1. Worden de talenten van de medewerkers voldoende benut?

Op de krappe arbeidsmarkt is de aandacht in eerste instantie gericht op het aantrekken van nieuwe medewerkers. Net zo belangrijk is het behouden van de huidige medewerkers. Het is niet altijd inzichtelijk welke talenten zij hebben en/of welke ambities medewerkers hebben. Wat heb je nodig om de onderneming toekomstbestendig te maken en te houden? En hoe verbindt je deze benodigde kwaliteiten en de talenten en ambities van de medewerkers die al werkzaam zijn binnen de onderneming met elkaar? Door scholing en ontwikkeling van medewerkers op de juiste wijze in te zetten, is dit niet alleen bevorderlijk voor de onderneming maar juist ook voor de binding van de medewerker aan de onderneming. De scholingsverplichtingen die op een werkgever rusten, geven al een basis voor het regelmatig aanbieden van scholing. Maar de ontwikkeling van de medewerker centraal zetten en de talenten van de medewerkers benutten, dát is de stap naar een toekomst met en voor deze medewerkers bij de onderneming.

2. Zijn de arbeidsvoorwaarden nog actueel?

Goede arbeidsvoorwaarden zijn op een krappe arbeidsmarkt van groot belang. Arbeidsvoorwaarden kunnen de doorslag geven om de stap naar de concurrent te zetten of juist te blijven bij de huidige werkgever. Het gaat dan om arbeidsvoorwaarden in brede zin. Hoewel de loonontwikkeling daarvan een belangrijk aspect is, is dit niet altijd van doorslaggevend belang. Goede werkomstandigheden en flexibiliteit staan bijvoorbeeld ook hoog op de wensenlijst van de werkenden in ons land en aan ontwikkelingsmogelijkheden wordt steeds meer waarde gehecht. Daarnaast kan ook de pensioenregeling niet ontbreken. Al deze aspecten vormen het arbeidsvoorwaardenpakket. Alleen een actueel arbeidsvoorwaardenpakket dat aansluit op de wensen en behoeften van de medewerkers, en daarmee ook op de arbeidsmarkt, zorgt voor binding van die medewerkers aan de onderneming.

Wat zou onderdeel kunnen zijn van zo’n actueel arbeidsvoorwaardenpakket:

  • Marktconforme loonontwikkeling
  • Flexibiliteit in arbeidstijden en werkplek
  • Thuiswerkbeleid
  • Voldoende scholings- en ontwikkelingsmogelijkheden
  • Aandacht voor duurzame inzetbaarheid
  • Marktconforme reiskostenregeling
  • Aanbrengbonus bij voordracht nieuwe medewerkers
  • Actueel beoordelingssysteem
  • Toekomstbestendige pensioenregeling (mede met het oog op de wet Toekomst Pensioenen)
  • Etc.

Uiteraard hangt de concrete invulling af van de wensen en behoeften van de (groepen) medewerkers die werkzaam zijn bij de onderneming. Daar waar de oudere medewerker meer belang zal hechten aan een goede pensioenregeling, zal de jongere medewerker flexibiliteit hoger op de agenda hebben staan. Heeft u inzicht in de wensen en behoeften van uw medewerkers en sluiten die aan op de huidige arbeidsvoorwaarden?

3. Is er voldoende aandacht voor duurzame inzetbaarheid?

Uit de eerste twee vragen volgt al dat (persoonlijke) ontwikkeling en scholing centraal staan voor de medewerker. Deze elementen gaan hand in hand met duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Daarnaast bevordert duurzame inzetbaarheid flexibiliteit binnen de onderneming. Medewerkers kunnen ofwel langer doorwerken in een functie die past ofwel eerder (gedeeltelijk) stoppen met werken omdat dit een passende oplossing is. Een goede regeling, met mogelijkheden tot maatwerk, zal uiteindelijk ook zorgen voor een lager ziekteverzuim. Maakt duurzame inzetbaarheid al onderdeel uit van uw organisatie?

4. Is inspraak en medezeggenschap goed geregeld?

Om te kunnen achterhalen wat medewerkers belangrijk vinden, kan een goed georganiseerde vorm van inspraak en/of medezeggenschap niet ontbreken. Inspraak en medezeggenschap zorgen ervoor dat naar de medewerkers kan worden geluisterd op een wijze die bij de onderneming past en waarbij de medewerkers zich ook daadwerkelijk vrij voelen input te geven. Hoewel de Wet op de ondernemingsraden een wettelijke (minimum)basis geeft, kan medezeggenschap in vele vormen worden ingericht. Is er een traditionele ondernemingsraad ingesteld of past een andere vorm van medezeggenschap beter? Als de medezeggenschapstructuur aansluit op de wijze van besluitvorming én de cultuur binnen de onderneming, voelen medewerkers zich gehoord en verbonden met de onderneming. Dát is de basis voor loyaliteit en vertrouwen.

5. Al eens nagedacht over medewerkersparticipatie?

Naast medezeggenschap, kan ook worden overwogen juist een vorm van zeggenschap aan de medewerkers aan te bieden. Ook wel: een vorm van medewerkersparticipatie. Op deze wijze worden medewerkers letterlijk verbonden aan de onderneming door hen bijvoorbeeld (certificaten voor) aandelen of opties aan te bieden. Zo krijgen zij een belang bij het goed functioneren van de onderneming. Dit komt in de praktijk steeds vaker voor. Recent heeft de Tweede Kamer zich hierover uitgelaten voor startups.

En dan een zesde vraag als toegift: wanneer was de laatste keer dat er een leuke sociale activiteit is georganiseerd voor de medewerkers? Een teamuitje, kantooractiviteit of persoonlijke aandacht op een andere manier. Dit bindt medewerkers met elkaar en zorgt voor verbinding met de onderneming.

Contact

Geïnspireerd en verder brainstormen over het verbinden van medewerkers, neem gerust contact op!

Renate Vink-Dijkstra, Advocaat en Partner Arbeid en Medezeggenschap