel negatief adviseert (eventueel met voorwaarden);
  4. Een definitief besluit van de ondernemer, waarin het advies van de ondernemingsraad al dan niet wordt opgevolgd;
  5. Uitvoering van het besluit:
    1. Indien de ondernemingsraad positief heeft geadviseerd of het advies van de ondernemingsraad wordt opgevolgd: directe uitvoering van het besluit mogelijk.
    2. Indien de ondernemingsraad negatief heeft geadviseerd en het advies van de ondernemingsraad niet wordt opgevolgd: opschorting van de uitvoering van het besluit van één maand.
  6. Eventueel een beroepsprocedure bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam, indien de ondernemingsraad van oordeel is dat sprake is van een kennelijk onredelijk besluit van de ondernemer.

Ook wanneer er 10 tot <50 personen werkzaam zijn binnen de onderneming, is een vorm van medezeggenschap vereist, wanneer de meerderheid van het personeel hierom verzoekt. De ondernemer dient in dat geval namelijk een personeelsvertegenwoordiging (PVT) in te stellen.

Een PVT heeft een ‘light’ adviesrecht. Dit adviesrecht ziet op besluiten die kunnen leiden tot het verlies van arbeidsplaatsen, een belangrijke verandering van de arbeid of arbeidsvoorwaarden van ten minste ¼ van de medewerkers. Daarvan is bij een herstructurering niet altijd sprake. Aan de hand van de gevolgen van de herstructurering zal moeten worden vastgesteld of de PVT bij de besluitvorming moet worden betrokken.

Een soepel en voortvarend medezeggenschapstraject heeft steeds de voorkeur. Het stappenplan geeft daarvoor alvast een aantal handvatten. Het begint echter met het tijdig informeren van een ondernemingsraad of PVT. Hoewel veel ondernemers nog vaak de neiging hebben de medezeggenschap alleen te betrekken als het echt niet meer anders kan, heeft het juist de voorkeur hen al in vroegtijdig stadium bij de besluitvorming te betrekken. Ziet u een herstructurering aankomen? Kondig dit dan alvast aan tijdens een artikel-24 overleg (de halfjaarlijkse overlegvergadering over de algemene gang van zaken van de onderneming). Komt de herstructurering sneller dan verwacht? Plan dan een extra overlegvergadering in om de ondernemingsraad te informeren. Op deze manier wordt de ondernemingsraad niet verrast door dit vaak ingrijpende besluit, kan de ondernemingsraad proactief meedenken en kan het formele adviestraject vaak veel sneller worden afgerond. Dit is in het belang van iedereen en leidt tot een groter draagvlak voor het besluit, ook als dit ingrijpende gevolgen heeft.

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog? Neem dan contact op met Renate Vink-Dijkstra.


Zie ook:

Blog 1: Noodzaak tot ingrijpen

Ook interessant?