Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu

Nieuwsbrief Arbeidsrecht


Arbeidsongeschikte werknemer met IVA-uitkering krijgt 1/3e transitievergoeding

 

Kantonrechter Eindhoven 13 december 2016, ZAAKNUMMER 5455146

 

De arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte docent is met toestemming van UWV opgezegd. Omdat de school waar hij werkzaam was hem geen transitievergoeding uitbetaalt, wendt werknemer zich tot de kantonrechter. De kantonrechter vindt dat de wettelijke berekening van de transitievergoeding in dit geval tot een onredelijke uitkomst leidt. Hij matigt de transitievergoeding van € 73.541,42 tot € 25.000,- bruto.

De kantonrechter licht zijn beslissing als volgt toe. De gedachte achter de transitievergoeding is enerzijds dat zij een compensatie biedt voor het ontslag en anderzijds dat zij de overgang naar een andere baan vergemakkelijkt. Werknemer zal niet meer terugkeren op de arbeidsmarkt: hij is 64 jaar en ontvangt een IVA-uitkering (hij is dus duurzaam en vrijwel volledig arbeidsongeschikt). De kantonrechter vindt dit vrijwel vergelijkbaar met een AOW-gerechtigde werknemer. Als de arbeidsovereenkomst van deze laatste wordt opgezegd, ontvangt deze geen transitievergoeding. Echter, waar de AOW-gerechtigde werknemer tot zijn AOW een volledig inkomen geniet, heeft de arbeidsongeschikte werknemer in deze casus vanaf de ontslagdatum een gereduceerd inkomen. Daarom kent de kantonrechter hem een gedeeltelijke transitievergoeding toe.

Bron: AR Updates

Ontslag op staande voet te zwaar voor ‘misselijke grap’

 

Kantonrechter Amersfoort 21 december 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:6938

 

Een bakkerijmedewerker, 48 jaar oud en in dienst sinds 1994, heeft zijn leidinggevende in de maling genomen. Hij heeft via zijn mobiele telefoon een bericht aan hem gestuurd en het bericht er zo uit laten zien alsof het door werkgever werd verstuurd. In het bericht heeft hij gedreigd met ontslag. Dit heeft zijn leidinggevende onrust bezorgd. In plaats van hem kort daarna gerust te stellen, heeft werknemer zijn leidinggevende een dag in de waan van de juistheid van het bericht gelaten. Nadat werknemer de grap heeft toegegeven ontslaat werkgever hem op staande voet. Werknemer  legt zich neer bij het ontslag, maar niet bij de dringende reden. Hij vordert bij de kantonrechter de transitievergoeding, schadevergoeding omdat werkgever de opzegtermijn niet in acht heeft genomen en een billijke vergoeding omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.

De rechter oordeelt dat het weliswaar een ‘misselijke grap’ was van werknemer, echter dat ontslag op staande voet te zwaar was. Daarom kent de rechter naast de transitievergoeding van €26.182,00, een gefixeerde schadevergoeding (wegens onregelmatige opzegging) van €10.136,88 en een billijke vergoeding toe van €7.500,-. Al met al een kostbare “grap” voor werkgever.

Bron: www.rechtspraak.nl

Vakbonden hebben bij reorganisatie een vergaand recht op informatie van een werkgever en/of een ondernemingsraad

 

Kantonrechter Apeldoorn 20 januari 2017, ECLI:NL:RBGEL:2017:342

 

De vakbonden FNV en CNV menen dat Monuta Uitvaartverzorging N.V. in strijd met de toepasselijke cao, de wet op de ondernemingsraden (WOR) en de eisen van goed werkgeverschap handelt door de vakbonden niet te voorzien van informatie over de reorganisatie die Monuta wil doorvoeren. Ook zijn er twijfels over de onafhankelijkheid van de OR, omdat ook die niet aan informatieverzoeken wil voldoen.  De bonden vinden de gevraagde informatie cruciaal om de positie voor de werknemers te kunnen beoordelen in het kort geding waarbij de ongeoorloofdheid van de reorganisatie en de boventalligverklaring van 130 werknemers aan de orde komen. De vakbonden zijn bereid akkoord te gaan met een geheimhoudingsbeding voor stukken waarvoor dit noodzakelijk is en een eventueel daaraan te verbinden boetebeding.

