Werkgever afgestraft voor onregelmatige opzegging

Recent heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over een kwestie waarin een werkgever de wettelijke opzegtermijn niet in acht had genomen bij het ontslag van een werknemer. Door deze zogenaamde ‘onregelmatige opzegging’ van de arbeidsovereenkomst had de werkgever geprobeerd de hoogte van de verschuldigde transitievergoeding flink te drukken. De Hoge Raad heeft deze actie van de werkgever afgestraft, en de werkgever zal alsnog een hogere transitievergoeding moeten betalen.

Juridisch kader

Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst wil beëindigen om bedrijfseconomische redenen of na twee jaar ziekte, moet de werkgever hiervoor toestemming vragen aan het UWV (de zogenaamde ontslagaanvraag). Alleen indien het UWV de toestemming verleent, kan de werkgever overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever die wil overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst, dient daarbij de wettelijke (of contractuele) opzegtermijn in acht te nemen. De wettelijke opzegtermijn is 1 tot 4 maanden.

Onregelmatige opzegging

Een werkgever kan er echter voor kiezen om de opzegtermijn niet in acht te nemen. Juridisch gezien heet dit de ‘onregelmatige opzegging’. Dit is inderdaad niet netjes en het getuigt niet van goed werkgeverschap, maar een dergelijke opzegging is juridisch wel rechtsgeldig. En er kunnen (of konden) redenen bestaan voor de werkgever om voor een onregelmatige opzegging te kiezen.

Vóór de invoering van de WWZ stonden op onregelmatige opzegging verschillende sancties: de werknemer kon bijvoorbeeld een vergoeding vorderen voor alle geleden schade als gevolg van de onregelmatige opzegging en een werkgever kon geen rechten ontlenen aan een concurrentiebeding indien zij onregelmatig had opgezegd. Daarom kwam onregelmatige opzegging niet vaak voor.

Met de invoering van de WWZ in 2015 is een en ander veranderd. De wet verbindt nog nauwelijks nadelen aan een onregelmatige opzegging. De werkgever is wel een ‘gefixeerde schadevergoeding’ verschuldigd, maar de hoogte van deze schadevergoeding is gelijk aan “het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren” (artikel 7:672 lid 11 BW). Dit bedrag zou de werkgever sowieso al verschuldigd zijn, de werkgever wordt dit bedrag alleen eerder verschuldigd. Dit heeft dan ook weinig afschrikkende werking.

De onregelmatige opzegging zou daarnaast juist enkele voordelen hebben. Doordat de arbeidsovereenkomst enkele maanden eerder zou komen te eindigen, hoeft de werkgever mogelijk geen pensioen op te bouwen voor de werknemer, en ook bouwt de werknemer geen vakantiedagen op (die vervolgens bij einde dienstverband zouden moeten worden uitbetaald). Ook zou de werknemer een eventuele leaseauto eerder moeten inleveren.

Transitievergoeding

Een ander belangrijk verschil is de transitievergoeding. Uit de tekst van de wet volgt dat de hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van de daadwerkelijke duur van de arbeidsovereenkomst. De feitelijke beëindigingsdatum zou dan de peildatum zijn voor de berekening van de transitievergoeding, en niet de datum waarop deze zou moeten eindigen als de werkgever de regels had gevolgd.

De zaak bij de Hoge Raad

In de zaak die bij de Hoge Raad kwam, was de situatie als volgt: werknemer was op 1 januari 2008 op 53-jarige leeftijd in dienst getreden bij werkgever. Op 5 oktober 2017 had werkgever van het UWV toestemming gekregen om de arbeidsovereenkomst van werknemer te beëindigen. De opzegtermijn bedroeg 6 maanden. De werkgever zegde de arbeidsovereenkomst op per 1 december 2017, terwijl de einddatum bij een regelmatige opzegging (na aftrek van de duur van de procedure bij UWV) 1 april 2018 had moeten zijn.

Als gevolg hiervan was de transitievergoeding niet € 73.571,80 bruto (op basis van de tot 1 januari 2020 bestaande 50+ regeling), maar slechts € 23.772,93 bruto. Een gigantisch verschil. Omdat de arbeidsovereenkomst nu net geen 10 jaar had geduurd, gold voor werknemer namelijk niet de destijds geldende (zeer gunstige) 50+ regeling.

Oordeel van de Hoge Raad

De Hoge Raad steekt een stokje voor deze onbehoorlijke actie van de werkgever. De Hoge Raad oordeelt dat de werkgever weliswaar op grond van de letter van de wet gelijk heeft, maar dat “een redelijke wetsuitleg” meebrengt dat bij onregelmatige opzegging de hoogte van de wettelijke transitievergoeding moet worden bepaald aan de hand van het tijdstip waarop die arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig zou hebben opgezegd.

Tot slot

De werknemer heeft er 3 jaar over moeten procederen, maar heeft uiteindelijk dan toch de hogere transitievergoeding gekregen. Onder de huidige wetgeving zal het verschil niet zo (extreem) groot zijn als bij deze casus, nu de 50+ regeling is vervallen, maar het is voor werknemers goed om te weten dat dergelijke handelswijzen voor werkgevers niet lonen (althans, niet ten aanzien van de transitievergoeding).