Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Arbeidsvoorwaarden – wanneer is sprake van ‘verworven rechten’?

Rick van Herk

26 juli 2018 - 3 minuten leestijd

Normaal gesproken is het voor werkgever en werknemer duidelijk wat de arbeidsvoorwaarden zijn. Zaken als loon, vakantiedagen, werktijden, et cetera zijn namelijk vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of de CAO. Toch kan soms discussie ontstaan over de vraag of sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Bijvoorbeeld wanneer een werkgever gedurende lange tijd een bepaald recht toekent aan één of meerdere werknemers, kan dit – stilzwijgend – een ‘overeengekomen’ arbeidsvoorwaarde worden. Over deze leer van de zogenaamde “verworven rechten” heeft de Hoge Raad recent een belangrijke uitspraak gedaan.

Waarom is het relevant wat een arbeidsvoorwaarde is?

De vraag of sprake is van een arbeidsvoorwaarde kan met name in twee situaties relevant zijn: in de situatie dat een werknemer van oordeel is dat sprake is van een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden en bij van overgang van onderneming.

Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden

Op grond van de wet en rechtspraak kan een werkgever alleen onder bepaalde (strenge) voorwaarden de arbeidsvoorwaarden van een werknemer zonder zijn toestemming wijzigen. Dat is ook logisch: afspraak is afspraak en een werknemer moet weten waar hij aan toe is. Als hij de volgende maand ineens met een lager inkomen wordt geconfronteerd, kan dat natuurlijk voor problemen zorgen. Dit geldt niet alleen als de arbeidsvoorwaarde schriftelijk is overeengekomen, maar ook als sprake is van verworven rechten. Onder omstandigheden kan een werkgever die langere tijd onverplicht een bepaald recht heeft toegekend aan een werknemer, daar dus niet meer mee ophouden.

Overgang van onderneming

Van overgang van onderneming is (kort gezegd) sprake als het bedrijf of bedrijfsonderdeel waarin de werknemer werkzaam is overgaat naar een andere werkgever. Bij een overgang van onderneming behoudt de werknemer de arbeidsvoorwaarden die hij had bij de oude werkgever en gaan deze automatisch mee over naar de nieuwe werkgever (letterlijk: “de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever in die onderneming voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame werknemer” – artikel 7:663 BW). Indien sprake is van een verworven recht van de werknemer, dan gaat dit recht dus ook mee over. Is geen sprake van een recht, maar alleen van een toekomstverwachting van de werknemer, dan is er geen recht dat mee over kan gaan naar de nieuwe werkgever.

De rechtspraak tot nu toe

Over de vraag of sprake is van een verworven recht is voornamelijk rechtspraak gewezen door lagere rechters. Meermalen is geprocedeerd over de vraag of een werkgever bij ziekte verplicht is 70% van het loon door te betalen, zoals de wet bepaalt, of 100%, omdat de werkgever dat in het verleden altijd heeft gedaan. Daarnaast is meermalen geprocedeerd over de vraag of een werkgever die jarenlang vrijwillig een bonus uitkeert, daartoe op enig moment verplicht wordt (zie mijn eerdere blog). Deze lagere rechtspraak is erg casuïstisch en bevat niet echt een algemene lijn. Daarom is het belangrijk dat nu de Hoge Raad een uitspraak heeft gedaan over de vraag wanneer sprake is van een arbeidsvoorwaarde in de zin van een verworven recht.

De Hoge Raad

In de zaak die heeft geleid tot de uitspraak van de Hoge Raad ging het om de vraag of de (vaste) wijze van berekening van loonsverhogingen door een werkgever een verworven recht is. De betreffende werkgever gaf bepaalde werknemers (die niet onder een CAO vallen) altijd een loonsverhoging gelijk aan de CAO-loonsverhoging, maar wilde nu een loonsverhoging toekennen afhankelijk van de beoordeling.

De Hoge Raad zegt over de leer van de verworven rechten dat de vraag wanneer een gevolgde gedragslijn (lees: een vast gebruik) een arbeidsvoorwaarde wordt niet in algemene zin kan worden beantwoord. Er moet gekeken worden naar de betekenis die partijen aan elkaars gedragingen en verklaringen hebben toegekend en wat partijen redelijkerwijs van elkaar konden verwachten. Kort gezegd moet dus worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval. De Hoge Raad geeft wel enkele relevante gezichtspunten:

  1. de inhoud van de gedragslijn;
  2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer ten opzichte van elkaar innemen;
  3. de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
  4. hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn ten opzichte van elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
  5. de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien;
  6. de aard en de omvang van de kring van werknemers ten opzichte van wie de gedragslijn is gevolgd.

De uitspraak laat veel ruimte voor rechters om een feitelijke afweging te maken. Wel geeft de uitspraak houvast voor rechters die in een specifieke zaak de vraag voorgelegd krijgen of sprake is van een arbeidsvoorwaarde cq. verworven rechten. Uit de lagere rechtspraak zal gaan blijken welke invloed deze uitspraak in de praktijk heeft.

Tot slot

Volledige duidelijkheid over de vraag of sprake is van een arbeidsvoorwaarde geeft de uitspraak van de Hoge Raad niet. Deze geeft wel aan werkgevers en werknemers handvatten om die vraag te beantwoorden. Mocht u in een specifiek geval twijfelen of sprake is van een arbeidsvoorwaarde, bijvoorbeeld omdat u als werkgever een bepaald beleid wilt wijzigen, neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag verder.

Rick van Herk

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?

Bonus: recht of gunst?

23 maart 2017 Bonus: recht of gunst?