Monuta stelt met de bonden in overleg te zijn getreden en aan haar informatieplicht te hebben voldaan. Het is onduidelijk welke informatie de vakbonden willen ontvangen. De adviesaanvraag is bij de OR ingediend en het medezeggenschapstraject is normaal uitgevoerd.

De OR voert aan dat hij de gesprekspartner is van Monuta waar het gaat over adviserings- of instemmingsplichtige besluitvoornemens. Hij voert zijn taak zorgvuldig en met een kritische houding uit. Er is geen zelfstandig informatierecht voor de vakbonden.

De kantonrechter oordeelt als volgt.

Uitgangspunt is dat alleen die stukken hoeven te worden verstrekt, waar de vakbonden om hebben gevraagd en waarvan het gestelde belang bij afgifte voldoende is onderbouwd. Monuta moet de adviesaanvraag en het advies van de OR verstrekken aan de vakbonden, op straffe van een dwangsom van € 5.000,00 voor iedere dag dat Monuta niet aan deze veroordeling voldoet, met een maximum van € 250.000,00.

De OR moet het OR-reglement en de verslagen van de OR-vergaderingen van 2016 in de onderneming bekend maken (voor zover dat nog niet is gedaan) en kennisname van deze stukken door de vakbonden mogelijk maken, op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 voor iedere dag dat de OR niet aan deze veroordeling voldoet, met een maximum van € 50.000,00,

Bron: www.rechtspraak.nl

Omzetten ontslag op staande voet in ontslag op eigen verzoek door werknemer is risico voor werkgever!

 

Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 12 januari 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:65

 

Een installatiemonteur is in dienst bij Installatieburo B.V. Overeengekomen is dat werknemer 32 uur werkt bij werkgeefster en 8 uur per week opleiding heeft bij het ROC. Als er geen opleidingsdag is, moet werknemer werken bij werkgeefster. Werkgeefster ontdekt dat werknemer minimaal 12 maal niet naar school is geweest, terwijl hij wel de indruk wekt naar school te gaan. Tijdens het gesprek hierover overhandigt werkgever werknemer een document “Ontslag op eigen verzoek werknemer”. Beide partijen ondertekenen dit.

Werknemer verzoekt  de kantonrechter de opzegging te vernietigen omdat er geen sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden door ondubbelzinnige verklaringen en gedragingen van werknemer gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst en, indien en voor zover zijn handtekening onder de beëindigingsovereenkomst als een instemming kan worden aangemerkt, deze wordt herroepen. Werkgeefster stelt dat zij werknemer op staande voet heeft ontslagen, maar dit ontslag heeft ingetrokken op verzoek van werknemer die in plaats daarvan zelf ontslag wilde nemen. Het gaat in deze kwestie dus om de vraag of sprake is van een beëindigingsovereenkomst of van een opzegging door werknemer.

De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, maar dat niet gebleken is dat daadwerkelijk ontslag op staande voet is gegeven. Er is geen sprake geweest van een zuivere ontslagname op eigen verzoek maar van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Werknemer heeft tijdig herroepen of ontbonden, zodat de arbeidsovereenkomst is herleefd.

Het hof oordeelt dat wanneer uitgegaan wordt van een beëindigingsovereenkomst, deze is ontbonden. Als werknemer heeft opgezegd, had werkgeefster moeten onderzoeken of werknemer op het moment van opzegging daadwerkelijk wilde opzeggen en hem over de consequenties van een opzegging moeten inlichten. Zeker wanneer het initiatief niet bij werknemer lag maar feitelijk bij werkgeefster die werknemer immers op staande voet wilde ontslaan.

Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter.

Bron: www.rechtspraak.nl

Verrichten van nevenwerkzaamheden geen dringende reden voor ontslag op staande voet; “all-inclusive vergoeding” van € 45.000,-

 

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 13 januari 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:253

 

Werkneemster is gemiddeld 32 uur per week werkzaam bij Poiesz Supermarkten B.V. Daarnaast verricht zij werkzaamheden in haar eigen schoonheidssalon. In 2015 is zij uitgevallen met schouder- en psychische klachten. Als werkgeefster hoort van de salon van werkneemster, schakelt zij een privé-detective in. Deze heeft vastgesteld dat werkneemster tijdens haar ziekteverlof zonder toestemming van werkgeefster of de bedrijfsarts betaald werk in haar schoonheidssalon verricht. Werkneemster wordt geschorst en vervolgens op staande voet ontslagen.

