Werkgevers opgelet: nieuwe eisen aan de inhoud van een arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2022!

Een wettelijk verplichte opleiding moet volgens de richtlijn kosteloos zijn en als arbeidstijd worden beschouwd. Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de scholing, zijn voor rekening van de werkgever. Denk hierbij aan reiskosten, boeken en ander studiemateriaal en examengelden. Onder deze bepaling valt niet iedere opleiding. Het gaat volgens de Memorie van Toelichting alleen om opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden. Denk aan opleidingen die zien op veiligheid en het bijhouden van de vakbekwaamheid.

Het gaat hierbij niet om de verplichting van een werknemer om bepaalde opleidingen te volgen, voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie (zoals artsen). Deze zogenoemde gereglementeerde beroepen zijn vastgelegd in een Regeling. Zolang de werkgever niet op grond van de wet of cao verplicht is deze opleiding aan te bieden, komen de kosten van deze opleiding niet voor rekening van de werkgever. Werkgever en werknemer kunnen uiteraard wel overeenkomen dat de werkgever alsnog de kosten van een opleiding op zich neemt, zonder dat hij daartoe verplicht is.

Studiekostenbedingen die zien op een verplichte opleiding waarvan de werknemer de kosten aan de werkgever moet terugbetalen als hij binnen een bepaalde periode na de scholing ontslag neemt of de opleiding niet met goed gevolg aflegt, zijn nietig. De werkgever kan in dat geval geen beroep doen op dit beding. Dit geldt ook voor studiekostenbedingen die vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen.

In het wetsvoorstel staat een verbod op bedingen in een cao of arbeidsovereenkomst waarbij het wordt verboden om nevenwerkzaamheden, ofwel arbeid voor anderen te verrichten. Onder ‘anderen’ wordt ook verstaan: de werknemer die als zelfstandige arbeid verricht. De beperking om voor anderen arbeid te verrichten kan alleen worden opgelegd als deze gerechtvaardigd kan worden aan de hand van een objectieve reden. Wat wordt daaronder verstaan?

Onder objectieve reden wordt onder meer het volgende verstaan: gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten. Dit betreft een niet-limitatieve lijst met objectieve redenen. Er kan ook gedacht worden aan de (on)verenigbaarheid van de arbeid met de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet. Dat wordt lastig voor de werkgever als de werknemer 40 uur bij hem werkt en ook nog eens een aanzienlijk aantal uur aan nevenwerkzaamheden wil besteden.

Het is niet noodzakelijk dat het nevenwerkzaamhedenbeding zelf de rechtvaardigingsgrond bevat. Wanneer de rechtvaardigingsgrond niet in het beding is opgenomen en de werkgever wil het beding inroepen, dan zal hij de objectieve reden van de rechtvaardigingsgrond alsnog moeten geven, anders is het beding nietig. De bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen, waarin geen objectieve reden van rechtvaardiging is opgenomen, hoeven dus niet veranderd te worden op basis van dit wetsvoorstel. U moet als werkgever vanaf 1 augustus 2022 wél kunnen uitleggen welke goede reden u heeft om een werknemer toch aan het verbod van nevenwerkzaamheden te houden. Wij raden u aan om een nevenwerkzaamhedenbeding overeen te komen waarin is vastgelegd dat de werkgever vooraf toestemming moet geven voor het door de werknemer mogen verrichten van nevenwerkzaamheden.

Als werkgever bent u verplicht om uw werknemer schriftelijk of elektronisch informatie te geven over de belangrijke elementen van zijn arbeidsovereenkomst. Denk hierbij aan het loon, de functie en het tijdstip van indiensttreding. Per 1 augustus 2022 wordt deze informatieplicht op grond van het wetsvoorstel uitgebreid. Dit zijn de belangrijkste wijzigingen:

• Als de arbeid niet op een (hoofdzakelijk) vaste plaats wordt verricht, dan moet de werkgever vermelden dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaats zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten;
• De werkgever moet naast informatie over vakantieverlof ook informatie verstrekken over alle andere soorten betaald verlof waar de werknemer aanspraak op kan maken;
• Naast de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijn of de wijze van berekening daarvan, moet de werkgever ook informatie geven over de procedure die werkgever en werknemer in acht moeten nemen in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
• De werkgever moet informatie verstrekken over de afzonderlijke loonbestanddelen (zoals een bonus of overuren), de frequentie van loonbetaling en de betalingswijze daarvan;
• In het wetsvoorstel wordt onderscheid gemaakt tussen een voorspelbaar en een onvoorspelbaar werkpatroon. In geval de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, moet de werkgever informatie verstrekken over de duur van de normale arbeidstijd, de regelingen voor arbeid buiten de dagelijks of wekelijkse arbeidstijd (overwerk) en de vergoedingen daarvoor, en de regelingen over het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster. Als het werkpatroon geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, moet de werkgever bevestigen dat de tijdstippen waarop moet worden gewerkt variabel zijn en moet hij het aantal gewaarborgde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren bevestigen. Verder moet de werkgever de werknemer informeren over op welke dagen en uren de werknemer verplicht kan worden om arbeid te verrichten. Daarnaast moet hij de werknemer erop wijzen dat de termijnen, die gelden voor een oproepovereenkomst en die betrekking hebben op de termijn waarbinnen de oproep om arbeid te verrichten kan worden gewijzigd of ingetrokken, van toepassing zijn.

