Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

De WAB en de Ondernemingsraad

Rick van Herk

6 september 2019 - 3 minuten leestijd

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (afgekort: “WAB”) in werking. In deze blog leggen wij uit wat de relevantie van de WAB is voor de ondernemingsraad.

WAB

Het doel van de wetgever bij de invoering van de WAB is, kort samengevat, dat het aantrekkelijker wordt voor werkgevers om werknemers een vast contract aan te bieden en dat werknemers met een flexibel dienstverband meer zekerheid krijgen.

Enkele belangrijke wetswijzigingen zijn, verkort weergegeven:

  • De werkgever is niet langer pas na een dienstverband van 24 maanden een transitievergoeding verschuldigd, maar vanaf het begin van het dienstverband;
  • De berekening van de transitievergoeding wordt versoberd;
  • De WW-premie bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is (5 procentpunt) hoger dan de WW-premie bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (‘WW-premiedifferentiatie’);
  • Een keten van (twee of drie) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt voortaan niet langer na twee jaar automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar pas na drie jaar;

Daarnaast vinden er wetswijzigingen plaats ten aanzien van het ontslagrecht (de ‘cumulatiegrond’), oproepcontracten en payrollcontracten.

Voor een uitgebreid overzicht van de wetswijzigingen verwijzen wij u naar onze blogserie over de WAB. De links naar de blogs zijn hierboven in de tekst opgenomen.

Aanstellings- en ontslagbeleid

In de praktijk heeft de huidige (vanaf 1 januari 2020 oude) wetgeving ertoe geleid dat een groot aantal werkgevers standaard achtereenvolgens arbeidsovereenkomsten van 7, 8 en 8 maanden sluit met haar werknemers. Daarna wordt de arbeidsovereenkomst veelal niet verlengd. De voordelen hiervan zijn voor de werkgever dat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat, wel een proeftijd kan worden afgesproken bij de eerste arbeidsovereenkomst en de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is als de werknemer na 23 maanden geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt.

Onder de WAB zullen de meeste werkgevers deze praktijk waarschijnlijk verlaten. Deze praktijk heeft namelijk bijna geen voordelen meer: de transitievergoeding is vanaf dag 1 reeds verschuldigd en een werkgever kan drie arbeidsovereenkomsten van in totaal maximaal drie jaar sluiten zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het feit dat een werkgever minder WW-premie hoeft te betalen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is ook juist een argument voor de werkgever om werknemers eerder een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.

De standaardduur en -keten van arbeidsovereenkomsten die de werkgever aanbiedt is onderdeel van het aanstellings- en ontslagbeleid van de onderneming. Als de werkgever dat beleid wil wijzigen, heeft de ondernemingsraad een instemmingsrecht (artikel 27 lid 1 sub e WOR).

Met de aankomende invoering van de WAB zal de ondernemingsraad het aanstellingsbeleid op de agenda van de volgende overlegvergadering willen zetten. In de overlegvergadering kan de ondernemingsraad aan de bestuurder vragen of het aanstellingsbeleid zal worden veranderd als gevolg van de WAB. Voor de ondernemingsraad is het in ieder geval verstandig om er alert op te zijn als binnen de onderneming ineens arbeidsovereenkomsten van een andere duur worden afgesloten dan voorheen.

Tot slot zou de ondernemingsraad zijn initiatiefrecht kunnen gebruiken om een voorstel te doen voor een nieuw aanstellingsbeleid. Met name het feit dat het fors duurder wordt om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten ten opzichte van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, is een argument om sneller te beslissen dat goed presterende werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen. Bij een werknemer met een brutoloon van € 3.000 per maand is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd € 150 per maand goedkoper voor de werkgever. Bij een groot aantal werknemers kunnen dus significante bedragen worden bespaard.

Inlenen personeel

De wijzigingen in de wetgeving op het gebied van payroll (en oproepcontracten) zou ertoe kunnen gaan leiden dat de werkgever anders omgaat met het groepswijze werven on inlenen van arbeidskrachten. De ondernemingsraad heeft een adviesrecht over elk voorgenomen besluit tot het groepswijze werven of inlenen van arbeidskrachten (artikel 25 lid 1 sub g WOR).

Tot slot

Met de invoering van de WAB verandert er het nodige voor uw onderneming. Wij overleggen graag met u welke rol de ondernemingsraad kan spelen bij de aanpassingen van het beleid van de onderneming. Neemt u gerust vrijblijvend contact met de specialisten van ons WOR-team op.

Rick van Herk

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?