Werkneemster verzoekt de kantonrechter om vernietiging van het ontslag. Werkgeefster heeft in een zelfstandig tegenverzoek ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevorderd op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter oordeelt dat werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en wijst de vorderingen van werkneemster, waaronder de transitievergoeding, af.

Het hof oordeelt anders. Als parttimer mocht werkneemster in beginsel in de uren dat zij niet voor werkgeefster werkte nevenwerkzaamheden verrichten. Niet is gebleken dat haar werkzaamheden hebben geleden onder haar nevenwerkzaamheden. De cao, de arbeidsovereenkomst en het verzuimprotocol bevatten geen meldingsplicht voor nevenwerkzaamheden, zodat zij werkgeefster en de bedrijfsarts daarover niet hoefde te informeren. Wel kan haar worden verweten dat zij de bedrijfsarts niet volledig heeft geïnformeerd over haar dagbesteding. Vervolgens oordeelt het hof dat voor schending van verplichtingen in het kader van ziekmelding, herstel en re-integratie opschorting van het loon de geëigende sanctie is. Ook meent het hof dat het niet van goed werkgeverschap getuigt dat werkgeefster toen zij van het bestaan van de schoonheidssalon hoorde, direct een privédetective in de arm heeft genomen en niet werkneemster zelf om tekst en uitleg heeft gevraagd. Dit alles maakt dat er geen sprake is van een dringende reden. Werkgeefster heeft dan ook ernstig verwijtbaar gehandeld door werkneemster ten onrechte op staande voet te ontslaan.

Omdat partijen geen vertrouwen hebben in herstel van de dienstbetrekking kent het hof werkneemster een billijke vergoeding toe. De billijke vergoeding (hier € 7.155,72 bruto) draagt een punitief karakter en heeft ook als doel werkneemster te compenseren voor de feitelijke en psychische overlast die zij heeft ondervonden.  Omdat werkneemster niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld krijgt zij ook de transitievergoeding (€ 24.151,81 bruto). Wordt daar het bedrag van  €13,692,37 bruto voor inkomensschade bij opgeteld,  dan resulteert dit in een vergoeding van in totaal € 45.000,– bruto.

Bron: www.rechtspraak.nl

Geen adviesrecht OR bij besluit KLM om op intercontinentale vluchten te werken met één cabinebemanningslid minder

 

Gerechtshof Amsterdam 26 januari 2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:172

 

KLM heeft de ondernemingsraad op 19 september 2016 telefonisch bericht dat met ingang van 30 oktober 2016 op intercontinentale vluchten met één cabin attendant minder zal worden gewerkt. Dit betreft het bedrijfsonderdeel Inflight Services. Het cabinepersoneel op deze vluchten wordt daarmee teruggebracht van 10 naar 9 medewerkers. De service aan de passagiers, de veiligheidsprocedures en de functiebeschrijvingen van het cabinepersoneel blijven ongewijzigd. Wel zal sprake zijn van een taakverzwaring voor het cabinepersoneel en een aantal wijzigingen in de werkinstructies. De vluchten die erdoor geraakt worden vormen 40% van de ICA vluchten en 14% van alle vluchten.

De OR wendt zich tot de Ondernemingskamer (OK) omdat hij meent dat sprake is van een ingrijpende wijzigingen in de producten/diensten en in de productie- of werkmethoden met personele gevolgen, zodat de OR voorafgaand aan het genomen besluit in de gelegenheid had moeten worden gesteld advies uit te brengen. KLM stelt dat slechts sprake is van een productiviteitsmaatregel die niet leidt tot ontslagen of tot een inkrimping van de werkgelegenheid.

De OK oordeelt dat geen sprake is van een belangrijke wijziging van de werkzaamheden of van een belangrijke wijziging in de verdeling van bevoegdheden binnen het onderdeel Inflight Services. Inflight Services levert dezelfde diensten als voorheen en de werkzaamheden die het cabinepersoneel moet verrichten, zijn in essentie dezelfde gebleven. Hoewel sprake is van een stijging van de werkdruk, gaat het  om verzwaring van de (op zichzelf ongewijzigd gebleven) eigen werkzaamheden en is er geen sprake van een ingrijpende wijziging van de taken en verantwoordelijkheden van een groot deel van het cabinepersoneel. Het besluit heeft slechts betrekking op een relatief beperkt aantal vluchten en leidt niet tot een vermindering van het aantal arbeidsplaatsen. Bovendien heeft de OR onvoldoende toegelicht dat aan het besluit daadwerkelijk reële veiligheidsrisico’s zijn verbonden en dat de service aan de passagiers in het gedrang komt. Ook zijn er te weinig concrete aanknopingspunten om te oordelen dat het besluit mogelijk leidt tot een wijziging in de taken en verantwoordelijkheden van de purser.

