Aandacht voor vergoedingen bij onterecht ontslag en tips voor de praktijk!

De kwestie waarover de kantonrechter heeft geoordeeld gaat over een werknemer met een kort dienstverband, op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Relevant is dat in de arbeidsovereenkomst geen proeftijdbeding en tussentijds opzegbeding waren opgenomen. Om die reden kunnen partijen de arbeidsovereenkomst niet tussentijds opzeggen, tenzij bijvoorbeeld sprake is van ontslag op staande voet. De afgesproken periode van het tijdelijke contract moet in beginsel worden uitgezeten.

Deze werkgever wilde de tijdelijke arbeidsovereenkomst tóch tussentijds beëindigen. Die wens werd ingegeven door de sluiting van het horeca- en evenementenbedrijf van de werkgever, vanwege de coronamaatregelen. De werkgever heeft aan de werknemer laten weten als gevolg van COVID-19 de arbeidsovereenkomst – tussentijds – te beëindigen.

De werknemer heeft geprotesteerd tegen deze handelwijze van de werkgever. Het gesprek daarover heeft niet geleid tot een passende oplossing. Uiteindelijk heeft de werkgever de opzegging ingetrokken en een deel van het salaris doorbetaald aan de werknemer. Ook heeft de werkgever de werknemer opgeroepen om te komen werken. De werknemer weigerde dit en heeft zich op het standpunt gesteld dat de opzegging niet kon worden ingetrokken.

De kantonrechter is er duidelijk over: de werkgever heeft dit niet goed aangepakt. Er is sprake van een zogenoemde onregelmatige opzegging. Er was namelijk geen tussentijdse opzegmogelijkheid opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Het feit dat de werkgever ernstige gevolgen ervoer vanwege de coronamaatregelen, rechtvaardigt niet de onregelmatige opzegging. Ook de intrekking van het ontslag kan niet door de werkgever ongedaan worden gemaakt. Daarvoor heeft de werkgever de medewerking van de werknemer nodig.

De discussie voor de rechter gaat uiteindelijk dus over de gevolgen van de onregelmatige opzegging. De opzegging an sich blijft in stand. De vraag is daarom of de volgende vergoedingen moeten worden toegekend:

• Transitievergoeding: de wet bepaalt dat deze vergoeding verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst eindigt met opzegging door de werkgever.
• Billijke vergoeding: dit is een vergoeding die de werkgever moet betalen als de rechter bepaalt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In deze kwestie is dan de vraag of de werkgever ernstig verwijtbaar handelde met de onregelmatige opzegging.
• Gefixeerde schadevergoeding vanwege onregelmatige opzegging: dit is een vergoeding die verschuldigd kan zijn als de werkgever onregelmatig opzegt. Daaronder wordt ook begrepen de tussentijdse opzegging terwijl de mogelijkheid daartoe niet is afgesproken in de arbeidsovereenkomst.

Over deze vergoeding heeft de kantonrechter niet lang hoeven nadenken. De arbeidsovereenkomst is door de werkgever opgezegd. Tegelijk is deze opzegging niet te wijten aan de werknemer. Een transitievergoeding van €56,76 bruto wordt toegewezen.

Voor de toekenning van deze vergoeding is vereist dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hiervan is sprake in deze kwestie volgens de kantonrechter. Vervolgens beoordeelt de kantonrechter de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de (inkomens)schade die de werknemer heeft geleden.

De kantonrechter overweegt dat vanwege de prangende situatie door de coronamaatregelen de arbeidsovereenkomst na het aflopen van de bepaalde tijd naar verwachting niet zou zijn verlengd. Dit betekent dat de schade zich beperkt tot het loon over de resterende periode dat de arbeidsovereenkomst nog zou hebben voortgeduurd. Hierin is relevant dat die schade al wordt gedekt door de gefixeerde schadevergoeding vanwege de onregelmatige opzegging, waarop ik hierna terugkom. Zodoende blijft volgens de kantonrechter geen schade over aan de kant van de werknemer. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op nihil.

Deze vergoeding is belangrijk in deze kwestie. Doordat geen tussentijdse opzegmogelijkheid is afgesproken in de arbeidsovereenkomst, was het de werkgever niet toegelaten om de arbeidsovereenkomst eerder op te zeggen dan tegen de oorspronkelijke afgesproken einddatum. De wet bepaalt dat in zo’n geval in principe het loon over de resterende (oorspronkelijke afgesproken) periode moet worden nabetaald door de werkgever. In dit geval gaat het over 5 maandsalarissen, ter waarde van €19.278,- bruto. De werknemer krijg hierin gelijk.

In de onverminderd moeilijke tijd door COVID-19, zal een kwestie als deze bij veel ondernemers spelen. Inmiddels blijkt uit de rechtspraak dat – ondanks de bezwarende omstandigheden – het niet zomaar is toegestaan te stoppen met loonbetalingen of zelfs de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het overleg met de werknemer is steeds essentieel.

De wet geeft in alle gevallen de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dit houdt in dat beëindiging in overleg met de betreffende werknemer gebeurt. Er is geen sprake van eenzijdige opzegging. Voor de beëindiging met wederzijds goedvinden wordt een vaststellingsovereenkomst gebruikt. Daarin kan vrijwel alles worden afgesproken. Zodoende kunnen ook afspraken worden gemaakt over (het deel van) het loon dat nog wordt nabetaald of over andere eventuele vergoedingen. Ook kan de transitievergoeding worden afgesproken, maar dat hoeft niet.

De ervaring leert dat een goed gesprek met de werknemer – bijvoorbeeld over de verslechterde financiële situatie van het bedrijf – veelal tot redelijke oplossingen leidt. Ook worden slepende en kostbare gerechtelijke procedures voorkomen. Hierin geldt duidelijk het adagium: ga niet over één nacht ijs!