Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Voorstel tot aanpassing WWZ: balans of onbalans in WAB?

Karen Helbers

16 april 2018 - 4 minuten leestijd

We beginnen net te wennen aan de WWZ en nu ligt er weer een wetsvoorstel om belangrijke punten van het arbeids/ontslagrecht aan te passen. Minister Koolmees heeft op 9 april 2018 zijn wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voorgelegd voor een internetconsultatie.

Het doel van de WAB is het verkleinen van de kloof tussen werknemers met een vast contract en werknemers die flexibel arbeid verrichten, zodat deze laatste groep meer (economische) zekerheid krijgt. Minister Koolmees wil dit onder meer bereiken door het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te sluiten.

Op hoofdlijnen heeft minister Koolmees het volgende voorgesteld:

Verruiming ketenregeling

  • Het gaat langer duren voordat een werknemer van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. Hoofdregel wordt dat werkgevers werknemers zoals in het verleden drie jaar voor bepaalde tijd in dienst mogen houden; in plaats van twee jaar. De mogelijkheid voor cao-uitzonderingen blijft bestaan.
  • De reeks van opvolgende contracten die meetellen in de ketenregeling wordt verbroken als een werknemer zes maanden of langer uit dienst is. Volgens het wetsvoorstel kan deze minimale tussenpoos bij cao worden verkort naar drie maanden voor werknemers die terugkerend tijdelijk werk verrichten dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (denk hierbij aan seizoenswerk, functies in de culturele sector of trainers bij sportclubs).
  • Scholen voor basisonderwijs zullen makkelijker invalkrachten kunnen inzetten voor vervanging tijdens ziekte. De ketenregeling geldt niet voor invalkrachten die zieke collega’s vervangen, waardoor zij geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen.

 Oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht

  • De werkgever moet de werknemer minstens vier dagen van te voren schriftelijk oproepen. Roept de werkgever op een kortere termijn op, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan deze oproep (maar mag dat wel).
  • Zegt de werkgever vier dagen of korter van tevoren de oproep af, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij opgeroepen is.
  • Afzeggen door de werkgever moet schriftelijk plaatsvinden. Als de werkgever de oproep mondeling intrekt, is hij toch loon verschuldigd aan de werknemer – ongeacht de termijn waarop de afzegging plaatsvindt.
  • Na een jaar werken op basis van een oproepovereenkomst moet de werkgever aan de werknemer een voorstel doen om een vast aantal uren te werken.
  • De werknemer met een oproepcontract mag een kortere opzegtermijn hanteren van (ten minste) vier dagen.

Payrolling

  • Payrollers moeten werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden bieden als die zouden gelden als een payrollmedewerker rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever, zowel voor het loon als voor de secundaire arbeidsvoorwaarden.
  • Payrollers mogen geen gebruik meer maken van de soepelere regels voor uitzendbureaus ten aanzien van de ketenregeling en beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
  • Personeelsmaatschappijen die alleen binnen het eigen concern uitzenden, worden aangemerkt als payrollbedrijven.

Proeftijd

  • Sluiten de werknemer en de werkgever direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaald tijd af? Dan mag er een proeftijd worden overeengekomen van maximaal vijf maanden (in plaats van twee).
  • Wordt de eerste arbeidsovereenkomst aangegaan voor twee jaar of langer? Dan geldt er een proeftijd van maximaal drie maanden (in plaats van twee).
  • Als de werkgever het vaste contract tijdens de proeftijd opzegt, kan hij de werknemer alleen aan het concurrentiebeding houden als dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit gemotiveerd aan de werknemer schriftelijk of elektronisch meedeelt.
  • Na een proeftijdontslag heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

Extra redelijke grond voor ontslag

  • De werkgever krijgt een extra reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, de zogenaamde cumulatiegrond. Dit houdt in dat de werkgever een combinatie mag maken van minimaal twee redenen uit het rijtje (c t/m h) frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar gedrag, gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsverhouding of de restgrond ‘andere omstandigheden’.
  • De kantonrechter kan bij ontbinding op de i-grond een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding. De totale vergoeding kan hierdoor oplopen tot 1,5 transitievergoeding – los van een eventuele billijke vergoeding.