De OK oordeelt dan ook dat KLM in redelijkheid tot het bestreden besluit heeft kunnen komen en wijst het verzoek van de OR af.

Bron: www.rechtspraak.nl

Aan transitievergoeding gelijkwaardige voorziening? Niet van belang is hoe die achteraf individueel uitwerkt!

 

Kantonrechter Groningen 4 januari 2017, 5459824 / AR VERZ 16 225

ING Bank Personeel B.V. heeft, na verkregen toestemming van UWV, de arbeidsovereenkomst van een langer dan 104 weken arbeidsongeschikte werkneemster opgezegd. ING heeft geen transitievergoeding betaald omdat zij meent dat werkneemster op grond van de cao aanspraak kan maken op een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening. In de cao is opgenomen dat werknemer op grond van de Basispensioenregeling in aanmerking komt voor een arbeidsongeschiktheidspensioen als aanvulling op de arbeidsongeschiktheidsuitkering en voor een premievrije voortzetting van de opbouw van het ouderdomspensioen. Ook staat in de cao dat als het arbeidsongeschiktheidspensioen niet tot uitkering komt, deze voorziening wordt aangemerkt als een gelijkwaardige regeling.

Werkneemster verzoekt de kantonrechter ING te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding. Zij stelt dat zij vanwege de IVA-uitkering geen aanvulling ontvangt en ook niet direct of binnen een redelijke termijn na afloop van de arbeidsovereenkomst de geldelijke waarde van de premievrije voortzetting van het ouderdomspensioen zal ontvangen. Dit terwijl de transitievergoeding zou dienen ter compensatie voor de directe gevolgen van het verlies van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Bij een gelijkwaardige voorziening moet sprake zijn van een voorziening in geld en/of natura die het equivalent vormt van hetgeen waarop een werknemer aanspraak kan maken op grond van de wettelijke regeling inzake de transitievergoeding. Daarbij hoeft niet te worden gekeken naar het (eerste) moment van uitkering van deze vergoeding, maar naar het financiële voordeel dat de premievrije opbouw van het ouderdomspensioen voor de werknemer oplevert. Daarbij komt, dat de door ING betaalde opbouw van het pensioen werkneemster maandelijks een besparing oplevert. In de wet is verder geen aanknopingspunt te vinden dat de werknemer direct moet kunnen genieten van de voorziening. De voorziening zoals opgenomen in de cao is volgens de kantonrechter collectief gelijkwaardig. De wet dwingt er niet toe dat wordt bekeken hoe een dergelijke voorziening achteraf individueel uitwerkt.

Het verzoek van werkneemster wordt afgewezen.

Bron: www.rechtspraak.nl

Wanneer wordt passende arbeid bedongen arbeid?

 

Gerechtshof Den Bosch 24 januari 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:223

Werknemer is sinds 1969 bij (rechtsvoorgangers van) ABN AMRO Bank N.V. in dienst. Sinds 1989 is hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt, waarbij de mate van arbeidsongeschiktheid per 1 juli 1995 wijzigde van 80-100%  naar 45-55%.  Werknemer is toen in het kader van zijn re-integratie andere passende werkzaamheden gaan verrichten. Als werknemer op 1 december 2009 weer volledig uitvalt stelt hij dat de hem toen aangeboden passende arbeid de bedongen arbeid is geworden en dat hij opnieuw gedurende 104 weken recht heeft op loondoorbetaling tijdens ziekte. Werkgeefster zegt uiteindelijk in januari 2013 na verkregen toestemming van UWV het dienstverband op wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Werknemer stapt naar de rechter en vordert voor recht te verklaren dat zijn passende arbeid de bedongen arbeid is geworden en dat op 1 december 2009 een nieuwe periode van loondoorbetaling tijdens ziekte is ontstaan.  Zowel de kantonrechter als het hof wijzen de vordering van werknemer af.

