Advocaten en notariaat in Leiden en Den Haag
Menu
Overzicht Delen
Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Toegenomen reisafstand vanwege andere werklocatie. Wat kan je van de werknemer vragen?

Henriëtte van Baalen

27 november 2020 - 4 minuten leestijd

In het kader van een herstructurering, outsourcing of reorganisatie kan een werknemer worden overgeplaatst naar een andere vestiging van de eigen organisatie of naar het bedrijf van de verkrijgende onderneming. Dit kan leiden tot een extra reistijd. Mag een werknemer dat weigeren? Of is hij dan verwijtbaar werkloos en verspeelt hij zijn recht op WW? En wat is de rol van de werkgever hierin? In dit blog kort een aantal aandachtspunten op een rij.

Wanneer is de werknemer verwijtbaar werkloos?

Werknemers die hun baan kwijtraken kunnen bij UWV een werkloosheidswetuitkering (WW) aanvragen. Om voor een WW-uitkering in aanmerking te komen moet de werknemer aan een aantal voorwaarden voldoen. UWV beslist vervolgens of de werknemer de uitkering krijgt. Een van die voorwaarden is dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos mag zijn. Er is sprake van verwijtbare werkloosheid als de werknemer zelf ontslag genomen heeft, zonder dat daarvoor een zwaarwichtige reden bestond. Het is vervolgens de vraag of en wanneer een toegenomen reistijd kwalificeert als een gewichtige reden. De werkgever dient vanuit zorgvuldig werkgeverschap de werknemer hierover goed te adviseren.

Wat wordt verstaan onder reistijd

Uit de rechtspraak blijkt dat het begrip reistijd ruim moet worden uitgelegd. Zo heeft de kantonrechter Assen eind 2019 geoordeeld dat onder gebruikelijk woon- werkverkeer niet alleen de gebruikelijke reistijd woon- en werkverkeer van werknemers met een vaste werklocatie moet worden verstaan, maar dat hier tevens onder valt de reistijd van een ambulante werknemer zonder vaste werklocatie, die rechtstreeks vanuit zijn woning naar zijn eerste cliënt reist. (ECLI:NL:RBNNE:2019:5775). In het kader van het nieuwe thuiswerken kan dit een aandachtspunt zijn.

Langere reistijd zwaarwichtige reden?

Voor de vraag wat in redelijkheid van de werknemer mag worden verwacht in het kader van de reistijd kan aansluiting worden gezocht bij het Besluit Passende arbeid WW en ZW waarin sprake is van een reistijd van maximaal twee uur per dag op basis van openbaar vervoer. Daarnaast spelen natuurlijk persoonlijke omstandigheden een rol. Zo eenvoudig is het antwoord op deze vraag dan ook niet.

Goed werkgeverschap versus goed werknemerschap

In het kader van het goed werkgeverschap mag er van de werkgever worden verwacht dat hij creatief nadenkt over oplossingen om de extra reistijd en het eventueel overstappen op ander een ander vervoermiddel van de werknemer te compenseren. Denk daarbij aan de volgende mogelijkheden:

  • een reiskostenvergoeding
  • mogelijkheden om (deels) vanuit huis te werken
  • flexibele werktijden
  • een parkeerkaart om op de nieuwe locatie vrij te kunnen parkeren
  • de additionele reistijd (gemeten in extra reistijd vanaf de oude locatie) kan gedurende een periode van bijvoorbeeld twaalf (12) maanden voor 50% in werktijd plaatsvinden
  • het ter beschikking stellen van een leaseauto

Van een werknemer wordt een zekere mate van welwillendheid verwacht ten aanzien van de wijziging van arbeidsomstandigheden. Voor de vraag wat van de medewerker verwacht mag worden speelt ook de aard van de door hem te verrichten werkzaamheden een rol. Zo mag van een manager meer worden verwacht dan van een productiemedewerker. Daarnaast spelen persoonlijke omstandigheden een rol, zoals de zorg voor schoolgaande kinderen of het verlenen van mantelzorg, het al dan niet beschikken over een rijbewijs of een auto, etc.

