Kunnen werkgevers werknemers straks daadwerkelijk makkelijker ontslaan? Hoe geweldig of dramatisch is het, als de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ (WAB) ongewijzigd wordt aangenomen? Om het antwoord te vinden kunnen we op dit moment alleen kijken naar de concepttekst die op de site van de Rijksoverheid is geplaatst voor de internetconsultatie.
Wordt het ontslagrecht soepeler? Ja, daar lijkt het wel op.
Wordt het ontslagrecht veel soepeler? Nee, dat valt wel mee. De werkgever moet nu en straks een redelijke grond hebben om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bijvoorbeeld bewijzen dat een werknemer ondanks verbeterpogingen blijft disfunctioneren. Of dat serieuze pogingen om een einde te maken aan een verstoorde arbeidsverhouding niet zijn geslaagd. Als de WAB wordt ingevoerd zoals nu het plan van de regering is, krijgt de werkgever één extra grond om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Deze extra reden, de zogenaamde cumulatiegrond, houdt in dat de werkgever een combinatie mag maken van minimaal twee redenen uit het rijtje frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar gedrag, gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsverhouding of de restgrond ‘andere omstandigheden’.
Is het erg als de cumulatiegrond wordt ingevoerd? Ik denk dat er behoefte aan is bij werkgevers en dat de gevolgen zullen meevallen. Feitelijk gaan we terug naar de situatie van vóór 1 juli 2015. Op die datum werd de Wet werk en zekerheid ingevoerd, waardoor het ontslagrecht onbedoeld verzwaard werd met invoering van het hiervoor genoemde rijtje ‘redelijke gronden’. Tot 1 juli 2015 was er een soort van cumulatiegrond. De werkgever kon de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ‘een verandering in de omstandigheden zodanig dat van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.’ Die verandering van omstandigheden kon een opeenstapeling van redenen zijn. Net als wordt voorgesteld in de cumulatiegrond. Dus ja, er komt een situatie bij waarin de werknemer kan worden ontslagen. Je kan daarom zeggen dat het ontslagrecht versoepeld wordt. Volgens mij is dat echter te kort door de bocht geredeneerd. Als werkgever moet je nog steeds een heel goede reden hebben om een werknemer te ontslaan. Bovendien moet het UWV of de rechter daar eerst toestemming voor geven.
De werknemer is dus niet aan de grillen van de werkgever overgeleverd. We krijgen geen Amerikaanse toestanden. De eerdere onbedoelde verzwaring wordt ongedaan gemaakt. We krijgen een ontslagrecht dat beter aansluit bij de praktijk, waarin we zien dat er vaak diverse redenen spelen die wellicht niet op zich maar wel bij elkaar opgeteld een werksituatie onhoudbaar kunnen maken.
Heeft u vragen over dit artikel, neemt u dan contact op met ons team Arbeidsrecht, Medezeggenschap & mediation