Wetsvoorstel: QR-code op werk?

Dit wetsvoorstel werd maandag 22 november 2021 ingediend door het kabinet. Het gaat om de Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen. Met deze wet kunnen werkgevers verplicht gesteld worden om van hun werknemers te eisen dat zij een coronatoegangsbewijs moeten laten zien op het werk. Deze QR-code kan worden verkregen door een negatieve testuitslag, een vaccinatiebewijs of een herstelbewijs (3G). Tot op heden kunnen werkgevers niet van hun werknemers eisen dat zij beschikken over een geldige QR-code om toegelaten te worden op het werk. Wat gaat er veranderen met dit wetsvoorstel?

Het spreekt voor zich dat de wetgever met deze wet het doel heeft om de samenleving zo veilig en gezond mogelijk te houden. De besmettingsaantallen en de druk op de zorg zijn op dit moment namelijk verontrustend, zo stelde Hugo de Jonge. Uit het 128^ste advies van het Outbreak Management Team blijkt dat in oktober 2021 9% van de besmettingen, waarvan bekend was waar ze zijn opgelopen, op het werk plaatsvond. De mogelijkheden die het wetsvoorstel biedt zijn als gezegd bedoeld om de overdracht van het coronavirus te verminderen. Hieruit volgt dat deze mogelijkheden enkel ingezet mogen worden indien dit, gelet op de ernst van de bedreiging van de volksgezondheid, noodzakelijk is.

Als gezegd wordt met de Tijdelijke wet verbreding coronatoegangsbewijzen van verschillende werkgevers verlangd dat zij hun personeel om een coronatoegangsbewijs (hierna: CTB) vragen. Het laten zien van een geldig CTB wordt allereerst verplicht voor de werknemers die werkzaam zijn in de sectoren waar het CTB ook van de bezoekers wordt verlangd. Hierbij valt te denken aan horeca, cultuur en niet-essentiële detailhandel. Daarnaast wil het kabinet dat er een toegangsbewijs komt voor werknemers op plekken waar het risico op besmetting hoog is. Het aanwijzen van deze ‘high risk’ plekken zal op een later tijdstip bij wijze van ministeriële regeling plaatsvinden. Ook geldt in deze niet-CTB-plichtige sectoren dat werkgevers bevoegd zijn om van hun werknemers een CTB te vragen, als er geen andere manier is waarop in een vergelijkbaar beschermingsniveau kan worden voorzien. Hiervoor is echter wel voorafgaande instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging vereist.

Uit het advies van de raad van State ten aanzien van dit wetsvoorstel volgt dat hij van mening is dat de regeling voor werkgevers in niet-CTB-plichtige sectoren erg ingewikkeld is. Er komt namelijk een grote verantwoordelijkheid of zelfs last op de schouders van de werkgever te liggen wanneer hij als het ware indirect tussen gevaccineerde- en niet-gevaccineerde werknemers in komt te staan. De werkgever wordt als het ware gedwongen om partij te kiezen, wat kan leiden tot onwenselijke conflicten binnen de organisatie van de werkgever.

De Afdeling advisering van de Raad van State acht het dan ook raadzaam dat de wetgever degene is die de keuze maakt, niet de werkgever die in feite een dubbel belang heeft. Dat zou betekenen dat de minister aan werkgevers de verplichting op kan leggen om van werknemers een CTB te vragen, tenzij de mogelijkheid bestaat om op andere wijze een vergelijkbaar beschermingsniveau te bereiken. Hierbij kan men denken aan de mogelijkheid om thuis te werken of om op voldoende afstand te werken. Hier moeten volgens de Raad van State duidelijke criteria voor worden opgesteld zodat er minder ruimte voor discussie tussen werkgever en werknemer overblijft.

Het verplicht stellen van een CTB op de werkvloer roept een aantal vragen op, zoals “wat als de werknemer niet mee wil werken?” Deze werknemer zal geen toegang tot de werkvloer krijgen, terwijl het bij lang niet alle beroepen mogelijk is om vanuit huis te werken. Heeft deze werknemer dan wel recht op loon? In de Memorie van Toelichting is hierover te lezen dat het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen wanneer de werknemer, die hierom verzocht wordt door de werkgever, geen CTB toont. Hij geeft dan immers geen opvolging aan redelijke instructies van de werkgever. Zoals wij eerder schreven in ons blog over de mondkapjesplicht, geldt hetzelfde uitgangspunt voor het weigeren van het dragen van een mondkapje indien de werkgever dit verplicht heeft gesteld.

Verder wordt in de Memorie van Toelichting opgemerkt dat op het moment dat partijen niet tot een oplossing komen, de werkgever er uiteindelijk zelfs voor zou kunnen kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bij de vraag of er sprake is van een redelijke grond voor ontslag moet er worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval. Denk hierbij aan mensen die wegens medische redenen niet in aanmerking komen voor een vaccinatie. Dit soort persoonlijke omstandigheden kunnen natuurlijk een rol spelen.

UPDATE: dit wetsvoorstel is voorlopig in de ijskast gezet. De verwachting is dat het kabinet hier in januari 2022 weer mee verder gaat.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit wetsvoorstel? Neem dan gerust contact met ons op. Wij houden u uiteraard op de hoogte van de ontwikkelingen van dit wetsvoorstel!

Renée Huijsmans, advocaat team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation

Sietske Bos, juridisch medewerker team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation

Met dank aan Roos Filippo, student-stagiaire