Wet overgang van onderneming

Als gevolg van bijvoorbeeld een fusie, outsourcing of intensivering van de samenwerking met een andere organisatie binnen een holding kan sprake zijn van een overgang van onderneming waarbij werkomstandigheden zoals de werklocatie en daarmee de reistijd wijzigen. In dat kader is de Wet overgang van onderneming van belang. Doel van deze wet is de rechten van werknemers bij de overgang zoveel als mogelijk te beschermen. Uitgangspunt van deze regeling is dat alle rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten van de werknemers die overgaan behouden blijven en automatisch meegaan naar de nieuwe werkgever.

Een werknemer kan echter menen dat de toegenomen reisafstand een aanmerkelijke negatieve wijzing van zijn arbeidsvoorwaarden zou betekenen, zodat hij liever niet mee overgaat. Bijvoorbeeld als de langere reistijd van grote invloed is op het privéleven. Als echter sprake is van een passende functie zal hij niet boventallig worden verklaard en zal hij zelf ontslag moeten nemen. In dat geval is hij mogelijk verwijtbaar werkloos en verspeelt hij mogelijk zijn WW-uitkering. Hij kan dan niets anders dan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, onder toekenning van een (hoge) vergoeding. De werknemer zal daarbij betogen dat de wijziging van omstandigheden het gevolg is van de overgang van onderneming en daarom voor rekening van de werkgever komt. Concreet betekent dit dat de werknemer meent dat er geen sprake zal zijn van een passende functie, waardoor hij boventallig wordt en aanspraak kan maken op de beëindigingsvergoeding of het in het kader van de organisatiewijziging afgesproken Sociaal Plan. De belangen zijn dus groot.

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden

Wanneer sprake is van een wijziging van de standplaats, betekent dit in feite een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. In principe kan de werkgever niet zomaar, zonder toestemming van de werknemer, de standplaats wijzigen. Dat mag de werkgever wel als in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. Daarbij moet deze zo’n zwaarwegend belang bij de wijziging hebben dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Er vindt een belangenafweging plaats, waarbij het zwaarwichtig belang van de werkgever moet worden vergeleken met het door de wijziging geraakte belang van de werknemer.

De bewijslast hiervoor ligt bij de werkgever. Hij moet aantonen dat het voor het bedrijf noodzakelijk is om de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer sprake is van een fusie waarbij (een deel van) de medewerkers mee overgaat naar de verkrijgende onderneming die elders in het land gevestigd is. Of wanneer een deel van de werkzaamheden vanwege een reorganisatie in een andere vestiging zal worden verricht. Uit een vrij recente uitspraak van de Hoge Raad blijkt dat daarbij niet eerst op zichzelf hoeft te worden vastgesteld of de werkgever een zwaarwegend belang heeft. (ECLI:NL:HR:2019:1869)

Is er geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen dan nog kan de werkgever wel wat. Deze moet de werknemer een, naar omstandigheden, redelijk voorstel doen dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet kan worden geweigerd door de werknemer. Voor wat betreft de reistijd kan dat betekenen dat, zoals hierboven genoemd, een reistijd van maximaal twee uur per dag op basis van openbaar vervoer redelijk is. Lees voor meer uitleg over de wijziging van arbeidvoorwaarden het blog van mijn collega Renate Vink-Dijkstra.

Linksom of rechtsom, een  discussie over extra reistijd vanwege een door de werkgever genomen besluit waardoor de werklocatie wijzigt, vraagt maatwerk. Hierbij moeten zowel de werkgever als de werknemer zich constructief – in de terminologie van de wet: zorgvuldig – opstellen. De praktijk leert dat werkgever en werknemer er gelukkig vaak samen wel uit komen.

Overigens zal bij dergelijke organisatorische wijzigingen sprake zijn van adviesplichtige wijzigingen in de zin van art. 25 WOR, waarvoor de OR tijdig om advies moet worden gevraagd. Het is dan aan de OR en eventueel de vakbonden om problemen ten aanzien van de extra reistijd voor bepaalde groepen werknemers tijdig te signaleren en hier in hun advies en het sociaal plan afspraken over te maken. Uit ervaring weten wij dat zorgvuldig handelend werkgevers dat altijd doen.

Henriëtte van Baalen, Teamleider Arbeid, Medezeggenschap & Pensioen

Ook interessant?