Aanpak ontslag op staande voet

Om bij het begin te beginnen: een ontslag op staande voet moet altijd een dringende reden hebben. U kunt een werknemer niet zomaar op staande voet ontslaan. De werknemer moet een dusdanig grote misstap hebben begaan, dat hij geen minuut langer in dienst kan blijven. Denk hierbij aan diefstal (al dan niet van kleine dingen zoals een zakje pinda’s), bedreiging, het doorsturen van vertrouwelijke e-mails naar een concurrent enz. Het hebben van een dringende reden is het begin van een aantal lastige procedureregels die altijd gevolgd moeten worden bij een ontslag op staande voet.

Een vermoeden alleen is niet voldoende om een werknemer op staande voet te ontslaan. De gevolgen voor de werknemer zijn namelijk ingrijpend: geen baan en dus ook geen inkomen meer. Daarnaast zal de werknemer naar alle waarschijnlijkheid geen WW-uitkering krijgen, en heeft hij iets uit te leggen aan zijn omgeving. Daarom moet u zorgvuldig handelen én onderzoek doen naar wat er precies is gebeurd.

Een belangrijk onderdeel van dat onderzoek is het ‘hoor-en-wederhoor’ gesprek met de werknemer. In dit gesprek deelt u de werknemer mee welke (vermoedelijke) misstap u heeft geconstateerd. Vervolgens vraagt u de werknemer of deze een verklaring kan geven voor de (vermoedelijke) misstap. Stel vooral vragen. Punten die u kunt bespreken tijdens de ‘hoor-en-wederhoor’ zijn:

  • Vat de geconstateerde misstap – de door u geconstateerde feiten – samen;
  • Vraag de werknemer wat er volgens hem is gebeurd;
  • Vraag de werknemer naar een verklaring. Realiseert hij zich dat het gedrag niet acceptabel is?
  • Vraag door op eventuele onduidelijkheden;
  • Benoem dat het geconstateerde gedrag onacceptabel is;
  • Is de werknemer bereid excuses aan te bieden?
  • Sluit het gesprek af met de mededeling dat u zich zult beraden en eventueel nader onderzoek zal doen. En leg alles vast in de richting van de werknemer.

Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. U moet dus en zorgvuldig handelen, en tegelijkertijd ook snel handelen. Uit de rechtspraak blijkt dat het ontslag soms al binnen maximaal 72 uur gegeven moet worden. Een nader onderzoek moet voortvarend worden ingesteld en afgerond. Er moet op heel korte termijn worden gesproken met eventuele getuigen. Als u (te) lang wacht, verspeelt u uw kans om de werknemer op staande voet te ontslaan. Het ontslag kan dan niet per direct ingaan. U zult dan de kantonrechter moeten verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ernstige verwijtbaarheid. Over ernstige verwijtbaarheid en de transitievergoeding leest u meer in dit blog. Over de verschillen tussen het ontslag op staande voet en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaarheid schrijven wij ons volgende blog. Houd onze nieuwsbrief in de gaten.

Uit de praktijk

En dan de praktijk. Dit voorjaar kregen wij de vraag van een cliënte – een uitstekende zorginstelling in den lande – of zij een medewerker op staande voet konden ontslaan. Wat was er gebeurd? De betreffende werknemer was als zorgmedewerker bevoegd medicijnen te verstrekken. Wat bleek? Deze medewerker heeft gedurende langere periode valse parafen van zichzelf en collega’s (!) gezet bij de uitgifte van een risicovol medicijn dat op de opiatenlijst stond. De werknemer was op de hoogte van het feit dat voor de uitgifte van dit medicijn een tweede paraaf van een collega nodig was. Daar kwam bij dat deze medewerker meermaals een extra uitgifte van dit medicijn had gedaan, zónder dit in de systemen te registreren. Voor de bewoner in kwestie kon een teveel aan dit medicijn levensgevaarlijk zijn.

De werkgever vroeg ons advies. Altijd belangrijk om te doen in dergelijke situaties waar sprake kan zijn van een dringende reden. Zijn deze feiten – als ze vast staan – voldoende om iemand op staande voet te ontslaan? Dat vraagt een zorgvuldige afweging van en objectieve en subjectieve – de persoonlijke- omstandigheden.

Allereerst heeft de werkgever goed onderzoek gedaan na de ontdekking van de gedragingen. Daarnaast heeft de werkgever de werknemer meteen uitgenodigd voor een hoor-wederhoor gesprek. Uit dat gesprek bleek inderdaad dat de werknemer iets had gedaan wat niet door de beugel kon. Daarmee kon de werkgever de werknemer onverwijld op staande voet ontslaan. De medewerker liet het er niet bij zitten. En heeft vervolgens de kantonrechter verzocht om het ontslag op staande voet te vernietigen. Wat oordeelde de kantonrechter?

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter geeft de werkgever gelijk. Volgens de kantonrechter is de werknemer terecht op staande voet ontslagen. Waarom? Omdat de werknemer op de hoogte was van de instructies, voorschriften en codes omtrent het uitschrijven van risicovolle medicatie en dat in dit geval voor het uitschrijven van het betreffende medicijn een dubbele controle (tweede paraaf) vereist was. De werknemer heeft tijdens de zitting ook bevestigd dat een aantal parafen van zijn collega’s waren vervalst. De werknemer was zich bewust van het feit dat deze in strijd met de instructies, voorschriften en codes over het uitschrijven van risicovolle medicatie handelde. De kantonrechter is met de werkgever van oordeel dat zij er volledig op moet kunnen vertrouwen dat haar zorgmedewerkers op de juiste wijze omgaan met de vestrekking en registratie van risicovolle medicatie. Ook vindt de kantonrechter dat de werkgever voortvarend heeft gehandeld en dat daarmee aan het vereiste van ‘onverwijldheid’ is voldaan. De werkgever heeft namelijk direct na de ontdekking onderzoek verricht en de werknemer uitgenodigd voor een hoor-wederhoor gesprek en hem vervolgens de volgende dag bij brief ontslagen.

Tips

Twijfelt u of u uw werknemer op staande voet kunt ontslaan? Of er sprake is van een dringende reden, hangt af van echt alle omstandigheden van het geval. Zowel de objectieve als de subjectieve. Zoals gezegd moet aan de ene kant de werknemer een dusdanig grote misstap hebben begaan, dat van de werkgever niet langer kan worden verlangd dat hij deze werknemer in dienst houdt. Aan de andere kant moeten ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden meegenomen, zoals  de lengte van het dienstverband en hoe de werknemer in het verleden functioneerde. Verder is het van belang dat u snel én zorgvuldig handelt. Doe goed onderzoek naar de gedragingen/gebeurtenissen. Ga het (hoor-wederhoor) gesprek aan met de betreffende werknemer. Als u de dringende reden constateert, adviseren wij u om contact op te nemen, zodat wij kunnen beoordelen of de werknemer op staande voet ontslagen kan worden. Zoals gezegd: ontslag op staande voet is tricky, maar zeker niet onmogelijk. Wij kijken graag met u mee!

Vragen?

Heeft u vragen over het ontslag op staande voet? Neem dan contact op met Henriëtte van Baalen, Sietske Bos of één van onze andere specialisten van het team Arbeid, Medezeggenschap & Mediation!