Transitievergoeding

  • Iedere werknemer krijgt recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst eindigt of niet verlengt – ongeacht hoe lang de werknemer in dienst is geweest. Uitzonderingen blijven het ontslag op staande voet of beëindiging wegens ernstig verwijtbaar gedrag.
  • De verhoging van de transitievergoeding nadat een werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest, wordt afgeschaft. Vuistregel voor elke werknemer wordt: de transitievergoeding is 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
  • In de berekening van de transitievergoeding wordt niet meer naar beneden afgerond op halve dienstjaren. Elke gewerkte dag telt mee voor de berekening.
  • De compensatie van de transitievergoeding die betaald is aan langdurig zieke werknemers kan alleen bij UWV worden aangevraagd als de werknemer ten minste twee jaar arbeidsongeschikt is geweest.
  • Er komt een compensatieregeling voor kleine werkgevers die hun bedrijf beëindigen wegens pensionering of ziekte. Het is nog niet bekend hoe deze regeling er uit gaat zien.
  • De kosten voor scholing waardoor de werknemer een andere functie bij de werkgever kan verrichten, mogen worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Premies WW, ZW en WGA

  • De sectorale WW-premie wordt afgeschaft.
  • Er komen twee soorten WW-premies: een lage en een hoge. De lage WW-premie voor vaste contracten en de hoge WW-premie voor flexcontracten. Hoeveel hoger of hoeveel lager is nog niet bekend.
  • De premiesystematiek voor de ZW en de WGA wordt in overleg met de sociale partners gemoderniseerd.

Het beoogde tijdstip van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is 1 januari 2020.

Dit wetsvoorstel WAB gaat overigens niet in op wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst en wanneer er een overeenkomst van opdracht is. Op dit punt heeft het vorige kabinet veel verwarring gezaaid met de Wet DBA. Of en welk vervolg de Wet DBA krijgt is afwachten tot de zomer. In die periode zullen de minister en de staatssecretaris een ‘hoofdlijnenbrief’ aan de Tweede Kamer toezenden. Welk effect de maatregelen uit het wetsvoorstel WAB hebben op de verhouding tussen werknemers en zzp’ers kan het kabinet niet benoemen.

Inmiddels is wel duidelijk, dat vooral de beklemmende ziekteregelingen in Nederland werkgevers huiverig maken om vaste dienstverbanden aan te bieden. Wat vooral opvalt is de gedachte, dat de transitievergoeding bij langere dienstverbanden verder omlaag kan. Dat leidt tot meer procedures op andere gronden en de wens toch te streven naar een billijke vergoeding. Geld was en is de olie in een vlot afscheid en door dat zo strak te reguleren raakt  het arbeidsrecht niet verder in balans.

Iets meer vertrouwen in de kantonrechters, die meer vrijheid zouden krijgen aan de hand van een mooie formule zoals die van vóór de WWZ was wellicht toch niet zo slecht. Dat zou hebben bijgedragen aan die balans.

Of de hiervoor genoemde maatregelen daadwerkelijk wet worden, is nog niet zeker. Vanaf 9 april jl. is het voor iedereen mogelijk om via de internetconsultatie tot 7 mei 2018 input te geven aan minister Koolmees. Daarna moeten de Tweede en de Eerste Kamer zich nog buigen over de ideeën om het arbeidsrecht opnieuw aan te passen.

Via onze blogs zullen we u op de hoogte houden van het verloop van de behandeling van het wetsvoorstel WAB.

Ernst van Win en Karen Helbers

 

Blijf op de hoogte

Ontvang de laatste updates en de beste tips in je inbox

Ook interessant?