Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

WAB-blog 5: Oproepovereenkomsten

Joost Kokje

23 september 2019 - 4 minuten leestijd

Per 1 januari 2020 zal de Wet arbeidsmarkt in balans (afgekort: “WAB”) in werking treden. In een serie van 7 blogs leggen wij uit wat er gaat veranderen, en wat daarvan de praktische consequenties zijn voor u als werkgever, HR-medewerker of werknemer. In deel 5 staan oproepovereenkomsten centraal.

Huidige oproepovereenkomsten wetgeving

Onder oproepovereenkomsten (met uitgestelde prestatieplicht) vallen nulurencontracten (arbeidsovereenkomsten waarbij de arbeidsomvang niet is vastgelegd) en min/max-contracten (arbeidsovereenkomsten waarin een minimum en maximum arbeidsduur is overeengekomen). Deze overeenkomsten kunnen voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd worden aangegaan.

De werknemer moet bij deze oproepovereenkomsten in beginsel gehoor geven aan de oproep van de werkgever om de arbeid te verrichten. Bij overeenkomst (individuele arbeidsovereenkomst of cao) kunnen nadere afspraken met betrekking tot deze verplichting worden gemaakt.

Daarnaast heeft de werknemer (doorgaans) alleen recht op loon als er daadwerkelijk arbeid wordt verricht, aangezien de loondoorbetalingsplicht wordt uitgesloten. Deze loondoorbetalingsplicht kan de eerste zes maanden worden uitgesloten bij individuele arbeidsovereenkomst en daarna bij cao (wanneer de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben). Per oproep geldt daarnaast dat de werknemer per in ieder geval drie uur betaald krijgt.

Oproepovereenkomsten onder de WAB

Onder de WAB wordt de (rechts)positie van werknemers die op basis van een oproepovereenkomst werkzaam zijn versterkt, waardoor zij beter weten waar zij aan toe zijn.

Oproeptermijn

In het geval het aantal uren dat de werknemer wordt geacht te werken van tevoren niet vast staat, dan moet de werkgever minimaal vier dagen van tevoren de uren waarop de werknemer de arbeid moet verrichten schriftelijk (e-mail inbegrepen) mededelen. Een mondelinge mededeling (waaronder telefonisch) valt hier niet onder. Indien de termijn van minimaal vier dagen niet wordt nageleefd, of wanneer de mededeling mondeling wordt gegeven, dan is de werknemer niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven.

Wanneer de werkgever de oproep aan de werknemer om te komen werken wil afzeggen of (ten nadele van de werknemer) wil wijzigen, moet dit eveneens schriftelijk gebeuren. Indien de afzegging of nadelige wijziging binnen vier dagen plaatsvindt heeft de werknemer alsnog recht op loon over die afgezegde uren.

Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden overeengekomen. De termijn mag echter niet korter zijn dan 24 uur.

Aanbod vaste arbeidsomvang na twaalf maanden

De werkgever wordt verplicht telkens na 12 maanden dienstverband de werknemer een vast aantal uren aan te bieden (onder doorbetaling van loon). Dit betekent dus een jaarlijkse verplichting voor de werkgever. Dat aanbod moet gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van de voorgaande twaalf maanden. De werkgever wordt niet verplicht om de arbeidsovereenkomst te verlengen. De verplichting tot het doen van een aanbod beperkt zich tot een vaste omvang van uren. Wanneer de werkgever binnen zes maanden – na afloop van de arbeidsovereenkomst – een nieuwe oproepovereenkomst aanbiedt aan de werknemer, blijft evenwel de verplichting tot het doen van een aanbod van een vast aantal uren gelden. Vanzelfsprekend is de werknemer niet verplicht om het aanbod van de werkgever te aanvaarden. Sommige werknemers kiezen immers bewust voor contractflexibiliteit, waarbij zij niet verplicht zijn om een vast aantal uren te komen werken.

Indien de werkgever geen gehoor geeft aan de bovenstaande verplichting, ontstaat voor de werknemer recht op loon over de uren die de werknemer zou hebben gewerkt indien het aanbod door de werkgever wel was gedaan en door de werknemer was aanvaard. Dit recht van de werknemer geldt voor de resterende duur van de oproepovereenkomst.

Opzegtermijn bij nulurencontracten

Bij nulurencontracten (waarbij de arbeidsomvang niet vast staat) krijgt de werknemer een opzegtermijn gelijk aan de termijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep. Dit betekent dat de werknemer met inachtneming van een opzegtermijn van vier dagen (of korter bij een cao-termijn) de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

Definitie oproepovereenkomst

Onder de WAB wordt de definitie van een oproepovereenkomst (artikel 7:628a lid 9 BW) verduidelijkt. Er is sprake van een oproepovereenkomst indien:

(a) de omvang van de overeengekomen arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdvak van (i) ten hoogste één maand of (ii) ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig is gespreid over dat tijdvak; of

(b) de werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Onder (a) vallen nulurencontracten en min/max-contracten. Onder (b) vallen uitzendovereenkomsten wanneer de plicht tot loonbetaling afhangt van het daadwerkelijk verrichten van de arbeid.

Bij algemene maatregel van bestuur kan nader worden bepaald wanneer sprake is van een oproepovereenkomst.

Praktische tips voor de korte termijn

Voor werknemers die op het tijdstip van inwerkingtreding van de WAB – op 1 januari 2020 – al langer dan twaalf maanden op basis van een oproepcontract werken is een overgangsbepaling opgenomen. De werkgever is verplicht om binnen een maand na inwerkingtreding van de wetswijziging (dus uiterlijk per 31 januari 2020) een aanbod van een vast aantal uren te doen.

Werkgevers doen er zodoende goed aan om te bekijken welke werknemers in januari 2020 al een jaar of langer in dienst zullen zijn, en of dit onwenselijke situaties zal opleveren. Het kan bijvoorbeeld verstandig zijn om een werknemer minder te laten werken zodat de gemiddelde arbeidsomvang lager zal zijn. Het is echter goed mogelijk dat de werknemer zelf de voorkeur geeft aan contractflexibiliteit. In dat geval levert de verplichting om een vast aantal uren aan te bieden geen problemen op. Communicatie met de werknemer is op dit punt dan ook cruciaal.

Tot slot

Er verandert het nodige met de WAB. Wij overleggen graag met u over de gevolgen voor uw organisatie en hoe het beleid op de wetswijzigingen kan worden aangepast. Ook nodigen wij u graag uit voor onze kennissessie over de WAB op 29 oktober 2019. En kunnen wij uiteraard bij u op kantoor een cursus WAB verzorgen voor management en HR. Neemt u gerust vrijblijvend contact met ons op.

Namens het Team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen van De Clercq

Rick van Herk en Joost Kokje

Zie ook:

WAB-blog 1: Cumulatiegrond

WAB-blog 2: Transitievergoeding

WAB-blog 3: WW-premiedifferentiatie

WAB-blog 4: Ketenregeling

WAB-blog 6: Payroll

WAB-blog 7: Informatieplicht

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?

De oudere werknemer

14 oktober 2019 De oudere werknemer