Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Zaken waar je in een verbetertraject wegens disfunctioneren rekening mee moet houden

Karen Helbers

24 april 2017 - 2 minuten leestijd

De regels die in de wet staan over hoe om te gaan met werknemers die ‘disfunctioneren’ lijken zo simpel:

  • Stel de werknemer tijdig in kennis van het disfunctioneren;

  • Stel de werknemer in de gelegenheid zijn functioneren te verbeteren;

  • Als een verbetertraject niet slaagt, probeer dan de werknemer te herplaatsen binnen de organisatie.

De praktijk blijkt echter lastiger dan de theorie. Een rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst van een disfunctionerende werknemer niet zomaar. Het te snel indienen van een verzoekschrift kan leiden tot afwijzing – waardoor de werknemer in dienst moet blijven – of tot einde dienstverband maar dan wel met een billijke vergoeding voor de werknemer, naast de transitievergoeding.

Wat kan een reden zijn voor afwijzing van het ontbindingsverzoek? Volgens de kantonrechter Alkmaar is dat een functioneringstraject, waarbij de werknemer zelf moet bedenken welke scholing/training nodig is om te verbeteren. De werkgever in kwestie had al gedurende een jaar tweewekelijks een gesprek gehad met de werknemer, maar verbetering bleef uit. Vervolgens moest de werknemer zelf laten weten wat hij wilde doen om de nodige competenties op het gewenste niveau te krijgen. Welke concrete doelen de werkgever daarbij stelde en wat voor hulp hij de werknemer aanbood, kon de werkgever niet duidelijk maken bij de kantonrechter.

Ook zijn rechters er geen fan van als werkgevers het verbetertraject niet schriftelijk vastleggen. Dit volgt uit de uitspraak van de kantonrechter Utrecht. In dit geval stelde de werkgever dat er diverse gesprekken met de werknemer waren geweest. De werknemer betwiste dit en stelde dat werkgever en werknemer geen overeenstemming hadden over de te behalen targets. Vervolgens concludeerde de kantonrechter dat er niet voldaan was aan de wettelijke vereisten voor ontbinding wegens disfunctioneren. Toch kwam er in deze zaak een einde aan de arbeidsovereenkomst, maar dan wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Dat schriftelijke stukken ontbraken kwam de werkgever overigens duur te staan: hij moest € 60.000 billijke vergoeding betalen aan de werknemer.

Hoewel de hiervoor genoemde werkgevers hun werknemers tijdig hebben geïnformeerd dat hun functioneren beter moest, en hoewel de werknemers de kans hebben gekregen daaraan te werken, vonden de rechters het verbetertraject niet juist vormgegeven.

Alleen tweewekelijkse gesprekken voeren is dus niet voldoende. De werkgever moet een actieve rol spelen: concrete (verbeter)doelen bepalen en scholing/training/coaching aanbieden. Let ook op de schriftelijke vastlegging. Hou er rekening mee dat een verbetertraject een werknemer stress geeft. Probeer een eventuele discussie met de werknemer niet te laten escaleren. Mocht dat toch dreigen te gebeuren, schakel dan een mediator in. De mediator kan helpen om het gesprek weer op gang te brengen en de verhoudingen te normaliseren.

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?

Een gewaarschuwd OR-lid…

6 november 2018 Een gewaarschuwd OR-lid…