Het hof overweegt daarbij als volgt. Het enkele tijdsverloop maakt niet dat passende arbeid bedongen arbeid wordt. Werkgeefster is immers verplicht tot re-integratie en kan dus niet het langdurig verrichten van passend werk voorkomen. De wijziging van passende in bedongen arbeid is bovendien een wijziging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen, die expliciet moet zijn overeengekomen. Dit is hier niet gebeurd. Werkgeefster heeft ook niet iets gedaan of nagelaten om bij werknemer het daartoe gerechtvaardigd vertrouwen te wekken dat de passende arbeid de bedongen arbeid zou zijn geworden. Integendeel. Werknemer heeft gedurende lange tijd steeds hetzelfde werk verricht maar dan in deeltijd. Uit het feit dat hij daarbij steeds 6 uren per dag werkte om 4 uur uitbetaald te krijgen, blijkt dat het gaat om passend werk en niet om bedongen arbeid en dat de arbeidsongeschiktheid van werknemer een chronisch karakter heeft. Zolang er volgens werkgeefster geen medische eindtoestand was bereikt, mocht werknemer er niet van uitgaan dat werkgeefster bereid was om op die onzekere basis en zelfs met een grote kans op volledige uitval van werknemer, het werk dat hij verrichtte als bedongen arbeid te beschouwen.

Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter.

Bron: www.rechtspraak.nl

Meerdere (flex)contracten: overtreding Arbeidstijdenwet leidt tot ontbinding op de h-grond

 

Kantonrechter Rotterdam 9 januari 2017, ECLI:NL:RBROT:2017:3537

 

Werkneemster is sinds 2008 voor 23 uur als Assistent Wooncoach bij Stichting Pameijer werkzaam. Daarnaast heeft zij een tijdelijk 0-urencontract met de flexpool van Pameijer en een parttime dienstverband bij een andere werkgever. Het lukt partijen niet om de verschillende dienstverbanden zo op elkaar aan te laten sluiten dat de Arbeidstijdenwet niet meer wordt geschonden. Werkgeefster wenst om die reden de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werkneemster stelt dat werkgeefster al vanaf het begin van haar dienstverband op de hoogte was van het feit dat zij ook elders een dienstverband had en onvoldoende heeft gezocht naar mogelijkheden die het naast elkaar bestaan van de dienstverbanden mogelijk zouden kunnen maken.

De kantonrechter oordeelt dat schending van de Arbeidstijdenwet kwalificeert als een zogenaamde “h-grond” en dat in dit geval sprake is van een redelijke grond voor ontbinding. Dat de Arbeidstijdenwet mogelijk al eerder werd geschonden, maakt niet dat werkgeefster niet gerechtigd zou zijn nu actie te ondernemen. Omdat niet is gebleken dat herplaatsing in een andere (soortgelijke) functie mogelijk is zonder overtreding van de Arbeidstijdenwet, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Werkneemster ontvangt de transitievergoeding nu werkgeefster niet heeft kunnen aantonen dat werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door onvoldoende mee te werken aan een oplossing.

Bron: www.rechtspraak.nl

Ontslag op staande voet na twee keer dronken op het werk

 

Sinds 1991 is werknemer in dienst van Dräger Nederland B.V. Na de eerste keer  naar alcohol ‘ruikend’ op het werk te zijn verschenen, heeft werknemer daarvoor een officiële waarschuwing gekregen. De waarschuwing vermeldt dat als werknemer zich binnen 12 maanden hier weer schuldig aan maakt, dat werkgever zich zou beraden over de toekomst van werknemer bij Dräger. Ook heeft werknemer een bezoek aan de bedrijfsarts afgelegd. Na 7 maanden is het weer raak: werknemer verschijnt dronken op het werk, nota bene met de fles Wodka nog in zijn tas! Werknemer is op staande voet ontslagen.

De kantonrechter laat het ontslag op staande voet in stand. In hoger beroep stelt werknemer dat Dräger zich niet aan haar eigen alcohol- en drugsbeleid heeft gehouden. Hij zou niet de kans hebben gekregen zijn alcoholprobleem samen met de bedrijfsarts aan te pakken. De rechter gaat hier niet in mee. Werknemer is expliciet gewezen op het alcohol- en drugsbeleid. Werknemer had hiervan op de hoogte kunnen zijn. Daarnaast weegt de rechter mee dat Dräger bij het ontslag niet op de hoogte was van de mogelijke alcoholafhankelijkheid, nu werknemer dit niet heeft aangegeven bij zijn bezoek aan de bedrijfsarts. Ook had Dräger een groot belang bij het strikt handhaven van haar alcohol- en drugsbeleid. Werknemer kreeg ook in hoger beroep nul op het rekest.