Naast deze wijzigingen gelden er ook nieuwe informatieverplichtingen voor de werkgever. Zo moet bij aanvang van het dienstverband de volgende informatie worden gegeven:

• In geval van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming moet worden bekend gemaakt zodra deze bekend is;
• De duur en voorwaarden van een eventuele proeftijd;
• Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing;
• Voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is: de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever. Denk hierbij aan de identiteit van de pensioenverzekeraar.

Binnen welke tijd moet u vanaf 1 augustus 2022 de essentiële informatie aan de werknemer hebben verstrekt? Binnen een week na aanvang van de arbeidsovereenkomst. Op dit moment moet deze informatie binnen een maand na aanvang van het dienstverband worden verstrekt. Voor de niet-essentiële informatie (zoals informatie over verlof) geldt overigens na 1 augustus 2022 nog steeds een periode van een maand.

De werkgever mag de informatie ook elektronisch verstrekken. Dit moet hij op zodanige wijze doen dat deze door de werknemer kan worden afgedrukt en opgeslagen en dat de informatie voor hem toegankelijk is zodat hij deze informatie ook later kan raadplegen. Verder is informatieverstrekking in elektronische vorm alleen mogelijk wanneer de werkgever een bewijs van overdracht of ontvangst bewaart.

De werkgever hoeft voor de bestaande arbeidsrelaties de aanvullende gegevens niet uit eigen beweging te bevestigingen. De werkgever moet de gegevens binnen een maand aanvullen als de werknemer daarom vraagt.

In de Wet flexibel werken wordt geregeld dat een werknemer het recht heeft om de werkgever te verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dergelijke arbeid moet dan wel beschikbaar zijn bij de werkgever om het verzoek te kunnen honoreren. De werknemer mag alleen een verzoek doen als hij ten minste 26 weken bij de werkgever werkzaam is. De werkgever moet binnen een maand het verzoek schriftelijk gemotiveerd beantwoorden. Voor een kleine werkgever met minder dan 10 werknemers geldt een reactietermijn van drie maanden. Wanneer de werkgever niet binnen de termijn reageert op het verzoek van de werknemer om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden dan wordt zijn arbeid overeenkomstig het verzoek aangepast. De werknemer mag pas een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen een nieuw verzoek bij de werkgever doen, tenzij er sprake is van onvoorziene omstandigheden.

Wanneer een werkgever een werknemer vanuit Nederland naar een andere EU-lidstaat detacheert, dient de werknemer vooraf in kennis te worden gesteld van het loon waarop hij recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat, alle toeslagen en regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten en de link naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daartoe ontwikkelde website. Deze informatie hoeft niet te worden verstrekt aan de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft in de zeevisserij.

Tot slot geldt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer niet mag opzeggen en dat hij de werknemer niet mag benadelen wanneer de werknemer een beroep doet op de bovengenoemde wijzigingen.

De EU-richtlijn biedt volgens de Memorie van Toelichting geen ruimte voor overgangsrecht. De wet zal dan ook onmiddellijke werking hebben. Dit betekent dat bedingen in strijd met deze wet onmiddellijk nietig zullen zijn, ook in arbeidsovereenkomsten die vóór 1 augustus 2022 zijn aangegaan.

Het wetsvoorstel is op 19 april 2022 aangenomen door de Tweede Kamer. Op 21 juni 2022 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel aangenomen.

Het is van belang dat u vóór 1 augustus 2022 uw modelarbeidsovereenkomsten nagaat op bovengenoemde wijzigingen. Daarnaast zullen alle huidige studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbedingen die in strijd zijn met de wet per 1 augustus 2022 nietig zijn. Dit geldt ook voor de bedingen die voor 1 augustus 2022 zijn gesloten. Daarom raden wij u aan om bij het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten al rekening te houden met de wijzigingen die de wet met zich brengt zodat onder meer nietige studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbedingen zoveel als mogelijk worden voorkomen. Wij kijken graag met u mee.

Heeft u vragen over dit wetsvoorstel? Neem dan contact op met Montse Rodríguez Escudero, Sietske Bos of één van onze andere specialisten binnen het team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation!