Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

WAB-blog 3: WW-premiedifferentiatie

Rick van Herk

3 september 2019 - 3 minuten leestijd

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (afgekort: “WAB”) in werking. In een serie van 7 blogs leggen wij uit wat er gaat veranderen, en wat daarvan de praktische consequenties zijn voor u als werkgever, HR-medewerker of werknemer. In deel 3 staat de WW-premiedifferentiatie centraal.

Huidige WW-premiedifferentiatie

Werkgevers betalen onder de huidige wetgeving vanzelfsprekend belasting over het loon van hun werknemers. Een onderdeel daarvan is de WW-premie. De WW-premie bestaat uit een algemene AWf-premie (Algemeen Werkloosheidsfonds), die voor alle werkgevers gelijk is (in 2019 3,60%), en een sectorpremie, waarvan de hoogte afhankelijk is van de sector waarin de werkgever opereert (bijv. agrarische sector, bouwsector etc.; in 2019 tussen 0% en 3,95%).

De hoogte van de sectorpremie wordt vastgesteld door het UWV. De hoogte van de AWf-premie wordt jaarlijks vastgesteld door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SWZ).

Met de WAB wordt vanaf 1 januari 2020 dit systeem verlaten en wordt de hoogte van de WW-premie gekoppeld aan de aard van de arbeidsovereenkomst (“WW-premiedifferentiatie”).

WW-premiedifferentiatie onder de WAB

De werkgever zal onder de WAB een hogere WW-premie betalen voor een werknemer met een “flexibel” contract en een lagere WW-premie voor een werknemer met een “vast” contract. Het aanbieden van een “vast” contract wordt op deze wijze (financieel) aantrekkelijker. De bedoeling hiervan is dat werkgevers een prikkel hebben om werknemers eerder een “vast” contract aan te bieden.

Het verschil tussen de lage en de hoge premie zal 5 procentpunt bedragen. Een lage WW-premie van bijvoorbeeld 2,78% betekent dus een hoge WW-premie van 7,78%. De exacte hoge en lage premie zullen jaarlijks vastgesteld worden door de Minister van SWZ.

Definitie “vast” contract

Onder de definitie van een “vast” contract – in het kader van de lage premie – wordt verstaan een (schriftelijke) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst (bijv. nul-urencontract). Dat betekent dat de arbeidsomvang (het aantal uren per week of maand) dient te zijn vastgesteld.

Op deze hoofdregel bestaan twee uitzonderingen. De lage premie is ook van toepassing op werknemers met leerwerktrajecten in de beroeps- begeleidende leerweg, zoals beschreven in de Wet educatie en beroepsonderwijs. Deze arbeidsovereenkomsten zijn per definitie van bepaalde tijd, aangezien zij worden overeengekomen voor (een deel van) de duur van de opleiding. Desondanks heeft de wetgever ervoor gekozen op deze arbeidsovereenkomsten de lage premie te heffen, om het aanbieden van opleidingsplekken in het beroepsonderwijs te stimuleren. De tweede uitzondering wordt gemaakt voor jongeren tot 21 jaar indien zij niet meer dan twaalf uur per week werken.

Herziening?

In bepaalde situaties zal de lage premie alsnog worden omgezet in een hoge premie, ook al is c.q. was op het moment van het heffen van de premie sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat is het geval in de volgende situaties:

  • De dienstbetrekking van de werknemer is binnen twee maanden na aanvang beëindigd;
  • De werknemer heeft binnen één kalenderjaar meer dan 30% uren extra verloond gekregen dan contractueel is overeengekomen (structureel overwerk), tenzij een arbeidsomvang van 35 uur of meer was overeengekomen;
  • De werknemer ontvangt binnen één jaar na indiensttreding een WW-uitkering vanwege arbeidsuren- of inkomensverlies bij de werkgever;
  • Seizoensarbeid.

Controle

Werkgevers die een lage premie voor een werknemer afdragen moeten een kopie van de arbeidsovereenkomst opnemen in hun loonadministratie. Op deze wijze kan controle worden uitgevoerd door de Belastingdienst.

De aard van het contract moet bovendien voor werknemers zichtbaar worden op hun loonstrook. Werknemers zouden hierdoor (beter) op de hoogte moeten zijn van het type contract.

Praktische tips

Het aanbieden van een vast contract wordt – in het kader van verschuldigde WW-premie – financieel aantrekkelijker. Ter illustratie het volgende rekenvoorbeeld:

De WW-premie bij een vast contract zal 5 procentpunt lager zijn dan de WW-premie bij een flexibel contract. Indien het loon voor de werknemersverzekeringen (ongeveer gelijk aan het brutoloon) € 3.000,- per maand bedraagt, is het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie € 150,- per maand. Op jaarbasis kan een werkgever in dit gegeven voorbeeld maar liefst € 1.800,- per werknemer besparen indien een flexibel contract wordt vervangen voor een vast contract.

Een vast contract betekent echter ook dat de werkgever minder eenvoudig de arbeidsovereenkomst kan beëindigen en de werkgever geeft er flexibiliteit mee op.

Werkgevers doen er als gevolg van de WW-premiedifferentiatie aldus goed aan om kritisch naar de eigen organisatie te kijken en te beoordelen welke flexibele contracten vervangen kunnen worden door een vast contract, en wat dat voor de werkgever zal opleveren. Wij denken natuurlijk graag met u mee.

Tot slot

Er verandert het nodige met de WAB. Wij overleggen graag met u over de gevolgen voor uw organisatie en hoe het beleid op de wetswijzigingen kan worden aangepast. En houdt u onze nieuwsbrief in de gaten voor de kennisbijeenkomsten bij ons op kantoor? Ook kunnen wij uiteraard bij u op kantoor een cursus WAB verzorgen voor management en HR. Neemt u gerust vrijblijvend contact met ons op.

Namens het Team Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen van De Clercq

Renate Vink-Dijkstra en Rick van Herk

Zie ook:

WAB-blog 1: Cumulatiegrond

WAB-blog 2: Transitievergoeding

WAB-blog 4: Ketenregeling

WAB-blog 5: Oproepcontracten

WAB-blog 6: Payroll

WAB-blog 7: Informatieplicht

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?