Wél billijke vergoeding, géén transitievergoeding. Dubbel ernstig verwijtbaar handelen!

Het gaat tussen de werkgever, Centric Netherlands, en de werknemer, directeur/bedrijfsleider bij Centric. Nadat de arbeidsovereenkomst door Centric is opgezegd, ontstaat discussie en worden over en weer verwijten gemaakt. De directeur vindt dat Centric ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en voert hiertoe een groot arsenaal aan feiten aan. Het hof besluit een drietal verwijten te behandelen, dat kort gezegd neerkomt op het ten onrechte doorgeven van salaris- en bonusgegevens aan de pers, het plaatsen van berichten op internet over het geschil met de directeur en onterecht doorzoeken van de zakelijke e-mailberichten van de directeur.

Het hof oordeelt dat Centric ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, wat heeft bijgedragen aan het einde van de arbeidsovereenkomst. De directeur krijgt een billijke vergoeding van €100.000,- toegewezen.

Centric verwijt de werknemer op haar beurt óók ernstig verwijtbaar handelen, uitgedrukt in een vijfentwintigtal verwijten. Het hof behandelt een drietal daarvan, dat kort gezegd neerkomt op het ten onrechte aan zichzelf laten uitbetalen van een bonus, het in strijd met de regels toekennen van schadevergoeding aan een collega en het onterecht aan zichzelf toekennen van een extra salaris uit een andere onderneming.

Centric vraagt het hof om – vanwege de verwijten – aan de directeur géén transitievergoeding toe te kennen. Het hof komt ook tot de conclusie dat de directeur ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Op grond van de wet heeft de directeur dan in principe geen recht op een transitievergoeding. De wettelijke uitzondering daarop – de redelijkheid en billijkheid – ziet het hof niet. De directeur loopt de forse transitievergoeding mis.

In principe beoordeelt de rechter aan wie in overwegende mate een verwijt toekomt ten aanzien van het eindigen van de arbeidsovereenkomst. Hier ontstaat de situatie dat beide partijen ernstig verwijtbaar hebben gehandeld. Terecht stelt het hof zich de vraag wiens handelen nu het ontslag heeft veroorzaakt. Dit is een belangrijke vraag, aangezien de directeur alleen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding als het ernstig verwijtbaar handelen van Centric in voldoende mate heeft bijgedragen aan het ontslag. Dit geldt andersom óók ten aanzien van het ernstig verwijtbaar handelen van de directeur, waardoor zij de aanspraak op een transitievergoeding kan mislopen.

Kortom, schrijft de wet voor dat een keuze moet worden gemaakt? Is het ontslag óf in overwegende mate te wijten aan de werkgever óf in overwegende mate te wijten aan de werknemer? Of sluit het één het andere niet uit en kan het toch allebei?

Het hof gaat uit van maatwerk. Enerzijds heeft Centric ernstig verwijtbaar gehandeld en krijgt de directeur als gevolg daarvan een billijke vergoeding. Anderzijds heeft de directeur op haar beurt ernstig verwijtbaar gehandeld en ziet zij daarom de transitievergoeding aan haar neus voorbij gaan. Het één sluit het andere dus niet uit!

Dit is een belangrijke les voor de praktijk. Dat de ene partij zodanig ernstig verwijtbaar handelt dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen, sluit dus niet uit dat de andere partij óók kan worden aangesproken op ernstig verwijtbaar gedrag. De winst voor een werknemer hierin vertaalt zich naar een billijke vergoeding. De winst voor de werkgever vertaalt zich in het (wellicht) niet te hoeven betalen van de transitievergoeding.

Werkgevers laten nogal eens kansen liggen op dit vlak. Als het in een ontbindingsprocedure over het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever gaat, wordt doorgaans ook wel gekeken naar het aandeel daarin van de betreffende werknemer. Waar werkgevers nog terrein kunnen winnen, is het méér benadrukken van het ernstig verwijtbaar handelen van deze werknemer. Want, misschien heeft die werknemer helemaal geen recht op een transitievergoeding, óndanks de toewijzing van een billijke vergoeding. Aandacht vereist dus!